Agenda del Equipo Directivo: 8 tareas pendientes

El equipo directivo necesita tener una agenda común de liderazgo. Es muy potente cuando el equipo directivo alinea su estilo de actuación.

¿Cómo va el vuestro?. ¿Tenéis una agenda común de acciones de liderazgo?.

Os planteo un breve análisis que estoy observando en los equipos directivos:

  • Falta desarrollar a las personas para conseguir sus objetivos. El equipo directivo con frecuencia, se limita a comunicar objetivo e ir pidiendo resultados.
  • No se suele dar feedback inmediato. Se evitan las conversaciones difíciles cuando se detecta algo que no funciona.
  • Las reuniones de evaluación de desempeño se han convertido en un trámite. Se cumple y se deja registrado, pero no sirven.
  • El equipo directivo no se reúne específicamente para hablar de liderazgo. Con lo que no se toman decisiones de cambio de estilo de liderazgo.
  • Se corrigen las carencias en competencias técnicas. Ahora bien, falta conversaciones que impulsen compromiso y mentalidad.
  • Los «colaboradores difíciles» se tratan igual que otros. Sin conseguir resultados diferentes. Con lo que se acaba dejándolos por imposible.
  • Se lidera de forma reactiva. Conforme se necesita. No se planifican estrategias de liderazgo.
  • Se tiende a abandonar nuevas actuaciones de liderazgo. Requieren de implicación personal de los líderes.
  • Se potencian sin querer, dos tipos de colaboradores. Los «buenos», a los que se refuerza. Y por otro lado, los que no «mueven ficha» sin preguntar antes. Son «dependientes» del líder.

¿Y si probamos a potenciar al equipo directivo alineando el liderazgo?. ¿Y si nos organizamos para tener coherencia como equipo directivo?.

Os propongo empezar por algunas ideas. Espero que puedan, al menos suscitar reflexión. 

 

Agenda del Equipo Directivo: 8 tareas pendientes

¿Cuántas de estas tareas tenéis pendientes?

¿Cuándo os organizáis para llevarlas acabo?

Responsabilidad. Inspiración. Propósito. Retos para el líder.

Gestionar responsabilidades. Inspirar y contagiar un propósito.

¿Cómo vas con estos tres retos?

Crear entornos de responsabilidad asegurará el éxito duradero de tu equipo.

Alimentar un entorno y un clima que inspire al equipo, depende en gran parte de ti.

Saber y «comprar» psicológicamente el «para qué estamos aquí», será la clave del compromiso.

Así que, 

¿Gestionas responsabilidades o controlas acciones?

¿Provocas con preguntas que inspiran o bloquean?

¿Difundes tu propósito para activar el compromiso o «tiras» de tus colaboradores?

 

Responsabilidad. Inspiración. Propósito. Retos para el líder.

Gestión de Responsabilidad

Una de las responsabilidades claves del líder es gestionar responsabilidades. No controlar tareas y resultados. Provocar la implicación voluntaria y sostenible en el tiempo de la responsabilidad de los colaboradores. Esta es la cuestión importante. 

Así que necesitas como líder recordar que:

  • Gestión de responsabilidad = reorientar un problema o gap de desempeño mediante una práctica consistente en el tiempo
  • Evitar conversaciones difíciles mantendrá el bajo desempeño
  • Se espera de ti que seas claro y consistente
  • Colaboradores quieren saber: Cuál es la línea de meta y qué ocurre si no la alcanzan
  • Sólo puedes asumir la gestión de tu propia responsabilidad y de tus acciones con los colaboradores
  • Liderar es ayudar a las personas a ir «desde» aquí «hasta» aquí
  • Antes de juzgar a tus colaboradores, valora qué creencias tuyas impactan en su bajo desempeño

Inspiración: Preguntas que bloquean vs Preguntas que Inspiran.

En todas las organizaciones y en todos los equipos, se respira una gran pregunta. Es una pregunta que está en la mente de todos. En ocasiones, es una cuestión que provoca motivación hacia las soluciones. Algunas veces, se provoca bloqueo y estrés. ¿Qué cuestión clave crees que se respira en tu equipo?

Es importante tener presente que:

  • La pregunta principal= cuestión que repetitivamente te haces a ti mismo y que tus colaboradores han absorbido de ti
  • Los pensamientos y preguntas del líder se transmiten al equipo, se absorben
  • Las reflexiones del líder crean pensamientos grupales y a su vez, pensamientos individuales
  • ¿Esta pregunta principal bloquea o inspira?
  • Las preguntas que bloquean: Cuestionar continuamente, ¿estamos añadiendo valor? ¿hemos conseguido el resultado? etc, genera estrés «Sí o NO»
  • Aquellas preguntas que inspiran: las que desarrollan el potencial:  ¿Cómo vamos a aportar valor?. ¿Cómo vamos a conseguirlo?

¿Cuál es nuestro propósito? ¿Para qué estamos aquí?

Tener un propósito claro facilita que:

  • Sea más fácil trabajar
  • Las personas compartan tus estrategias y acciones
  • Los colaboradores confíen y te sigan
  • Se concentren voluntades y comprensión
  • Tengáis definido claramente quién eres / quiénes sois y qué queréis conseguir
  • Se desarrolle un sentido de pertenencia
  • Provoques responsabilidad
  • Impulses emociones positivas que provocarán acciones de éxito con resultados definidos

¿Estás liderando con un propósito?

¿Qué reto necesita mas implicación por tu parte?

A tu disposición 🙂

Ponte manos a la obra con estas reflexiones y si quieres comentamos.

¿Cuáles son las prioridades del líder inspirador?

El líder inspirador en el desarrollo de personas. Este fue el objetivo del AFTERWORK  en el que tuve el honor de participar con AEDIPE. Organizadores y participantes decidieron invertir un tiempo el 8 de junio,  en reflexionar sobre liderazgo. Fue muy interesante. Agradezco a todos los asistentes su implicación en el debate y en exposición interactiva que logramos crear. 

En esta ocasión quise resaltar la importancia de dos habilidades clave en el líder de hoy. La inteligencia emocional y conversacional. Ambas, son potentes herramientas que favorecen el compromiso de los equipos de trabajo

Al desarrollar estas habilidades el líder dispone de técnicas para activar las mejores emociones del equipo. Además, facilitan conversaciones orientadas a la acción y a la responsabilidad de los colaboradores.

¿Cómo se os dan estas habilidades?

Os dejo hoy un resumen de lo que estuvimos trabajando. Espero que pueda ser de utilidad.

 

¿Cuáles son las claves del líder inspirador?

¿Qué plan podemos poner en marcha?

APOSTAR POR LÍDERES CON INTELIGENCIA EMOCIONAL E INTELIGENCIA CONVERSACIONAL

Liderazgo Resonante = Inteligencia Emocional

Ya no sólo estamos hablando de la Inteligencia Emocional (IE), como la capacidad de gestionar emociones. Hay un nivel mayor. Hablamos de la IE como habilidad que genera resonancia. Es la energía positiva que produce creatividad, productividad y colaboración.

Los líderes necesitan revisar si sus intervenciones en el equipo generan esa energía positiva. Boyatzis, acuñó este término de resonancia. En sus investigaciones, nos plantea que hay ciertas intervenciones que bloquean o inspiran el compromiso. El líder puede directamente potenciar en el cerebro los estados emocionales adecuados para el cambio y la implicación

¿Cuáles serían esas intervenciones en las que activamos las emociones adecudas?. ¿En qué debe invertir el líder para generar resonancia en su equipo?.

Os invito a una serie de tareas a poner en marcha:

 

1: Desarrollar constantemente la VISIÓN en la mente de los colaboradores
  • Por qué hacemos lo que hacemos de esta manera.
  • Cómo sería si tuviéramos éxito.
  • Qué valores nos garantizan el éxito.
2: Invertir en crear CONCIENCIA DE EQUIPO
  • TIEMPO EN EQUIPO para crear equipo.
  • Provoca que el equipo analice su FUNCIONAMIENTO.
  • Facilita FEEDBACK ÚTIL en todas direcciones.
  • Activa, planifica la AUTONOMÍA de equipo.
3: Potenciar el descubrimiento y crear una AGENDA DE ÉXITOS
  • Crea espacios individuales y en equipo para favorecer DESCUBRIR EL POTENCIAL.
  • Favorece acordar RETOS y planes de cambio, individuales y en equipo.
  • RECONOCE y haz seguimiento de mejoras.
4: GESTIONAR APOYOS dentro y fuera del equipo
  • Identifica DEPENDENCIAS del líder y procova más AUTONOMÍA.
  • Potencia AYUDA y CONFIANZA intraequipo.
  • Celebra ACTITUDES de implicación, colaboración y compromiso.

Liderazgo Inspirador = Conversaciones que Inspiran = Desarrollo de Personas

¿A qué nos ayuda la Inteligencia Conversacional?. Nos facilita crear conversaciones orientadas a la acción y al compromiso de los colaboradores. A menudo, las conversaciones que tienen algunos líderes, generan dependencia. Ellos son quiénes resuelven, quiénes dan instrucciones, quiénes corrigen. ¿Y si fuéramos capaces de conversar para provocar?. ¿Qué ganaríamos si como líderes dejáramos a un lado el repetir constantemente lo que queremos?.

¿Cómo podemos mejorar nuestras conversaciones para desarrollar la confianza de nuestros colaboradores?

Estas serían las principales tareas que nos ayudarían a mejorar nuestras conversaciones. Necesitamos conversaciones que generen desarrollo en cada colaborador. Adaptándonos a su nivel de competencia, mentalidad y desempeño:

1: Conseguir superar constantemente el TEST DE CONFIANZA que tiene en mente tu colaborador
  • ¿Necesito protegerme?.
  • ¿Eres amigo o enemigo?.
  • ¿Cómo encajo aquí?.
  • ¿Qué necesito aprender para tener éxito?.
  • ¿Cuál sería la forma de aportar valor en los demás?.
2: Provocar la GESTIÓN DE RESPONSABILIDAD
  • Ocuparse de la gestión de responsabilidad = REORIENTAR GAP DE DESEMPEÑO  de forma consistente en el tiempo.
  • El equipo quiere tener claro cuál es la LÍNEA DE META y qué ocurre si no la alcanzan.
  • Sólo puedes asumir la gestión de tu propia RESPONSABILIDAD y de qué HACES PARA LIDERAR.
  • Antes de juzgar a tus colaboradores, VALORA QUÉ CREENCIAS tuyas impactan en su bajo desempeño.
3: Facilitar conversaciones que potencien la autonomía
  • Consciencia de DEPENDENCIA que generas.
  • Diagnosticar problemas vs IMPULSAR ANÁLISIS.
  • Dar soluciones vs provocar CREATIVIDAD.
  • Tomar la decisión vs generar APRENDIZAJE EN RIESGOS.
  • Resolver conflictos vs AYUDAR A RESOLVER.
  • Invertir en energía en convencer vs facilitar el COMPROMISO CON CAMBIO.
4: Crear conversaciones de desarrollo
  • Conversar para crear desempeño: orientando a la ACCIÓN.
  • Feedback para MOTIVAR AL COMPROMISO.
  • Agenda de ambos.
  • Plan por escrito, revisable y con RETOS.
  • Objetivo: APRENDIZAJE Y DESARROLLO.
5: Redirigir conversaciones difíciles
  • Todo el mundo tiene un VALOR.
  • Los casos difíciles = mejoras en COMPETENCIAS o MENTALIDAD.
  • Liderar implica tomar DECISIONES.
  • Identifica el tipo de desempeño: ASCENDENTE, ESTABLE o POBRE.
  • Crea un plan de conversaciones para cada uno.

Tu verdadero trabajo como líder será...

Invierte en tu propio AUTOLIDERAZO e INSPIRACIÓN.

Enamora a tu equipo: VISIÓN y CONCIENCIA DE EQUIPO.

Analiza el PERFIL DE TUS COLABORADORES.

Crea un PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL consistente en el tiempo.

Comparte con tus colaboradores, ese plan en una AGENDA.

Haz SEGUIMIENTO orientado a la ACCIÓN.

¿Qué retos tienes pendientes de conseguir?

Si consideras que puedo ayudarte con alguno de estos objetivos, estoy a tu disposición 😉

5 oportunidades de provocar (de forma sana) a tus colaboradores.

Permítete unos minutos para reflexionar. ¿A ti quién te inspiró para ser mejor líder?. ¿Qué personas te plantearon retos motivadores para liderar mejor?. ¿Cómo lo consiguieron?.

¿Te dijeron lo que tenías que hacer exactamente?. Probablemente algunos lo harían. Aunque seguramente te motivarías menos. Seguro que tu motivación e impulso fue mayor con otras personas. Seguramente las personas que te provocaron impulso, te permitieron pensar. Despertaron, casi seguro, la imagen de que podías conseguirlo. Y te emocionaron. Te proporcionarían seguro «la pista» adecuada para que reflexionaras y encontraras por ti mismo la solución.

Se centraron en proporcionarte una conversación que te inspiró. Una conversación, llena de cuestiones, más que de instrucciones. Mantuvieron un diálogo contigo en el que había redirección más que soluciones exactas.

De esta forma, tu sensación de éxito sería más sólida, porque fuiste dueño de las decisiones.

¿Eres capaz de identificar algo así en tu trayectoria profesional?

Y la pregunta más importante viene ahora. 

¿Cuánto eres capaz de provocar motivación, compromiso, y protagonismo en tus colaboradores?

Mi intención, no es hacerte dudar, al menos demasiado. Pero quizá sí, un poco. Digamos que en la capacidad de auto cuestionarnos, están nuestros mejores retos. Así que, si quieres retarte, te invito. 

