¿Arrasas con tus cambios o contruyes/emocionas?

En este lugar llamado mundo, es inevitable negarse continuamente al cambio. Es lo que nos hace crecer, evolucionar y adaptarnos a las nuevas necesidades de nuestro entorno.

Ya lo vemos en estas reflexiones:

En un mundo de cambios vertiginosos, donde la adaptación al mercado, la innovación y el aprendizaje van a ser continuos y vitales es imprescindible que las empresas sean inteligentes.Es importante que sepan aprovechar todas las capacidades de sus empleados, todas las posibilidades de la organización y toda la creatividad que pueda surgir de esfuerzos compartidos.

No se trata de contratar a un montón de superdotados, sino de hacer que el conjunto funcione inteligentemente.

Por decirlo con una frase sentenciosa:

Se trata de hacer que un grupo de personas no extraordinarias produzca resultados extraordinarios.

 Filósofo

Las especies que sobreviven no son las más fuertes, ni las más rápidas, ni las más inteligentes; sino aquellas que se adaptan mejor al cambio.

Darwin

Ahora bien, considero clave que los cambios en las organizaciones sean:

Coherentes con la estrategia de la empresa

Comunicados clara y concretamente los implicados, antes, durante y después de dichos cambios

– Gestionados teniendo en cuenta la opinión de los implicados

– Gestionados con inversión en las capacidades emocionales de los implicados

– Analizando la situación: es clave iniciar un cambio real con una imagen realista del clima interno de la empresa

– Identificando los obstáculos y consecuencias

– Preparándonos para el rechazo

Liderar hacia el cambio de tareas y hacia las personas

– Asegurarse de que los cambios que queremos implantar no contradigan otros cambios ya presentes en la empresa

Queramos o no, el cambio:

– nos incomoda inicialmente

– nos descoloca porque crea nuevos escenarios de hábitos, comportamientos y actitudes

– nos puede crear inseguridad al desconocer cómo vamos a situarnos en ese nuevo escenario y si vamos a ser capaces de aportar lo mismo que anteriormente

– si el equipo no es sólido, el cambio de comportamiento es más difícil

– Afecta a las emociones y genera desconfianza, si no se gestionan positivamente y teniendo en cuenta la capacidad de adapatación de los implicados

Con lo que te planteo:

Enhorabuena si tienes predisposición al cambio

Enhorabuena si te planteas generar cambios » a mejor» que incluya a tus equipos

Ahora bien ¿arrasas o construyes/emociones con esos cambios?

» Tú eres malo, yo soy bueno»: ¿dejarás que haya malos y buenos talentos en tu equipo?

¡pues tú mas! >:(

Como si una pelea de niños se tratara, sí, es una pena, pero ocurre.

Casi, casi… podríamos añadirlo a las historias de talent crimes

La reflexión de hoy «tú eres malo yo soy bueno» es algo así como:

– Determinados patitos van a llorar a papá pato porque un compañero/s (que no amiguito) les exigen mucho y les piden que se coordine con él/ellos para construir mejor la casita de juegos, y que adapte sus habilidades a los demás. Estos patitos llorosos se defienden diciendo a gritos que son los que más saben y que su papá les ha dicho siempre que ellos son muy buenos ..¡el problema sois vosotros que sois malos, no sois nuestros amiguitos!

– Papá pato, que no lo interesa lo que dicen sus patitos o que no sabe o no puede o no quiere en el fondo regular esos conflictos, hace normalmente alguna de estas acciones:

– les repite a los patitos llorosos lo buenos que son y la verdad, ¡qué malos que son esos otros patitos!

– habla con los patitos exigentes y les dice: ¡claro tenéis toda la razón es así como podéis lograr la mejor casita de juegos

– si por casualidad accede a reunirse con todos: a parte de realizar las acciones anteriores….¡ay, eso tenéis que arreglarlo vosotros!..¡yo sé que podéis!

– opción úlitma, no admite hablar con ninguno, si lo hace es solo para decirle a todos lo que tienen que hacer con respecto a otro tema…es como si el conflicto no existiera!

Y la historia continua, en un «sin vivir» de discusiones sobre «es que no te lo montas bien en el equipo», «es que no tienes una relación buena con nosotros…», «eres malo»….»nosotros somos buenos»… Señores… en un proyecto empresarial, venimos a trabajar y no a hacer amigos. Si la amistad surge fenomenal pero no es la prioridad. La interacción constructiva, la inteligencia emocional es necesaria para un buen equipo, no el amiguismo.

Nuestra responsabilidad al asumir un papel dentro de un equipo es hacer lo posible para aportar lo mejor de nuestro talento y convertirlo en valor en el equipo dentro del que trabajamos.

OPTIMIZACIÓN DEL TALENTO

Entonces:

los líderes no ganan nada si envían mensajes contradictorios pero que satisfacen a cada uno con lo que quiere escuchar

los profesionales que se han acomodado (patitos llorosos) no ganan nada ni aportan nada, quejándose de que se les exige; se están creando su propia rutina y burbuja particular de no talento

los profesionales que están más abiertos a colaborar pero con las ideas y criterios claros de cómo se hace un trabajo bien hecho, no ganan nada cayendo en la discusión de «yo soy bueno, tú eres malo»

el líder debe marcar los objetivos, crear un compromiso con el proyecto y marcar las reglas/actitudes de juego, no desentenderse del problema de su equipo

cualquier profesional (cualquier tipo de patito) debe auto responsabilizarse de las demandas que su rol requiere y ser fuente de sus propios resultados y emociones, en vez de acudir a papá pato para que me lo solucione.

Porque:

no hay malos ni buenos en este juego de equipo

– hay talento en cada persona

– el talento que no aporta valor a un equipo es un talento que está cojo

confiar en las habilidades de cada miembro del equipo es un buen indicador de que tenemos un equipo y no un grupo

– tener la actitud, seamos líder o miembro de un equipo, de descubrir cual es el mejor talento del otro, no tiene precio

Así que…

¿qué vas a hacer al respecto?

El valor del conflicto: «yo te llevaré la contraria…»

«Yo he decido llevarte la contraria»

¿solo por qué sí? a veces

Pero en general, para provocarte.

Es una práctica habitual en mi, en los procesos de coaching y formación, llevarte la contraria. A veces porque me sirve para comprobar la seguridad de tus valores, a veces, porque te sirve para darte cuenta de tu percepción subjetiva.

Hace unos días, un cliente me comentaba ilusionado por su proceso de coaching: «Maite, yo estoy totalmente dispuesto, porque me considero una persona que vive muy poco tiempo en la zona de confort, de verdad»

🙂 genial pensé yo, pero ¡ay! aquí salió mi diablo interno como coach y empezamos a desmontar su percepción de sí mismo durante su trayectoria y momento actual profesional. Al final de una serie de impactos contrarios… su comentario fue ¡vaya, estoy más acomodado de lo que pensaba! ¿cómo es posible?

