Los mejores líderes tienen 6 objetivos imprescindibles

Los «mejores líderes». Sé que podemos pensar que el adjetivo «mejor» puede ser relativo en cuanto hablamos de liderazgo. Cada uno de vosotros podrá pensar que hay recomendaciones y modelos que pueden ser más aplicables a una empresa u a otra. Y que lo importante es que los objetivos de la empresa /departamento, se consigan. Es posible. Y como digo siempre en mis clases, nada que añadir a tu gestión del trabajo técnico al liderar. ¿O si? 😉 No obstante, analizando líderes de diversos sectores,  empresas, equipos, etc, considero que en los últimos tiempos, ha habido un cambio. Y en ese cambio si que me gustaría poder aportar algunas ideas para que al menos puedas reflexionarlas. 😉

¿Cuál? Los mejores líderes están combinando sus mejores hábitos de liderazgo orientado a la tarea con el liderazgo orientado a personas. Dando un mayor énfasis a este último, ya que suele ser aquel del que tenemos menos práctica habitual.

Nicole Fallon Taylor, en su artículo Are you a effective leader: 3 questions to ask yourself. Artículo de Business News Daily. Nos invita a empezar este cambio de orientación con tres preguntas clave para hacernos a nosotros mismos. Nuestras respuestas unidas al feedback que podamos obtener de nuestros colaboradores, nos darán, sin duda, el camino. Un camino para orientarnos en un liderazgo orientado a las personas con estrategias y acciones claras para poner en marcha.

Las cuestiones sobre las que la autora te invita a reflexionar son:

  1. ¿Qué estoy haciendo para desarrollar el potencial de mis colaboradores?

  2. ¿Cómo estoy impactando en la experiencia de mis colaboradores?

  3. ¿Cuál es la meta final? ¿Cómo voy a llegar hasta allí?

 Buenas preguntas. Bien orientadas, ayudan a los líderes a cambiar de enfoque o cuanto menos a complementarlo con el habitual. Este es casi el punto por donde suelo empezar a trabajar las sesiones de formación en liderazgo en muchas ocasiones.

Ahora bien, ¿en qué están invirtiendo los mejores líderes?. Al menos, los líderes que para mi sobresalen porque combinan cuando procede los dos enfoques de liderazgo. Sobre todo, me gusta porque se preocupan por estudiarlo. Se preocupan y se ocupan de ponerlo en práctica. Aquieren compromisos con estos retos. Agendan nuevos tipos de intervenciones con sus equipos y colaboradores. Hacen seguimiento y finalmente los incorporan como nuevos hábitos de liderazgo.

Los mejores líderes tienen 6 objetivos imprescindibles

Inteligencia Emocional

Partimos de los enfoques de Liderazgo Emocional. En ellos se nos plantea aprender a gestionar nuestras emociones y las de nuestro equipo. Además dominar las intervenciones que activan la inspiración y el compromiso de nuestros colaboradores. De esta forma la inteligencia emocional se convierte en una habilidad clave. No nos asustemos. Todos tenemos en mayor o menos medida esta habilidad. Lo que ocurre es que a veces somos poco conscientes de ella. O a veces no tenemos muy clara la forma y las estrategias que ponemos en marcha. Así que primero formación, luego entrenamiento y por último, retos y seguimiento. De esta forma podremos extrapolar consciente y voluntariamente esta habilidad al liderazgo.

Aprender inteligencia emocional te permitirá:

  • Comunicar con la mejor emoción
  • Redirigir de forma más constructiva las emociones que te incomodan
  • Ayudar a tus colaboradores a reactivar la mejor emoción para el reto que tengan delante
  • Provocar la redirección de las emociones de todo un equipo para recuperar motivación y compromiso
  • Desarrollar conversaciones inspiradoras con tu equipo y colaboradores

Conversaciones de valoración de desempeño

Por mucha resistencia que generen estas conversaciones a líderes y a colaboradores, sigue siendo un buen método. Este tipo de conversaciones serán mejor recibidas si las incluimos cuanto antes, cómo método de aprendizaje en la empresa. Esta conversación es un momento de reflexión mutua. Ningún feedback es erróneo o cierto del todo. El feedback está para ser tenido en cuenta como percepciones externas. Percepciones a las que necesitamos prestar atención si queremos tener un punto de partida ajeno al nuestro. Incluso, nos servirá para darnos cuenta de aspectos que posiblemente se nos hayan escapado de nuestras intervenciones con los demás. Normalmente, no implican cambios drásticos en las personas. Habitualmente proporcionan información sobre cómo moldear nuestros comportamientos para realmente impactar de mejor forma en colaboradores y compañeros.

Eso sí, necesitamos método, constancia y comunicación constructiva en este tipo de conversaciones. Y es en estos puntos donde considero que debe centrarse la formación y los objetivos del líder que quiera ponerlo en marcha.

Un líder que pone en marcha este tipo de conversaciones necesita:

  • Tener claro que el objetivo es ayudar
  • Prepararse a conciencia este tipo de conversaciones
  • Avisar previamente a los colaboradores de este tipo de reuniones al menos dos veces al año
  • Dar a conocer cuáles serán los indicadores sobre los que reflexionaremos
  • Permitir al implicado reflexión sobre su desempeño previa a la reunión y con tiempo suficiente
  • Marcar retos claros a conseguir
  • Tener como prioridad el desarrollo de un plan de acción y cambio que implique al colaborador, y a otros, si es necesario, como apoyos

Conversaciones de desarrollo

En cualquier momento que se necesite. Si además la planificamos en el periodo entre las conversaciones de valoración de desempeño, mejor.

Las conversaciones de desarrollo están sirviendo a los líderes para gestionar el compromiso e implicación de los colaboradores más difíciles. Sé que podemos pensar que «la motivación tiene que venir de casa». Lo cierto es que, lo que necesitamos es saber mantenerla en el tiempo y en cada proyecto o cambio. Así que, viene fenomenal que los líderes aprendan cómo provocar conversaciones en las que impulsen el desarrollo de sus colaboradores. Asígnate ese reto, aprende y ocúpate de tener conversaciones para cada tipo de colaborador.

Así podrás:

  • Identificar a cada colaborador según el tipo de desempeño que está demostrando
  • Realizar un plan para como crear conversaciones que potencien lo necesario en cada caso
  • Saber cómo tratar a colaboradores con desempeño ascendente; aquellos que quieren promocionar o asumir y aportar mayores responsabilidades
  • Provocar aprendizaje en los colaboradores con desempeño consistente; aquellos que quieren continuar como están
  • Decidir o liderar de forma más directiva con colaboradores con desempeños pobre; aquellos que no alcanzan el desempeño esperado

También estarás en disposición de resolver desempeños difíciles en colaboradores que:

  • Se distraen fácilmente
  • No cumplen los plazos esperados
  • Su desempeño está en declive desde hace un tiempo
  • Tienen problemas de interacción con otros colaboradores

Alinear estilo de liderazgo en equipo directivo y mandos intermedios

Fundamental. Los mejores líderes están buscando alinearse con los miembros del equipo directivo. Además con sus mandos intermedios. ¿Qué sentido tiene liderar en distintas direcciones?. A no ser que quieras tener en tu empresa «pequeñas empresas» que no tienen enfoques y objetivos comunes.

De hecho, tengo varios casos en los que esta no alineación de estilos de liderazgo, está causando desmotivación. Que los distintos niveles verticales en figuras directivas estén desalineadas, provoca malestar, indefensión aprendida y contradicciones que acaban en pasotismo.

Todos los profesionales que tienen a su cargo un equipo de trabajo necesitan absorber las mismas prácticas de liderazgo. Para remar en la misma dirección, evitando dependencias y favoritismos.

Así pues, el equipo directivo, necesita disponer de espacios y tiempos de reflexión sobre el liderazgo. De forma que:

  • Compartan y alimenten la visión de la empresa para saber cómo y cuando transmitirla
  • Hagan tangibles los valores y las conversaciones relacionadas con sus equipos de trabajo
  • Actúen de igual forma en sus conversaciones de valoración de desempeño
  • Apliquen el mismo método en conversaciones para desarrollo del potencial de sus colaboradores
  • Compartan los mismos objetivos en cuando a liderazgo de personas

Inteligencia Conversacional

La inteligencia conversacional es la capacidad de crear conversaciones para construir organizaciones más saludables y resilientes que afronten los cambios. Tal como nos transmite la máxima representante de esta disciplina, Judith E. Glaser.