¿Revisamos si puedes provocar mejor?

5 oportunidades de provocar (de forma sana) a tus colaboradores

1 La visión futura de lo que queremos conseguir como empresa y cómo lo haremos

Hacer reflexionar sobre la visión futura de nuestros objetivos como equipo y como empresa, motiva. Provocar que los colaboradores se planteen e imaginen los escenarios que queremos conseguir, impulsa. Motiva e impulsa porque activamos los neurotransmisores en el cerebro encargados de focalizarnos en soluciones y posibilidades. 

Con lo que asegúrate de que tus conversaciones incluyen reflexiones con esta oportunidad de provocación. 

Reflexiones que puedes provocar:

  • ¿Cómo actuaríamos en el día a día si ya estuviésemos allí?
  • ¿Cuánto nos acerca esta estrategia que estamos utilizando al escenario que hemos elegido?
  • ¿Qué es lo realmente importante para que consigamos ese escenario futuro?
  • ¿Cuánto estamos invirtiendo en el trabajo diario en nuestros valores?
  • ¿A qué nos ayuda trabajar con estos valores?

Te puede interesar: Cómo comunicar la visión para provocar compromiso

2 La confianza en la capacidad de tus colaboradores

El feedback que me proporcionan muchos líderes de sus conversaciones con los colaboradores incluyen:

  • «No estás…..»
  • «Aquí no has cumplido con ….»
  • «Creo que no te identificas con la empresa, si lo hicieras, harías esto de esta forma….»
  • «No sé que es lo que haces, pero no….»
  • «Los resultados que obtienes, demuestran que no….»

Estas conversaciones, perdonadme, pero no provocan. O al menos, provocan lo contrario de lo que buscas.

¿Qué te parece si cambias la redirección de tus conversaciones?. Genera una conversación que abra el análisis y la responsabilidad.

  • ¿Cuál es el criterio que has utilizado para…?
  • ¿Qué es lo que mejores resultados te ha proporcionado?
  • ¿Cómo puedes mejorarlo incorporando…?
  • ¿Cuál es exactamente el reto que tienes en…?
  • ¿Qué has aprendido en los últimos 3 meses?
  • ¿Podrías identificar qué funcionó y qué no lo hizo?
  • ¿Cuáles serían tus siguientes pasos?
  • ¿Cómo te puedo ayudar a crecer en …?

Te puede interesar:

3 Solución de problemas vs provocar la responsabilidad en la solución

¿Cuánto tiempo dedicas a solucionar «incendios» de tu equipo?. ¿De qué está lleno tu tiempo como líder?. ¿Eres un «apaga fuegos»?. Este es uno de los temas más frecuentes también con los que me encuentro.

¿Y si tus colaboradores vinieran con la solución en vez de sólo con el problema?. Dime, ¿a qué estás acostumbrándolos?. ¿Cuál es tu primera respuesta cuando te comunican un problema?.

Tratas de comunicar directrices e incluso la acción exacta que tienen que hacer para solucionarlo?

Así estás provocando dependencia y poco desarrollo profesional en tus colaboradores. 

La próxima vez, para, piensa y prepárate preguntas que provoquen responsabilidad y crecimiento. Mejor si provocas que tus colaboradores ganen en autonomía y responsabilidad sobre sus problemas. Pueden ser conversaciones como:

  • Dime, ¿Qué motivos fundamentales nos ha llevado a tener este problema?
  • Coméntame ahora o tómate un tiempo, ¿Qué tres soluciones me puedes dar para…?
  • ¿Qué has aprendido?

4 Tus colaboradores y su responsabilidad en el cumplimiento de plazos

Contradicciones en las prioridades de trabajo. Ir asignando tareas sin revisar la carga de trabajo. Evitar hacer seguimiento hasta que se acercan los plazos finales de proyectos o tareas. Estas y otras acciones provocan que los colaboradores sigan posiblemente unas prioridades que no están alineadas con lo verdaderamente importante. Incluso que se esté dedicando tiempo a lo que más fácilmente pueden resolver, y menos a lo que más les cuesta.

Mantén siempre conversaciones de seguimiento:

  • Esta semana, ¿a qué le vas a dar prioridad?
  • ¿Qué hitos en este plazo de tiempo nos podemos plantear?
  • ¿Cómo te vas a organizar?
  • ¿Qué cambios puedes hacer para llegar a tiempo al plazo acordado?

5 La gestión de las emociones de tu equipo

Ocuparse y facilitar que tus colaboradores sientan la emoción más adecuada a la situación que están viviendo. Esta es una de tus oportunidades. Para provocar la mejor emoción. No todas las emociones son adecuadas para cualquier tipo de tarea. La euforia, por ejemplo, no es adecuada para realizar análisis y planes de mejora. Sí lo es una emoción de cierta intranquilidad e insatisfacción. 

¿Por qué provocar emociones?. Porque generan distinto tipo de actuaciones. Porque predisponen a nuestro cerebro a realizar determinadas tareas y no otras. Es posible que en ocasiones, tus colaboradores se dejen llevar por emociones que no les sirven para la tarea.

¿Te ocuparás de facilitarles el impulso que necesitan?. Lo primero será identificar las emociones:

  • ¿Cómo te sientes con respecto a …?
  • ¿Cuáles son los motivos?
  • ¿Qué te ha impulsado a…?
  • ¿Qué emoción necesitarías para abordar…?

Te puede interesar: ¿Lideras el potencial de tu equipo o lo diriges al fracaso?

Conclusiones: cómo provocar compromiso, motivación y responsabilidad

Recuerda, tus conversaciones pueden provocar o bloquear. Puedes ocuparte como líder, de dar un impulso cuando hablen contigo, o hacer más grande el bloqueo. Tienes al menos 5 oportunidades de generar impulso hacia adelante, provocando:

  • Conversaciones que «dibujen» claramente la visión final de lo que queremos conseguir
  • Diálogos en los que tus colaboradores sientan que confías en sus capacidades
  • Protagonismo en los planes de acción a seguir a la hora de solucionar problemas
  • Responsabilidad en el tiempo y energía invertida en la consecución de plazos
  • Gestión y responsabilidad sobre las emociones 

Aprender a mejorar las conversaciones con tus colaboradores

A tu disposición. Cada día son más los responsables directivos los que contactan para mejorar sus acciones como líder. Si consideras que te puedo ayudar, conversemos para provocarte ¿te parece? 😉

No pierdas tiempo y resultados. Sé un líder proactivo.

Se entiende por proactiva la conducta iniciada por uno mismo que se anticipa y se orienta al cambio. Significa que uno mismo es capaz de anticipar las necesidades del futuro, y es capaz de actuar sobre ellas inmediatamente. Lo contrario, y muy habitual, es esperar a ver que ocurre y reaccionar después. La proactividad tiene que ver con tener el control de la situación, en vez de que la situación lo controle a uno.

Teniendo en cuenta esta explicación ¿cuánta proactividad estás poniendo en marcha en tu función de líder?

En mis sesiones de trabajo con líderes últimamente detecto esta capacidad como una de las áreas de mejora prioritarias a desarrollar. Es habitual que a los líderes se les llenen los días de:

  • Problemas que resolver con su equipo
  • Urgencias a las que prestar atención
  • Resultados que no esperaban
  • Descubrimientos inesperados que se podían haber detectado con anterioridad

 Ser proactivo significa:

  • Preparar y elegir cómo actuar en determinadas situaciones
  • Decidir cómo responderás ante situaciones y personas
  • Tener una visión clara de a dónde me dirijo como líder
  • Apostar por un propósito personal
  • Apoyarte en tus valores para tomar decisiones
  • Priorizar lo importante
  • Decir que «no» a menudo
  • Limitar el número de decisiones que tomas al día
  • Designar tiempo a pensar
  • Tener una intención clara cuando interactúas con el equipo
  • Realizar planes y hacer seguimiento para readaptarse a resultados

En definitiva, ser proactivo, te ayuda a manejar tu tiempo y tus resultados. Implica designar con antelación un tiempo para elegir qué quieres, qué harás, cómo lo harás y cuándo lo pondrás en marcha.

No pierdas tiempo y resultados. Sé un líder proactivo.

Un líder necesita tener al menos dos focos de atención proactiva: a sí mismo y a su equipo.

Sé proactivo con tus objetivos como líder y con los de tu equipo.

Objetivos de tu desempeño como líder

Aparte de los objetivos cuantititativos que tienes marcados como empresa, ¿cuál es tu objetivo principal en el próximo año?.

  • Qué aprendiste el año pasado sobre ti mismo
  • Cuáles fueron las actuaciones que mejor te funcionaron 
  • Qué tipo de actuaciones y situaciones quieres que ocurran menos de ahora en adelante
  • A nivel de formación personal, ¿te has formado en los últimos 6 meses?. ¿Qué has puesto en marcha?. ¿Cómo vas a mejorar tu desempeño como líder?
  • Haz un plan de acción para los próximos 3-6 meses de cambios que quieres ver en ti
  • Identifica claramente las situaciones cobre las que quieres anticiparte
  • Señala las fechas en las que realizarás esas acciones

Objetivos de tu equipo.

Tu equipo necesita «abrazar» los retos que tiene por delante, ¿Qué harás?. ¿Cómo fue el año pasado?. No sólo a nivel de resultados. Piensa en MENTALIDAD + COMPETENCIAS. 

  • Cuál es la «mentalidad reto» que necesitas potenciar en tu equipo
  • Tus clientes tendrán nuevas necesidades, piensa en qué nuevas habilidades necesitará tu equipo
  • Qué harás para desarrollar la mentalidad adecuada para conseguir los objetivos
  • Cómo identificarás las competencias que necesitan para los nuevos retos
  • Cuáles serán las intervenciones que prepararás para desarrollar las habilidades que necesitan

Gestiona proactivamente tu tiempo y el de tu equipo.

Cada vez más convencida por experiencia propia y con mis clientes. Ya no valen las libretas y las listas que se repiten un día tras otro, sin resultados. Necesitas un gestor de proyectos/tareas para gestionar tu tiempo y el de tu equipo. 

Cuánto peor se organiza un líder, más estrés tienen los colaboradores. Sé proactivo esta vez. Parte de los objetivos. Genera los proyectos correpondientes y asigna tareas con responsables y plazos. Incluye reuniones, seguimientos y revisiones. Evita que sin previo aviso, y habitualmente, todos sufran de «¡nos han puesto una reunión!». Casi todo se puede prever con antelación. Facilítate las cosas y los resultados. 

Los imprevistos lo serán por mucho que te organices. Pero por experiencia sé que se asumen y abordan mucho mejor, cuando tienes las riendas del resto de tareas. 

Como hemos dicho, con antelación, tómate ese tiempo para ver:

  • En qué has perdido tiempo y resultados en los últimos 6 meses
  • Cuántos retrasos ha tenido tu equipo o cuánto han sufrido de estrés por llegar a los plazos
  • Qué se podría haber evitado
  • Cómo puedes facilitar la coordinación entre ellos
  • Hazles partícipes, analiza la gestión del tiempo y la organización con ellos
  • Revisa toda la información recogida y acuerda con tu equipo cambios en la gestión diaria

Sé proactivo con el desarrollo de tu equipo y con cada colaborador.

Prepáratelo por favor. He asistido a muchas reuniones y conversaciones entre un líder y algún colaborador, y pueden mejorarse mucho. Plantéate objetivos de conversaciones en equipo y a nivel individual. Planifícalas, organízalas, ponles una fecha y comparte el calendario con tu equipo. Sobre todo, dales un sentido, ¿para qué son?. ¿Qué les quieres transmitir y qué implicaciones tiene para ellos?.

Cada conversación no pensada con tu equipo o a nivel individual es una oportunidad perdida de inspirar de verdad. 

Las conversaciones que tengan contigo, necesitan provocar proactividad, implicación y compromiso. Reflexiona con antelación sobre:

  • Cómo ves al equipo, cuáles han sido sus avances «como equipo» en los últimos 6 meses y qué retos tienen por delante. Insisto como equipo.
  • Cuenta con ellos, pregúntales. Dedica tiempo en equipo para crear equipo. Genera acuerdos para mejorar la colaboración y el sentimiento de equipo.
  • Analiza a cada colaborador. Sé que lo tendrás en mente. ¿Y si lo escribes?. ¿Y si elaboras una ficha por cada colaborador?. Así podrás pensar en sus avances y en sus áreas de mejora.
  • Sigue este análisis con la preparación de tus conversaciones. ¿Qué necesitan de ti?. ¿Cómo harás esas reuniones y conversaciones para conseguir que sean la mejor versión de sí mismos?
  • Para felicitar, prepáratelo.
  • En caso de necesitar redirigir y corregir, prepáratelo.
  • Haz de tu conversación, una conversación, no un monólogo. Prepara un esquema de lo que sería para ti una buena reunión para trabajar sobre el desempeño, sobre el desarrollo, y sobre la implicación de cada colaborador.
  • Apunta el seguimiento, agenda nuevas conversaciones con objetivos claros.
  • Reflexiona sobre los resultados

Conclusiones para no perder tiempo y resultados y ser un líder proactivo

  • Ser proactivo es dar prioridad a la asignación de un tiempo para reflexionar y anticiparse a los resultados que quieres que ocurran
  • La inercia del día a día te hará actuar como siempre has hecho. Obtendrás los mismos resultados o peores cada vez. Los entornos y las dinámicas personales cambian. Así que sé proactivo. Ten en cuenta en nuevo escenario, el estado de las personas y organiza con antelación los resultados.
  • Gestionar el tiempo con proactividad, es la única forma. No se gestiona el tiempo dejando que las urgencias controlen tu día. Organiza, planifica, comparte tu esquema de trabajo y tus fechas. Permite que los hábitos evolucionen
  • El desarrollo de un equipo de trabajo y del potencial de cada colaborador es lo que garantiza los resultados. ¿Lo vas a dejar al azar?. Lidera. Hazte cargo de la evolución del equipo como equipo. Toma las riendas y el protagonismo para que cada colaborador sea mejor que ayer. Prepáratelo
  • Recuerda siempre que la comunicación es la herramienta central del líder. Prepárate tus conversaciones y tu forma de impactar en tus reuniones. 