Y es que es sutil, silenciosa y peligrosa como una serpiente «nuestra rutina de no talento» y llevar la contraria funciona, tiene un valor incalculable si se sabe gestionar. Sin embargo, estamos acostumbrados a querer que la gente piense como nosotros, que compartan lo que pensamos, hacemos y queremos. Y eso está genial, pero tiene sus riesgos. Como escuché una vez… 😉 «lucharé contra todos los que digan lo mismo que yo y no me contradigan…»

En las empresas, en los equipos, en las relaciones, estoy acostumbrada a ver:

– gente que no lleva la contraria (aún teniendo una buena idea)

– gente que penaliza cualquier comentario opuesto, etiquetándolo, de loco, de poco integrado en la visión de la empresa y en sus valores

– gente que solo sabe trabajar con sus «amigos» porque los que me contradicen «son malos»

– gente que no acepta que haya contradicciones en su vida o se avergüenza ¿y qué? señal  en muchas ocasiones de aprendizaje, innovación y aceptación de la diversidad

– gente que no lleva la contraria pero se «escapa» o se esconde en un «vale porque tú lo dices…»

– gente que cree que su cliente es molesto… porque le contradice…

El valor del conflicto nos permite:

– asegurarnos de nuestro valor

– reorientar nuestro valor

– ampliar nuestra visión

– el primer paso hacia el cambio

– contar con la mirada del otro

– aprender a hacerlo diferente

– a potenciar nuestro valor

– descubrir nuevos mundos

y tú…

¿buscas que no te lleven la contraria?

¿te guardas para ti lo que piensas si es diferente al resto?

¿quieres potenciarte o acomodarte?

Reiniciando emociones: importante

Estrés, enfado, tristeza…¡eh!

¿reinicionamos emociones?

Recuerdo una vez, que fui a visitar a un nene, que de normal estaba siempre muy sonriente. Nos veíamos poco, pero era siempre muy sociable y sonriente. No sé por qué, ese día cuando entré, toda sonriente para saludarle… ¡hola guapo! 🙂 , estaba llorando 🙁 a todo pulmón, y se me quedó mirando mi cara… y siguió llorando, porque… noooo, buaaahhh, él estaba llorando. Punto.

En ese momento, se me ocurrió hacer una tontería que funcionó. Cambié mi cara inmediatamente a menos alegre, pero tranquila, y le dije suavemente: Vale, no te preocupes, sé que lloras, pero si quieres…vuelvo a entrar y empezamos de nuevo. Te digo hola y entonces nos saludamos, y nos damos un beso grande vale?

El nene, se me quedó mirando, paró un poco su llanto, pero me seguía mirando como ¿y ésta, qué dice ahora?

Inmediatamente, salí por la puerta y desaparecí. Volví a entrar de nuevo con la cara alegre, y le saludé con un gran ¡HOLA!, acercándome a él para darle un beso y un abrazo. ¡¡Y, maravilla, el nene sonrió! 🙂

Fue genial :-). A partir de ahí ya empezamos a hablar y jugar, como si nada, supercontento.

Lo más genial, es que es uno de esos hechos que te ocurren, que siempre recordaré porque… ¡narices! (perdón) ¿¡es tán fácil!?

Cuantas veces, en el día a día, se nos tuercen las emociones, por motivos más o menos justificados (no lo dudo), pero continuamos todo el día, semana, mes… con el mismo «llanto» con el que hubiera seguido este nene. ¿y si hiciéramos como en esta anécdota? ¡¡seguro que puedes!!

A veces, «reiniciar» es una buena idea, porque:

– nadie dice que tus motivos de tristeza o enfado no sean legítimos y dejarlos aparcados un rato, tampoco le quita relevancia

– esperar eternamente a que llegue el momento ideal para ser feliz o sonreir… es… (creo que ya lo sabes)

– en ese momento, si seguimos así, nadie más que nosotros, se pierde la siguiente sonrisa, la siguiente interacción, la siguiente buena idea…

– tenemos más poder del que creemos para hacernos sonreír a nosotros mismos y a los demás (¡sino mira que mi idea fue tonta…!, pero resultó)

– la cantidad de energía y desgaste que generamos para mantenernos en un estado emocional negativo es enorme

– la cantidad de beneficios que genera una simple sonrisa es increíble

– llevarnos la contraria nos produce ese «click» para el cambio

Así que, hoy,  como las imágenes valen más que mil palabras, solo alguna cuestión más y un video para añadir a mi anécdota. Espero que puedas extraer enseguida tus propias conclusiones:

¿tú, a qué esperas?

¿cuantas veces podrías haber hecho así?

¿Cómo te comportas ante los conflictos?

 

Aceptar y respetar la diferencia es una de esas virtudes, sin las cuales la escucha no se puede dar.

Paulo Freire

El valor del conflicto y de la discrepancia nos permite, tal y como comentamos en «yo te llevaré la contraria»:

– asegurarnos de nuestro valor

– reorientar nuestro valor

– ampliar nuestra visión

– el primer paso hacia el cambio

– contar con la mirada del otro

– aprender a hacerlo diferente

– a potenciar nuestro valor

– descubrir nuevos mundos

– comunicar una señal de alarma

-expresar la intención y necesidad de que queremos que algo cambie y que algo se mantenga

Desafortunadamente hemos aprendido durante mucho tiempo, por educación, cultura…, y lo seguimos haciendo, que el conflicto es «algo malo», porque además nos «pone de los nervios», nos altera, nos hace sufrir y no nos gusta sentirnos mal. De hecho, este «razonamiento emocional», es decir, «con esta relación, situación o persona me siento mal…entonces esto no es bueno y debo evitarlo», es una de las creencias racionales que más causan problemas, y que más impiden ser resolutivos en situaciones de discrepancia y conflicto.

Este razonamiento emocional del que hablamos nos refuerza nuestra creencia de que tenemos la razón o lo sabemos todo… y además nos evita, nos salva una vez más, de aprender a gestionar nuestras reacciones emocionales, sobre todo las negativas.

En la mayoría de los conflictos en los que participo dentro de una empresa, o entre dos personas que tienen algún tipo de relación hay, entre otros, dos elementos comunes:

Lo que más les molesta  a los implicados es la «otra persona» en sí misma.

Casi, casi podríamos decir que los implicados se «han olvidado» de la fuente del conflicto o del problema real, y han entrado en una espiral de juicios de valor personales en la que nada de lo que hace la otra persona les parece bien. Además, se permiten interpretar los comportamientos del otro, siempre en clave, claro, de «es mala persona», «no es normal», «es egoísta», «es prepotente»…y toda clase de «piropos personales».

– La solución por la que optan es evitar cualquier interacción con esa persona a toda costa y defender, a capa y espada, su posición. Además la culpa es del otro.

La creencia menos productiva más firme llegados a este punto, es considerar que mientras el otro no cambie, nada va a cambiar. La responsabilidad de la situación es siempre del otro. Esto ocurre porque el estado emocional en que se encuentra este participante del conflicto, le impide considerar que pueda tener ningún impacto sobre el otro. Y esto no es así. La comunicación e interacción es bidireccional, ambas partes se influyen para bien o para mal. Lo que se nos olvida y no vemos es que si cambiamos algo de nuestro comportamiento tendrá un impacto posiblemente más constructivo en el otro.

Y lo que lo que necesitamos entonces es:

Evitar juicios, sobre todo personales, y gestionar mi propia reacción emocional

– Solucionar basándonos en un resultado final acordado cuyo criterio de validez, no pase ni por mi ni por ti, sino por la necesidad del cliente externo o interno, o del beneficio y satisfacción de las partes implicadas.

¿y tú que haces ante los conflictos?

¿la responsabilidad la sitúas en el otro?

¿sabes manejar primero tus recursos personales?