Proporciona a los líderes un nuevo enfoque en sus conversaciones, una guía clara para identificar qué generamos con nuestras conversaciones. Teniendo como enfoque principal la creación de confianza, esta habilidad promueve el compromiso. Une técnicas de conversación y conocimientos sobre el funcionamiento de nuestro cerebro.

Así, tendremos distintos tipos de conversaciones en las que se:

  • Provocan actitudes defensivas y de ataque
  • Desarrollan actitudes de investigación y defensa de argumentos para persuadir
  • Facilitan actitudes para compartir y descubrir cómo llegar a acuerdos

Es en esta última donde más debemos incidir. La inteligencia conversacional permite aprender, prepararse y practicar interacciones con los colaboradores que desarrollen la confianza. De esta forma podremos convertir conversaciones en las que haya:

  • Miedos y frenos en conversaciones transparentes
  • Posicionamientos en conversaciones que definan nuevos tipos de relación
  • Incertidumbre en conversaciones en las que haya comprensión

Flexibilidad Cognitiva

La flexibilidad cognitiva nos permite conocer cómo es nuestro modelo de pensamiento. Nos ayuda a identificar nuestros propios patrones de pensamiento y el impacto que tiene en nuestras emociones y conductas. Una persona con flexibilidad cognitiva podrá reestructurar sus ideas de forma que le sean más beneficiosas en el objetivo o reto planteado. Será capaz de cambiar el foco o filtro de atención que habitualmente muestra.

De hecho podríamos decir, que esta es la capacidad que nos permitirá como líderes alcanzar retos en los objetivos anteriores. ¿Por qué? Este capacidad nos permitirá cuestionar creencias arraigadas y hábitos de actuación establecidos. Esta capacidad facilita que las personas aprendan con mayor rapidez, se atrevan con nuevas formas de pensar, sentir y actuar.

Aprender habilidades de liderazgo orientadas a las personas provoca directamente una implicación personal en su desempeño. Esta implicación seguramente cuestionará y replanteará nuestros modelos de pensamiento. Lo suficiente para abrir el camino del aprendizaje. Todo aprendizaje provoca un cambio en nuestro cerebro y necesita de un cambio en nuestro cerebro para convertirlo en hábito.

¿Estás preparado para aprender estos nuevos objetivos y convertirlos en hábitos?
Líder, el mayor porcentaje posible de tu tiempo, dedícalo a liderar. Provoca las mejores emociones. Desarrolla el potencial. Proporciona Feedback de desempeño. Genera conversaciones potentes que dejen huella. Genera flexibilidad cognitiva para ganar en resolutividad.

Antes de conversar con un colaborador sobre su desarrollo

Conversar con tus colaboradores sobre su desempeño, puede que sea tu mejor estrategia. Como líder es crucial, que evites conversar sin preparación, sin propósito. 

Seguro que tienes alguna referencia de personas con las que conversar es abrir un nuevo mundo de posibilidades y crecimiento. ¿Serás tú esa persona para tus colaboradores?

Veamos algunas recomendaciones.

Antes de conversar con un colaborador sobre su desarrollo.

Revisa tus creencias y valores como líder​ ​

¿Cuál es tu creencia esencial como líder?. ¿Cuáles son los valores que caracterizan a tu estilo de liderazgo?. ¿A qué dirección apuntan esos valores?. ¿Cuántos de esos valores provocan aprendizaje y crecimiento?. ¿Tu actuación como líder es coherente con tus valores?. ¿En qué les beneficia a tus colaboradores?.

Asume que el protagonismo de estas conversaciones no es tuyo​

¿Cuál es tu propósito al conversar con tus colaborares?. ¿Quién habla más en tus conversaciones, tú o tus colaboradores?. ¿Qué responsabilidades inspiras?. ¿Cuánta autonomía provocas en tus colaboradores al conversar?

Potencia tu inteligencia emocional​

¿Qué haces para gestionar tu propia inteligencia emocional?. ¿Cuáles son las emociones que provocas con tus conversaciones?. ¿Cómo ayudas a que los demás gestionen sus emociones?. ¿Inspiras a los demás?

Repasa técnicas de asertividad​

¿Cómo manejas las objeciones en tus conversaciones?. ¿De qué forma resuelves las críticas hacia tu liderazgo?. ¿Sabes gestionar constructivamente las opiniones diferentes a las tuyas?. ¿Qué haces para facilitar acuerdos?.

Analiza el nivel de desempeño de tus colaboradores. ​

¿Tienes analizados a tus colaboradores según su nivel de desempeño?. ¿Has identificado hitos observables que justifiquen tu valoración?. ¿Buscas información de su desempeño en sus clientes internos?. ¿Cómo adaptas tus conversaciones según el nivel de desempeño?

Activa hábitos de gestión de responsabilidad con tus colaboradores​

¿Crees que tu responsabilidad como líder es gestionar responsabilidades?. ¿Provocas responsabilidad en tus colaboradores?. ¿Planificas un seguimiento adecuado en vez de un control de tareas?. ¿Cómo evolucionarás a un estilo de liderazgo inspirador?

Crea hábitos e hitos en tu agenda: conversaciones de desarrollo ​

¿Tienes reservado en tu agenda espacios para conversar?. ¿En equipo?. ¿Y de forma individual?. ¿Los implicados tienen claros los objetivos de esas conversaciones?. ¿Preparas estas conversaciones?

Proporciona un feedback útil para provocar aprendizaje y superación​

¿Cuál es el fin último de dar y recibir feedback?. ¿Cómo garantizas el aprendizaje mediante feedback?. ¿Hay un equilibrio entre felicitaciones y desarrollo de áreas de mejora?. ¿De qué forma haces seguimiento?

Trabaja tus frenos, miedos y rechazos hacia las conversaciones difíciles​

¿Qué te incomoda de las conversaciones con tus colaboradores?. ¿Has identificado lo que te impide que conversar para el desarrollo sea tu hábito de liderazgo?. ¿Qué emociones te provoca conversar con tus colaboradores?. ¿Cuál sería tu prioridad de mejora para ser eficiente?.

¿Qué te indican las respuestas a estas cuestiones?

Test: 10 hábitos de liderazgo eficiente y saludable

Un buen desempeño como líder es igual a hábitos sostenibles el tiempo de forma intencionada.

Son los hábitos y la voluntariedad de mantenerlos las claves para que podamos decir que alguien es un buen líder. ¿Cuáles son tus hábitos?

Este mismo criterio podemos aplicarlo al desempeño de tus colaboradores. ¿Te ocupas de que tu equipo tenga hábitos de éxito?.

Sin duda, el que primero necesita desarrollar buenos hábitos eres tú.  Tú eres el impulsor de tus colaboradores. Serán importantes aspectos como:

  • Misión, visión y valores
  • Evolución de desempeño
  • Intervenciones en equipo
  • Tu propia satisfacción como líder
  • Mantenerte actualizado
  • Saber usar el impacto de un buen feedback
  • Conversaciones de desarrollo
  • Planes de acción y compromiso
  • Toma de decisiones
  • Realizar un buen seguimiento

Si quieres, realiza este test de autoevaluación para detectar qué puntos son tus fortalezas. Identifica también qué hábitos necesitas mejorar.

Por supuesto, ser sincero es importante en este test. Al final es una ayuda para ti :-). Espero que te sirva.

Test: 10 hábitos de liderazgo eficiente y saludable

¿Has detectado los buenos hábitos que tienes cómo líder? ¿En cuáles necesitarías mejorar?

Tus reuniones necesitan 8 pasos para ser eficaces

Las reuniones si son eficaces son una gran herramienta de trabajo en equipo si la sabemos utilizar. ¿Cómo son vuestras reuniones?.

Hace unas semanas en varias sesiones de formación con distintas empresas, comprobé lo contrario.