Ahora analiza, tómate tres minutos. ¿Cuáles son tus prioridades de mejora para ser un líder proactivo? No pierdas más el tiempo y los resultados que esperas.

Fuentes:

The 7 rules of Proactive Leadeship. Tomas Kucera (4 junio 2017 en Linkedin)

Checklist para líderes que quieren superarse

Estoy segura de que sí, que cómo líder quieres superarte y mejorar tus resultados. Dime ¿incluyes en tu agenda tus intervenciones como líder?. ¿Las planificas y preparas con antelación?. ¿O vas sobre la marcha?

Procura no liderar como un «bombero», apagando fuegos conforme surgen en el día a día. Creo que este tipo de inercia es uno de los enfoques de cambio que más detecto cuando trabajo con líderes. 

Habrás notado seguro que este planteamiento de «bombero» desgasta. Y te da la sensación de acabar el día sin haber invertido en lo importante. Se acerca final de año. Es un momento estupendo para revisar, analizar y crear nuevos hábitos. 

¿Y si consiguieras estar más tranquilo y seguro con tus intervenciones como líder?. ¿Cómo te sentirías al final del día si logras centrarte en acciones planificadas y preparadas con antelación?.

Te sugiero que lo pruebes. Vamos a revisar una posible lista de tareas que podrías incluir en tu agenda. Mejor aún en tu gestor de tareas. Abre proyectos para liderar y establece listas de tareas que te gustaría realizar en los 3 próximos meses.

Te propongo algunas sugerencias.

Checklist para líderes que quieren superarse

Autoliderazgo - Autoevaluación

Aprovechamos las sugerencias de Zenger y Folkman sobre qué diferencia a los líderes más eficaces. Y añado algunas más. Haz el test y reflexiona:

  • Respondes con honradez y sinceridad
  • Te ocupas de seguir formándote técnicamente sobre tu sector y en competencias transversales. Por ejemplo: comunicación, liderazgo, inteligencia conversacional e inteligencia emocional.
  • Conviertes la formación recibida en cambios visibles en tus actuaciones
  • Reservas tiempo para analizar y tomar decisiones
  • Generas innovaciones tangibles
  • Cultivas tu desarrollo personal
  • Realizas planes para impulsar la consecución de resultados
  • Fijas objetivos
  • Tomas la iniciativa habitualmente
  • Inspiras y desarrollas la motivación interna y el desempeño de tus colaboradores
  • Trabajas la visión estratégica

Concienciar sobre visión, misión y valores

Comprueba si en los próximos meses tienes incluido en tu plan de tareas como líder las siguientes acciones:

  • Revisar, analizar y reestructurar en caso necesario la misión, visión y valores de tu empresa
  • Realizar un plan de actuaciones con el equipo para recordar por qué trabajamos en esta empresa y qué nos hace diferentes
  • Favorecer la participación. Los temas que no se hablan «no calan». Trabajar con el equipo qué implicaciones tiene en nuestro día a día los valores de la empresa
  • Crear reuniones de creatividad y compromiso para fomentar ideas de cambios en hábitos que nos pueden acercar más a la visión de la empresa
  • Reservar espacios para proporcionar al equipo feedback de nuestros clientes, felicitar y realizar acciones de mejora

Invertir en que los objetivos sean retadores y con significado

Conseguir que los objetivos tengan un significado valioso para los colaboradores es muy importante. Conseguirás así, mayor satisfacción laboral y vital en tu equipo. Es clave para tu equipo saber cómo su trabajo influye en las vidas de sus clientes. ¿Crees que este mensaje lo tienen presente?. ¿Reciben esta información de tu parte?. Comprobemos algunas tareas que pueden ayudar.

  • Establece objetivos específicos y medibles con un plazo determinado de tiempo
  • Prepara y comunica claramente cómo los objetivos son acordes a la estrategia de la empresa
  • Comunica también cuál será el escenario de éxito y qué necesitamos para llegar allí
  • Reflexiona, debate, analiza, resuelve objeciones, provoca soluciones con tu equipo sobre los objetivos. Antes de asignar tareas, necesitas que el equipo acepte, esté de acuerdo y le ilusionen dichos objetivos.
  • Analiza, prepara y comunica el significado de valor que tienen los objetivos para la empresa, para los clientes y para los colaboradores
  • Revisa los objetivos para que no sean tareas tan específicas que impidan la autonomía del colaborador

Revisión planificada de proyectos

¿De repente te das cuenta que no están hechas las tareas a tiempo?. ¿Has hecho seguimiento con anterioridad?. ¿Lo tenían previsto tus colaboradores?. Repasemos algunas tareas imprescindibles.

  • Define claramente el proyecto, qué se les pide, para cuándo y a quién
  • Establece hitos de «producto resultado» que necesitamos comprobar que se han conseguido y materializado. Un análisis, un informe, una evaluación…
  • Planifica desde la creación del proyecto no sólo los plazos de consecución sino las fechas de seguimiento
  • Identifica claramente qué tenemos que haber conseguido en las fechas de seguimiento
  • Usa gráficos y herramientas digitales para visualizar todas las fases, productos y seguimientos del proyecto
  • Comunica toda esta información desde el minuto uno.
  • Trabaja con cada colaborador sus inquietudes, dudas, objeciones, y retos en ese proyecto o en la parte que partcipa
  • Aprovecha las tecnologías que permiten hacer seguimiento de los proyectos sin interrumpir demasiado el flujo de trabajo de tus colaboradores

Gestionar desempeños

¿Cómo está evolucionando cada colaborador en sus proyectos?. ¿Muestra los mismos errores de siempre?. ¿Necesita algo de ti?. ¿Qué necesita mejorar?. Repasemos algunas ideas para ocuparnos del desempeño ya. No esperes al final de los proyectos o de los plazos para dar un feedback correctivo.

  • Planifica y comunica reuniones sobre el desempeño de tus colaboradores
  • Comparte esta agenda con tus colaboradores, más allá de las fechas «oficiales» de reuniones de desempeño que posiblemente tienes estipuladas en la empresa
  • Identifica a cada colaborador según su tipo de desempeño: pobre, consistente o ascendente
  • Realiza un plan de actuaciones y conversaciones con cada colaborador según las necesidades de su perfil
  • Prepara las conversaciones, identifica el «gap de desempeño», identifica el resultado deseado y el camino que propones y acordarás
  • Diseña cómo serán tus comunicaciones al felicitar y al proponer cambios y mejoras. Evita juicios y céntrate en hechos y resultados

Prepara tus conversaciones de desarrollo y de manejo de casos difíciles

¿Tienes personas, digamos, diferentes o difíciles en tu equipo?. ¿Sigues sin conseguir todo el potencial que puede tener esa persona?. Haz un repaso de las intervenciones que has tenido con esa persona y que no han funcionado. Revisa también lo que sí ha funcionado. Y reflexiona, si lo consideras, sobre estas actuaciones.

  • Analiza si los compromisos asignados a esas personas están dotados de suficiente significado para ellos
  • Asegúrate que tiene la visión final de lo que queremos conseguir
  • Crea una tabla con los nombres de tus colaboradores y analiza sus compromisos y retos
  • Identifica qué comportamientos habituales observas en estas personas
  • Clarifica cuál es el valor que aporta o puede aportar esta persona al equipo
  • Analiza en qué necesitan comprometerse cada uno de tus colaboradores
  • Reflexiona sobre cómo puedes asociar sus hábitos de éxito con los compromisos requeridos
  • Prepara una conversación de desarrollo con los colaboradores que consideres

Gestión del funcionamiento como equipo

¿Es el equipo consciente de cómo está funcionando?. ¿Tienen claro cuándo crean éxito y cuándo generan fracaso y retrasos?. ¿Cómo se ve el equipo a sí mismo?. Repasa algunas ideas que te pueden servir para retomar la visión del equipo sobre sí mismo.

  • Haz tu propia reflexión de cómo ves al equipo como equipo
  • Identifica fortalezas y áreas de mejora sobre el funcionamiento de estos colaboradores como equipo. No individualmente, sino como equipo
  • Proporciona un tiempo para que ellos hagan el mismo análisis
  • Planifica varias reuniones al año para poner en común estas reflexiones y crear acuerdos de cambio
¿Cómo te ves? ¿Te estás superando como líder? ¿Cuál es la tarea que tienes pendiente?
¿Cuándo empiezas a incorporarla en tu agenda?

Lo mejor del 2017 para impulsar tu liderazgo

¿Cuál fue tu mayor logro este año como líder?. ¿Qué te planteas mejorar para el año próximo?.

Liderar es una capacidad que necesita desarrollo constante. ¿Cuál es tu próximo reto?. En esta entrada repasamos algunas de las reflexiones más leídas y compartidas por los lectores de este blog.

Espero que puedan servirte para repasar y replantearte nuevos retos. 🙂

Lo mejor del 2017 para tu liderazgo

¿Cuál es el próximo reto más importante para liderar a tu equipo?

4 objetivos de formación que son un reto para tu equipo

Empieza el año y hay empresas que ya tienen claros sus objetivos de formación. Han realizado un buen análisis de qué habilidades necesita el equipo y se han puesto manos a la obra. La formación experiencial proporciona las herramientas y técnicas que los colaboradores necesitan para sus puestos de trabajo. 

Así con los clientes, he estado trabajando en el diseño de la formación así como en los resultados. Es muy importante a la hora de proporcionar formación, seguir una serie de pasos:

  • Identificar el motivo de la formación
  • Seleccionar el grupo de colaboradores que recibirá la formación.
  • Visualizar el resultado que queremos conseguir.
  • Seleccionar las situaciones que queremos que el equipo pueda resolver después de la formación.
  • Diseñar el conjunto de habilidades que les permitirán un mejor manejo de las situaciones seleccionadas.
  • Preparar la metodología de formación que se utilizará la adquisición de habilidades.
  • Crear hitos de seguimiento para facilitar que el equipo ponga en marcha lo aprendido.
  • Mantener informada a dirección y a RRHH sobre el avance e implicación de los asistentes.

4 objetivos de formación que son un reto para tu equipo

¿Qué formación han detectado las empresas que necesitan sus colaboradores?. ¿En qué van a invertir para que su equipo sea más eficiente y actúen con mayor profesionalidad?. Hoy, me gustaría proporcionarte ideas sobre las que ya están trabajando empresas, quizá como la tuya. Espero que puedan servirte de orientación. 

  • Gestión del Tiempo. Productividad Personal.
  • Liderazgo Inspirador.
  • Conversaciones de Desarrollo de Potencial.
  • Inteligencia Conversacional para las ventas y la atención al cliente.

Gestión del tiempo. Productividad Personal.

Es demasiado frecuente y lo veo a diario. Una media de 6-10 correos de ida y vuelta sobre un mismo tema. Quizá en su lugar vale la pena reunirse o hacer una llamada telefónica. Ir dando la información a cuenta gotas en cada correo electrónico. En su lugar, quizá necesitemos usar plantillas donde se recoja toda la información y compartir documentos actualizados al momento. En definitiva se pierde tiempo y concentración en las tareas diarias. Veamos que se puede trabajar con el equipo en una formación sobre gestión del tiempo.

¿Qué se ha detectado?
Pérdida de tiempo y falta de eficacia.
  • Estrés en los colaboradores como consecuencia de la desorganización.
  • Incumplimiento de plazos de tareas o proyectos.
  • Insatisfacción personal.
  • Falta de rapidez y fluidez en las gestiones diarias.
  • Desmotivación por incomprensión o desconocimiento de las verdaderas prioridades.
¿Qué se ha detectado?
¿Cómo trabajarán en las sesiones?
Análisis y Toma de Decisiones
  • Análisis de la propia gestión del tiempo y organización del trabajo.
  • Técnicas de concentración.
  • Establecimiento de prioridades y objetivos.
  • Desarrollo de planificación adecuada a los plazos.
  • Uso de nuevas tecnologías para la gestión de proyectos individuales y compartidos.
  • Técnicas para la optimización de tareas repetitivas.
¿Cómo trabajarán en las sesiones?
¿Qué resultados obtendrán?
Tranquilidad y Eficiencia
  • Mayor tranquilidad y percepción de control del trabajo.
  • Hábitos eficientes de organización de tareas.
  • Mejor coordinación en el trabajo compartido.
  • Cumplimiento de plazos acordados.
  • Mayor motivación por el trabajo bien hecho.
¿Qué resultados obtendrán?

Liderazgo Inspirador

¿A dónde quieres llevar a tu equipo este año?. ¿Están tan ilusionados como tú en los nuevos objetivos?. ¿Qué ganará el equipo a nivel de profesionalidad con los nuevos retos?. ¿Hay un plan claro y compartido para llegar a donde queremos llegar?. Estas son algunas de las cuestiones que planteo a los responsables de equipo en formación. 

El objetivo es que desarrollen un hábito de visualización constante que inspire al equipo. Para ello es necesario que los líderes integren en sus agendas de trabajo este propósito. Es una forma de asegurar que en la mente de tus colaboradores existe una imagen viva y tangible que les activa su motivación. Veamos que se puede trabajar con un equipo de líderes para desarrollar este objetivo.

