Por qué provocar y ganar en autonomía emocional

Hoy te propongo prestar atención a la autonomía emocional. Que una persona sea capaz de gestionar sus emociones, moldear sus comportamientos y sus capacidades cognitivas, es uno de los mayores retos para mi. Tanto en sesiones de coaching como de psicología, la autonomía de la persona, es uno de los objetivos prioritarios en mi trabajo. Considero fundamental que las personas:

– Sean capaces de volar solas en el aspecto de su vida en el que hayan decidido invertir

– Hayan ganado en recursos personales que les permitan poner en marcha nuevas estrategias para gestionar sus emociones

– Adquieran la práctica suficiente para conseguir crear nuevos hábitos personales y profesionales

– Abran un nuevo proceso de desarrollo personal en que sepan cómo continuar alimentando su autoestima y su valía en cualquier ámbito personal, social, familiar y laboral

– Se sientan dueños de sus emociones, pensamientos y comportamientos

– Reconozcan y a acepten que el objetivo no es no tener estrés, no sentirse tristes, no enfadarse, no sufrir.

– Sepan que el objetivo más importante es saber que experimentaremos muchas emociones y que podremos profundizar en ellas desde la tranquilidad, para saber cómo manejarlas adecuadamente.

– Experimenten satisfacción cuando se comparan, no con los demás, sino con cómo eran o se sentían hace un tiempo.

– Creen por sí mismos oportunidades para perdonarse, aumentar su autoestima, conseguir sus logros, aprender y creer en su equilibrio personal.

– Se comprendan cada vez mejor, y de manera más acertada, y compasiva

– Elijan cuánta energía y esfuerzo, y de qué tipo, quieren invertir en cada aspecto de su vida personal o profesional

La autonomía personal implica ser responsable de nuestras habilidades cognitivas, emocionales y conductuales. En definitiva, elegir qué y cómo quieres pensar, sentir y actuar en cada una de tus vivencias.

¿Por qué provocar y ganar en autonomía emocional?

¿Qué ganan las personas que invierten en su autonomía emocional?

Ser los dueños. Es una de las mejores ganancias que obtienen las personas que invierten en su autonomía personal. Consiguen desprenderse por fin de su dependencia emocional para pasar a vivir la sensación de “soy dueño de”. Ser dueño de las emociones, significa que no tienes miedo a sentirlas y qué sabes cómo regularlas en el momento que así decides. Vivir tus actos como comportamientos propios, no impuestos, te ayudará a ser responsable de tus decisiones y de sus consecuencias. Tener un hábito de diálogo interno propio, no heredado, no impuesto, y consciente te permitirá superar tus bloqueos.

Pensamiento crítico y creativo. La práctica de invertir y tener presente tu autonomía te ayudará a pensar de forma constante, si tus pensamientos, acciones y emociones son buenos para ti o para los demás. Te ayudarán a focalizar tu atención en lo que te ayuda, no en lo que te paraliza. Será más fácil para ti, teniendo claros tus criterios, pensar en nuevas formas de hacer, pensar o sentir.

Elección. Pocas estrategias tan potentes como la de elegir. Requiere de valentía y del permiso para equivocarse y volver a elegir de nuevo. La persona con autonomía emocional elige sin tener en cuenta excesivamente las expectativas que los demás tienen sobre uno mismo.

Confianza. Desarrollar una buena autonomía emocional permite potenciar la confianza en sí mismo. Favorece pensar, sentir, y actuar a tu manera.  incluso si te equivocas tu autonomía emocional te permitirá apoyarte en otras estrategias que creaste en otras situaciones y definir de nuevo el siguiente paso. Cuantas más elecciones se hacen con libertad, mejores resultados y preparación tendrás para los siguientes retos.

Responsabilidad. Cuando eliges lo que quieres para ti es más fácil ser coherente con las consecuencias de tus decisiones. Apostar por la autonomía emocional te permite asumir el compromiso que tienes contigo mismo, de ser feliz, de sentirte satisfecho con la persona que eres, y de enorgullecerte de lo que quieres aportar al mundo.

Sana protección. Cuando inviertes en autonomía emocional, desarrollas también la capacidad de protegerte de manera sana de actitudes tóxicas. Reservas espacios y tiempos para cuidarte, para fortalecerte, para crecer y cuestionarte para impulsarte en el siguiente reto.