Hay demasiados malos hábitos en la gestión de reuniones, por ejemplo:

  • Pueden llegar a ocupar el 60-70% de su jornada diaria en reuniones
  • No tienen muy claro para qué asisten
  • Falta una hora específica de finalización
  • Los temas se alargan impidiendo ser productivos
  • Todos los asistentes tienen que estar presentes todo el rato (cuando puede no ser necesario)
  • Saben que van a compartir información, pero sin finalidad clara
  • Esta gestión les repercute en el incumplimientos de otras responsabilidades

Este enfoque no es muy viable. Y lo más preocupante, es que el tiempo dedicado a este tipo de reuniones, genera estrés. Muchos de los asistentes comentaban que no podían hacer su «otro trabajo». 

Las reuniones son buenas, pero ¿es el medio que necesitamos?. 

La gestión del tiempo y la organización del trabajo debe ser una cultura de empresa. Se necesitan hábitos compartidos por todos para evitar estrés innecesario.

En ocasiones, me da la sensación que muchas reuniones buscan control. Un control de tareas y resultados. Pero, o son excesivamente frecuentes o a lo mejor no es la mejor forma.

Es importante analizar, en qué están invirtiendo el tiempo los equipos de trabajo. ¿Qué resultados están obteniendo?

En muchas ocasiones un buen gestor de proyectos/tareas puede evitar tanta reunión. Conseguiremos información instantánea sobre el estado de proyectos y tareas. Así quizá, podamos reducir el número de reuniones. Y hacer más seguimiento que control.

En cualquier caso las reuniones necesitan formar parte de nuestro trabajo. Pero con sentido común. Cuando inundan nuestro tiempo algo no funciona.

Aprovechemos las reuniones para lo que son. Un momento y espacio para conseguir un fin concreto por un conjunto de personas. Sobre todo es un trabajo en equipo que no podríamos hacer de forma tan eficaz de otro modo.

Así que si las realizas, al menos ten en cuenta, estos 8 pasos. Ayuda a gestionar el tiempo de todos.

Tus reuniones necesitan 8 pasos para ser eficaces (al menos)

Y después de la reunión... ¿cómo se organiza cada uno?

Después de una buena reunión, debemos llevarnos información concreta:

  • Acuerdos
  • Tareas, asignaciones, plazos
  • Seguimiento
  • Identificación de sinergias

Necesitarás incorporar lo acordado en tu agenda de trabajo. Así que mantén tu organización.

Analiza

La mejor «receta» para gestionar tu tiempo proviene de un análisis pormenorizado de tu uso del tiempo. Analiza tus tareas y tus responsabilidades. Ten en cuenta la dinámica de plazos de tu trabajo.

Ten presente tus objetivos

Ser eficiente en tu trabajo significa trabajar siendo consciente de tus objetivos, tomando decisiones, y organizando tus tiempos. La inversión de tiempo y energía debe producir resultados.

Organiza tus proyectos

Investiga cuáles son tus proyectos. Analiza grupos de tareas. Visualiza plazos de tiempo. Organiza y planifica tu tiempo, y tu tiempo, con los demás. Aprovecha las herramientas de gestión de proyectos/tareas. 

Calendario

El uso del calendario quedará restringido a eventos, reuniones y actividades extraordinarias. Deja de poner tantas tareas mezcladas con eventos en tu outlook. Es un lío. El calendario es para tener una visión de eventos extras.

Utiliza otras herramientas para gestionar tus tareas y plazos correspondientes

Mails. Llamadas. Reuniones.

Organiza todo lo que puedas, tanto los correos, llamadas y reuniones que tú realizas, como las que recibes. Agrupa tiempos. Toma decisiones.

Tu cerebro necesita menos multitarea.

Tu concentración será mejor si agrupas tipos de actividades. Busca al menos espacios de 45 minutos para concentrarte en una sola cosa.

Tu tarea será productiva si viene de un proyecto concreto con un objetivo claro.

Ayúdate a reducir tu propio estrés, asignando una fecha con todo lo pendiente.

Agenda del Equipo Directivo: 8 tareas pendientes

El equipo directivo necesita tener una agenda común de liderazgo. Es muy potente cuando el equipo directivo alinea su estilo de actuación.

¿Cómo va el vuestro?. ¿Tenéis una agenda común de acciones de liderazgo?.

Os planteo un breve análisis que estoy observando en los equipos directivos:

  • Falta desarrollar a las personas para conseguir sus objetivos. El equipo directivo con frecuencia, se limita a comunicar objetivo e ir pidiendo resultados.
  • No se suele dar feedback inmediato. Se evitan las conversaciones difíciles cuando se detecta algo que no funciona.
  • Las reuniones de evaluación de desempeño se han convertido en un trámite. Se cumple y se deja registrado, pero no sirven.
  • El equipo directivo no se reúne específicamente para hablar de liderazgo. Con lo que no se toman decisiones de cambio de estilo de liderazgo.
  • Se corrigen las carencias en competencias técnicas. Ahora bien, falta conversaciones que impulsen compromiso y mentalidad.
  • Los «colaboradores difíciles» se tratan igual que otros. Sin conseguir resultados diferentes. Con lo que se acaba dejándolos por imposible.
  • Se lidera de forma reactiva. Conforme se necesita. No se planifican estrategias de liderazgo.
  • Se tiende a abandonar nuevas actuaciones de liderazgo. Requieren de implicación personal de los líderes.
  • Se potencian sin querer, dos tipos de colaboradores. Los «buenos», a los que se refuerza. Y por otro lado, los que no «mueven ficha» sin preguntar antes. Son «dependientes» del líder.

¿Y si probamos a potenciar al equipo directivo alineando el liderazgo?. ¿Y si nos organizamos para tener coherencia como equipo directivo?.

Os propongo empezar por algunas ideas. Espero que puedan, al menos suscitar reflexión. 

 

Agenda del Equipo Directivo: 8 tareas pendientes

¿Cuántas de estas tareas tenéis pendientes?

¿Cuándo os organizáis para llevarlas acabo?

Responsabilidad. Inspiración. Propósito. Retos para el líder.

Gestionar responsabilidades. Inspirar y contagiar un propósito.

¿Cómo vas con estos tres retos?

Crear entornos de responsabilidad asegurará el éxito duradero de tu equipo.

Alimentar un entorno y un clima que inspire al equipo, depende en gran parte de ti.

Saber y «comprar» psicológicamente el «para qué estamos aquí», será la clave del compromiso.

Así que, 

¿Gestionas responsabilidades o controlas acciones?

¿Provocas con preguntas que inspiran o bloquean?

¿Difundes tu propósito para activar el compromiso o «tiras» de tus colaboradores?

 

Responsabilidad. Inspiración. Propósito. Retos para el líder.

Gestión de Responsabilidad

Una de las responsabilidades claves del líder es gestionar responsabilidades. No controlar tareas y resultados. Provocar la implicación voluntaria y sostenible en el tiempo de la responsabilidad de los colaboradores. Esta es la cuestión importante. 

Así que necesitas como líder recordar que:

  • Gestión de responsabilidad = reorientar un problema o gap de desempeño mediante una práctica consistente en el tiempo
  • Evitar conversaciones difíciles mantendrá el bajo desempeño
  • Se espera de ti que seas claro y consistente
  • Colaboradores quieren saber: Cuál es la línea de meta y qué ocurre si no la alcanzan
  • Sólo puedes asumir la gestión de tu propia responsabilidad y de tus acciones con los colaboradores
  • Liderar es ayudar a las personas a ir «desde» aquí «hasta» aquí
  • Antes de juzgar a tus colaboradores, valora qué creencias tuyas impactan en su bajo desempeño

Inspiración: Preguntas que bloquean vs Preguntas que Inspiran.

En todas las organizaciones y en todos los equipos, se respira una gran pregunta. Es una pregunta que está en la mente de todos. En ocasiones, es una cuestión que provoca motivación hacia las soluciones. Algunas veces, se provoca bloqueo y estrés. ¿Qué cuestión clave crees que se respira en tu equipo?

Es importante tener presente que:

  • La pregunta principal= cuestión que repetitivamente te haces a ti mismo y que tus colaboradores han absorbido de ti
  • Los pensamientos y preguntas del líder se transmiten al equipo, se absorben
  • Las reflexiones del líder crean pensamientos grupales y a su vez, pensamientos individuales
  • ¿Esta pregunta principal bloquea o inspira?
  • Las preguntas que bloquean: Cuestionar continuamente, ¿estamos añadiendo valor? ¿hemos conseguido el resultado? etc, genera estrés «Sí o NO»
  • Aquellas preguntas que inspiran: las que desarrollan el potencial:  ¿Cómo vamos a aportar valor?. ¿Cómo vamos a conseguirlo?