¿Qué se ha detectado?
Foco único en el control de tareas
  • Esfuerzo y energía centradas en el cumplimiento de tareas.
  • Pocas o ninguna intervención en equipo para implicar al equipo en la visión del proyecto.
  • Liderazgo 1×1 para revisión de incidencias.
  • Liderazgo reactivo: conforme surgen los problemas resuelvo. En lugar de, ser más productivo y tener un plan de implicación y «enamoramiento» con el proyecto. 
¿Qué se ha detectado?
¿Cómo trabajarán en las sesiones?
Plan de actuación para inspirar al equipo
  • Técnicas para recuperar la motivación como líder.
  • Hábitos de autoliderazgo y autoinspiración.
  • Preparación de comunicaciones inspiradoras al equipo.
  • Creación de un hábito de trabajo durante el año para provocar la implicación y el compromiso.
  • Técnicas de conversación resonantes (que activen la ilusión).
  • Guía para crear conciencia de equipo.
¿Cómo trabajarán en las sesiones?
¿Qué resultados obtendrán?
Plan para activar el compromiso del equipo
  • Incorporación en su agenda de trabajo de nuevos hábitos de liderazgo.
  • Mayor confianza e implicación del equipo.
  • Intervenciones más positivas con el equipo.
  • Creación de agenda de éxitos del equipo de trabajo.
  • Mejor gestión de apoyos internos del equipo.
¿Qué resultados obtendrán?

Conversaciones de Desarrollo de Potencial

¿Qué se llevan tus colaboradores cuando conversan contigo?. ¿Consigues activar su motivación interna?. ¿Son cada vez más autónomos en su trabajo?. ¿Acuerdas con ellos un plan para desarrollar su potencial?. Estas son algunas de las cuestiones que revisan conmigo los líderes en procesos de formación. 

El objetivo es que desarrollen su capacidad de conversación para el desarrollo de sus colaboradores. Para ello es necesario la práctica continua e intencionada de este tipo de conversaciones. Las conversaciones de los líderes son las mejor herramienta para potenciar los mejores niveles de profesionalidad. Veamos que se puede trabajar con un equipo de líderes para desarrollar este objetivo.

¿Qué se ha detectado?
Se dice pero no se conversa
  • Los líderes repiten una y otra vez lo que los colaboradores tienen que hacer sin resultados.
  • Poca autonomía y desarrollo de los colaboradores.
  • Las conversaciones que impactan se hacen cuando hay problemas.
  • El colaborador no percibe que su responsable le ayude a ser mejor.
  • Evitación por parte de los líderes de conversaciones difíciles: por actitudes negativas o por bajo desempeño.
¿Qué se ha detectado?
¿Cómo trabajarán en las sesiones?
Preparación y práctica sobre conversaciones de desarrollo
  • Comprensión del impacto de nuestras conversaciones en el desempeño de los colaboradores.
  • Técnicas para conversar y generar compromiso e implicación.
  • Esquemas claros a practicar en conversaciones difíciles en los que existe una actitud negativa o bajo desempeño en el colaborador.
  • Cómo desarrollar la autonomía en el equipo y reducir  la «dependencia» del líder.
  • Técnicas para facilitar la mejor emoción de los colaboradores acorde al desempeño que se demanda en el puesto de trabajo.
¿Cómo trabajarán en las sesiones?
¿Qué resultados obtendrán?
Hábitos para el desarrollo del potencial del equipo
  • Mejor percepción del equipo sobre las actuaciones del líder.
  • Plan de actuaciones que optimiza el crecimiento del nivel de profesionalidad del equipo.
  • Hábitos para potenciar el talento de todos los colaboradores, no sólo de los más receptivos.
  • Mayor seguridad en conversaciones difíciles con el equipo.
  • Dominio de las técnicas de conversación para el desarrollo del potencial de desempeño.
¿Qué resultados obtendrán?

Inteligencia Conversacional para las ventas y la atención al cliente

¿Qué emoción les queda a tus clientes cuando hablan con tus colaboradores?. ¿Conoce tu equipo el impacto que tienen sobre los clientes?. ¿Son capaces de gestionar sus emociones de cara al cliente?. ¿Disponen de buenas técnicas de conversación comercial?. Estas son algunas de las cuestiones que revisan conmigo los profesionales cuya labor tiene que ver con el cierre de ventas y/o con la atención al cliente.

El objetivo es que desarrollen su hábitos para gestionar su mejor actitud de cara al cliente. Además es crucial, que dispongan de herramientas para crear con sus conversaciones el mejor impacto en el cliente. Para ello es necesario la práctica continua e intencionada de este tipo de conversaciones. Veamos que se puede trabajar con los profesionales comerciales o de atención al cliente.

¿Qué se ha detectado?
Bajo compromiso y dificultad para ganarse la confianza del cliente
  • Dificultad para manejar las propias emociones de cara al cliente.
  • Poca consciencia del impacto de sus comentarios y respuestas en la conversación con el cliente.
  • Poca implicación y desconocimiento de cómo resolver una queja del cliente o cómo superar una objeción.
  • Baja identificación con la marca de la empresa, así como sus valores diferenciales.
¿Qué se ha detectado?
¿Cómo trabajarán en las sesiones?
Concienciación y Desarrollo de Habilidades Comerciales
  • Reflexión sobre la marca de la empresa y los beneficios que aporta al cliente.
  • Cómo realizar una buena presentación de la empresa.
  • Comprensión de las decisiones del cliente.
  • Técnicas de conversación que impacten en una buena experiencia del cliente.
  • Desarrollo de habilidades de inteligencia conversacional para superar objeciones y quejas del cliente.
¿Cómo trabajarán en las sesiones?
¿Qué resultados obtendrán?
Mayor nivel de habilidad comercial y de atención al cliente
  • Capacidad para transmitir y «enamorar» al cliente con la marca que nos diferencia como empresa.
  • Recursos personales para impactar emocionalmente al cliente.
  • Dominio de conversaciones difíciles con el cliente.
  • Mejorar la percepción del desempeño orientado al cliente.
¿Qué resultados obtendrán?

Conclusión

Desarrolla las habilidades de tu equipo, con un plan claro de formación . Asegura que tus colaboradores dispongan de las técnicas más adecuadas para ser más competitivos como empresa.

  • Invierte en una mejor gestión del tiempo y de la productividad personal.
  • Desarrolla líderes inspiradores dentro de tu empresa.
  • Consigue que tus conversaciones sean la palanca para mejorar los niveles de desempeño de tu equipo.
  • Facilita técnicas de conversación con el cliente que optimice su satisfacción con tu equipo y el servicio que ofrece tu empresa.
¿Qué objetivo de formación sería prioritario para tu equipo de trabajo?
¿Qué situaciones querrías que tu equipo manejara mejor?

Y si te apetece y puede ayudarte...

Cómo impulsar el compromiso de tus colaboradores

¿Tienes un plan sobre cómo impulsar el compromiso de tus colaboradores?. Eres líder y ¿tienes unos hábitos para fomentar que tus colaboradores no se vayan de tu lado?. 

En más ocasiones de las que pensamos, los empleados tienen en mente que en un plazo determinado dejarán la empresa. ¿La razón? que perciben que no es posible trabajar a gusto con sus responsables de equipo. Una pena, ¿no?. Sin duda es una forma de perder gran talento con potencial para tu empresa, para tu área de trabajo y para tu proyecto.

Así, alguna vez pensé, que sería suficiente con que los líderes no «mataran» la motivación y compromiso de los colaboradores. Ya que, más frecuentemente de lo que pensamos, a la gente le gusta trabajar bien y dar lo mejor de sí mismos. Pero no es cierto del todo, no nos podemos conformar con este objetivo. Actualmente, y con los retos que tu empresa seguro que tiene, no te lo puedes permitir. Necesitas pasar al siguiente nivel de liderazgo. 

Y ¿cuál es?. Responsabilizarte con buenos hábitos de potenciar e impulsar el compromiso de tus colaboradores. 

Por experiencia propia y por mi trayectoria en formar y orientar a resultados de cambio a muchos responsables de equipo, sé que muchos quieren seguir trabajando con sus responsables de equipo.

¿Ocurre con tus colaboradores?. ¿Qué están haciendo diferente a ti esos líderes que «enamoran» a sus colaboradores?.

Pues, fundamentalmente, considero que consiguen dos objetivos:

  • Las personas sienten que crecen personal y profesionalmente al lado de sus responsables.
  • Sienten que su trabajo tienen un significado valioso en el proyecto de la empresa.

Cómo impulsar el compromiso de tus colaboradores

Veamos que hábitos pueden ayudar a impulsar el compromiso de tus colaboradores. Desde luego y como siempre te comento, tú decides en qué quieres implicarte para conseguirlo 😉

Dibujar una visión clara de a dónde vamos en esta empresa

La visión de una empresa debe surgir de una imagen clara del futuro ideal que deseas para tu proyecto. Esto es, una visión que atraiga el interés y la implicación de los colaboradores, necesita construirse desde una identidad central que la define. Así, esa identidad esencial que os define debe incluir las fortalezas y mejores logros del pasado, y el impulso emocional hacia una imagen futura en la que conseguiréis superaros. 

Entonces, una gran visión compartida y un líder que invierta en gestionarla:

  • Tiene mayor impacto en comportamientos ganadores que la gestión de incentivos individuales a los colaboradores.
  • Provoca el descubrimiento de los comportamientos más exitosos que tienen un significado para los implicados.
  • Estimula nuevas imágenes del futuro y nuevas posibilidades de actuación.
  • Provoca la colaboración y la implicación en el cambio.
  • Crea preguntas positivas que orientan hacia la imagen deseada del futuro del proyecto.
  • Genera diálogos diarios positivos orientados a soluciones, ideas e innovaciones. 
  • Desarrolla la resiliencia de los equipos de trabajo.
  • Aumentar la implicación elegida de los colaboradores en los proyectos que les hacen sentir que crecen personal y profesionalmente.

Tener presente los mejores logros de la empresa y de tus colaboradores

«Enganchados» en los retos que tienes que conseguir como empresa y que tus colaboradores necesitarían abordar, a veces se te puede olvida aprovechar y apoyar desde las fortalezas y los logros.

Un líder necesita abordar los dos enfoques:

  • Identificar el gap de desempeño de los colaboradores y realizar un plan acordado para generar retos de superación.
  • Y también hacer uso y apoyo de las fortalezas que ese colaborador puso en marcha en logros pasados.
  • Incluso qué logros se consiguieron en la empresa y qué papel jugó esta persona en estos retos.

Este dos últimos enfoques son probablemente los que más motivan. Desde esta perspectiva el líder conseguirá provocar la activación del Sistema Nervioso Parasimpático en su colaborador. La persona así tiene la oportunidad de activar las emociones positivas con respecto a su valía y a su potencial. Desde esta mentalidad es más fácil desarrollar la motivación intrínseca del colaborador. Cómo sabemos este tipo de motivación es la que más perdura en el tiempo y la que consigue los mejores resultados de cambio y aprendizaje.

Así pues, una persona que confíe en sí misma, que identifique claramente sus estrategias y fortalezas, y que sepa qué impacto puede tener en la imagen futura que queremos conseguir, será el colaborador más comprometido del equipo.

Lo mismo ocurrirá a nivel de equipo. El equipo que es más consciente de sus fortalezas y de cómo ponerlas a al servicio de una imagen futura motivadora, se convertirá en generador de las mejores colaboraciones y de los mejores hábitos de trabajo. 

Hacer sostenible el cambio hacia el profesional en el que se va a convertir

El cambio y el aprendizaje nunca es una línea creciente y continua. Más bien, es creciente y discontinua. Acompañar a tu colaborador en este proceso conociendo ambos este hecho potenciará la comprensión y el compromiso de ambos.

Así que, puedes invertir en ¿Cuál es la imagen futura de este colaborador en la empresa?:

  • ¿Qué valores del colaborador se comparten con la empresa y le servirán en la consecución del profesional que será?
  • ¿Cuáles son las fases de este proceso de desarrollo y el nivel de madurez que alcanzará?
  • ¿Cuál es el propósito de este colaborador como profesional en este proyecto?. ¿Cuál es el fin que le motiva a crecer?.
  • ¿Cuáles son los sueños que quiere alcanzar en este proyecto?.
  • ¿Cuál es la agenda de aprendizaje que vais a crear y sobre la que haréis seguimiento?.

Mantener conversaciones habituales para intercambiar feedback sobre el desempeño

Habitualmente se asume que trabajar el feedback de desempeño es mantener una «conversación» en la que el colaborador recibe un alud de información sobre comportamientos que no está realizando correctamente. De esta forma, este tipo de momentos genera evitación, tanto por parte del líder como del propio empleado. Desde luego, es que así es bastante desagradable para todos.

Entonces, plantéate un pequeño cambio de enfoque. Una conversación de desempeño es un intercambio de percepciones y un momento de acuerdo de ajustes y cambios. No sirve una conversación de una sola dirección. Es fundamental dar protagonismo al colaborador en la identificación del nivel de progresos, de los logros conseguidos y de los cambios en los que se acuerde invertir.

En una conversación para trabajar el feedback de desempeño necesitas:

  • Contar con su opinión y centrar la conversación en comportamientos observables sobre los que estemos de acuerdo que se han producido.
  • Tratar tanto los comportamientos de éxito que ha sido capaz de poner en marcha como los que no han producido los resultados esperados.
  • Evitar juzgar y dar reprimendas sobre su comportamiento.
  • Recordar que tu objetivo es que esta conversación la perciba como una gran oportunidad de aprendizaje y de confianza en su potencial.
  • Provocar su propia implicación y elección de cambios.
  • Ofrecer tu ayuda o incluso, organizar en quién se puede ayudar y cómo se hará.