Impacto positivo. Las personas con autonomía emocional tienen más influencia, huella e impacto en las personas con las que interactúan. Sus entornos los valoran porque saben que a su lado, no necesitan luchar o estar a la defensiva. A su lado, otras personas también crecen y se sienten mejor.

¿Qué ámbitos necesitan de tu autonomía emocional?

– Marca personal

No es la primera vez, que trabajando con alguien su plan de acción para desarrollar su marca personal, necesitamos un “stop” para fortalecer primero esta autonomía personal.

Como hemos visto anteriormente, cuando somos autónomos emocionalmente generamos un impacto positivo a nuestro alrededor. ¿Y qué es lo más importante de nuestra marca personal? Tener claro quiénes somos, qué aportamos y qué huella queremos dejar en los demás cuando colaboran con nosotros.

Captar la atención de reclutadores o colaboradores requiere de que se nos perciba como personas seguras de nosotras mismas, capaces de tomar decisiones y de invertir en nuestro crecimiento profesional. Una persona con autonomía emocional tendrá definida claramente su propuesta de valor. Hará creíble su responsabilidad en el valor añadido y hará tangible el impacto que puede ofrecer a sus potenciales reclutadores.

– Equipo

Potente herramienta la de un líder que tiene autonomía emocional, y además la provoca en sus colaboradores. Un líder que no es dependiente emocional no buscará la aprobación de sus colaboradores a toda costa, ni huirá de conversaciones difíciles o de conflicto. Las afrontará desde la tranquilidad y la seguridad de que son oportunidades y retos de aprendizaje personal y profesional. Un líder con autonomía emocional, focalizará sus esfuerzos en conseguir que cada uno de sus colaboradores gane en seguridad, confianza, responsabilidad e impacto. Será de esos líderes con los que uno siente que su trabajo tiene un significado. Será de esos líderes que provocan que nos adueñemos de nuestras decisiones y seamos responsables de las consecuencias.

Un líder que provoca autonomía en los demás, es un líder que conseguirá implicación, compromiso y crecimiento cada vez mayor en el potencial que puede llegar a alcanzar su equipo.

– Clientes

¿Cómo confiarán tus clientes si no perciben variables como la responsabilidad, el impacto positivo, la confianza y el pensamiento crítico y creativo? Mal como te puedes imaginar. Cuando te plantees por qué algunos clientes confían más en unas personas que en otras, observa. Analiza que se están llevando al trabajar con determinados profesionales.

El cliente valora, además del producto o servicio y la empresa, el impacto que determinados profesionales generan en ellos. Recuerda, “trabajamos con profesionales pero confiamos en las personas”.

Para mejorar tu relación con los clientes, ¿te has parado a pensar cómo te perciben?. ¿Has analizado qué aspectos de tu persona podrían facilitarles el tomar más a menudo la decisión de confíar en ti? ¿Das respuesta a las expectativas ocultas de tu cliente?

En general podríamos decir que si inviertes en tu autonomía emocional, inspirarás y convencerás 😉

¿Cuál es la señal de alarma que nos avisará de que necesitamos invertir o provocar autonomía personal?

– Reiterado bajo desempeño en tu trabajo

– Dificultad para definir o creer en la propia marca personal

– Bloqueo cognitivo, emocional y comportamental a la hora de mantener la adecuada motivación en tus retos

– Gran dificultad para tomar decisiones por uno mismo

– Altibajos emocionales frecuentes

– Ansiedad generalizada

– Desánimo prolongado y decepción con las personas o la vida en general

– Insatisfacción personal con tu vida

– Falta de impacto positivo en los demás

Conclusión:

– La autonomía emocional y personal es el pilar de tu bienestar

– No te prives de disfrutar de las ventajas a las que tienes derecho al crecer en autonomía emocional

– El nivel de impacto positivo que generas en tu entorno depende de tu autonomía emocional

– Presta atención a tus señales de alarma, te indicarán por dónde empezar.

– Desarrollar la autonomía emocional implica provocar y conseguir que las personas elijan entre un mayor abanico de recursos emocionales, cognitivos y conductuales que han hecho suyos.

¿Y tú te consideras una persona con suficiente autonomía emocional y personal?

¿Has detectado alguna señal de alarma?

Lo más leído para mejorar tu liderazgo

¿En qué han estado invirtiendo su tiempo y su energía los lectores interesados en liderazgo este año en este blog?

Se acerca final de año, y la habitual reflexión siempre es una buena idea.