Potenciar el conflicto: 9 conductas

Potenciar el conflicto sin darnos cuenta es tan frecuente… Ocurre normalmente porque las emociones nublan nuestras capacidades cognitivas, emocionales y sociales. Se reduce entonces:

– Nuestra capacidad de estar receptivos a las emociones de los demás, y a las expectativas, intereses y perspectivas de otras personas.

– Nuestra capacidad de valorar otras ideas, enfoques y posibilidades.

– Nuestra capacidad de aprendizaje, adaptación y cambio.

Con lo que tendemos a actuar con nuestros recursos al mínimo, y no somos capaces de resolver los conflictos que tenemos en cualquier ámbito de nuestra vida.

Hoy te planteo identificar las conductas que irremediablemente harán que aumente el tiempo y la dificultad de resolver un conflicto. Haz tu propia evaluación de tus conductas:

Potenciar el conflicto: 9 conductas

conflicto

 

 ¿Estás potenciando el conflicto?

 

¿Qué tipo de conflicto hay en tu empresa?

La productividad y positividad en la empresa se ven afectadas por el tipo de conflicto que se sufre en cada tipo de empresa. Con lo que el compromiso, implicación, resultados, y mejora en los procesos se va reduciendo por momentos.

En muchos de los casos de coaching de equipo con los que trabajo, se puede evaluar enseguida varios casos de conflicto que generan que la organización no evolucione, que sea cada vez menos competitiva, y que resulte difícil que se diferencie con una marca personal clara.

 

¿Qué tipo de conflicto hay en tu empresa?

conflicto en empresas

Así pues encontramos conflictos, y conductas que los potencian, según la orientación de la empresa, como:

Competencia Interna y excesiva orientación a resultados:

– Lo que importa son los resultados de mi departamento a costa de la colaboración con otros departamentos.

– Las prioridades de mi departamento son más importantes que las de otros.

– No hay visión global ni estratégica.

– No hay sinergias.

– Importa más cuánto conseguimos que cómo lo conseguimos.

Hiperactividad y Supervivencia:

– El más rápido, el más fuerte, el que pone más impedimentos, es el que sale ganando.

– Se producen errores, solapamientos e incoherencias en los procesos de la empresa.

Conformismo con bajos resultados y prioridad de relaciones:

– Lo que importa es que nos llevemos bien, así que no voy a decirle a nadie que podría mejorar su trabajo.

– A los perfiles tóxicos y poco implicados, se les aisla. A medio o largo plazo, el resto del equipo «aprende» que vale la pena ser tóxico.

– El equipo pierde su potencial de desarrollo y con ello se ve afectada la eficiencia de la organización.

– Tampoco se asumen los roles de liderazgo porque eso implica crearse problemas con los demás.

Resistencia, zona de confort y sensación «burbuja»:

– Se considera que nuestra empresa es especial y que no podemos ni debemos funcionar como otros.

– Los cambios se rechazan porque generan miedo a la pérdida de poder y de competencia.

– Se bloquea cualquier esfuerzo de mejora continua porque ello implicaría «bandos» a favor  y en contra.

 

¿Vas a dejar que el conflicto bloquee el potencial y éxito de tus equipos?

Los procesos de coaching de equipo ayudan a gestionar el funcionamiento intra e inter equipo.

 

 

¿Aprobarías un test sobre conductas conflictivas?

¿Sabes identificar qué potencia o resuelve el conflicto? En estos últimos meses hemos trabajado algunas reflexiones e ideas para optimizar la capacidad para resolver conflictos. Concretamente, hace poco, hablamos de varias conductas que lo potenciaban.

¿Estuviste atento/a? Haz tu prueba.

Con este sencillo test, podrás comprobar si tienes las ideas claras y si realmente tienes presente las conductas que potencian el conflicto.

¡Ánimo! ¡Que lo disfrutes!

¿Aprobarías un test sobre conductas conflictivas?

 ¿Qué tal ha ido?

¿Has aprobado 😉 ? ¡Felicidades!

¿Algunas cuestiones para mejorar?

Te recomiendo entonces que repases tu clase en el siguiente enlace:

conflicto

 

Mensajes atroces que no necesitas en tu vida

Imagina que cada vez que entras en tu casa, o en tu trabajo, alguien te clavara un clavo en alguna parte de tu cuerpo. Día tras día, cuando hablas con esa persona, te clava un clavo. Sabes que cuando te acercas a esa persona, esperas irremediablemente un clavo en tu persona. Y ocurre de verdad. De hecho, parece que hagas lo que hagas, recibes siempre un clavo como respuesta.

El dolor es insoportable, de cada clavo, de cada día, de cada vez. Y aún peor. Ya no duele tanto el clavo, como el saber que un nuevo golpe y un clavo aparecerá y permanecerá en tu persona mañana. Parece eterno. Y casi, es triste, pero es así, tratas de vivir con los clavos que ya acumulas. Además de vivir con los clavos que están por venir.

¿Conocéis un cuento que habla de un niño que se portaba mal con sus amigos, hiriéndoles e insultándoles?. No he podido localizar el autor. (Si lo conocéis será bienvenida vuestra aportación :-))

El cuento viene a decir algo así. Un padre le dijo a su hijo, que cada vez que hiciera daño a una persona, clavara un clavo en una puerta. El niño así lo hizo. Cada insulto correspondía a un clavo en la puerta. Al cabo del tiempo, el padre le dijo: ahora fíjate en la puerta, mira cuántos clavos has clavado. Quítalos. ¿Cómo se ha quedado la puerta?. El niño comprobó, que la puerta seguía siendo puerta. Pero no era la misma. Estaba llena de agujeros. Se veía más fea y vieja. Casi ya no servía como puerta. El padre, le comentó: cada vez que hieres e insultas a una persona, ya nunca vuelve a ser igual. Puedes cuidarla un poco y compensar, o arreglar lo que has hecho. Las cicatrices siempre estarán ahí.

Estoy segura de que estarás de acuerdo con la moraleja del cuento. Estoy segura de que tratas por todos los medios de no «clavar demasiados clavos» en las «puertas» de los demás. No, conscientemente. Esto es genial.

Pero ¿qué ocurre cuando los clavos te llegan a ti?. ¿Qué hacemos entonces cuando tu «puerta personal» se está llenando de «cicatrices»?. ¿Y si no se están «curando»?. La diferencia con el cuento, es que claramente, no somos puertas. Pero sí como árboles vivos. Y cuando nos «clavan clavos» las heridas tardan en curarse. Y sangran durante un tiempo, de forma intermitente, incluso.

Mensajes atroces que no necesitas en tu vida

Veamos qué tipo de mensajes podemos estar recibiendo y que «se clavan» constantemente en nuestra persona dañándonos gravemente. Recuerda que no los necesitas en tu vida.

No te montes castillos de arena. Estás bien como estás. Las cosas son así.

¿Para qué o quien «estamos bien»?. ¿Por qué han de decidir los demás qué significa estar bien para ti? Cada vez que recibes este tipo de mensaje te obligas a mirarte con los ojos de los demás. No con tus propios ojos. En cada ocasión, que das por cierto este mensaje y lo integras en tu persona,algo se remueve. Surge una gran disonancia entre tus valores y prioridades e ilusiones, y los que intentas adoptar. Deja de intentar adoptar algo que no eres tú. ¿Tienes una ilusión?. ¿Tienes un reto? Ve a por ello. Las personas que realmente te apreciarán en tu ámbito profesional o personal, lo valorarán. No tendrán miedo de que hagas lo que ellos no han considerado. Te apoyarán, tanto si tienes éxito como si por el camino descubres que tu reto necesita redefinirse. Esos son los retos y las personas que alimentarán y enriquecerán tu vida.