Así que te planteo, ¿qué quieres que sea lo mejor de tus conversaciones de desempeño?

Crear conversaciones que inspiren

Respira y cierra los ojos durante unos segundos. Piensa en la persona que más te ha inspirado a ser mejor y ha implicarte en tus mejores logros. ¿Cómo te hizo sentir?. ¿Cómo han sido o son las conversaciones que tuvo contigo?. ¿En qué puso el foco de atención al conversar contigo?. ¿Cómo valoras a esa persona?. ¿Cuánto te comprometerías con esa persona en un nuevo proyecto o reto?

🙂 Y ahora, ¿te gustaría ser esa persona para los demás?. ¿Tienes oportunidad de tener este tipo de conversaciones con tus colaboradores?. ¿Cómo puedes incorporarlas en tu agenda?. 

Si realmente crees en que hay conversaciones con determinadas personas que son capaces de sacar lo mejor de uno mismo, hazlas tuyas e incorpóralas en tus hábitos de liderazgo. Seguramente encontrarás que estas conversaciones:

  • A veces son solicitadas y otras no, pero han significado algo valioso en tu vida y las recuerdas perfectamente.
  • Te facilitan verte de una forma en la que no habías pensado anteriormente.
  • Permiten que sueñes y ver ese sueño casi alcanzable.
  • Te dan la oportunidad de reflexionar siendo casi el protagonista de la conversación.
  • Han sido una guía para impulsar un cambio o un nuevo aprendizaje.
  • Te han permitido aprender de ti mismo.
  • Han hecho fácil valorar otros puntos de vista y valorar nuevas posibilidades.

Y entonces, reflexiona un poco. ¿Qué hace que te sientas bien cuándo los demás se siente bien al conversar contigo?

Desarrollar la Inteligencia Emocional de tus colaboradores

No estamos hablando de que ayudes a resolver los problemas emocionales de las personas de tu equipo. La vida personal es la vida personal de cada uno. Ahora bien, como líder coincidirás conmigo en que si potencias colaboradores que saben como gestionar la incertidumbre, el estrés y la tensión o los conflictos, contarás con un equipo mucho más potente.

¿Qué puedes hacer para ayudar a desarrollar su inteligencia emocional?

  • Promover momentos de reconocimiento y alegría. Las personas que viven más experiencias positivas desarrollan mayor capacidad de resiliencia.
  • Hacerles reflexionar sobre cómo resolvieron exitosamente momentos pasados de tensión, incertidumbre o estrés.
  • Provocar que elijan cómo quieren implicarse en su propia gestión emocional.
  • Proporcionar experiencias y modelos que puedan servirles de aprendizaje.
  • Ayudarles a focalizarse en el reto y no tanto en el problema o en las dificultades.

Ahora entonces analiza, ¿en qué momento ayudaste de verdad a alguien a sentirse mejor?. ¿Qué consiguió con tu ayuda?.

Conclusión

Cómo líder la actitud, implicación, compromiso y nivel de desempeño de tus colaboradores es en gran medida,  el reflejo de cómo estás liderando. Revisa en qué te gustaría implicarte para aumentar el compromiso de tus colaboradores:

  • Dibujar una visión clara de a dónde vamos como empresa.
  • Tener presente los mejores logros de la empresa y de tus colaboradores.
  • Hacer sostenible el cambio hacia el profesional en el que se va a convertir.
  • Mantener conversaciones habituales para intercambiar feedback sobre el desempeño.
  • Crear conversaciones que inspiren.
  • Desarrollar la Inteligencia Emocional de tus colaboradores.
¿Qué es lo mejor que estás haciendo como líder que impacta positivamente en tu equipo?
¿De qué forma puedes aprovechar tus mejores fortalezas en estos retos para impulsar el compromiso de tus colaboradores?
¿Cómo te sentirías si fueras para tus colaboradores una persona que le ha inspirado en su vida profesional?

Y si te apetece y puede ayudarte...

Plan de trabajo para ser mejor líder con tu equipo

A parte de que los líderes tengan claro el plan de trabajo para sus colaboradores, es imprescindible que los líderes tengan el suyo propio. Sí, un plan de trabajo para ser mejor líder. ¿Por qué?. Es sencillo, las necesidades, motivaciones, emociones y compromisos de sus colaboradores evolucionan. ¿Cómo no van a evolucionar los responsables de un equipo?. Si te mantienes liderando con estrategias tradicionales, pronto te encontrarás en situaciones que te van a generar estrés y decepción con los miembros de tu equipo. Hoy además, tendrás seguramente, distintos tipos de personas y perfiles dentro de tu equipo, distintas generaciones de personas, que requieren de un liderazgo ágil en cuanto a tus capacidades.

Estos últimos meses, diferentes equipos directivos de varias empresas han estado invirtiendo en habilidades de liderazgo. Sobre todo en inteligencia emocional, inteligencia conversacional, conversaciones de desarrollo, y de evaluación de desempeño. Todas las habilidades que proporcionan a los líderes actuales una serie de herramientas de comunicación y de gestión de personas. Habilidades que les permiten afrontar con mayor éxito las distintas situaciones con las que se encuentran el día a día. Entre estas situaciones, nos encontramos por ejemplo:

  • Equipos con estado de ánimo bajo.
  • Falta de conciencia de equipo y visión asumida o entendida por el equipo.
  • Entrevistas de desempeño que realmente sean útiles y motivadoras.
  • Conversaciones con colaboradores con desempeños distintos: el que quiere promocionar o asumir nuevas responsabilidades, el que se resiste al cambio, y el que mantiene un desempeño pobre.
  • Momentos de conversación con colaboradores que están mostrando un desempeño difícil: incumplimiento reiterado de plazos, resistencias al aprendizaje, conflictos personales con otros colaboradores, etc…
  • Problemas interdepartamentales de coordinación y colaboración.

Todas estas situaciones y las habilidades trabajadas proporcionan al líder un enfoque más completo que se dirige al desarrollo de un líder más versátil y orientado al desarrollo de personas. Un líder provocador e inspirador que aprovecha las conversaciones como su principal herramienta de liderazgo. Un líder que va a disponer de mejores recursos para construir un equipo más comprometido e implicado.

Plan de trabajo para ser mejor líder con tu equipo

Curiosamente cuando reflexionas con los equipos directivos de las empresas, te encuentras con una serie de situaciones comunes a todos ellos. También es frecuente y repetitiva la forma de abordarlas. Es decir, las actuaciones que están poniendo en marcha no les sirven de mucho, pero lo compensan con insistencia y mayor control. Esta combinación de actuaciones genera en el propio líder mayor agotamiento mental e indefensión aprendida,, (aprender que no hay nada que hacer con determinados colaboradores) en relación al potencial de algunos colaboradores. 

Así pues, identifico a continuación una serie de prácticas que ayudarán poco a liderar a tus colaboradores de una manera constructiva y con potencial de desarrollo.

Liderar según tu juicio de valor

En algunos casos, los líderes, atribuyen una “etiqueta”, juicio de valor, a alguno de sus colaboradores. Es decir, ponen su foco de atención en un conjunto de comportamientos negativos que muestran determinadas personas. Así, para comprenderlo, lo “envuelven” con un adjetivo calificativo, creyendo que esta conclusión les ayudará a liderarlos mejor. 

Normalmente este juicio de valor resume una serie de aspectos negativos del colaborador. En menos ocasiones, el juicio de valor, recoge algunos hábitos positivos sobresalientes de uno de sus miembros del equipo. Ahora bien, en ambos casos, el comportamiento del líder suele ser reactivo a estas conclusiones polarizadas sobre sus empleados. Al identificar que determinada persona es de “determinada forma”, el líder aprende que no puede contar con esa persona para nada y la deja por imposible (en el caso de juicio negativo). O bien, que determinada persona sólo es buena en algo determinado. 

Además, a la hora de delegar en alguien, puede que esté haciéndolo siempre en la misma persona que sabe que lo hace bien. Con lo que, las personas con buen desempeño en algo crecerán y posiblemente se sobrecargarán de trabajo. Así, las personas con desempeño pobre en algún aspecto seguirán sin aprender. 

Liderar desde un enfoque más inspirador, significa que tengas en cuenta estos hábitos de trabajo de ambos casos. Y que también, inviertas tiempo en descubrir cómo podrías ayudar a estos perfiles a que se desarrollaran profesionalmente. Cada persona tiene un potencial a descubrir más allá de su comportamiento más evidente.

Olvidar que la mentalidad de las personas afecta al desempeño

En demasiadas ocasiones encontramos que los líderes hacen verdaderos esfuerzos por conseguir que su equipo consiga resultados y un buen desempeño. Insisten y controlan, bajo la creencia de que es la única manera de confiar en su gente. Si ellos están encima del trabajo, se aseguran que se consiga. Así, se generan equipos dependientes del líder. Y el equipo, además se acostumbra a que “ya está su responsable para revisar y pensar por ellos”. 

Cuando hablamos de resultados de desempeño, es importante recordar la fórmula  COMPETENCIAS + MENTALIDAD = DESEMPEÑO. Las competencias se relacionan con cómo hacemos un trabajo (las habilidades). La  mentalidad se relaciona con el por qué hacemos el trabajo como lo hacemos. 

A la hora de liderar a tus colaboradores y afrontar un problema de resultados es crucial que te hagas una pregunta. ¿Es una cuestión de aprendizaje de habilidades o de cambio de mentalidad lo que necesita esta persona?. A veces, el líder trata de dar más indicaciones sobre cómo hacer el trabajo, esperando que el colaborador mejore su desempeño. En realidad, puede estar delante de un reto de mejora de mentalidad. Si trabajas la mentalidad de la persona, sus creencias o ideas sobre la tarea o los objetivos, conseguirás mejores resultados. ¿Puede ser que el colaborador necesite potenciar tanto las habilidades como la mentalidad?. Sí, en este caso empieza a trabajar primero la mentalidad y luego el aprendizaje de habilidades.

Nunca al revés. Una mentalidad que no está alineada con los objetivos, impedirá nuevos aprendizajes.  

Dejar de lado las emociones porque lo importante es es el trabajo

¿Te ocupas como líder de la frustración, miedos, resistencias al cambio, preocupaciones, etc de tus colaboradores?. Espero que sí, o al menos tengas en mente cómo aprender a abordarlo. Recuerda que todas estas emociones que bloquean el desempeño, no impiden dar lo mejor de uno mismo porque sí. Fisiológicamente, nuestro cerebro activa el modo básico a nivel cerebral cuando siente estas emociones. Es decir, ante miedos, frustraciones o resistencias al cambio, el Sistema Nervioso Simpático es el que prevalece en nuestra forma de afrontar situaciones. Con lo que nuestras capacidades cognitivas se limitan a buscar más errores, culpables y dificultades. Con lo que las emociones negativas de una persona aumentan. 

A veces un responsable de equipo me cuenta “es que con esta persona no se puede”. En ese momento, es crucial darse cuenta que no lo está haciendo adrede. No es un ataque personal contra el líder, la tarea o la empresa. Es que tiene algo por resolver y seguramente no le estás ayudando. 

Cómo líder que quiere desarrollar personas, no puedes olvidar que las personas son mentalidad, emociones y hábitos. Y es en estos tres objetivos donde es importante que tu capacidad de liderazgo sepa actuar.  Sólo bajo la activación del Sistema Nervioso Parasimpático es donde se producen los mejores aprendizajes, cambios, adaptaciones, y logros de las personas. 

¿Estás evitando tener una conversación sobre las emociones que te demuestra tu colaborador?. Muchos líderes comentan que abordar esta parte es un tema personal y que “ese no es su trabajo”. En realidad sí lo es, e impacta directamente sobre el desempeño que puedas potenciar en tu equipo de trabajo. No es necesario que abordes temas personales o privados, sólo es necesario que facilites una ayuda con respecto a la emoción que está bloqueando un desempeño mejor en ese colaborador. Es decir, quieras o no quieras reconocerlo, las emociones están ahí para potenciar el mejor desempeño o para dificultar a una persona sus mejores resultados.

Liderar no es ser protagonista de las conversaciones con tu equipo

Otro de los hábitos comunes que son bastante visibles en el trabajo diario de los responsables de equipo, es el protagonizar las conversaciones que tienen con sus colaboradores. Se parte de la creencia que el enfoque del líder es el “correcto y más completo”. Así, casi podríamos decir que, “sermonear” para dar reiteración a un mensaje y suficiente importancia, es una práctica habitual de los responsables de equipo. 

No es una cuestión de que el líder tenga o no el enfoque y visión “correctas”. Debe tenerlo, como no, más que “correcto”, alineado con los objetivos y estrategia de la empresa. Ahora bien, ¿es protagonizar la conversación el mejor modo de concienciar a un equipo o a un colaborador?. Me temo que no. Son las conversaciones compartidas e inspiradoras las que tienen un mayor impacto en las personas. Esas conversaciones en las que se nos permite:

  • Reflexionar conjuntamente.
  • Comunicar nuestras objeciones y abordarlas de forma conjunta.
  • Compartir una visión futura en la que todos tengamos algo que aportar.
  • Preguntar todas nuestras dudas y que nos ayuden a resolverlas, en vez de darnos todas las soluciones hechas.
  • Revisar nuestros puntos fuertes sobre el objetivo de la conversación.
  • Recordar nuestros éxitos pasados y se reorientan a cómo podemos aprovecharlas en el presente y en el futuro.
  • Compartir miedos y expectativas y se nos ayuda a crecer personal y profesionalmente.
  • Intercambiar votos de confianza.