En esta ocasión, he querido hacer una selección de lo más leído para mejorar tu liderazgo en este blog. No te olvides de leer para sacarle partido. Toma tus propias notas. Analiza cómo has estado liderando, qué te ha funcionado y qué puedes cambiar.

La mejora de habilidades siempre es un camino de acciones elegidas y mantenidas en el tiempo. De esta forma podrás crear los mejores hábitos para liderar a tu equipo. 

Encontrarás en este extracto:

  • Los resultados que están obteniendo empresas que han invertido este año en desarrollo de talento
  • Qué hábitos tienen los gerentes que invierten en talento
  • Un plan de acción para liderar equipos de trabajo
  • 4 cuestiones importantes para liderar eficazmente a tus colaboradores
  • 16 retos que como líder no te puedes olvidar

Espero que sean de utilidad.

Selección de Artículos 2016
  • “Enchufados” y activos en la mejora de talento

    “Enchufados” y activos en la mejora de talento

    "Enchufados" y activos en la mejora de talento. Así es cómo describen 2 de mis empresas clientes, con quiénes tengo el honor de trabajar, el impacto de las sesiones de  "formación + coaching de equipo". Me han proporcionado su confianza para trabajar con sus equipos y estamos disfrutando. La clave ha sido: Gerentes que han decidido apostar por potenciar el talento de sus equipos de trabajo Diseño de una formación a medida complementada con sesiones de coaching de equipo orientadas a la consecución de resultados Hace unos días comentábamos qué hay detrás de los gerentes que apuestan por el talento, y encontrábamos que: Consideran al equipo directivo como la clave y motor del desarrollo de talento Fomentan la consciencia diaria en la visión, misión y valores de la empresa Organizan entrenamiento al equipo directivo para alinearse en estilos de liderazgo. Fomentan disponer de espacios y tiempos para que el equipo directivo…
  • Cuando los gerentes invierten en talento

    Cuando los gerentes invierten en talento

    Cuando los gerentes invierten en talento, los equipos de trabajo lo agradecen. Empezando desde el equipo directivo como clave, para que esta cultura invada a todos los empleados. Cuando el equipo directivo asume el desarrollo del talento, teniendo a su disposición buenas habilidades y herramientas, el potencial y la productividad fluye. Esta motivación y energía positiva se contagia a sus equipos de trabajo y a cada uno de sus colaboradores porque: A tus colaboradores les gusta saber que tendrán un tiempo contigo Tus conversaciones deben provocar mejoras en productividad y en desarrollo Ayudas a que el colaborador priorice objetivos y tareas Conectas, identificas temas futuros y ayudas a comprender qué está pasando Tus colaboradores quieren saber que lo que hacen, importa y que trabajan con personas, que cuidan de ellos Haces seguimiento constante de retos y compromisos Eres consistente en tiempo y forma en las conversaciones con todos los colaboradores Facilitas…
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    Liderar equipos de trabajo con éxito es una necesidad urgente en las empresas, si queremos ser competitivos. Es indiferente el tamaño y el número de trabajadores. Sea un comercio, una pyme o una gran empresa. Estamos acostumbrados a pedir a los empleados compromiso y profesionalidad. Es posible que en nuestras empresas, también se solicite. Ahora bien, ¿estamos creando interacciones que permitan que los empleados quieran proporcionarnos su mejor compromiso?. Y además, ¿estamos creando entornos y estilos de liderazgo que favorezcan que los equipos de trabajo crezcan en profesionalidad? Liderar equipos de trabajo que sean profesionales y comprometidos requiere de una gran decisión. ¿Cuál? Tener un claro plan de acción. Ese plan de acción necesita crear nuevos hábitos que permita a las figuras directivas alinear sus estilos de liderazgo. De esta forma, transmitiremos los mismos valores. Además, aseguraremos acciones comunes para potenciar el desarrollo de los equipos de trabajo. Y lo mejor de todo,…
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    Cómo liderar eficazmente a tus colaboradores es un buen reto para empezar esta nueva etapa. Y además suele ser una de las cuestiones que más se plantean en las sesiones de coaching para líderes ya sea como proceso individual de un líder o como proceso de equipo. Considero que puede ser un buen comienzo centrarse en 4 cuestiones importantes a las que los líderes deben prestar atención cuanto antes: El dilema problema / solución La evitación de situaciones / conversaciones incómodas para el líder Ocuparse de desarrollar habilidades y/o mentalidades El uso del feedback Cómo liderar eficazmente a tus colaboradores Explicando sencillamente la capacidad de liderar, podríamos decir que es la capacidad para impulsar a una persona o equipo desde un punto a otro. ¡Ah! ¿pero cómo los impulsamos? ¿realmente los impulsamos o empujamos hasta desgastarnos en el "arrastre" de nuestros colaboradores? "Impulsar" generaría, para mi, las motivaciones y habilidades propias de los…
  • 16 retos que todo líder necesita recordar