Tú no vales para eso.

¿Qué significa «valer»?. ¿Qué nivel es el que tienes que alcanzar para «valer» para los demás?. Cuál es tu nivel y hasta dónde necesitas y quieres aprender, es lo que importa. No necesitas saber de todo a nivel máximo. Tienes derecho a decidir, probar, aprender y equivocarte en aquello que elijas. Hay muchas personas que deciden no aprender algo, porque piensan que «siempre habrá alguien mejor que ellos» y como consecuencia asumen el mensaje «no valgo para esto». Así eliminan toda posibilidad de aprender, aunque sea un poco, de una determinada habilidad o aprendizaje técnico. A lo mejor, para tu trabajo, para tu persona, no necesitas ser un «maestro» en ese aprendizaje. Pero ¿cuánto potencial podrías sacarle a un poco aprendido en tu vida? Eso es lo importante.

Me fascinan las personas que con un mínimo de aprendizaje aportan un potencial o un valor extraordinario. Lo que han aprendido tiene un impacto en ellos mismos, en su trabajo o en su vida. Y en muchas ocasiones es mayor que muchas personas que «saben muchísimo».

Mira, te digo y hago esto, porque te estoy haciendo un favor.

 Tal como nos facilitan los derechos asertivos, date permiso para deshacerte de este mensaje. Tienes derecho a ser independiente de la buena voluntad de los demás. Es decir, cuando alguien «pretende» ayudarnos puedes rechazar la ayuda. Porque consideras que realmente no es una ayuda para ti. O bien porque quieres probar a ser más autónomo en ese momento. Incluso, porque ya lo eres. Por otro lado, sería interesante analizar, cuando recibes este mensaje, a quién se está haciendo «este favor» de verdad. ¿A la persona que dice este mensaje o a la receptora del mensaje?.

¿No te das cuenta que así no lo estás haciendo bien? Así no aprenderás nunca. Me canso de llamarte la atención para que hagas bien tu trabajo.

Este tipo de mensajes reverbera en algunos entornos de trabajo. Deja un eco pesado y un dolor considerable cuando asumes todo este peso. La respuesta a la pregunta es NO. No te has dado cuenta. En caso contrario, seguramente lo habrías hecho de otra forma. «No aprenderás nunca», terrible losa que seguramente te hará creer que es así. «Me canso». Nos cansamos. Seguramente tú de recibir este mensaje, y la persona que lo emite, de decirlo. ¿Y si aprendes a decir lo que necesitas para aprender?. Por supuesto, la persona que emite este mensaje también podría aprender a comunicar. Pero mientras tanto, no lleves ese peso. No te lo creas. Tienes derecho a que te cueste aprender tanto si es por motivación, atención, conocimiento o habilidad. Es importante identificar qué necesitas para resolverlo.  Haz tu camino mientras tanto, resuelve lo que necesitas.

Esos sentimientos y recuerdos negativos que tienes no te aportan nada. Olvídalo, no fue para tanto. Céntrate en lo que te aporte en tu vida.

Mensajes de este tipo, los han recibido muchas personas que han sufrido una situación traumática en su vida. Y de repente se encuentran con que determinadas personas les recomiendan que lo olviden. Por supuesto que es importante que te centres en lo que te aporte en tu vida. Pero para ello, en muchas ocasiones necesitarás superar el impacto emocional de esa situación. Puede ser que no has podido o no has sabido resolverlo. En cualquier caso, primero lo primero. No pasa nada, que no te remuerda la conciencia de no haberlo hecho antes. Cada uno necesita un momento y una velocidad determinada. Te mereces superar tu vivencia. Por mucho que otros le resten importancia. Las vivencias de una persona son únicas e intransferibles. Únicamente cada persona puede ocuparse de superarlo. Otros puede que no lo entiendan, o que les resulte «cansino» este sufrimiento que se arrastra en tu vida. Ahora bien, dale la importancia que tiene. ¿Te impide seguir avanzando? Decide aprender cómo llevarlo mejor, cómo superarlo. Consigue que esa vivencia en tu vida sea una cicatriz cerrada. Después podrás centrarte en lo que más aporta en tu vida.

Qué pesadez. Otra vez lo mismo. No merece la pena hablar contigo.

Por qué alguien le dice algo así a su pareja, tiene muchas explicaciones. Realmente hay muchos retos para la persona que emite este mensaje. Necesitará también ver qué le pasa y si quiere resolverlo. Ahora bien, me preocupan mucho las personas que reciben constantemente estos mensajes que no necesitan en su vida. Y que asumen como ciertos. Estos mensajes te crean cicatrices profundas que tambalean quién eres y cómo te relacionas con los demás. Es posible que acabes creyendo que no mereces la pena. Nada más lejos de la realidad. De verdad. Todas las personas tienen su valor. No dejes que esos mensajes estén mucho tiempo en tu vida ni que te impacten profundamente. Cree en ti. Toma decisiones. Las personas que te quieren de verdad te ayudarán a conversar. O incluso perdonarán tus emociones para buscar un mejor momento para hablar. Pero no te dirán que no mereces la pena.

¡Joder, todo el día llorando!

(Perdón por la expresión, pero fue exactamente así).

Le decía esto una madre a su hijo en el mismo momento que escribía este post. 🙁 Pensé aquí empieza todo. ¿Tu hijo llora?. ¿Alguien llora?. No van a dejar de hacerlo porque le lances una queja. Posiblemente el niño, aprenda que llorar es malísimo. Y seguramente tampoco aprenda otra forma de llamar la atención o resolver sus problemas. A esa edad, aunque el niño llore frecuentemente, se  necesitaría encontrar el tiempo y la calma, para enseñarle al niño otras formas o ver los motivos. En una edad más adulta, necesitas recordar que si sigues recibiendo este mensaje, hagas un stop. Aléjate de la queja. No la asumas. No pasa nada por llorar. Ahora bien, consigue aprender. Invierte tiempo y cariño en ti, incluso en pedir ayuda clara para resolverlo. Aférrate a tus virtudes. Cuídate, analiza si has asumido alguno de los mensajes anteriores y lucha por deshacerte de ellos. Cura tus cicatrices.

Te mereces ocuparte de tus cicatrices.

Y ahora respiremos. Profundamente.

Otra diferencia con el cuento, que inicialmente comentábamos, es que estamos vivos física y mentalmente. Tenemos más capacidades de regeneración incluso que un árbol. Nuestra autoestima, nuestros recursos personales y nuestras estrategias de afrontamiento, son la clave. Ahora bien, con cada «clavo» del cuento, estas estrategias pueden resultar dañadas también. Si los «golpes» se sostienen en el tiempo o son muy frecuentes nuestras estructuras personales se tambalean. Se tambalean y nos seguirá doliendo si no ponemos en marcha recursos personales propios. Pero no se destruyen del todo. Siempre hay un pilar personal desde el que empezar el proceso de regeneración. Un proceso de evolución, para ser la persona que queremos ser. Para ser un «árbol de corteza sólida y que da unos frutos buenísimos».