¿Cuál es nuestro propósito? ¿Para qué estamos aquí?

Tener un propósito claro facilita que:

  • Sea más fácil trabajar
  • Las personas compartan tus estrategias y acciones
  • Los colaboradores confíen y te sigan
  • Se concentren voluntades y comprensión
  • Tengáis definido claramente quién eres / quiénes sois y qué queréis conseguir
  • Se desarrolle un sentido de pertenencia
  • Provoques responsabilidad
  • Impulses emociones positivas que provocarán acciones de éxito con resultados definidos

¿Estás liderando con un propósito?

¿Qué reto necesita mas implicación por tu parte?

A tu disposición 🙂

Ponte manos a la obra con estas reflexiones y si quieres comentamos.

¿Cuáles son las prioridades del líder inspirador?

El líder inspirador en el desarrollo de personas. Este fue el objetivo del AFTERWORK  en el que tuve el honor de participar con AEDIPE. Organizadores y participantes decidieron invertir un tiempo el 8 de junio,  en reflexionar sobre liderazgo. Fue muy interesante. Agradezco a todos los asistentes su implicación en el debate y en exposición interactiva que logramos crear. 

En esta ocasión quise resaltar la importancia de dos habilidades clave en el líder de hoy. La inteligencia emocional y conversacional. Ambas, son potentes herramientas que favorecen el compromiso de los equipos de trabajo

Al desarrollar estas habilidades el líder dispone de técnicas para activar las mejores emociones del equipo. Además, facilitan conversaciones orientadas a la acción y a la responsabilidad de los colaboradores.

¿Cómo se os dan estas habilidades?

Os dejo hoy un resumen de lo que estuvimos trabajando. Espero que pueda ser de utilidad.

 

¿Cuáles son las claves del líder inspirador?

¿Qué plan podemos poner en marcha?

APOSTAR POR LÍDERES CON INTELIGENCIA EMOCIONAL E INTELIGENCIA CONVERSACIONAL

Liderazgo Resonante = Inteligencia Emocional

Ya no sólo estamos hablando de la Inteligencia Emocional (IE), como la capacidad de gestionar emociones. Hay un nivel mayor. Hablamos de la IE como habilidad que genera resonancia. Es la energía positiva que produce creatividad, productividad y colaboración.

Los líderes necesitan revisar si sus intervenciones en el equipo generan esa energía positiva. Boyatzis, acuñó este término de resonancia. En sus investigaciones, nos plantea que hay ciertas intervenciones que bloquean o inspiran el compromiso. El líder puede directamente potenciar en el cerebro los estados emocionales adecuados para el cambio y la implicación

¿Cuáles serían esas intervenciones en las que activamos las emociones adecudas?. ¿En qué debe invertir el líder para generar resonancia en su equipo?.

Os invito a una serie de tareas a poner en marcha:

 

1: Desarrollar constantemente la VISIÓN en la mente de los colaboradores
  • Por qué hacemos lo que hacemos de esta manera.
  • Cómo sería si tuviéramos éxito.
  • Qué valores nos garantizan el éxito.
2: Invertir en crear CONCIENCIA DE EQUIPO
  • TIEMPO EN EQUIPO para crear equipo.
  • Provoca que el equipo analice su FUNCIONAMIENTO.
  • Facilita FEEDBACK ÚTIL en todas direcciones.
  • Activa, planifica la AUTONOMÍA de equipo.
3: Potenciar el descubrimiento y crear una AGENDA DE ÉXITOS
  • Crea espacios individuales y en equipo para favorecer DESCUBRIR EL POTENCIAL.
  • Favorece acordar RETOS y planes de cambio, individuales y en equipo.
  • RECONOCE y haz seguimiento de mejoras.
4: GESTIONAR APOYOS dentro y fuera del equipo
  • Identifica DEPENDENCIAS del líder y procova más AUTONOMÍA.
  • Potencia AYUDA y CONFIANZA intraequipo.
  • Celebra ACTITUDES de implicación, colaboración y compromiso.

Liderazgo Inspirador = Conversaciones que Inspiran = Desarrollo de Personas

¿A qué nos ayuda la Inteligencia Conversacional?. Nos facilita crear conversaciones orientadas a la acción y al compromiso de los colaboradores. A menudo, las conversaciones que tienen algunos líderes, generan dependencia. Ellos son quiénes resuelven, quiénes dan instrucciones, quiénes corrigen. ¿Y si fuéramos capaces de conversar para provocar?. ¿Qué ganaríamos si como líderes dejáramos a un lado el repetir constantemente lo que queremos?.

¿Cómo podemos mejorar nuestras conversaciones para desarrollar la confianza de nuestros colaboradores?

Estas serían las principales tareas que nos ayudarían a mejorar nuestras conversaciones. Necesitamos conversaciones que generen desarrollo en cada colaborador. Adaptándonos a su nivel de competencia, mentalidad y desempeño:

1: Conseguir superar constantemente el TEST DE CONFIANZA que tiene en mente tu colaborador
  • ¿Necesito protegerme?.
  • ¿Eres amigo o enemigo?.
  • ¿Cómo encajo aquí?.
  • ¿Qué necesito aprender para tener éxito?.
  • ¿Cuál sería la forma de aportar valor en los demás?.
2: Provocar la GESTIÓN DE RESPONSABILIDAD
  • Ocuparse de la gestión de responsabilidad = REORIENTAR GAP DE DESEMPEÑO  de forma consistente en el tiempo.
  • El equipo quiere tener claro cuál es la LÍNEA DE META y qué ocurre si no la alcanzan.
  • Sólo puedes asumir la gestión de tu propia RESPONSABILIDAD y de qué HACES PARA LIDERAR.
  • Antes de juzgar a tus colaboradores, VALORA QUÉ CREENCIAS tuyas impactan en su bajo desempeño.
3: Facilitar conversaciones que potencien la autonomía
  • Consciencia de DEPENDENCIA que generas.
  • Diagnosticar problemas vs IMPULSAR ANÁLISIS.
  • Dar soluciones vs provocar CREATIVIDAD.
  • Tomar la decisión vs generar APRENDIZAJE EN RIESGOS.
  • Resolver conflictos vs AYUDAR A RESOLVER.
  • Invertir en energía en convencer vs facilitar el COMPROMISO CON CAMBIO.
4: Crear conversaciones de desarrollo
  • Conversar para crear desempeño: orientando a la ACCIÓN.
  • Feedback para MOTIVAR AL COMPROMISO.
  • Agenda de ambos.
  • Plan por escrito, revisable y con RETOS.
  • Objetivo: APRENDIZAJE Y DESARROLLO.
5: Redirigir conversaciones difíciles
  • Todo el mundo tiene un VALOR.
  • Los casos difíciles = mejoras en COMPETENCIAS o MENTALIDAD.
  • Liderar implica tomar DECISIONES.
  • Identifica el tipo de desempeño: ASCENDENTE, ESTABLE o POBRE.
  • Crea un plan de conversaciones para cada uno.

Tu verdadero trabajo como líder será...

Invierte en tu propio AUTOLIDERAZO e INSPIRACIÓN.

Enamora a tu equipo: VISIÓN y CONCIENCIA DE EQUIPO.

Analiza el PERFIL DE TUS COLABORADORES.

Crea un PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL consistente en el tiempo.

Comparte con tus colaboradores, ese plan en una AGENDA.

Haz SEGUIMIENTO orientado a la ACCIÓN.

¿Qué retos tienes pendientes de conseguir?

Si consideras que puedo ayudarte con alguno de estos objetivos, estoy a tu disposición 😉

5 oportunidades de provocar (de forma sana) a tus colaboradores.

Permítete unos minutos para reflexionar. ¿A ti quién te inspiró para ser mejor líder?. ¿Qué personas te plantearon retos motivadores para liderar mejor?. ¿Cómo lo consiguieron?.

¿Te dijeron lo que tenías que hacer exactamente?. Probablemente algunos lo harían. Aunque seguramente te motivarías menos. Seguro que tu motivación e impulso fue mayor con otras personas. Seguramente las personas que te provocaron impulso, te permitieron pensar. Despertaron, casi seguro, la imagen de que podías conseguirlo. Y te emocionaron. Te proporcionarían seguro «la pista» adecuada para que reflexionaras y encontraras por ti mismo la solución.