Estas conversaciones son el verdadero plan de trabajo de un líder. Aprender cómo impactan sus conversaciones y qué emociones está contagiando a sus colaboradores. ¿Ya te has planteado revisar este plan de trabajo conversacional?. El mayor nivel de aprendizaje se da cuando reflexionamos, ponemos objeciones y se enseña a otros. ¿Cómo estás aprovechando esto a tu favor?.

Liderar controlando que no haya conflictos personales

Sin darse cuenta, algunos líderes se han convertido en “controladores del conflicto”. Cuando en un equipo o en relaciones interdepartamentales encuentras colaboradores que no “se pueden ver” ocurre. Parece que con la presencia y el control de los responsables de equipo todo parece fluir mejor. Puede que no haya duda en esto. Pero, ¿a qué coste?. ¿Es el mejor valor añadido que puede dar un líder?. ¿Cuál es el potencial de desarrollo y profesionalidad de los implicados?. Sin duda está sentenciado a ser muy limitado. 

Ser el que “evita que haya conflictos” por control de los implicados perpetúa los conflictos interpersonales dentro de un equipo o dentro de la misma empresa. Esta actuación vuelve de nuevo a crear colaboradores “dependientes” de la sola presencia del responsable de equipo. Y desde luego, los profesionales implicados se limitan a hacer lo mínimo para cumplir con su cometido. Además de funcionar con el Sistema Nervioso Simpático constantemente. Con lo que su nivel de profesionalidad estará truncado mientras esta posición del líder “retenga” el verdadero problema.

El líder puede desde otra perspectiva más conversacional y emocional ayudar a resolver esos conflictos personales y reorientar el desempeño. El líder puede con sus mejores recursos cognitivos:

  • Ayudar.
  • Facilitar.
  • Crear nuevos compromisos y acuerdos.
  • Conseguir que se reconozcan mutuamente los puntos en común y las fortalezas de los implicados.
  • Ayudar a resolver desencuentros.
  • Potenciar una visión y objetivo compartido.
  • Crear comprensión y compasión.
  • Construir una imagen futura más motivadora.

¿Cómo estás actuando ante los conflictos personales entre tus colaboradores?. Recuerda las consecuencias de actuar como un “controlador”. Plantéate si lo que quieres es una solución a corto plazo y que os “encadene” a todos a ciertos comportamientos de evitación. O si por el contrario, puedes asumir entre tus responsabilidades el buscar soluciones más a largo plazo, potenciando el desarrollo de las personas. 

El feedback sobre el desempeño genera rechazo

Y llegamos a uno de los escenarios habitualmente más temidos o rechazados por todos. Líderes que no acaban de sentirse cómodos proporcionando feedback sobre el desempeño de sus colaboradores. Y colaboradores, que reciben el feedback como subjetivo, generalista y sin ninguna utilidad. Esto se convierte entonces en una pérdida de tiempo para todos los implicados. Con lo cual se evita. Y además, genera rechazo, con lo que estamos activando emociones negativas sobre una de las mejores formas de aprender. 

Sí, a veces se nos olvida que proporcionar feedback de desempeño es un método de aprendizaje. No es un ataque personal, ni un sermón sobre lo mal que lo estás haciendo. 

Un buen feedback de desempeño necesita estructurarse y prepararse a conciencia por parte de los responsables de equipo para que sea:

  • Ante todo, una conversación compartida.
  • Un momento constructivo de aprendizaje.
  • La oportunidad de profundizar en los retos conseguidos y el aprendizaje obtenido.
  • Un momento de reflexión compartida sobre los retos no conseguidos con el objetivo de analizar qué necesita reforzar y aprender el colaborador.
  • Una conversación guiada sin juicios ni etiquetas.
  • Un espacio donde desde la confianza se provoque un nuevo plan de acción acordado por los implicados.
  • Una conversación donde el colaborador sienta que su responsable está ahí para ayudarle no para criticarle.
  • Enriquecedor para ambos.
  • Una conversación útil para los implicados que aumente la comprensión y oriente a un plan de acción claro y comprobable.

¿Cómo son las reuniones de evaluación de desempeño en tu empresa?. ¿Qué emoción activa en tus colaboradores?. Si detectas pasividad, rechazo o formalismo en este tipo de situaciones en tu empresa, revísalo. Piensa más en cuándo a ti te han dado un feedback realmente útil y te has sentido super cómodo hablando con esa persona. ¿Qué recibiste de la persona que te proporcionó feedback?. ¿Cómo te hizo sentir?. ¿Hasta dónde te llevó ese feedback?.

Conclusiones. Qué hacer para ser mejor líder con tu equipo.

Empieza revisando tus actuaciones como líder

  • Detecta si estás liderando de forma reactiva a tus juicios de valor sobre tus colaboradores. Amplía tu perspectiva. Haz el ejercicio de encontrar puntos fuertes también en esos colaboradores. Conseguirás mejores resultados si trabajas apreciando y desarrollando su potencial desde las fortalezas.
  • Recuerda que sin la mentalidad adecuada los mejores resultados de desempeño no se producirán. 
  • Incorpora la gestión de emociones a la hora de liderar a tu equipo. El aprendizaje máximo se da cuando existe la mentalidad y emoción adecuada. 
  • Delega o al menos comparte el protagonismo en tus conversaciones. Cuánto más provoques la reflexión y el debate en tus colaboradores mejor se resolverán sus resistencias y los miedos.
  • No asumas el control de los conflictos. Conviértete en un facilitador de las relaciones entre los colaboradores de tu equipo.
  • En situaciones de evaluación de desempeño, recuerda que es importante la prioridad ante todo de la utilidad y el aprendizaje. Todo lo demás sobra y activa emociones contrapuestas a los objetivos.

Recuerda para liderar mejor...

  • El líder tiene la posibilidad de transformar a las personas. Y esta capacidad sin duda empieza por poner el foco en el interior de las personas. Qué piensan, en qué creen, cómo se sienten, qué temen y cuáles son sus estrategias de afrontamiento. Estas son algunas metas que como líder transformador necesitarás trabajar si quieres llevar a tu equipo a una mejor imagen futura.
  • Aprecia, provoca ilusión y ánimo. Escucha. Desarrolla, forma y potencia en vez de criticar. Ofrece apoyo a sus planes de mejora, en vez de darles soluciones o dárselo hecho.
  • Ayuda a reformular los resultados que no han sido exitosos. Lo que importa no es la consciencia de que algo no se ha conseguido. Lo importante es la voluntad de cambio y el descubrimiento de un nuevo plan de acción. La clave del aprendizaje y del cambio es el descubrimiento de las personas sobre su potencial y su comprensión. 

Liderar es trabajar en...

  • Aprender a crear conversaciones que potencien el desarrollo y el compromiso de los colaboradores. Es la mejor inversión para que tu equipo consiga resultados, y se conviertan en profesionales más competentes.
  • Revisar también tu relación con las conversaciones de feedback de desempeño. En la mayoría de las ocasiones, las creencias del líder sobre este tipo de situaciones son la clave para su utilidad. Si a ti te genera rechazo, también se generarán resistencias en tus colaboradores.
  • Utilizar más preguntas en tus conversaciones para seguir a partir de las respuestas de tus colaboradores. No sólo para decir lo que quieres decir. Sobre todo, orienta tus preguntas más al presente y al futuro, que al pasado. ¿Qué necesitarías hacer para conseguirlo?. ¿En qué te puedo ayudar?. ¿Qué conseguirás haciendo estos cambios?. 
¿Cuál es tu propósito al liderar?
¿Qué quieres que se lleven de ti las personas con las que trabajas?
¿Por dónde empezaría tu nuevo plan de trabajo para ser un buen líder?

Y si te apetece y puede ayudarte...

Conversaciones inspiradoras para dar feedback de desempeño

Conversaciones inspiradoras para dar feedback de desempeño. Es un buen objetivo para los líderes. Normalmente, en la fase de final o principio de año, las empresas aprovechan para hacer balance de qué han conseguido. Cuánto nos hemos acercado a los objetivos suele ser el punto principal de estas revisiones. Los líderes se sientan, con sus colaboradores y proporcionan un feedback sobre lo que ha pasado y cómo ven a esta persona.

Así, es muy posible que el colaborador (y a veces el propio líder) tema esta situación. Casi le coloca en un momento de “lectura de cartilla”. 

Hablando con muchos profesionales sobre sus reuniones de desempeño, me transmiten que:

  • Sí, bueno, es un poco mal trago, sobre todo si no has conseguido todos los objetivos, pero no suele ayudarme mucho a ver cómo lo puedo conseguir.
  • Ah sí, nos envían los resultados por mail, y bueno nos reunimos para prestar más atención a las exigencias del año siguiente.
  • No me resultan muy útiles estas conversaciones como aprendizaje. 

Ahí lo tenemos, las reuniones de feedback de desempeño suelen ser:

  • Poco útiles.
  • Unidireccionales.
  • Poco comprometedoras y motivadoras para los implicados.

Conversaciones inspiradoras para dar feedback de desempeño

Es muy habitual, aprovechar estas conversaciones para mantener la linea instrucciones del líder que ha mantenido durante todo el año. Es decir, asumen, que bajo un control estricto de tareas o de indicaciones a los colaboradores, se conseguirán los próximos objetivos. Esta repetición insistente de estrategias de comunicación que no funcionan, parece que permite justificar psicológicamente, que nos implicaremos más.

Es posible que para hacer que tu equipo sea más competente, no necesites implicarte MÁS, sino implicarte MEJOR. Es más, las conversaciones de feedback de desempeño, pierden su sentido cuando se realizan una o dos veces al año. Lo verdaderamente útil y motivador es que como responsable, dediques habitualmente espacios y tiempo para provocar conversaciones potentes con tus colaboradores. El cambio y el aprendizaje de las competencias personales y profesionales no es óptimo cuando se realizan intervenciones puntuales en el año.

¿Acaso aprendiste algo de verdad, sólo reflexionando una vez al año sobre ello?.

Los líderes que desarrollan sus habilidades de inteligencia conversacional para inspirar, reforzar, y generar compromiso, son los líderes con los que las personas quieren trabajar. Es una herramienta super potente, que los líderes se impliquen de verdad y de manera compasiva con sus colaboradores. Consiguen el mayor nivel de compromiso, identificación e implicación con los proyectos de trabajo.

Qué hacer y no hacer desde tu rol de líder

¿Qué habilidades son las claves para un líder “útil” y motivador para sus colaboradores?

  • Desarrollo de habilidades de cada miembro de su equipo y del equipo en conjunto.
  • Capacidad para ser un modelo y capacidad de generar aprendizaje.
  • Actitud positiva  de confianza y de apoyo en el potencial de sus colaboradores.
  • Facilitador en la creación de nuevos hábitos de trabajo.
  • Demostrar paciencia.
  • Proporcionar una guía para potenciar el talento de los colaboradores.

¿Qué no ayuda, no inspira, no motiva y no es útil?

  • Dar “charlas protagonistas”, sermones o “conferencias” sobre cómo deben ser las cosas y cómo se debe actuar.
  • Asumir trabajo que no sabe hacer alguno de tus colaboradores.
  • Decirle a cada uno lo que tiene que hacer.
  • Ser negativo, desconfiado o despectivo con la actuación de tus colaboradores.

3 cambios que puedes hacer para mejorar tus conversaciones de desempeño

El arte de conversar con tus colaboradores

Desarrollar el arte de conversar, implica que te aproveches más del potencial de las preguntas que impulsan que de los “sermones” con las ideas que tienes en la cabeza. Por mucho repetir una idea, no se asimila mejor. Se trata de que generes aprendizaje y cambio. Para ello:

  • Recuerda que las preguntas son las que impulsan el aprendizaje y el compromiso.
  • Las preguntas permiten a las personas pensar antes de responder.
  • Provocación. Las preguntas provocan una conversación de compromiso. No así las “charlas protagonistas” de la figura del líder.
  • En vez de decirle a un colaborador cómo puede mejorar con respecto a la tarea u objetivo que trabajó con el cliente o proyecto anterior, prueba algo diferente. Formula preguntas abiertas que permitan la reflexión. Por ejemplo:
    • No es lo mismo decir: Mira para la próxima vez tienes que darte de cuenta de…. Hacer esto de esta forma… Ya te lo dije… Así no vas bien y vamos a perder …
    • Qué permitir una conversación que empiece así: Si tuvieras la ocasión de repetir el trabajo anterior, ¿qué acciones y procesos harías de forma diferente para obtener mejores resultados en plazos y calidad de trabajo

El uso de preguntas dirigen la atención hacia una acción positiva.

Aumenta tu capacidad de escucha

Para ello:

  • Organiza y comunica tu disponibilidad para conversar. Si no estás o no tienes tiempo, no crearás conversaciones motivadores. O lo que harás, es aprovechar cada minuto para ahorrar tiempo y decirle a la gente lo que tiene que hacer. Desde luego se tarda menos. Pero, ¿qué otra cosa más importante tienes que hacer que desarrollar a tu equipo?. Si no tienes tiempo, algo no va bien.
  • Sé accesible. Conversar con alguien necesita de la confianza necesaria para percibir por ambas partes que estás ahí para ayudar no para juzgar y ser despectivo. Cuando las personas tiene miedo, o sienten estrés cada vez que tienen que hablar con sus responsables… Algo no se está haciendo bien.
  • Aporta valor. Cuando los colaboradores perciben que hablar contigo les aporta desarrollar su creatividad, valor y confianza, la lealtad y el compromiso aumentan exponencialmente.

Proporciona feedback positivo y ánimo

La apreciación positiva del trabajo bien hecho y el animar a seguir así, proporciona mayor impacto en el desempeño que enfocarnos siempre en el “déficit de desempeño”. 