Hoy quiero dedicar este post a todas las personas que depositan la confianza en mi trabajo. Para aquellas personas que vienen y comparten conmigo todas sus heridas abiertas. Son esas personas que se atreven a examinar sus heridas. Toman la decisión de buscar la mejor forma de curarlas.

Son aquellas personas que han decidido que ya hay suficientes mensajes atroces en su vida. Han decidido no dejarse impactar por los «clavos» diarios que reciben en su trabajo, o en sus familias, o en sus relaciones personales y/o sociales. O que recibieron alguna vez.

Quizá no saben como hacerlo. Pero saben que no quieren más de «esta medicina de golpes» que han recibido. Quizá pudieron parar el proceso de golpes hace tiempo, y ahora necesitan invertir en sus cicatrices. Porque les duele mucho, y no pueden vivir más con ese dolor. Han decidido buscar ayuda e invertir en sí mismos.

 

Te mereces curarte si así lo necesitas.

Tú te mereces lo mismo. Quiero animarte si sientes que tus cicatrices profundas no se curan. Cuídate. Apóyate en tus fortalezas. Compártelo. Con un buen amigo. Con un buen profesional. Aprende nuevas estrategias personales. Recuerda, que estar inmerso en la situación de recibir «mensajes atroces» te impide ver, a veces, que hay salida. Recordar incluso con angustia que una vez vivimos esta situación, te llevará a seguir viviendo ese dolor aunque ya no esté.

Tus estrategias de afrontamiento de mensajes atroces y situaciones difíciles serán la clave.

Para salir, necesitas «poner un pie delante del otro». ¡Adelante! Puedes y aprenderás seguro a cómo hacerlo. Hay personas que ya lo están haciendo. ¿Y si lo superaras tú también?.

Piensa lo que sientes y siente lo que piensas

Tómate unos minutos para pensar sobre esto: 

  • ¿Cuándo te enfadas tienes que «hacer algo» sino no eres capaz de que se te pase?
  • ¿Cuándo los demás no hacen algo que para ti es importante te afecta emocionalmente?
  • ¿Tiendes a juzgar lo valioso que eres para alguien según las acciones o hechos que hacen por ti?
  • ¿Sueles asumir una posición de «experto» aconsejando a los demás lo que tienen que hacer?
  • Cuando quieres que los demás sepan qué te ocurre ¿muestras comportamientos y acciones dirigidas a que el otro se entere de tu enfado o malestar?
  • ¿Tiendes a esperar que los demás se comporten de manera racional y lógica?

Valorar más las acciones que los demás hacen por nosotros puede mostrar cierta dificultad para la reflexión. Valorar las relaciones en tanto en cuanto los demás hacen algo por ti, te impide comprender los estados emocionales.

Creer más en las acciones visibles que en la comunicación reflexiva, te puede impedir desarrollar tu inteligencia emocional.

Piensa lo que sientes y siente lo que piensas

Nuestra madurez emocional depende de nuestra actividad mental, muchas veces intuitiva y emocional. Esta capacidad nos permite comprender el comportamiento propio y ajeno en términos de estados y procesos mentales.

Nuestra capacidad de reflexión, actúa como mecanismo que nos facilita la regulación de nuestras emociones y poder establecer relaciones interpersonales satisfactorias. Esta capacidad de reflexión la llamamos mentalización.

Desde niños y hasta los cuatro años nos relacionamos de manera causal y racional. Una acción produce una consecuencia. De niños aprendemos a esperar acciones visibles y lógicas de nuestros mayores. 

 Este tipo de pensamiento se denomina «Modelo teleológico». Bajo este este esquema nos expresamos y comprendemos a los demás. Siempre desde la perspectiva de la acción racional. Darse cuenta de los motivos por los cuales alguien actúa de determinada manera, se nos escapa todavía. 

 Es a partir de los cuatro años, y bajo contextos de apego seguro con nuestros familiares, cuando evolucionamos. El apego seguro con nuestros padres, nos proporciona un vínculo emocional de seguridad cuando nos sentimos vulnerables. A partir de esta edad, entonces, desarrollamos otra nueva capacidad. Somos capaces de atribuir intenciones psicológicas a las acciones de los demás. Es decir comprendemos por qué actúan de determinada manera. 

Comprender el por qué de pensamientos, emociones y conductas

Creceremos entonces con una capacidad importantísima en nuestra vida. Ser capaces de explicar y predecir nuestro propio comportamiento y el de los demás. ¿Cómo?. Aprendemos a ser capaces de de atribuir estados mentales que expliquen las conductas.

 De hecho nos será más fácil comprender qué nos pasa, cómo nos sentimos, por qué actuamos como lo hacemos. De igual manera, lo podremos hacer con los pensamientos y sentimientos de los demás.

 Esta habilidad nos permitirá no solo «creer en lo que vemos» de nosotros mismos y de los demás. También seremos capaces de:

  • Ser menos impulsivos
  • Comprender las acciones de los demás
  • Entender nuestras emociones y las de los demás
  • Valorar las actitudes
  • Entender nuestros propios pensamientos
  • Comprender las prioridades y decisiones de los demás
  • Resolver nuestras emociones más difíciles
  • Disolver conflictos emocionales con los demás
  • Estar satisfecho con tus decisiones
  • Comprender las prioridades de los demás

 ¿Cuál es el mecanismo que nos permite todo esto? La reflexión. Esta función reflexiva te ayudará a:

PENSAR LO QUE SIENTES Y SENTIR LO QUE PIENSAS

 Pensar acerca de los sentimientos propios y ajenos y sentir los pensamientos, tuyos y de los demás, es crucial para desarrollar tu propia identidad. Así mismo, es fundamental para crear relaciones saludables y satisfactorias.

Piensa un poco en ti

Piénsalo:

  •  ¿Cuántas veces no entiendes las decisiones y acciones de tus colaboradores? ¿ o de tus compañeros de trabajo?
  • ¿A menudo no sabes lo que te pasa? ¿Incluso por qué reaccionas como lo haces en determinadas situaciones?
  • Con amigos o familiares, ¿sientes un enfado considerable porque no actúan como esperas?
  • ¿Cuando no te sientes bien, esperas que los demás te comprendan debido a que has cambiado tu forma de comportarte con ellos?

Es posible que en estas situaciones estés aplicando sólo el modelo teleológico. Estás esperando que las acciones sean lógicas, racionales y consecuentes. Acostumbras desde este enfoque a expresar lo que sientes con acciones visibles a los demás. 

Se te olvida o has dejado de practicar tu capacidad de reflexión. La inercia de tu día a día te está impidiendo vivir tus experiencias desde la reflexión. Necesitamos vivir. Pensar lo vivido. Y además sentir lo vivido. 

 La función reflexiva es un conjunto de acciones mentales que te permite identificar tus propios estados mentales, y los ajenos. Permite diferenciar entre tu propia realidad y la de los demás. 

La capacidad y el hábito de reflexión te ayuda a vincular emociones, pensamientos y acciones. Recuerda, no sólo pongas el foco en tus acciones o reacciones y en las de los demás. Hay más elementos en las relaciones personales a tener en cuenta. Procura prestarles atención desde tus momentos de reflexión.

¿Cuál es el mejor modo de reflexionar para que poder crear relaciones personales satisfactorias?