    16 retos que todo líder necesita recordar

    Retos que mantener, Líder, ¿los tienes? Todo líder necesita hacerse un chequeo de vez en cuando. ¿Estás poniendo en marcha los retos claves de un líder? La inercia del día a día y los imprevistos ¿te apartaron de tus buenos hábitos? Aprovecha estos minutos de lectura, para hacer tus propias reflexiones y ponerte en marcha. ¡No leas sólo para decir: sí es una buena lista de retos! 🙂 16 retos que todo líder necesita recordar 16 retos que todo líder necesita recordar ¿Te has dado cuenta en algún momento que estás poniendo excusas tipo "no puedo hacer todo esto porque...? En este último caso te recomiendo después de identificar qué retos necesitas recuperar como "buenos hábitos", que te plantees una pequeña reflexión 2 valiosas preguntas para acabar con el "no puedo... porque..." ¿Cuántos de estos retos podrías decir que son hábitos en tu estilo de liderazgo? ¿Cuáles necesitarías recuperar y…

Lo más leído para mejorar tu liderazgo

Aprovecha para crear tu propia agenda de trabajo para obtener los mejores resultados en tu enfoque de liderazgo. El funcionamiento de un equipo siempre es el reflejo de cómo estás liderando. Si consideras que puede servirte una ayuda, aprovecha una sesión de coaching gratuita para valorar tu potencial e impulsar tus objetivos profesionales.
Miate Finch
Psicóloga. Formadora. Coach Senior.

“Enchufados” y activos en la mejora de talento

“Enchufados” y activos en la mejora de talento. Así es cómo describen 2 de mis empresas clientes, con quiénes tengo el honor de trabajar, el impacto de las sesiones de  “formación + coaching de equipo”. Me han proporcionado su confianza para trabajar con sus equipos y estamos disfrutando.

La clave ha sido:

  • Gerentes que han decidido apostar por potenciar el talento de sus equipos de trabajo
  • Diseño de una formación a medida complementada con sesiones de coaching de equipo orientadas a la consecución de resultados

Hace unos días comentábamos qué hay detrás de los gerentes que apuestan por el talento, y encontrábamos que:

  • Consideran al equipo directivo como la clave y motor del desarrollo de talento
  • Fomentan la consciencia diaria en la visión, misión y valores de la empresa
  • Organizan entrenamiento al equipo directivo para alinearse en estilos de liderazgo.
  • Fomentan disponer de espacios y tiempos para que el equipo directivo desarrolle el sentimiento de equipo en sus colaboradores y la mejora de su funcionamiento interno
  • Animan a que los líderes se preparen las conversaciones con sus colaboradores para que sean inspiradoras a la vez que exigentes
  • Facilitan que los líderes realicen valoración / feedback de desempeño de sus colaboradores de manera continuada
  • Acuerdan que los líderes provoquen planes de acción y compromisos, a nivel individual y de equipo
  • Fomentan que los líderes realicen seguimiento del desarrollo del potencial, no sólo de las tareas técnicas del día a día

Estas creencias y actitudes desde la gerencia, han facilitado diseñar un trabajo a medida que potencie invertir en el activo más valioso de las empresas, la confianza en el talento actual de sus equipos y el desarrollo de su potencial.

“Enchufados” y activos en la mejora de talento

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 ¿Qué hemos conseguido?

Talento comercial

En uno de los casos, invertimos en potenciar el talento comercial de las dependientas de varios comercios pertenecientes a una empresa. Esta empresa cuenta con una larga trayectoria en el mercado, dispone de varios comercios en los que su personal necesitaba actualizar su talento y activar su compromiso con el cliente. El  resultado ha sido:

  • Aumento de confianza en sus habilidades comerciales
  • Mayor colaboración en equipo orientada a la venta
  • Mayor motivación e implicación en ser mejores profesionales
  • Creatividad y nuevas ideas
  • Identificación clara de conductas comerciales que atraen y fidelizan a los clientes
  • Reconocimiento e implicación individual de acciones de mejora y cambio
  • Retos motivadores elegidos por el propio equipo
  • Mayor consciencia de los valores y actitudes que identifican a la empresa
  • Mayores resultados en el desempeño comercial
  • Cambio de hábitos dentro del equipo
  • Creación de hábitos de aprendizaje para el futuro dentro del equipo
Clientes, ventas y gerencia:
  • Mejor percepción del servicio por parte de los clientes
  • Aumento de ventas
  • Percepción de gerencia: “están muy activas en mejorar su talento, sus capacidades, día a día”
Talento para liderar

En el segundo caso, invertimos en desarrollar el potencial de liderazgo de un equipo joven de líderes de primera linea. Esta empresa cuenta también con distintos centros de trabajo. En este caso, hemos trabajado con el equipo directivo que dirige los distintos centros. Los resultados que estamos consiguiendo con estos líderes de primera linea:

  • Se han alineado todos en un mismo estilo de liderazgo coherente con los valores de la empresa
  • Se están implicando en las tareas de liderazgo, dejando a un lado, el implicarse en tareas técnicas que compensaban la falta de talento/aprendizaje de los miembros de su equipo
  • Mayor conciencia de equipo: necesidades y plan de acción grupal
  • Óptima gestión emocional. del tiempo y del trabajo
  • Más exigencia para garantizar los objetivos y la marca de la empresa
  • Implicación activa en el desarrollo de sus equipos
  • Mayor capacidad para detectar las fortalezas de sus colaboradores y en crear nuevos hábitos adaptados a desarrollar el desempeño de cada uno
  • Creación de planes de acción para desarrollar más autonomía en sus colaboradores
  • Mejora en el manejo de conversaciones constructivas con los colaboradores orientadas a la implicación, exigencia y compromiso de los mismos
  • Mejor gestión de las reuniones
  • Creación de acciones para seleccionar y mantener el mejor talento en la empresa
  • Mejor toma de decisiones
Clientes internos y gerencia:
  • Percepción de los colaboradores: valoran a sus responsables con mayor implicación en su aprendizaje
  • Percepción de gerencia: “estamos todos muy enchufados a la empresa y a las responsabilidades como equipo directivo”

 ¿Cómo hemos trabajado para estar activos en la mejora de talento? (y seguimos en ello)

En ambos casos hemos trabajado con:

  • Mucha comprensión: del perfil de participantes, de los valores de la empresa y de las necesidades de los equipos de trabajo
  • Organización y prioridades: por ejemplo, no podía facilitar el aprendizaje de conversaciones constructivas con los colaboradores, hasta que como equipo no estuviéramos alineados en un estilo de liderazgo orientado a los valores de la empresa
  • Respeto a sus velocidades de cambio y con exigencia: los cambios de hábitos no son fáciles, sobre todo cuando están muy arraigados. Como la propia linea de aprendizaje la evolución ha sido discontinua pero creciente
  • Un buen seguimiento y apoyo individual y en equipo de la implementación de los cambios
  • Un diseño a medida en las habilidades a aprender: Conocer la empresa, el perfil de los implicados y  las situaciones críticas a las que se enfrentaban estos profesionales de ambas empresas, me ha permitido orientar la técnica a sus necesidades concretas
  • Metodología de formación: reflexiva, activa, basada en modelos y aplicada a casos reales
  • Metodología de coaching: facilitando la reflexión del equipo, la creación de descubrimientos, la elaboración de planes de acción y el desarrollo de nuevos hábitos

¿Por qué hemos trabajado de esta forma?

Porque creo en:

  • La potente combinación de acciones de formación y acciones de coaching orientado a resultados
  • La peculiaridad de cada empresa y de sus necesidades específicas
  • La potente combinación del desarrollo del potencial en equipo y el desarrollo del potencial individual
  • Buscar la mejor forma de llegar a cada equipo y a cada persona
  • Inspirar a las personas sin perder exigencia y compromiso
  • Que todo el mundo, si quiere, es capaz de aprender nuevos hábitos
  • El respeto al ritmo de aprendizaje
  • Provocar que las personas se demuestren que pueden conseguir sus retos es para mi un reto fantástico
  • Por supuesto, en la confianza que estas dos empresas, entre otras, me han facilitado. ¡Gracias! 🙂

Conclusión

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Si consideras que puedes mejorar en el talento de tu equipo, conversamos  y te ayudo en lo que consideres.