  • En las conversaciones positivas se suele extender la información proporcionando no sólo la felicitación y el agrado. También es más fácil proporcionar información concreta sobre el esfuerzo y las acciones que tu colaborador ha realizado. Además, genera en ambos la activación de endorfinas y oxitocina propios del Sistema Nervioso Parasimpático. De esta forma el cerebro de ambos está mucho más receptivo a la mejora, la creatividad y la colaboración. También a asumir retos nuevos.
  • En momentos de conversación sobre errores o retos no conseguidos, mantén también una conversación positiva que promocione ánimo y aprendizaje. Elige bien las palabras que utilizarás para no convertir los errores y equivocaciones en un bucle sin salida. Aprovecha para que los colaboradores amplíen su aprendizaje.

Practica la empatía y la compasión

A los líderes que practican la empatía la capacidad de compasión les va mejor. Sus colaboradores se comprometen más y se sienten más identificados con su responsable y con los proyectos de trabajo. ¡Ojo!, aclaremos estas dos habilidades nada tienen que ver con ser “blandito” o ser “dulce”. A veces confundimos conceptos, y vale la pena aclarar, en términos psicológicos, que significan exactamente.

Practicar la empatía, significa conectar con las necesidades emocionales de la otra persona. Más que entender racionalmente cómo se siente el otro, que esto ayuda inicialmente. Es decir, identificamos la emoción que siente la otra persona. La empatía va más allá. Se trata de llegar a “sentir”, o interiorizar, cómo se siente el otro. Veamos, todos podemos entender que es sentirse triste, pero pocas veces, interiorizamos la tristeza desde el punto de vista que lo siente la otra persona. Qué significa para la otra persona sentirse así, qué implicaciones tiene para sí mismo.

Cuando la EMPATÍA se combina con la ACCIÓN, ahí tenemos la COMPASIÓN. Que en ningún caso es “sentir pena”. La compasión es la elección intencionada de tomar parte y comprometerse en hacer algo por la otra persona. No solucionarle la vida o evitar el sufrimiento, sino implicarte en ayudarle.

La compasión impulsa la percepción y el sentimiento de valía propia y de orgullo. Cuanto más te impliques como líder, en practicar la compasión, mejor trabajarán tus colaboradores.

Para practicar la compasión con tus colaboradores:

  • Ayúdales a resolver sus necesidades emocionales.
  • Construye confianza.
  • Da prioridad a las personas. 

Recomendaciones para crear conversaciones saludables sobre desempeño

Dirige el foco de la conversación hacia una imagen final clara.

¿Qué necesita hacer esta persona con mayor frecuencia y con menor frecuencia?. Es decir, dibujemos claramente un enfoque más estratégico de que puede continuar haciendo la persona, porque es eficaz. Y por otro lado, dibujemos también claramente, que necesita reducir porque esas actuaciones no están siendo eficaces para sus objetivos.

Comportamientos y hábitos serán la clave y además te evitarán las percepciones subjetivas en tu conversación.

Evita interpretar, básate en hechos. 

Las interpretaciones de cómo alguien se comporta, que actitud muestra o que piensa no serán bien recibidas. Tampoco tú las recibirías de forma constructiva. Es más, se generará un rechazo emocional automático que preserva a la persona de ser atacado.

Los hechos, los patrones de comportamiento y los hábitos de trabajo se pueden comprobar y reflexionar por ambas partes. Además es importante, que estos patrones tengan un impacto importante en los objetivos y estrategia del área de trabajo y de la empresa. No serán relevantes, Las actuaciones puntuales que tuvieron lugar alguna vez.

Prioriza.

Acordad entre ambos, cuáles son las prioridades. Los adultos podemos centrarnos en impulsar y potenciar unos pocos objetivos o conceptos a la vez. Una larga lista de competencias, actitudes y patrones de comportamiento, además de generar rechazo no será abordable. 

Acuerda con el colaborador un plan de actuaciones.

Y además...

  • Comprueba que ambos estáis entendiendo lo mismo sobre todos los puntos a tratar.
  • Escucha posibles frenos o barreras para el cambio y el aprendizaje y abórdalo si lo consideras necesario.
  • Establece seguimiento de los compromisos acordados.
  • Si en las fechas de seguimiento comprobáis que no está habiendo avances, retoma la conversación, analiza y ayuda. Lo más pronto posible, no lo dejes de lado.

Resumiendo para proporcionar un mejor feedback de desempeño...

  • Revisa qué es eficaz y qué no lo es en este tipo de conversaciones.
  • Prepara y practica la empatía y la compasión.
  • Aumenta tu capacidad de escucha.
  • Refuerza y felicita.
  • Desarrolla una imagen clara de lo que queremos conseguir.
  • Básate en hechos y patrones de comportamiento.
  • Prioriza. 
¿Cómo te sientes ante las conversaciones sobre el desempeño de tus colaboradores?
¿Qué resultados estás consiguiendo en este tipo de conversaciones?
¿Qué actuaciones en tu conversación podrías realizar con mayor frecuencia, porque te da resultados?. ¿Cuáles sería mejor que redujeras porque no tiene un buen impacto?

Y si te apetece y puede ayudarte...

5 buenas prácticas para conseguir lo mejor de tu equipo

5 buenas prácticas para conseguir lo mejor de tu equipo. Ese es uno de mis principales objetivos en las distintas sesiones de formación que suelo realizar con mis clientes. El desarrollo de buenos hábitos de liderazgo es crucial. Los buenos hábitos impactan directamente en los mejores resultados con los equipos de trabajo.

¿Qué suele ocurrir en la realidad?

  • En la mayoría de las ocasiones los líderes lideran de forma reactiva. Conforme surgen problemas o incidencias actúan.
  • No tienen en su agenda una planificación de intervenciones individuales y grupales para el año en curso. Suelen tener planificadas las intervenciones relacionadas con los proyectos. No es común tener planificadas las intervenciones para desarrollar personas o desarrollar el equipo como tal.
  • Tienen más intervenciones productivas con los colaboradores más receptivos y con mejores desempeños. Con lo que acaban sobrecargando a los mejores en detrimento de los que su potencial está por desarrollar.
  • Las intervenciones suelen ser de liderazgo “one to one”. De esta forma, pueden dejar de lado las intervenciones en equipo para hablar del propio funcionamiento del equipo.
  • Invierten poco tiempo en “cuidarse” y prepararse sus intervenciones. Así, muchos de sus mensajes están cargados de reactividad emocional. Se pueden dejar de lado su propia regulación de emociones para ayudar a regular las emociones de sus colaboradores.

Vamos a aprovechar pues, el tratar de realizar un resumen de estas 5 buenas prácticas para conseguir lo mejor de tu equipo. Como el desarrollo de toda habilidad requerirá de consciencia, intención y planificación de estos nuevos hábitos. Te propongo hoy diversas reflexiones sobre buenas prácticas para liderar. Contaremos además, con las recomendaciones de autores seleccionados a los que me gusta seguir.

5 buenas prácticas para conseguir lo mejor de tu equipo

No llegas a ser más feliz por perseguir la felicidad. Llegas a ser feliz al vivir una vida que tenga un significado

1ª buena práctica. Sé feliz como líder.

Ser feliz como líder. Imprescindible. No disfrutar con cualquier trabajo hace muy difícil desarrollar buenos hábitos. Ocurre más aún, sino disfrutas con tu rol de líder.

Liderar es impactar en las personas. Es crear un entorno y una relación en la que todos crecen personal y profesionalmente. Incluido el propio líder. Cultivar tu propia felicidad como líder te facilitará disponer de los mejores recursos psicológicos para afrontar situaciones difíciles. Y así, poder ayudar a que los demás puedan crecer contigo. Cómo les hagas sentir, y cómo les ayudes a valorarse en tu interacción como líder será el motor de la motivación de ambos.

Dan Rockwell en su blog Leadership Freak, nos propone 4 formas de promover que seas feliz como líder. Veamos y analicemos cómo vas con estos hábitos.

1. Potencia la creación de relaciones personales

3% es el porcentaje de mejora en producción que nos indica Rockwell que podemos conseguir con nuestro equipo trabajando determinados objetivos. Desarrollar competencias, mejorar procesos, afrontar incoherencias, practicar la responsabilidad e invitar a intercambiar feedback. ¿Cuál de estos 5 objetivos serían un reto pendiente para ti?

Además, considera imprescindible no caer en un dilema muy frecuente. ¿Me centro en conseguir resultados o en mejorar las relaciones interpersonales?. Para el autor, no hay duda. “El tema no es resultados o relaciones, es CONSEGUIR RESULTADOS A TRAVÉS DE LAS RELACIONES.” 

¿Cómo de asumido tienes este enfoque?

2. Sé agradecido

¿Cuándo fue la última vez que diste las gracias a cada colaborador y/o a tu equipo?

3. Potencia el valor de los demás.

Para creer y actuar de forma coherente con este objetivo, es importante liderarte a ti mismo bajo la máxima “Tú eres más importante que yo”. Buena máxima que puede a veces, hacer tambalear quizá tus creencias sobre liderazgo. ¿Crees en ella?

Esta máxima no significa sacrificarse a uno mismo, ni tampoco los intereses del equipo o de la empresa. Todo lo contrario, en muchas ocasiones la mejor forma de servir a los demás es ocuparse de su desarrollo y reconocer su valor.

4. Refuerza el éxito del equipo por encima del éxito personal

Pertenecer a algo más importante que uno mismo es un gran impulsor de las mejores versiones de las personas.

Como líder, ayudar a que tu equipo consiga éxitos es una de las responsabilidades principales.

Podemos decir que un líder tiene éxito cuando hace que su equipo tenga éxito.

Todo lo demás es ponerse como líder protagonista al que su equipo le sirve. Generaremos así múltiples dependencias del líder, poca creatividad, menos compromiso, y menos motivación por pertenecer al equipo y a la empresa.

2ª buena práctica. Qué hacer y qué no hacer para motivar a tu equipo.

Insisto mucho en las sesiones de formación. No puedes motivar a las personas. No al menos, entendiendo motivación, como ese impulso intrínseco que siente una persona cuando de verdad quiere involucrarse en algo. Esa motivación intrínseca es la clave.

Tu tarea como líder no es tanto, motivar desde fuera, como provocar su motivación interna.

Ron Carucci en su artículo en el Harvard Business Review, Qué no hacer cuando intentas motivar a tu equipo,  aún es más explícito.

La motivación no es algo que tu le haces a las personas. Las personas eligen ser motivadas, cuando les das lo mejor, les impulsas a dar un paso más, o les ofreces ideas fuera de lo común. Lo único que los líderes pueden hacer es crear las condiciones bajo las cuales las personas elegirán ser o no motivadas. La elección final siempre es de cada uno.

Carucci nos propone analizar determinados comportamientos que no motivan y otras acciones que sí lo hacen.

¿Qué acciones puedes dejar de hacer para motivar a tu equipo?

  • Alabar.
  • Inventar cosas. Prometer o comentar cosas que realmente no han ocurrido o no van a ocurrir. “He estado hablando/hablaré con dirección del trabajo que estás haciendo…” etc. Se crean expectativas que casi nunca tienen resultados visibles para el receptor.
  • Dar un agradecimiento culpable. Saber que te has excedido, o incluso que le pasaste determinada información a última hora, dificultando la tarea del colaborador. Y a continuación felicitar o pedir un reconocimiento al equipo por el trabajo de esta persona.

¿Qué acciones puedes realizar con más frecuencia para motivar a tu equipo?

  • Pregunta por la historia que hay detrás del trabajo de tus colaboradores. Nada hay más motivador que te pregunten “¿Cómo lo has conseguido?. Cuando un líder pregunta por el trabajo que ha realizado un colaborador muestra un verdadero interés. Crea una situación de escucha activa sobre el proceso de análisis, planificación, desarrollo y decisión que ha puesto en marcha el colaborador. Esta sencilla pregunta activa la motivación del colaborador permitiendo “lucirse” y mostrar como ha conseguido el reto. Además como líder te proporcionará una valiosa información de qué procesos, tareas y decisiones le hacen disfrutar. La próxima vez que le asignes un reto sabrás qué es más gratificante para esa persona.
  • Contextualiza el agradecimiento. En la mayoría de mis clases con equipos de trabajo suele haber una queja común. Los colaboradores desconocen el impacto que su trabajo tiene en los resultados de la empresa y en el nivel de satisfacción de los clientes. Incluso en el posicionamiento y valor de la empresa. La próxima vez que agradezcas a tu equipo el trabajo bien hecho, haz algo más. Tómate el tiempo de enseñarles qué significado y valor tiene su trabajo. Cómo ha ayudado a la empresa a lidiar con un cliente difícil. Explícales como su trabajo ha impactado en la satisfacción del cliente y del usuario final. Además, hazles conocedores del impacto en los objetivos de la empresa. Este sencillo gesto te ayudará a favorecer la implementación de cambios en procesos y tareas. Incluso puede ayudarte a lidiar con las resistencias al cambio.
Y además...
  • Reconoce el coste. Toda contribución significativa llega casi siempre con un coste. Personal, familiar, emocional… La mayoría de veces los colaboradores esconden esa lucha interna del coste que ha tenido para ellos conseguir determinado reto. Como líder, reconocerles ese coste es muy gratificante para ellos. Reconocer los sacrificios y retos que han tenido que superar, convierte tu felicitación y agradecimiento en una comunicación más creíble. Es tu responsabilidad como líder crear las condiciones adecuadas para que aquellos que lideran elijan dar lo mejor de sí mismos.

3ª buena práctica. Aprende a cómo comunicarte de forma eficiente con tu equipo.