Luyfen et al (en Bateman y Fonagy, 2012) identifica 4 polaridades en la reflexión (mentalización). Una adecuada reflexión requiere de un buen equilibrio entre ellas, con suficiente flexibilidad para para funcionar de manera óptima en cada situación.

Es decir, es importante, manejar las cuatro tipos de reflexión y sus polos. Ahora bien, lo esencial es poder elegir el mejor tipo de reflexión (mentalización) según la situación. Aplicar en nuestra capacidad de reflexión solo un modo nos dificultará el beneficiarnos de la reflexión.

 Pensamientos automáticos vs reflexión controlada

El modo automático es con el que funcionamos habitualmente. Sobre todo cuando las cosas van bien. Mentalmente nuestros pensamientos y reflexiones automáticos nos dicen que no hace falta un esfuerzo extra de reflexión. 

El modo controlado, es el provocado. El que atendiendo a señales emocionales, cognitivas y conductuales de los demás nos ayuda a dirigir nuestros pensamientos. Requiere mayor consciencia sobre lo que ocurre. Incluye que nos cuestionemos supuestos automáticos que a veces creamos sobre las situaciones y las personas. 

Autoreflexión vs juicios externos

La autoreflexión pone el foco en nuestro mundo interior o de los demás. Es el curso de reflexión que nos lleva a entendernos y a crear un diálogo mental sano sobre quiénes somos. También nos ayuda a entender cómo funcionamos en las distintas situaciones. 

Esta capacidad de autoreflexión, además, tiene que ver con el interés sobre lo que le ocurre a los demás, cómo se sienten, qué piensan, qué historia han vivido para ser cómo son. 

La realización de juicios rápidos es la reflexión dirigida al exterior. Es la que nos ayuda a entender los gestos y el aspecto externo de los demás, así como nuestras propias señales fisiológicas (sudor, taquicardia…)

Reflexión cognitiva vs reflexión emocional

La reflexión emocional suele asociarse al enfoque de la certeza. Sabes algo porque lo estás sintiendo. Es importante además diferenciar entre «me siento así» y «ser consciente de lo que siento».

La reflexión cognitiva es la que permite la duda y las posibilidades.

Piensas en ti vs piensas en los demás

Ambos focos son importantes en nuestra capacidad de reflexión. Nuestra capacidad de adaptación y las relaciones interpersonales requieren de ambas. A veces encontramos personas que tienen muy desarrollado en foco de atención en sí mismos. Y en otras ocasiones, encontramos personas que casi ponen a los demás como prioritarios en sus vidas.

Como hemos comentado los polos en la reflexión no nos ayudarán. El equilibrio adecuado, entre tenernos en cuenta a nosotros mismos y pensar en los demás, es el objetivo.

Entonces dime, ¿piensas lo que sientes y sientes lo que piensas?

En situaciones de estrés laboral, en conflictos personales o en estados emocionales difíciles nuestra capacidad de reflexión se polariza o incluso se anula.

Te en cuenta que es muy posible que en situaciones así, observes como te inclinas a:

  • Los pensamientos automáticos (rápidamente haces un juicio)
  • Focalizar en lo exterior (buscas responsabilidades fuera de ti o factores externos para la explicación)
  • Reflexión emocional (lo sabes porque así lo sientes)

Cierto es que en situaciones críticas esta combinación permite que podamos dar respuestas rápidas. Ahora bien, procura buscar momentos más tranquilos para compensar y tratar de equilibrar tu capacidad de reflexión:

  • Ten el hábito de reflexionar diariamente de manera voluntaria y tranquila
  • Acostúmbrate a cuestionarte de vez en cuando. Busca admitir la duda y las nuevas posibilidades cuando reflexiones
  • Pon el foco en tu propio mundo interior y en el de los demás

Así podrás:

  • Reflexionar mejor incluso en momentos de enfado o de gran tristeza o por lo menos trabajar reflexivamente tus emociones
  • Aprender a valorar actitudes, gestos, pensamientos y emociones que tienen los demás
  • Dar importancia a las palabras, reflexiones e ideas que te trasmiten los demás
  • Acompañar y ayudar a los demás desde la reflexión conjunta 
  • Expresar verbalmente tus emociones y comprender las de los demás
  • Aprender a qué los motivos de las decisiones y acciones de los demás importan
¿Y tú cuánto tiempo dedicas a la reflexión? ¿Cuánto piensas lo que sientes y sientes los que piensas?

Plan de trabajo para ser mejor líder con tu equipo

A parte de que los líderes tengan claro el plan de trabajo para sus colaboradores, es imprescindible que los líderes tengan el suyo propio. Sí, un plan de trabajo para ser mejor líder. ¿Por qué?. Es sencillo, las necesidades, motivaciones, emociones y compromisos de sus colaboradores evolucionan. ¿Cómo no van a evolucionar los responsables de un equipo?. Si te mantienes liderando con estrategias tradicionales, pronto te encontrarás en situaciones que te van a generar estrés y decepción con los miembros de tu equipo. Hoy además, tendrás seguramente, distintos tipos de personas y perfiles dentro de tu equipo, distintas generaciones de personas, que requieren de un liderazgo ágil en cuanto a tus capacidades.

Estos últimos meses, diferentes equipos directivos de varias empresas han estado invirtiendo en habilidades de liderazgo. Sobre todo en inteligencia emocional, inteligencia conversacional, conversaciones de desarrollo, y de evaluación de desempeño. Todas las habilidades que proporcionan a los líderes actuales una serie de herramientas de comunicación y de gestión de personas. Habilidades que les permiten afrontar con mayor éxito las distintas situaciones con las que se encuentran el día a día. Entre estas situaciones, nos encontramos por ejemplo:

  • Equipos con estado de ánimo bajo.
  • Falta de conciencia de equipo y visión asumida o entendida por el equipo.
  • Entrevistas de desempeño que realmente sean útiles y motivadoras.
  • Conversaciones con colaboradores con desempeños distintos: el que quiere promocionar o asumir nuevas responsabilidades, el que se resiste al cambio, y el que mantiene un desempeño pobre.
  • Momentos de conversación con colaboradores que están mostrando un desempeño difícil: incumplimiento reiterado de plazos, resistencias al aprendizaje, conflictos personales con otros colaboradores, etc…
  • Problemas interdepartamentales de coordinación y colaboración.

Todas estas situaciones y las habilidades trabajadas proporcionan al líder un enfoque más completo que se dirige al desarrollo de un líder más versátil y orientado al desarrollo de personas. Un líder provocador e inspirador que aprovecha las conversaciones como su principal herramienta de liderazgo. Un líder que va a disponer de mejores recursos para construir un equipo más comprometido e implicado.

Plan de trabajo para ser mejor líder con tu equipo

Curiosamente cuando reflexionas con los equipos directivos de las empresas, te encuentras con una serie de situaciones comunes a todos ellos. También es frecuente y repetitiva la forma de abordarlas. Es decir, las actuaciones que están poniendo en marcha no les sirven de mucho, pero lo compensan con insistencia y mayor control. Esta combinación de actuaciones genera en el propio líder mayor agotamiento mental e indefensión aprendida,, (aprender que no hay nada que hacer con determinados colaboradores) en relación al potencial de algunos colaboradores. 