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Cuando los gerentes invierten en talento

Cuando los gerentes invierten en talento, los equipos de trabajo lo agradecen. Empezando desde el equipo directivo como clave, para que esta cultura invada a todos los empleados. Cuando el equipo directivo asume el desarrollo del talento, teniendo a su disposición buenas habilidades y herramientas, el potencial y la productividad fluye. Esta motivación y energía positiva se contagia a sus equipos de trabajo y a cada uno de sus colaboradores porque:

  • A tus colaboradores les gusta saber que tendrán un tiempo contigo
  • Tus conversaciones deben provocar mejoras en productividad y en desarrollo
  • Ayudas a que el colaborador priorice objetivos y tareas
  • Conectas, identificas temas futuros y ayudas a comprender qué está pasando
  • Tus colaboradores quieren saber que lo que hacen, importa y que trabajan con personas, que cuidan de ellos
  • Haces seguimiento constante de retos y compromisos
  • Eres consistente en tiempo y forma en las conversaciones con todos los colaboradores
  • Facilitas hablar sobre dudas, consultas y compromisos

Cuando los gerentes invierten en talento

¿En qué claves básicas están invirtiendo los gerentes que creen en el desarrollo del talento de sus equipos de trabajo?

Te dejo algunas ideas básicas en base a acciones con las que estoy trabajando en algunas empresas. Espero que te pueda servir de checklist para comprobar si puedes mejorar en algo.

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¿Y en tu empresa, estáis invirtiendo de forma práctica en el talento de los equipos de trabajo?

Si consideras que puedes mejorar en el talento de tu equipo, conversamos  y te ayudo en lo que consideres.

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Cómo liderar equipos de trabajo: plan de acción

Liderar equipos de trabajo con éxito es una necesidad urgente en las empresas, si queremos ser competitivos. Es indiferente el tamaño y el número de trabajadores. Sea un comercio, una pyme o una gran empresa.

Estamos acostumbrados a pedir a los empleados compromiso y profesionalidad. Es posible que en nuestras empresas, también se solicite. Ahora bien, ¿estamos creando interacciones que permitan que los empleados quieran proporcionarnos su mejor compromiso?. Y además, ¿estamos creando entornos y estilos de liderazgo que favorezcan que los equipos de trabajo crezcan en profesionalidad?

Liderar equipos de trabajo que sean profesionales y comprometidos requiere de una gran decisión. ¿Cuál? Tener un claro plan de acción. Ese plan de acción necesita crear nuevos hábitos que permita a las figuras directivas alinear sus estilos de liderazgo. De esta forma, transmitiremos los mismos valores. Además, aseguraremos acciones comunes para potenciar el desarrollo de los equipos de trabajo. Y lo mejor de todo, los equipos de trabajo percibirán una implicación real de los líderes, con lo que aumentará su compromiso.

¿Qué síntomas indican que se necesita mejorar en liderazgo?

Como decía antes, da igual el tipo de empresa. Hay determinados síntomas de que no se está liderando bien. Incluyo aquí ejemplos de empresas, de hostelería y producción, y comercios.

  • En el equipo directivo hay mezcla de estilos de liderazgo, paternalista, participativo o autoritario, todo en la misma empresa.
  • En la gerencia de algunas pymes hay un liderazgo orientado al excesivo control de tareas.
  • Las figuras directivas se centran en ser resolutivas, pero no en liderar.
  • No se tiene ningún seguimiento de la evolución de los empleados. Tampoco un plan de desarrollo de potencial.
  • Las figuras directivas no invierten en su gestión de emociones. De hecho, transmiten sus problemas personales a sus colaboradores.

Las consecuencias de todos estos hábitos crean un estrés considerable y mayor incertidumbre de lo que el mercado ya nos aporta. Así, encontraremos que se generan dependencias del líder. Observaremos que los estados de ánimo negativos se contagian, con lo que las conversaciones del día a día pasan del extremo del desánimo a la urgencia de las tareas. Comprobaremos que los líderes asumen la falsa creencia de que si son resolutivos están siendo buenos en su trabajo. La combinación de estilos de liderazgo que no están alineados crea grandes contradicciones dentro de la empresa, a las que los empleados no saben responder.

¿Qué hábitos de los líderes no están siendo eficaces?

Incluyendo ideas de autores como Lolly Daskal, Ron Gibori o Aaron Webber os resumo determinados comportamientos habituales, pero no eficaces, a la hora de liderar equipos de trabajo.

