El feedback de desempeño, es algo comúnmente evitado por muchas empresas y responsables de equipo. Parece que nos convencemos de la necesidad de evaluar, tener indicadores de rendimiento, controlar resultados…pero y el feedback?

La mejora personal y profesional proviene sobre todo de intercambiar percepciones sobre nuestra imagen, sobre nuestros actos y actitudes. ¿Cómo vamos a poder modificar, aprender y adaptar nuestros comportamientos sino disponemos una imagen clara de lo que estamos transmitiendo?

Tener miedo a dar y recibir feedback es eliminar posibilidades de crecimiento de nuestro talento y el de nuestro equipo. Recordemos que un talento, lo es, porque es capaz, se compromete y aporta valor al contexto donde se está poniendo en marcha. Por este último concepto, el de “contexto” es por el cual se hace imprescindible recibir feedback de si nuestro entorno está percibiendo lo que necesitamos que se perciba de nuestro trabajo.

El feedback de desempeño será más eficaz y de mayor calidad si proviene de numerosas fuentes: clientes, colaboradores, líderes, etc. y corresponde al líder directo, asumir esta responsabilidad. Así que en esta ocasión, quiero recordar esta función y algunas recomendaciones clave que nos puedan servir:

feedback de desempeño

 

¿Has planificado cuando y cómo vas a comunicar el feedback de desempeño a tus colaboradores?

¿Alguna duda de cómo hacerlo? ¡Cuéntanos! 😉