Se centraron en proporcionarte una conversación que te inspiró. Una conversación, llena de cuestiones, más que de instrucciones. Mantuvieron un diálogo contigo en el que había redirección más que soluciones exactas.

De esta forma, tu sensación de éxito sería más sólida, porque fuiste dueño de las decisiones.

¿Eres capaz de identificar algo así en tu trayectoria profesional?

Y la pregunta más importante viene ahora. 

¿Cuánto eres capaz de provocar motivación, compromiso, y protagonismo en tus colaboradores?

Mi intención, no es hacerte dudar, al menos demasiado. Pero quizá sí, un poco. Digamos que en la capacidad de auto cuestionarnos, están nuestros mejores retos. Así que, si quieres retarte, te invito. 

¿Revisamos si puedes provocar mejor?

5 oportunidades de provocar (de forma sana) a tus colaboradores

1 La visión futura de lo que queremos conseguir como empresa y cómo lo haremos

Hacer reflexionar sobre la visión futura de nuestros objetivos como equipo y como empresa, motiva. Provocar que los colaboradores se planteen e imaginen los escenarios que queremos conseguir, impulsa. Motiva e impulsa porque activamos los neurotransmisores en el cerebro encargados de focalizarnos en soluciones y posibilidades. 

Con lo que asegúrate de que tus conversaciones incluyen reflexiones con esta oportunidad de provocación. 

Reflexiones que puedes provocar:

  • ¿Cómo actuaríamos en el día a día si ya estuviésemos allí?
  • ¿Cuánto nos acerca esta estrategia que estamos utilizando al escenario que hemos elegido?
  • ¿Qué es lo realmente importante para que consigamos ese escenario futuro?
  • ¿Cuánto estamos invirtiendo en el trabajo diario en nuestros valores?
  • ¿A qué nos ayuda trabajar con estos valores?

Te puede interesar: Cómo comunicar la visión para provocar compromiso

2 La confianza en la capacidad de tus colaboradores

El feedback que me proporcionan muchos líderes de sus conversaciones con los colaboradores incluyen:

  • «No estás…..»
  • «Aquí no has cumplido con ….»
  • «Creo que no te identificas con la empresa, si lo hicieras, harías esto de esta forma….»
  • «No sé que es lo que haces, pero no….»
  • «Los resultados que obtienes, demuestran que no….»

Estas conversaciones, perdonadme, pero no provocan. O al menos, provocan lo contrario de lo que buscas.

¿Qué te parece si cambias la redirección de tus conversaciones?. Genera una conversación que abra el análisis y la responsabilidad.

  • ¿Cuál es el criterio que has utilizado para…?
  • ¿Qué es lo que mejores resultados te ha proporcionado?
  • ¿Cómo puedes mejorarlo incorporando…?
  • ¿Cuál es exactamente el reto que tienes en…?
  • ¿Qué has aprendido en los últimos 3 meses?
  • ¿Podrías identificar qué funcionó y qué no lo hizo?
  • ¿Cuáles serían tus siguientes pasos?
  • ¿Cómo te puedo ayudar a crecer en …?

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3 Solución de problemas vs provocar la responsabilidad en la solución

¿Cuánto tiempo dedicas a solucionar «incendios» de tu equipo?. ¿De qué está lleno tu tiempo como líder?. ¿Eres un «apaga fuegos»?. Este es uno de los temas más frecuentes también con los que me encuentro.

¿Y si tus colaboradores vinieran con la solución en vez de sólo con el problema?. Dime, ¿a qué estás acostumbrándolos?. ¿Cuál es tu primera respuesta cuando te comunican un problema?.

Tratas de comunicar directrices e incluso la acción exacta que tienen que hacer para solucionarlo?

Así estás provocando dependencia y poco desarrollo profesional en tus colaboradores. 

La próxima vez, para, piensa y prepárate preguntas que provoquen responsabilidad y crecimiento. Mejor si provocas que tus colaboradores ganen en autonomía y responsabilidad sobre sus problemas. Pueden ser conversaciones como:

  • Dime, ¿Qué motivos fundamentales nos ha llevado a tener este problema?
  • Coméntame ahora o tómate un tiempo, ¿Qué tres soluciones me puedes dar para…?
  • ¿Qué has aprendido?

4 Tus colaboradores y su responsabilidad en el cumplimiento de plazos

Contradicciones en las prioridades de trabajo. Ir asignando tareas sin revisar la carga de trabajo. Evitar hacer seguimiento hasta que se acercan los plazos finales de proyectos o tareas. Estas y otras acciones provocan que los colaboradores sigan posiblemente unas prioridades que no están alineadas con lo verdaderamente importante. Incluso que se esté dedicando tiempo a lo que más fácilmente pueden resolver, y menos a lo que más les cuesta.

Mantén siempre conversaciones de seguimiento:

  • Esta semana, ¿a qué le vas a dar prioridad?
  • ¿Qué hitos en este plazo de tiempo nos podemos plantear?
  • ¿Cómo te vas a organizar?
  • ¿Qué cambios puedes hacer para llegar a tiempo al plazo acordado?

5 La gestión de las emociones de tu equipo

Ocuparse y facilitar que tus colaboradores sientan la emoción más adecuada a la situación que están viviendo. Esta es una de tus oportunidades. Para provocar la mejor emoción. No todas las emociones son adecuadas para cualquier tipo de tarea. La euforia, por ejemplo, no es adecuada para realizar análisis y planes de mejora. Sí lo es una emoción de cierta intranquilidad e insatisfacción. 

¿Por qué provocar emociones?. Porque generan distinto tipo de actuaciones. Porque predisponen a nuestro cerebro a realizar determinadas tareas y no otras. Es posible que en ocasiones, tus colaboradores se dejen llevar por emociones que no les sirven para la tarea.

¿Te ocuparás de facilitarles el impulso que necesitan?. Lo primero será identificar las emociones:

  • ¿Cómo te sientes con respecto a …?
  • ¿Cuáles son los motivos?
  • ¿Qué te ha impulsado a…?
  • ¿Qué emoción necesitarías para abordar…?

Te puede interesar: ¿Lideras el potencial de tu equipo o lo diriges al fracaso?

Conclusiones: cómo provocar compromiso, motivación y responsabilidad

Recuerda, tus conversaciones pueden provocar o bloquear. Puedes ocuparte como líder, de dar un impulso cuando hablen contigo, o hacer más grande el bloqueo. Tienes al menos 5 oportunidades de generar impulso hacia adelante, provocando:

  • Conversaciones que «dibujen» claramente la visión final de lo que queremos conseguir
  • Diálogos en los que tus colaboradores sientan que confías en sus capacidades
  • Protagonismo en los planes de acción a seguir a la hora de solucionar problemas
  • Responsabilidad en el tiempo y energía invertida en la consecución de plazos
  • Gestión y responsabilidad sobre las emociones 

Aprender a mejorar las conversaciones con tus colaboradores

A tu disposición. Cada día son más los responsables directivos los que contactan para mejorar sus acciones como líder. Si consideras que te puedo ayudar, conversemos para provocarte ¿te parece? 😉

No pierdas tiempo y resultados. Sé un líder proactivo.

Se entiende por proactiva la conducta iniciada por uno mismo que se anticipa y se orienta al cambio. Significa que uno mismo es capaz de anticipar las necesidades del futuro, y es capaz de actuar sobre ellas inmediatamente. Lo contrario, y muy habitual, es esperar a ver que ocurre y reaccionar después. La proactividad tiene que ver con tener el control de la situación, en vez de que la situación lo controle a uno.

Teniendo en cuenta esta explicación ¿cuánta proactividad estás poniendo en marcha en tu función de líder?