Hábitos a evitar:
  • Buscar a los culpables de un problema, en vez de enfocarse en la solución.
  • Hablar más que escuchar
  • Tener siempre presente el pasado.
  • Las respuestas a las sugerencias de los colaboradores empiezan siempre por la palabra NO.
  • Realizar juicios de valor, etiquetando a personas ante terceras personas.
  • No pedir disculpas.
  • Reconocer sólo los resultados, no el esfuerzo y el compromiso.
  • No tomar decisiones sobre las personas.
  • No identificar retos observables para los equipos de trabajo
Características de líderes no auténticos:
  • Usan su posición en el organigrama como criterio para convencer.
  • Son emocionalmente inconsistentes.
  • No mantienen la palabra.
  • No gestionan sus miedos los trasladan a sus colaboradores.
  • Comunican o actúan faltando al respeto.
  • Tienen favoritos en el equipo de trabajo y esto es conocido por todos.
  • Se focalizan en el corto plazo.

Sin embargo, haciendo despliegue de algunas de estas características y hábitos que sobre el papel, sabemos que no son buenos, seguimos exigiendo compromiso y profesionalidad a los equipos de trabajo. Algo está siendo incoherente, ¿no os parece?

Tanto si te has sentido identificado con algunos de los síntomas, hábitos o características mencionadas, como si no, te propongo un cambio de enfoque si estás dispuesto. Algo que sí caracteriza al buen líder es estar dispuesto a su propio cambio. ¿Lo estás?

Cómo liderar equipos de trabajo: plan de acción

El itinerario de trabajo que aquí te propongo, responde aproximadamente a los planes de acción con los que suelo trabajar con mis clientes. Son empresas y pymes que están invirtiendo en la excelencia de sus líderes para que sus equipos de trabajo sean los mejores. De esta forma, gerentes y equipos directivos están apostando por diferenciarse de la competencia invirtiendo en su mejor valor, las personas.

Como comentó un gerente con el que tengo la oportunidad de colaborar, en las sesiones de coaching de equipo que estamos trabajando: “No os creáis que somos los mejores. Somos muy buenos, pero ¿por cuanto tiempo? La competencia te copia y te mejora. Si nosotros no invertimos en seguir creando escuela, nos quedaremos atrás y seremos uno más”.

¿Estás tú invirtiendo en “crear escuela”?

Veamos por dónde podemos empezar:

¿Eres responsable de liderar un equipo? Tú primero, gracias.

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Crea una buena base personal de valores y aprendizajes para liderar.

Asegúrate de contar con pilares sólidos para crear tu propio estilo de liderazgo.

Todo buen profesional ganaría muchísimo si incorporara estos 7 hábitos en su agenda diaria.

Si eres líder y quieres impactar en las personas, aún lo necesitas mucho más.

¿Quieres potenciar compromiso y resultados en tu equipo? Dirige tu foco de atención a las personas

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Compromiso, actitud, implicación y proactividad.

Todos los gerentes que conozco valoran muchísimo estas habilidades en las personas de su equipo.

Las preguntas para el equipo directivo serían:

¿os estáis comprometiendo con el equipo para que se comprometan?

¿sacáis a la luz vuestra mejor actitud para provocar esa misma actitud en el equipo?

¿el equipo percibe que os implicáis con ellos para reforzar su implicación y ayudar a sus mejoras?

¿enseñáis a vuestro equipo a ser proactivo siéndolo vosotros?

Sin grandes conversaciones no hay liderazgo que impacte e inspire.

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Dejemos a un lado la dirección de personas orientada al control de tareas para casos excepcionales.

Plantéate si eres capaz de incorporar a tu agenda de líder,

¿un plan personalizado de mejora de cada una de tus colaboradores?

¿conversaciones periódicas con tus colaboradores previamente preparadas y con un objetivo claro?

¿conversaciones para crear equipo?

¿días para la reflexión de las acciones que estás haciendo con tu equipo?

Resumiendo, para liderar equipos de trabajo, recuerda:

  • Dedica un tiempo de tu agenda a identificar si el estilo de liderazgo de tu equipo directivo necesita alinearse y mejorar
  • Identifica qué hábitos de liderazgo no están siendo eficaces y crean todo lo contrario de lo que queremos para nuestra empresa y equipos de trabajo
  • Empieza por ti y tu equipo directivo
  • Poner el foco en las personas significa tener un plan de acción tangible de intervenciones preparadas y programadas con tu equipo. No es sólo hablar de que las personas son importantes.
  • Piensa en quién fue en la persona que más te inspiró en tu vida. Seguro que tuviste o tienes conversaciones auténticas con esa persona. La pregunta es ¿tus conversaciones son auténticas e inspiran? Si la respuesta es no o no estás seguro, aprende.
¡Animo y comienza ya tu plan de acción para liderar equipos de trabajo!