Así pues, identifico a continuación una serie de prácticas que ayudarán poco a liderar a tus colaboradores de una manera constructiva y con potencial de desarrollo.

Liderar según tu juicio de valor

En algunos casos, los líderes, atribuyen una “etiqueta”, juicio de valor, a alguno de sus colaboradores. Es decir, ponen su foco de atención en un conjunto de comportamientos negativos que muestran determinadas personas. Así, para comprenderlo, lo “envuelven” con un adjetivo calificativo, creyendo que esta conclusión les ayudará a liderarlos mejor. 

Normalmente este juicio de valor resume una serie de aspectos negativos del colaborador. En menos ocasiones, el juicio de valor, recoge algunos hábitos positivos sobresalientes de uno de sus miembros del equipo. Ahora bien, en ambos casos, el comportamiento del líder suele ser reactivo a estas conclusiones polarizadas sobre sus empleados. Al identificar que determinada persona es de “determinada forma”, el líder aprende que no puede contar con esa persona para nada y la deja por imposible (en el caso de juicio negativo). O bien, que determinada persona sólo es buena en algo determinado. 

Además, a la hora de delegar en alguien, puede que esté haciéndolo siempre en la misma persona que sabe que lo hace bien. Con lo que, las personas con buen desempeño en algo crecerán y posiblemente se sobrecargarán de trabajo. Así, las personas con desempeño pobre en algún aspecto seguirán sin aprender. 

Liderar desde un enfoque más inspirador, significa que tengas en cuenta estos hábitos de trabajo de ambos casos. Y que también, inviertas tiempo en descubrir cómo podrías ayudar a estos perfiles a que se desarrollaran profesionalmente. Cada persona tiene un potencial a descubrir más allá de su comportamiento más evidente.

Olvidar que la mentalidad de las personas afecta al desempeño

En demasiadas ocasiones encontramos que los líderes hacen verdaderos esfuerzos por conseguir que su equipo consiga resultados y un buen desempeño. Insisten y controlan, bajo la creencia de que es la única manera de confiar en su gente. Si ellos están encima del trabajo, se aseguran que se consiga. Así, se generan equipos dependientes del líder. Y el equipo, además se acostumbra a que “ya está su responsable para revisar y pensar por ellos”. 

Cuando hablamos de resultados de desempeño, es importante recordar la fórmula  COMPETENCIAS + MENTALIDAD = DESEMPEÑO. Las competencias se relacionan con cómo hacemos un trabajo (las habilidades). La  mentalidad se relaciona con el por qué hacemos el trabajo como lo hacemos. 

A la hora de liderar a tus colaboradores y afrontar un problema de resultados es crucial que te hagas una pregunta. ¿Es una cuestión de aprendizaje de habilidades o de cambio de mentalidad lo que necesita esta persona?. A veces, el líder trata de dar más indicaciones sobre cómo hacer el trabajo, esperando que el colaborador mejore su desempeño. En realidad, puede estar delante de un reto de mejora de mentalidad. Si trabajas la mentalidad de la persona, sus creencias o ideas sobre la tarea o los objetivos, conseguirás mejores resultados. ¿Puede ser que el colaborador necesite potenciar tanto las habilidades como la mentalidad?. Sí, en este caso empieza a trabajar primero la mentalidad y luego el aprendizaje de habilidades.

Nunca al revés. Una mentalidad que no está alineada con los objetivos, impedirá nuevos aprendizajes.  

Dejar de lado las emociones porque lo importante es es el trabajo

¿Te ocupas como líder de la frustración, miedos, resistencias al cambio, preocupaciones, etc de tus colaboradores?. Espero que sí, o al menos tengas en mente cómo aprender a abordarlo. Recuerda que todas estas emociones que bloquean el desempeño, no impiden dar lo mejor de uno mismo porque sí. Fisiológicamente, nuestro cerebro activa el modo básico a nivel cerebral cuando siente estas emociones. Es decir, ante miedos, frustraciones o resistencias al cambio, el Sistema Nervioso Simpático es el que prevalece en nuestra forma de afrontar situaciones. Con lo que nuestras capacidades cognitivas se limitan a buscar más errores, culpables y dificultades. Con lo que las emociones negativas de una persona aumentan. 

A veces un responsable de equipo me cuenta “es que con esta persona no se puede”. En ese momento, es crucial darse cuenta que no lo está haciendo adrede. No es un ataque personal contra el líder, la tarea o la empresa. Es que tiene algo por resolver y seguramente no le estás ayudando. 

Cómo líder que quiere desarrollar personas, no puedes olvidar que las personas son mentalidad, emociones y hábitos. Y es en estos tres objetivos donde es importante que tu capacidad de liderazgo sepa actuar.  Sólo bajo la activación del Sistema Nervioso Parasimpático es donde se producen los mejores aprendizajes, cambios, adaptaciones, y logros de las personas. 

¿Estás evitando tener una conversación sobre las emociones que te demuestra tu colaborador?. Muchos líderes comentan que abordar esta parte es un tema personal y que “ese no es su trabajo”. En realidad sí lo es, e impacta directamente sobre el desempeño que puedas potenciar en tu equipo de trabajo. No es necesario que abordes temas personales o privados, sólo es necesario que facilites una ayuda con respecto a la emoción que está bloqueando un desempeño mejor en ese colaborador. Es decir, quieras o no quieras reconocerlo, las emociones están ahí para potenciar el mejor desempeño o para dificultar a una persona sus mejores resultados.

Liderar no es ser protagonista de las conversaciones con tu equipo

Otro de los hábitos comunes que son bastante visibles en el trabajo diario de los responsables de equipo, es el protagonizar las conversaciones que tienen con sus colaboradores. Se parte de la creencia que el enfoque del líder es el “correcto y más completo”. Así, casi podríamos decir que, “sermonear” para dar reiteración a un mensaje y suficiente importancia, es una práctica habitual de los responsables de equipo. 

No es una cuestión de que el líder tenga o no el enfoque y visión “correctas”. Debe tenerlo, como no, más que “correcto”, alineado con los objetivos y estrategia de la empresa. Ahora bien, ¿es protagonizar la conversación el mejor modo de concienciar a un equipo o a un colaborador?. Me temo que no. Son las conversaciones compartidas e inspiradoras las que tienen un mayor impacto en las personas. Esas conversaciones en las que se nos permite:

  • Reflexionar conjuntamente.
  • Comunicar nuestras objeciones y abordarlas de forma conjunta.
  • Compartir una visión futura en la que todos tengamos algo que aportar.
  • Preguntar todas nuestras dudas y que nos ayuden a resolverlas, en vez de darnos todas las soluciones hechas.
  • Revisar nuestros puntos fuertes sobre el objetivo de la conversación.
  • Recordar nuestros éxitos pasados y se reorientan a cómo podemos aprovecharlas en el presente y en el futuro.
  • Compartir miedos y expectativas y se nos ayuda a crecer personal y profesionalmente.
  • Intercambiar votos de confianza.

Estas conversaciones son el verdadero plan de trabajo de un líder. Aprender cómo impactan sus conversaciones y qué emociones está contagiando a sus colaboradores. ¿Ya te has planteado revisar este plan de trabajo conversacional?. El mayor nivel de aprendizaje se da cuando reflexionamos, ponemos objeciones y se enseña a otros. ¿Cómo estás aprovechando esto a tu favor?.