En mis sesiones de trabajo con líderes últimamente detecto esta capacidad como una de las áreas de mejora prioritarias a desarrollar. Es habitual que a los líderes se les llenen los días de:

  • Problemas que resolver con su equipo
  • Urgencias a las que prestar atención
  • Resultados que no esperaban
  • Descubrimientos inesperados que se podían haber detectado con anterioridad

 Ser proactivo significa:

  • Preparar y elegir cómo actuar en determinadas situaciones
  • Decidir cómo responderás ante situaciones y personas
  • Tener una visión clara de a dónde me dirijo como líder
  • Apostar por un propósito personal
  • Apoyarte en tus valores para tomar decisiones
  • Priorizar lo importante
  • Decir que «no» a menudo
  • Limitar el número de decisiones que tomas al día
  • Designar tiempo a pensar
  • Tener una intención clara cuando interactúas con el equipo
  • Realizar planes y hacer seguimiento para readaptarse a resultados

En definitiva, ser proactivo, te ayuda a manejar tu tiempo y tus resultados. Implica designar con antelación un tiempo para elegir qué quieres, qué harás, cómo lo harás y cuándo lo pondrás en marcha.

No pierdas tiempo y resultados. Sé un líder proactivo.

Un líder necesita tener al menos dos focos de atención proactiva: a sí mismo y a su equipo.

Sé proactivo con tus objetivos como líder y con los de tu equipo.

Objetivos de tu desempeño como líder

Aparte de los objetivos cuantititativos que tienes marcados como empresa, ¿cuál es tu objetivo principal en el próximo año?.

  • Qué aprendiste el año pasado sobre ti mismo
  • Cuáles fueron las actuaciones que mejor te funcionaron 
  • Qué tipo de actuaciones y situaciones quieres que ocurran menos de ahora en adelante
  • A nivel de formación personal, ¿te has formado en los últimos 6 meses?. ¿Qué has puesto en marcha?. ¿Cómo vas a mejorar tu desempeño como líder?
  • Haz un plan de acción para los próximos 3-6 meses de cambios que quieres ver en ti
  • Identifica claramente las situaciones cobre las que quieres anticiparte
  • Señala las fechas en las que realizarás esas acciones

Objetivos de tu equipo.

Tu equipo necesita «abrazar» los retos que tiene por delante, ¿Qué harás?. ¿Cómo fue el año pasado?. No sólo a nivel de resultados. Piensa en MENTALIDAD + COMPETENCIAS. 

  • Cuál es la «mentalidad reto» que necesitas potenciar en tu equipo
  • Tus clientes tendrán nuevas necesidades, piensa en qué nuevas habilidades necesitará tu equipo
  • Qué harás para desarrollar la mentalidad adecuada para conseguir los objetivos
  • Cómo identificarás las competencias que necesitan para los nuevos retos
  • Cuáles serán las intervenciones que prepararás para desarrollar las habilidades que necesitan

Gestiona proactivamente tu tiempo y el de tu equipo.

Cada vez más convencida por experiencia propia y con mis clientes. Ya no valen las libretas y las listas que se repiten un día tras otro, sin resultados. Necesitas un gestor de proyectos/tareas para gestionar tu tiempo y el de tu equipo. 

Cuánto peor se organiza un líder, más estrés tienen los colaboradores. Sé proactivo esta vez. Parte de los objetivos. Genera los proyectos correpondientes y asigna tareas con responsables y plazos. Incluye reuniones, seguimientos y revisiones. Evita que sin previo aviso, y habitualmente, todos sufran de «¡nos han puesto una reunión!». Casi todo se puede prever con antelación. Facilítate las cosas y los resultados. 

Los imprevistos lo serán por mucho que te organices. Pero por experiencia sé que se asumen y abordan mucho mejor, cuando tienes las riendas del resto de tareas. 

Como hemos dicho, con antelación, tómate ese tiempo para ver:

  • En qué has perdido tiempo y resultados en los últimos 6 meses
  • Cuántos retrasos ha tenido tu equipo o cuánto han sufrido de estrés por llegar a los plazos
  • Qué se podría haber evitado
  • Cómo puedes facilitar la coordinación entre ellos
  • Hazles partícipes, analiza la gestión del tiempo y la organización con ellos
  • Revisa toda la información recogida y acuerda con tu equipo cambios en la gestión diaria

Sé proactivo con el desarrollo de tu equipo y con cada colaborador.

Prepáratelo por favor. He asistido a muchas reuniones y conversaciones entre un líder y algún colaborador, y pueden mejorarse mucho. Plantéate objetivos de conversaciones en equipo y a nivel individual. Planifícalas, organízalas, ponles una fecha y comparte el calendario con tu equipo. Sobre todo, dales un sentido, ¿para qué son?. ¿Qué les quieres transmitir y qué implicaciones tiene para ellos?.

Cada conversación no pensada con tu equipo o a nivel individual es una oportunidad perdida de inspirar de verdad. 

Las conversaciones que tengan contigo, necesitan provocar proactividad, implicación y compromiso. Reflexiona con antelación sobre:

  • Cómo ves al equipo, cuáles han sido sus avances «como equipo» en los últimos 6 meses y qué retos tienen por delante. Insisto como equipo.
  • Cuenta con ellos, pregúntales. Dedica tiempo en equipo para crear equipo. Genera acuerdos para mejorar la colaboración y el sentimiento de equipo.
  • Analiza a cada colaborador. Sé que lo tendrás en mente. ¿Y si lo escribes?. ¿Y si elaboras una ficha por cada colaborador?. Así podrás pensar en sus avances y en sus áreas de mejora.
  • Sigue este análisis con la preparación de tus conversaciones. ¿Qué necesitan de ti?. ¿Cómo harás esas reuniones y conversaciones para conseguir que sean la mejor versión de sí mismos?
  • Para felicitar, prepáratelo.
  • En caso de necesitar redirigir y corregir, prepáratelo.
  • Haz de tu conversación, una conversación, no un monólogo. Prepara un esquema de lo que sería para ti una buena reunión para trabajar sobre el desempeño, sobre el desarrollo, y sobre la implicación de cada colaborador.
  • Apunta el seguimiento, agenda nuevas conversaciones con objetivos claros.
  • Reflexiona sobre los resultados

Conclusiones para no perder tiempo y resultados y ser un líder proactivo

  • Ser proactivo es dar prioridad a la asignación de un tiempo para reflexionar y anticiparse a los resultados que quieres que ocurran
  • La inercia del día a día te hará actuar como siempre has hecho. Obtendrás los mismos resultados o peores cada vez. Los entornos y las dinámicas personales cambian. Así que sé proactivo. Ten en cuenta en nuevo escenario, el estado de las personas y organiza con antelación los resultados.
  • Gestionar el tiempo con proactividad, es la única forma. No se gestiona el tiempo dejando que las urgencias controlen tu día. Organiza, planifica, comparte tu esquema de trabajo y tus fechas. Permite que los hábitos evolucionen
  • El desarrollo de un equipo de trabajo y del potencial de cada colaborador es lo que garantiza los resultados. ¿Lo vas a dejar al azar?. Lidera. Hazte cargo de la evolución del equipo como equipo. Toma las riendas y el protagonismo para que cada colaborador sea mejor que ayer. Prepáratelo
  • Recuerda siempre que la comunicación es la herramienta central del líder. Prepárate tus conversaciones y tu forma de impactar en tus reuniones. 

Ahora analiza, tómate tres minutos. ¿Cuáles son tus prioridades de mejora para ser un líder proactivo? No pierdas más el tiempo y los resultados que esperas.

Fuentes:

The 7 rules of Proactive Leadeship. Tomas Kucera (4 junio 2017 en Linkedin)

Checklist para líderes que quieren superarse

Estoy segura de que sí, que cómo líder quieres superarte y mejorar tus resultados. Dime ¿incluyes en tu agenda tus intervenciones como líder?. ¿Las planificas y preparas con antelación?. ¿O vas sobre la marcha?

Procura no liderar como un «bombero», apagando fuegos conforme surgen en el día a día. Creo que este tipo de inercia es uno de los enfoques de cambio que más detecto cuando trabajo con líderes. 

Habrás notado seguro que este planteamiento de «bombero» desgasta. Y te da la sensación de acabar el día sin haber invertido en lo importante. Se acerca final de año. Es un momento estupendo para revisar, analizar y crear nuevos hábitos. 

¿Y si consiguieras estar más tranquilo y seguro con tus intervenciones como líder?. ¿Cómo te sentirías al final del día si logras centrarte en acciones planificadas y preparadas con antelación?.