Comunicar. Sí, facilitar la comunicación. Evitar que haya puntos ciegos que tienes seguro sin darte cuenta. Tu posición como líder te da un gran privilegio. Tener una visión global de los equipos de trabajo y de la evolución de la empresa.

Ahora bien, tan importante como comunicar, es ejercer un liderazgo intencional y proactivo, para reconocer y evitar posibles puntos ciegos.

A menudo, nos encontramos con equipos de trabajo que comentan “parece que nuestro jefe vive en otro planeta. Trabaja en otra empresa paralela”. ¿Qué ocurre?. Conscientemente no es que provoques no saber determinada información. O que incluso no quieras saber lo que ocurre en el funcionamiento interno del día a día de tus colaboradores. Pero ocurre, por tu posición. Es así. Y sólo un liderazgo consciente podrá ayudarte. 

Joseph Gefroh en su blog Noteworthy – The journal blog, nos propone algunas recomendaciones en su artículo Cómo comunicarte eficazmente como líder. Ideas para mejorar la comunicación con tus colaboradores.

Comprender la realidad de la comunicación

Los miembros de tu equipo examinan con lupa tus reacciones, tu lenguaje no verbal. Puede que comuniques sin querer determinados gestos de aprobación o desaprobación. Si además tu lenguaje no verbal es incoherente con tu mensaje verbal, cuidado. Tendemos a creernos antes el lenguaje no verbal antes que el verbal ya que es más reactivo a nivel emocional. Y además es más difícil de manipular. 

Conociendo este hecho, es importante que sepas que siempre estás comunicando, incluso con tu silencio. Tu objetivo como líder es que evites ser un líder volátil e incoherente en tu comunicación. Crearás caos, desconfianza y menos compromiso por parte del equipo. 

Proporcionar un mensaje coherente que refuerce tus acciones es tu meta. 

Recuerda también que la comunicación se distorsiona rápido. Da igual el medio, escrito o hablado. Estar al tanto, de esas distorsiones y resolverlas te proporcionará la confianza que tu equipo necesita percibir de ti. Sé preciso en tu mensaje, usa y refuerza los mensajes a través de diferentes medios. Usa máximas y frases clave que faciliten que los colaboradores puedan interiorizar el mensaje. 

Ser constantemente positivo, no es positivo.

No tengas miedo de dar malas noticias. Ni siquiera de proporcionar un mensaje que no es alentador. A menudo, muchos líderes evitan tener conversaciones difíciles o enviar mensajes negativos a sus colaboradores. Esperan quizá que el tema se “resuelva solo”. Esta decisión deja a todas las partes sin la posibilidad de retomar, reorientar o tomar decisiones sobre temas que seguro luego nos impactarán a todos. 

Incluso podríamos incluir aquí esas conversaciones difíciles sobre el desempeño que algunos líderes pueden dejar pendientes. Puede ocurrir, que detectes que hay un conflicto, que haya personas que no están cumpliendo con los plazos o incluso que han bajado su nivel de desempeño. Suelen ser éstas conversaciones que veo que en determinadas ocasiones, los líderes suelen dejar de lado. Afróntalas si es tu caso. 

Recuerda que las comunicaciones negativas no dejan de causar emociones negativas por no hablarlas. Todo lo contrario, las aumentan. Conversar y disponer de una comunicación responsable y auténtica ayudará a resolver los problemas y a gestionar las emociones de tus colaboradores.

Y que no se nos olvide...

Una de mis favoritas, en las que invierto mucha atención en mis clases. Y Joseph Gefroh enfatiza también. Evita por todos los medios utilizar la “Técnica Sandwich” para endulzar los mensajes negativos.

Esta técnica promueve que comuniques algo positivo acompañando al mensaje negativo y finalmente vuelvas a terminar la conversación con algo positivo.

Déjalo, no funciona. Tus colaboradores asociarán que a un mensaje positivo siempre le acompañará algo que no está bien. Dejará de ser creíble la parte motivadora o en que felicites. Hay un momento para felicitar y otro distinto para afrontar lo negativo. Usa en cada momento el que corresponda. Dale la importancia que se merece a cada uno.

Rompe barreras y comunica tu disponibilidad para conversar

Abre la puerta de tu despacho de vez en cuando si habitualmente la tienes cerrada. Si tus colaboradores observan que continuamente estás reunido u ocupado, no serás accesible. Crearás incertidumbre y estrés sobre cuándo pueden comunicarse contigo. Es posible que aprovechen cualquier momento de pasillo para comunicarte o preguntarte cosas importantes. Esto hará que la comunicación sea limitada o estresante cuanto menos. 

Crea una agenda compartida con tus colaboradores en la que tenga acceso a cuándo puedes estar disponible para ellos. Este sencillo gesto les permitirá organizar su trabajo y su interacción contigo. Tendrán certeza de que tienes disponibilidad para ellos. Además agruparán todas las temáticas pendientes, interrumpiendo menos su trabajo y el tuyo. 

Sal de vez en cuando también de tu despacho. Hazte visible y accesible. Permítete un café con ellos o una minireunión de 5-10 minutos en su propio puesto de trabajo. 

4ª buena práctica. Crea una cultura de aprendizaje en tu equipo de trabajo.

¿Cuándo fue la última vez que un colaborador o tu equipo al completo te proporcionaron un retorno tangible de la formación a la que asistieron?. Si no encuentras la respuesta, te está ocurriendo como a muchas empresas. 

Pueden ocurrir dos cosas como mínimo. O bien, no has estado invirtiendo en formación y desarrollo de las competencias de tus colaboradores. O bien, habéis estado invirtiendo en varios cursos de formación, incluso en un Master, pero sigue sin haber retorno. ¿Hemos pedido este retorno de la inversión en aprendizaje?. ¿Se ha facilitado que los asistentes a formación propongan cambios y nuevos proyectos como resultado de su aprendizaje?.

Es bastante frecuente. Pero no por ello menos desmotivador. Sea cual sea el modo de aprendizaje que se facilite es importante reforzarlo con la posibilidad de crear cambios y nuevos procesos. Sino ¿para que se aprende?. ¿Qué interés puede tener?. Sino facilitamos que tenga impacto, se reduce la gratificación por aprender y su utilidad. 

Tomas Chamorro Premuzic y Josh Bersin en el Harvard Business Review nos proponen algunos hábitos para el día a día. Hábitos que te ayudarán como líder a crear una cultura de aprendizaje en tu equipo. Recuerda el aprendizaje que no se puede practicar se olvida y se deshecha. Con lo que el nivel de nuestro desempeño no se potencia.

1. Recompensa, refuerza y gratifica el aprendizaje continuo.

Gratificar la curiosidad y el aprendizaje no solo es cuestión de felicitar y promover una promoción. Se trata también de crear un clima que alimente el pensamiento crítico, donde se aliente el desafío y se pueda crear un nuevo discurso e ideas, incluso si son discordantes. Aprender amplia la mente, las posibilidades y la creatividad. Fomentar el aprendizaje continuo es la clave para potenciar desempeños excelentes y producir innovación. ¿Cuánto estás facilitando la innovación, mediante el refuerzo del aprendizaje con retorno tangible?.

2. Proporciona feedback constructivo, dotado de contexto y significado.

Como hemos comentado anteriormente, proporciona feedback sin miedo. Aunque éste señale la diferencia entre lo que se pide a una persona y lo que realmente está haciendo. Es una de las mejores formas de aprender. Importantísimo reconocer lo que la persona aporta y el esfuerzo que ha hecho para conseguirlo. Lo hemos comentado anteriormente. Ahora bien, no te olvides de proporcionar información sobre lo que le falta por conseguir a esa persona. Será muy difícil que se supere sin esa información.

Prepárate ese feedback y esa conversación. Crea tu mejor esquema de conversación para que el feedback sea constructivo, y esté centrado en un contexto determinado. Además, proporciona información del sentido y significado de ese feedback. Realiza esta conversación de forma compartida con el receptor. No se trata de que le “leas la cartilla” sino de que juntos acordéis una forma de solucionarlo. Con nuevos cambios por parte del colaborador y con seguimiento por tu parte.

3. Lidera con el ejemplo.

¿Cómo van tus hábitos de aprendizaje?. ¿Lees y estudias regularmente?. ¿Conviertes ese aprendizaje en algún cambio o innovación?. Sin lugar a dudas aquí el ejemplo del líder muy importante. De hecho, cuanto más senior es el líder más impacto tiene en sus colaboradores. 

Si quieres realmente alimentar la curiosidad y el aprendizaje por parte de tu equipo, necesitan verlo en ti también. 

4. Contrata personas curiosas.

Aprovecha las nuevas contrataciones en tu empresa para incluir el valor y el hábito de aprendizaje como criterios de selección. Progresivamente, crearás equipo donde este idioma de superación y aprendizaje es lo habitual y necesario para considerarse un buen profesional.

5ª buena práctica. No solo Inviertas en una buena comunicación , conversa usando preguntas que inspiren a tu equipo.

Uno de los hábitos menos productivos en la comunicación es la “lectura de mente”. En muchas ocasiones observo líderes que tienen muy claro que comunicar a sus colaboradores. Ahora bien, quizá tienen menos claro qué pasa por la cabeza y los sentimientos de sus colaboradores. En cualquier caso, tratan de adivinarlo. Y así, la conversación no se genera, no inspira, y como consecuencia, tus interacciones pueden provocar menos desarrollo en las personas.

Se trata de evitar que las interacciones sean unidireccionales. Por el contrario, tu responsabilidad como líder es crear buenas conversaciones que impulsen a la mejora y el aprendizaje. Para ello, por supuesto, es imprescindible saber escuchar. 

Guy Itzachakov y Avraham N. (Avi) Kluger en su artículo El poder de la escucha para ayudar  a las personas en la gestión del cambio, en Harvard Business Review así nos lo recuerdan.

Escucha bien y aprovecha lo que escuchas

En su artículo señalan que los directivos que saben escuchar, se perciben como mejores líderes, generan más confianza, ayudan a crear una mejor satisfacción con el trabajo e incrementan la creatividad del equipo. Son líderes que escuchan que han perdido el miedo a la aparente pérdida de poder que suponte escuchar. Estas figuras de liderazgo han entendido que escuchar no es un consumo inútil de tiempo, sino que es una decisión de inversión. Por ello, para practicar una escucha eficiente es importante que:

  • Proporciones a tus colaboradores el 100% de tu atención.
  • No interrumpas.
  • Evites juzgar o evaluar.
  • No impongas tus soluciones.
  • Realices preguntas. Buenas preguntas. No solo para confirmar lo que ya sabes.
  • Reflexiones sobre lo que escuchas.

Es la pregunta la que nos impulsa, Neo. Es la pregunta, la que te ha traído aquí.

Aprende a realizar buenas preguntas

También David Hassel en su artículo 10 preguntas que necesitas hacer a tu equipo cada semana, en su blog 15FIVE, enfatiza el poder de las preguntas.

Si combinas la realización de buenas preguntas con una gran capacidad de escucha, las respuestas crearán grandes conversaciones. Lo más esencial y significativo para tus colaboradores y para la empresa se abordará de una forma más fluida y motivadora.

¿Con qué preguntas podemos empezar a practicar?

  • ¿Qué es lo que mejor estás llevando en tu puesto de trabajo?. ¿Qué logros o retos (grandes o pequeños) has conseguido esta semana?.
  • ¿Cuáles son los retos que estás afrontando ahora mismo?. ¿Dónde te has quedado bloqueado?.
  • ¿Qué podemos hacer para ayudarte a que consigas el éxito en este reto?.
  • ¿Cómo te sientes?. ¿Cómo estás?. ¿Cuál es el ánimo general a tu alrededor?.
  • En una escala de 1-10 ¿cuánto eres feliz aquí y por qué?.
  • Cuéntame, ¿Qué es lo mejor que te ha ocurrido esta semana, sea dentro o fuera del trabajo?.
  • ¿Qué idea se te ocurre para mejorar el producto, servicio o proceso que estamos dando al cliente?.
  • Si la empresa fuera tuya ¿qué harías diferente?.
  • Dime, ¿Qué buenas aportaciones consideras que han hecho otros miembros del equipo?.
  • ¿Cómo te gustaría recibir feedback por mi parte?. ¿En qué puedo invertir para ser mejor líder?.

Aprovecha y empieza a crear buenas conversaciones a partir de estas preguntas. Escucha bien y facilita que la conversación pueda ser un momento inspirador.

Conclusión

En estas 5 buenas prácticas para conseguir lo mejor de tu equipo ¿cuál has detectado que es tu siguiente reto?.

Recordemos que:

  • Tus emociones impactan en las emociones del equipo y como consecuencia en su éxito y desempeño. Invierte en ser feliz desde tu rol de líder.
  • Ten en cuenta y en la mente que las personas eligen motivarse o no. Tu principal tarea es conocer qué motiva a cada colaborador y provocar que surja en relación con el reto a conseguir.
  • Aprende la casuística que suele ocurrir en los procesos de comunicación. Recuerda los puntos ciegos. Ocúpate de ellos y facilita estar accesible a conversar.
  • Crea una cultura de aprendizaje continuo como base para la innovación, la motivación y la mejora continua.
  • No sólo les comuniques lo que piensas, conversa. Haz uso de buenas preguntas para impulsar el siguiente paso. 
Dime, ¿Qué pregunta te ha traído aquí a leer este artículo? 🙂
Piensa, ¿Qué pregunta te llevará a tu siguiente nivel cómo líder?
Reflexiona, ¿Qué buenas prácticas y qué mejores preguntas te ayudarán a conseguir lo mejor de tu equipo?

Y si te apetece y puede ayudarte...

error: Content is protected !!