Liderar controlando que no haya conflictos personales

Sin darse cuenta, algunos líderes se han convertido en “controladores del conflicto”. Cuando en un equipo o en relaciones interdepartamentales encuentras colaboradores que no “se pueden ver” ocurre. Parece que con la presencia y el control de los responsables de equipo todo parece fluir mejor. Puede que no haya duda en esto. Pero, ¿a qué coste?. ¿Es el mejor valor añadido que puede dar un líder?. ¿Cuál es el potencial de desarrollo y profesionalidad de los implicados?. Sin duda está sentenciado a ser muy limitado. 

Ser el que “evita que haya conflictos” por control de los implicados perpetúa los conflictos interpersonales dentro de un equipo o dentro de la misma empresa. Esta actuación vuelve de nuevo a crear colaboradores “dependientes” de la sola presencia del responsable de equipo. Y desde luego, los profesionales implicados se limitan a hacer lo mínimo para cumplir con su cometido. Además de funcionar con el Sistema Nervioso Simpático constantemente. Con lo que su nivel de profesionalidad estará truncado mientras esta posición del líder “retenga” el verdadero problema.

El líder puede desde otra perspectiva más conversacional y emocional ayudar a resolver esos conflictos personales y reorientar el desempeño. El líder puede con sus mejores recursos cognitivos:

  • Ayudar.
  • Facilitar.
  • Crear nuevos compromisos y acuerdos.
  • Conseguir que se reconozcan mutuamente los puntos en común y las fortalezas de los implicados.
  • Ayudar a resolver desencuentros.
  • Potenciar una visión y objetivo compartido.
  • Crear comprensión y compasión.
  • Construir una imagen futura más motivadora.

¿Cómo estás actuando ante los conflictos personales entre tus colaboradores?. Recuerda las consecuencias de actuar como un “controlador”. Plantéate si lo que quieres es una solución a corto plazo y que os “encadene” a todos a ciertos comportamientos de evitación. O si por el contrario, puedes asumir entre tus responsabilidades el buscar soluciones más a largo plazo, potenciando el desarrollo de las personas. 

El feedback sobre el desempeño genera rechazo

Y llegamos a uno de los escenarios habitualmente más temidos o rechazados por todos. Líderes que no acaban de sentirse cómodos proporcionando feedback sobre el desempeño de sus colaboradores. Y colaboradores, que reciben el feedback como subjetivo, generalista y sin ninguna utilidad. Esto se convierte entonces en una pérdida de tiempo para todos los implicados. Con lo cual se evita. Y además, genera rechazo, con lo que estamos activando emociones negativas sobre una de las mejores formas de aprender. 

Sí, a veces se nos olvida que proporcionar feedback de desempeño es un método de aprendizaje. No es un ataque personal, ni un sermón sobre lo mal que lo estás haciendo. 

Un buen feedback de desempeño necesita estructurarse y prepararse a conciencia por parte de los responsables de equipo para que sea:

  • Ante todo, una conversación compartida.
  • Un momento constructivo de aprendizaje.
  • La oportunidad de profundizar en los retos conseguidos y el aprendizaje obtenido.
  • Un momento de reflexión compartida sobre los retos no conseguidos con el objetivo de analizar qué necesita reforzar y aprender el colaborador.
  • Una conversación guiada sin juicios ni etiquetas.
  • Un espacio donde desde la confianza se provoque un nuevo plan de acción acordado por los implicados.
  • Una conversación donde el colaborador sienta que su responsable está ahí para ayudarle no para criticarle.
  • Enriquecedor para ambos.
  • Una conversación útil para los implicados que aumente la comprensión y oriente a un plan de acción claro y comprobable.

¿Cómo son las reuniones de evaluación de desempeño en tu empresa?. ¿Qué emoción activa en tus colaboradores?. Si detectas pasividad, rechazo o formalismo en este tipo de situaciones en tu empresa, revísalo. Piensa más en cuándo a ti te han dado un feedback realmente útil y te has sentido super cómodo hablando con esa persona. ¿Qué recibiste de la persona que te proporcionó feedback?. ¿Cómo te hizo sentir?. ¿Hasta dónde te llevó ese feedback?.

Conclusiones. Qué hacer para ser mejor líder con tu equipo.

Empieza revisando tus actuaciones como líder

  • Detecta si estás liderando de forma reactiva a tus juicios de valor sobre tus colaboradores. Amplía tu perspectiva. Haz el ejercicio de encontrar puntos fuertes también en esos colaboradores. Conseguirás mejores resultados si trabajas apreciando y desarrollando su potencial desde las fortalezas.
  • Recuerda que sin la mentalidad adecuada los mejores resultados de desempeño no se producirán. 
  • Incorpora la gestión de emociones a la hora de liderar a tu equipo. El aprendizaje máximo se da cuando existe la mentalidad y emoción adecuada. 
  • Delega o al menos comparte el protagonismo en tus conversaciones. Cuánto más provoques la reflexión y el debate en tus colaboradores mejor se resolverán sus resistencias y los miedos.
  • No asumas el control de los conflictos. Conviértete en un facilitador de las relaciones entre los colaboradores de tu equipo.
  • En situaciones de evaluación de desempeño, recuerda que es importante la prioridad ante todo de la utilidad y el aprendizaje. Todo lo demás sobra y activa emociones contrapuestas a los objetivos.

Recuerda para liderar mejor...

  • El líder tiene la posibilidad de transformar a las personas. Y esta capacidad sin duda empieza por poner el foco en el interior de las personas. Qué piensan, en qué creen, cómo se sienten, qué temen y cuáles son sus estrategias de afrontamiento. Estas son algunas metas que como líder transformador necesitarás trabajar si quieres llevar a tu equipo a una mejor imagen futura.
  • Aprecia, provoca ilusión y ánimo. Escucha. Desarrolla, forma y potencia en vez de criticar. Ofrece apoyo a sus planes de mejora, en vez de darles soluciones o dárselo hecho.
  • Ayuda a reformular los resultados que no han sido exitosos. Lo que importa no es la consciencia de que algo no se ha conseguido. Lo importante es la voluntad de cambio y el descubrimiento de un nuevo plan de acción. La clave del aprendizaje y del cambio es el descubrimiento de las personas sobre su potencial y su comprensión. 

Liderar es trabajar en...

  • Aprender a crear conversaciones que potencien el desarrollo y el compromiso de los colaboradores. Es la mejor inversión para que tu equipo consiga resultados, y se conviertan en profesionales más competentes.
  • Revisar también tu relación con las conversaciones de feedback de desempeño. En la mayoría de las ocasiones, las creencias del líder sobre este tipo de situaciones son la clave para su utilidad. Si a ti te genera rechazo, también se generarán resistencias en tus colaboradores.
  • Utilizar más preguntas en tus conversaciones para seguir a partir de las respuestas de tus colaboradores. No sólo para decir lo que quieres decir. Sobre todo, orienta tus preguntas más al presente y al futuro, que al pasado. ¿Qué necesitarías hacer para conseguirlo?. ¿En qué te puedo ayudar?. ¿Qué conseguirás haciendo estos cambios?. 
¿Cuál es tu propósito al liderar?
¿Qué quieres que se lleven de ti las personas con las que trabajas?
¿Por dónde empezaría tu nuevo plan de trabajo para ser un buen líder?

Y si te apetece y puede ayudarte...

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