Te sugiero que lo pruebes. Vamos a revisar una posible lista de tareas que podrías incluir en tu agenda. Mejor aún en tu gestor de tareas. Abre proyectos para liderar y establece listas de tareas que te gustaría realizar en los 3 próximos meses.

Te propongo algunas sugerencias.

Checklist para líderes que quieren superarse

Autoliderazgo - Autoevaluación

Aprovechamos las sugerencias de Zenger y Folkman sobre qué diferencia a los líderes más eficaces. Y añado algunas más. Haz el test y reflexiona:

  • Respondes con honradez y sinceridad
  • Te ocupas de seguir formándote técnicamente sobre tu sector y en competencias transversales. Por ejemplo: comunicación, liderazgo, inteligencia conversacional e inteligencia emocional.
  • Conviertes la formación recibida en cambios visibles en tus actuaciones
  • Reservas tiempo para analizar y tomar decisiones
  • Generas innovaciones tangibles
  • Cultivas tu desarrollo personal
  • Realizas planes para impulsar la consecución de resultados
  • Fijas objetivos
  • Tomas la iniciativa habitualmente
  • Inspiras y desarrollas la motivación interna y el desempeño de tus colaboradores
  • Trabajas la visión estratégica

Concienciar sobre visión, misión y valores

Comprueba si en los próximos meses tienes incluido en tu plan de tareas como líder las siguientes acciones:

  • Revisar, analizar y reestructurar en caso necesario la misión, visión y valores de tu empresa
  • Realizar un plan de actuaciones con el equipo para recordar por qué trabajamos en esta empresa y qué nos hace diferentes
  • Favorecer la participación. Los temas que no se hablan «no calan». Trabajar con el equipo qué implicaciones tiene en nuestro día a día los valores de la empresa
  • Crear reuniones de creatividad y compromiso para fomentar ideas de cambios en hábitos que nos pueden acercar más a la visión de la empresa
  • Reservar espacios para proporcionar al equipo feedback de nuestros clientes, felicitar y realizar acciones de mejora

Invertir en que los objetivos sean retadores y con significado

Conseguir que los objetivos tengan un significado valioso para los colaboradores es muy importante. Conseguirás así, mayor satisfacción laboral y vital en tu equipo. Es clave para tu equipo saber cómo su trabajo influye en las vidas de sus clientes. ¿Crees que este mensaje lo tienen presente?. ¿Reciben esta información de tu parte?. Comprobemos algunas tareas que pueden ayudar.

  • Establece objetivos específicos y medibles con un plazo determinado de tiempo
  • Prepara y comunica claramente cómo los objetivos son acordes a la estrategia de la empresa
  • Comunica también cuál será el escenario de éxito y qué necesitamos para llegar allí
  • Reflexiona, debate, analiza, resuelve objeciones, provoca soluciones con tu equipo sobre los objetivos. Antes de asignar tareas, necesitas que el equipo acepte, esté de acuerdo y le ilusionen dichos objetivos.
  • Analiza, prepara y comunica el significado de valor que tienen los objetivos para la empresa, para los clientes y para los colaboradores
  • Revisa los objetivos para que no sean tareas tan específicas que impidan la autonomía del colaborador

Revisión planificada de proyectos

¿De repente te das cuenta que no están hechas las tareas a tiempo?. ¿Has hecho seguimiento con anterioridad?. ¿Lo tenían previsto tus colaboradores?. Repasemos algunas tareas imprescindibles.

  • Define claramente el proyecto, qué se les pide, para cuándo y a quién
  • Establece hitos de «producto resultado» que necesitamos comprobar que se han conseguido y materializado. Un análisis, un informe, una evaluación…
  • Planifica desde la creación del proyecto no sólo los plazos de consecución sino las fechas de seguimiento
  • Identifica claramente qué tenemos que haber conseguido en las fechas de seguimiento
  • Usa gráficos y herramientas digitales para visualizar todas las fases, productos y seguimientos del proyecto
  • Comunica toda esta información desde el minuto uno.
  • Trabaja con cada colaborador sus inquietudes, dudas, objeciones, y retos en ese proyecto o en la parte que partcipa
  • Aprovecha las tecnologías que permiten hacer seguimiento de los proyectos sin interrumpir demasiado el flujo de trabajo de tus colaboradores

Gestionar desempeños

¿Cómo está evolucionando cada colaborador en sus proyectos?. ¿Muestra los mismos errores de siempre?. ¿Necesita algo de ti?. ¿Qué necesita mejorar?. Repasemos algunas ideas para ocuparnos del desempeño ya. No esperes al final de los proyectos o de los plazos para dar un feedback correctivo.

  • Planifica y comunica reuniones sobre el desempeño de tus colaboradores
  • Comparte esta agenda con tus colaboradores, más allá de las fechas «oficiales» de reuniones de desempeño que posiblemente tienes estipuladas en la empresa
  • Identifica a cada colaborador según su tipo de desempeño: pobre, consistente o ascendente
  • Realiza un plan de actuaciones y conversaciones con cada colaborador según las necesidades de su perfil
  • Prepara las conversaciones, identifica el «gap de desempeño», identifica el resultado deseado y el camino que propones y acordarás
  • Diseña cómo serán tus comunicaciones al felicitar y al proponer cambios y mejoras. Evita juicios y céntrate en hechos y resultados

Prepara tus conversaciones de desarrollo y de manejo de casos difíciles

¿Tienes personas, digamos, diferentes o difíciles en tu equipo?. ¿Sigues sin conseguir todo el potencial que puede tener esa persona?. Haz un repaso de las intervenciones que has tenido con esa persona y que no han funcionado. Revisa también lo que sí ha funcionado. Y reflexiona, si lo consideras, sobre estas actuaciones.

  • Analiza si los compromisos asignados a esas personas están dotados de suficiente significado para ellos
  • Asegúrate que tiene la visión final de lo que queremos conseguir
  • Crea una tabla con los nombres de tus colaboradores y analiza sus compromisos y retos
  • Identifica qué comportamientos habituales observas en estas personas
  • Clarifica cuál es el valor que aporta o puede aportar esta persona al equipo
  • Analiza en qué necesitan comprometerse cada uno de tus colaboradores
  • Reflexiona sobre cómo puedes asociar sus hábitos de éxito con los compromisos requeridos
  • Prepara una conversación de desarrollo con los colaboradores que consideres

Gestión del funcionamiento como equipo

¿Es el equipo consciente de cómo está funcionando?. ¿Tienen claro cuándo crean éxito y cuándo generan fracaso y retrasos?. ¿Cómo se ve el equipo a sí mismo?. Repasa algunas ideas que te pueden servir para retomar la visión del equipo sobre sí mismo.

  • Haz tu propia reflexión de cómo ves al equipo como equipo
  • Identifica fortalezas y áreas de mejora sobre el funcionamiento de estos colaboradores como equipo. No individualmente, sino como equipo
  • Proporciona un tiempo para que ellos hagan el mismo análisis
  • Planifica varias reuniones al año para poner en común estas reflexiones y crear acuerdos de cambio
¿Cómo te ves? ¿Te estás superando como líder? ¿Cuál es la tarea que tienes pendiente?
¿Cuándo empiezas a incorporarla en tu agenda?

Lo mejor del 2017 para impulsar tu liderazgo

¿Cuál fue tu mayor logro este año como líder?. ¿Qué te planteas mejorar para el año próximo?.

Liderar es una capacidad que necesita desarrollo constante. ¿Cuál es tu próximo reto?. En esta entrada repasamos algunas de las reflexiones más leídas y compartidas por los lectores de este blog.

Espero que puedan servirte para repasar y replantearte nuevos retos. 🙂

Lo mejor del 2017 para tu liderazgo

¿Cuál es el próximo reto más importante para liderar a tu equipo?

8 quejas que harán que tu equipo no sea productivo

Sí en mi trabajo de formación, siempre empiezo por las quejas. Considero que es una buena forma de recopilar información sobre el sentir de los profesionales. Estas quejas son normalmente los objetivos prioritarios de los asistentes a formación.  

Este año varias empresas han empezado conmigo programas de formación para conseguir ser más productivos:

  • Aprovechando para aprender a optimizar los tiempos.
  • Estableciendo distintas formas de organizarse para trabajar con otros departamentos.
  • Gestionando mejor el uso del mail.
  • Consiguiendo que las reuniones sean más productivas y eficaces.
  • Aprendiendo a trabajar con metodologías de gestión de proyectos y tareas.

En definitiva, una de los primeros mensajes que les hago llegar es:

Gestionar bien el tiempo es cuestión de quedarse tranquilo.

No se trata tanto de trabajar en modo multitarea. El día tiene 24h y tu curva de atención tiene su propio ritmo. Así que es cuestión de ver qué puedes mejorar con el tiempo que tienes. Además de ver cómo puedes hacer para quedarte tranquilo de que las cosas van a salir bien.

¿ Y tú?. ¿Estás tranquilo con tu agenda de trabajo?. O en cambio, ¿estás centrado en las quejas que hacen que no seas productivo?.

8 quejas que harán que tu equipo no sea productivo

Nota importante. No se trata de que por «quejas» entendamos excusas para no ser más eficiente en la gestión del tiempo. Se trata de escuchar a tu equipo. Es crucial analizar por qué tu equipo no es todo lo productivo que puede llegar a ser. Sobre todo si sabes que son buenísimos profesionales en su campo. ¿De qué se queja tu equipo?. Y, ¿qué estás haciendo para resolverlo?

Si eres responsable de equipo, te corresponde hacer un análisis junto con ellos. Revisa, reorganiza, toma decisiones. Te puedo decir por experiencia que tu equipo está sufriendo. Y aún más, no estás aprovechando su mejor valor para las tareas que más impacto tienen en tus clientes.

Veamos algunas de las quejas con las que me encuentro en las sesiones de formación. Seguro que algunas de ellas pueden estar presentes en la mente de equipo. 

Quiero dedicar el tiempo justo a las tareas sin que se alargue mi jornada de trabajo

Prueba a valorar una serie de cuestiones como las siguientes:

  • ¿Qué ocurre en tu empresa que no se puede dedicar el mejor tiempo y la mejor energía a las tareas de mayor valor?.
  • ¿Cómo estás haciendo el seguimiento que tus continuas peticiones están interrumpiendo el talento de tu equipo?.
  • ¿Qué otras tareas hacen que las tareas importantes se alarguen sin motivo?.
  • ¿Cómo están coordinándose los distintos implicados en un proyecto o tarea?
  • ¿Habéis previsto el tiempo adecuado para cada tarea del proyecto?
  • ¿Estáis teniendo en cuenta también un tiempo para imprevistos?

Las continuas interrupciones hacen que sea imposible que me centre en mi trabajo

Revisemos algunas cuestiones que pueden ser interesantes:

  • ¿Cuál es el motivo de que haya tantas interrupciones?.
  • ¿Cuántas interrupciones se pueden programar con antelación para que no se conviertan en urgentes e incontrolables?.
  • ¿Cómo puedes reducir la incertidumbre de las personas que provocan las interrupciones?.
  • ¿Habéis analizado cuánto tiempo y energía os quitan las interrupciones?.
  • ¿Puede reducirse el impacto de las interrupciones con reuniones breves y concretas?.
  • ¿Se ha proporcionado toda la información a las personas que interrumpen?. ¿Es ese uno de los motivos de los constantes «parones» de tu trabajo?

Todo es urgente. Todo el mundo quiere las cosas "para ayer".

Sigamos cuestionándonos un poco más:

  • ¿Cuáles son los motivos de que se quieran las cosas «para ayer»?.
  • ¿Planificáis o trabajáis de forma reactiva?.
  • ¿En qué porcentaje estáis provocando vosotros que las cosas se demanden «para ayer»?.
  • ¿Os habéis acostumbrado a ir «apagando fuegos» y así tenéis la sensación de que sois imprescindibles?.
  • ¿Cómo podríais hacer para que todo el equipo contara con mayor autonomía y organización?

No puedo tomar decisiones sino tengo tiempo de analizar

Pues tómate ese tiempo ahora y analiza:

  • ¿Es analizar y tomar decisiones el mayor valor de tu puesto de trabajo?.
  • ¿Lo es también de los miembros de tu equipo?.
  • ¿En qué trámites, burocracia o constantes registros estáis perdiendo el tiempo?.
  • ¿Cuánto confiáis o desconfiáis de otros, que puede que estéis controlando en vez de hacer seguimiento con feedback de calidad?.
  • ¿Cuántos datos más necesitáis para tomar la decisión de organizar mejor la gestión del tiempo de vuestro equipo?.

Los correos no comunican nada útil. Se usa el mail para justificar que "la pelota está en tu tejado".

¿Seguimos pensando un poco más?: 

  • ¿Para qué se deben utilizar los correos realmente en tu empresa?.
  • ¿Trabajamos con gestores de proyectos o tareas?. Reducen la bandeja de entrada a un 80% prácticamente.
  • ¿Se usa el «CC» indiscriminadamente?. ¿Has probado a crear reglas de uso en tu empresa?.
  • ¿Está utilizándose el mail como justificante o para decir «esto ya es cosa tuya?. ¿Te has preguntado por qué?.
  • ¿El mail es un sustituto del trabajo en equipo presencial?.

No puedo con tanta reunión inútil. Me quitan tiempo y luego no hago mi trabajo.

Venga el análisis es el primer paso para el cambio. 🙂 Aprovecha y cuestiónate:

  • ¿Para qué son las reuniones?.
  • ¿Saben exactamente a qué van los implicados?.
  • ¿Se les ha dado tiempo para ir preparados?
  • ¿Habéis definido concretamente el objetivo de la reunión?.
  • ¿Se cumple el horario de inicio y finalización previamente comunicado?.
  • ¿Quién hace seguimiento de lo acordado?

Tengo muchísimo trabajo. No puedo organizarme ni llegar a todo.

Evaluad si de verdad hay sobrecarga de trabajo y tomad decisiones ya:

  • ¿A qué está dedicando el tiempo de trabajo cada persona?.
  • ¿Qué le lleva más tiempo y por qué?.
  • ¿Se están asumiendo tareas que no corresponden?.
  • ¿Hay una buena planificación?.
  • ¿Necesitáis más personal realmente?.

Me va a estallar la cabeza. Tengo miedo de que se me olvide algo.

Hemos dicho que gestionar bien el tiempo es quedarse tranquilo. Bien porque sabes que las cosas se harán y cuando. También por qué sabes que no se te olvidará nada. ¿Cómo harás para conseguirlo?:

  • ¿Se usa adecuadamente el calendario?. ¿Existen calendarios compartidos?.
  • ¿Dispones de herramientas de notificaciones para fechas y tareas importantes?.
  • Cuando se empieza un cambio o proyecto ¿se detalla lo máximo posible y se gestiona con alguna metodología?.
  • ¿Tratas de recordarlo todo en la cabeza porque temes perder el tiempo haciéndolo de otra forma?.
  • Tu cabeza necesita estar despejada y concentrada en lo importante. ¿De verdad quieres dedicar tu mayor energía a tener memoria?.
  • ¿Cómo puedes volcar todo lo que tienes pendiente en la cabeza para centrarte en lo importante y dejar que la tecnología te ayude en lo demás?.

Conclusión

Toma en serio las quejas de los profesionales que están trabajando en el equipo. Analiza con ellos qué ocurre y seamos creativos, constantes y eficientes. Todo lo demás es perder el tiempo y enfadarnos porque no se consigue dar lo mejor del talento de cada persona. Recuerda revisar:

  • Que las tareas no se alarguen sin necesidad.
  • Interrupciones, las justas y necesarias. Toma decisiones con antelación.
  • Las urgencias pueden reducirse en un alto porcentaje con una buena planificación.
  • Tomar decisiones puede no ser un trabajo «visible» pero es importante. Cuida el tiempo que se necesita.
  • El mail es un medio no sustituye ni la coordinación ni la delegación adecuada.
  • Las reuniones son otro medio de comunicación, no lo malgastes.
  • La sobrecarga de trabajo tiene sus motivos. Analízalo. 
  • El miedo y el estrés no son buenos compañeros de la eficiencia y productividad.
¿De qué se queja tu equipo de trabajo en su gestión del tiempo?
¿Qué decisiones necesitáis tomar para ser un equipo más productivo?
¿Por dónde empezarás a resolver las quejas que harán que tu equipo no sea productivo?

Y si te apetece y puede ayudarte...

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