Si tienes cualquier duda, conversamos  y te ayudo a ti y a tu equipo en lo que consideres. ¡Comienza con tus sesiones de coaching!

Cita previa

Fuentes:

19 annoying habits you must break to be a better leader. Llolly Daskal. 

5 signs you are not a true leader. Nicolas Cole.

These 13 things will kill Great Leadership. Llolly Daskal.

10 ways for new leaders to develope their leadeship skills. Forbes Coaching Council.

A roadmap for the new leader. Alan Derek Utley

 

Cómo liderar eficazmente a tus colaboradores

Cómo liderar eficazmente a tus colaboradores es un buen reto para empezar esta nueva etapa. Y además suele ser una de las cuestiones que más se plantean en las sesiones de coaching para líderes ya sea como proceso individual de un líder o como proceso de equipo.

Considero que puede ser un buen comienzo centrarse en 4 cuestiones importantes a las que los líderes deben prestar atención cuanto antes:

  • El dilema problema / solución
  • La evitación de situaciones / conversaciones incómodas para el líder
  • Ocuparse de desarrollar habilidades y/o mentalidades
  • El uso del feedback

Cómo liderar eficazmente a tus colaboradores

Explicando sencillamente la capacidad de liderar, podríamos decir que es la capacidad para impulsar a una persona o equipo desde un punto a otro. ¡Ah! ¿pero cómo los impulsamos? ¿realmente los impulsamos o empujamos hasta desgastarnos en el “arrastre” de nuestros colaboradores? “Impulsar” generaría, para mi, las motivaciones y habilidades propias de los colaboradores. “Empujar” generaría la dependencia de los colaboradores hacia el líder. Esta última opción, sin embargo, aparece por inercia en los estilos de liderazgo de muchos responsables de equipo.

Dilema problema solución

El dilema problema / solución

En un estudio de Adam Grant del 2012, se trabajó con dos grupos de personas a los que se les orientó hacia sus metas de dos formas. Un grupo fue orientado con preguntas orientadas al problema. El segundo grupo, fue orientado en sus conversaciones con preguntas orientadas a la solución. Ambos grupos informaron de que se sentían más cerca de conseguir sus metas. Sin embargo, el grupo con el que se aplicaron en las conversaciones, preguntas orientadas a la solución, obtuvo unos valores más altos en la sensación de sentirse más cerca de conseguir sus metas, en la positividad de sus emociones y en la percepción de auto eficacia.

En otro estudio realizado por Theebom, Beersma and Van Vianen, se usó la técnica de preguntas orientadas a la solución, y también se obtuvo un resultado positivo en emoción positiva y en mayor flexibilidad cognitiva para crear soluciones por sí mismos.

¿Y qué quiere decir esto? Bien, en tu día a día como líder, seguramente tendrás muchas más conversaciones individuales que en equipo. Es posible además, que te veas empujado por la inercia y por la multitud de preguntas que tienes que resolver de cada uno de los colaboradores. Es más, cuando surge un problema, nuestros cerebros tienden a ahondar, en ocasiones demasiado, en por qué ha pasado, cómo has dejado que llegásemos hasta aquí, etc…. Utilizamos entonces afirmaciones, que son juicios y no preguntas, y desde luego nos enfocamos al problema, no a la solución.

El hábito propuesto aquí te propone que:
  • seas consciente de tus conversaciones
  • analices si tus conversaciones van orientadas a profundizar demasiado en el problema y las responsabilidades o te enfocas en la solución
  • analices, no sólo que te enfocas a la solución, sino que provocas que tus colaboradores desarrollen las respuestas, en vez de dárselas tú
  • te ocupes de provocar responsabilidad en tus colaboradores
  • te responsabilices de potenciar las habilidades de solución de problemas en cada conversación que tengas, generando profesionales más autónomos y menos dependientes
  • inviertas generar emociones positivas y sensación de auto eficacia en cada miembro de tu equipo

Lectura recomendada: 6 indicadores, tu liderazgo crea dependencia

La evitación de situaciones / conversaciones incómodas para el líder

Si no te sientes incómodo en tu trabajo como líder, es casi seguro que no estás desarrollando todo tu potencial como líder. Seth Godin.

Afronta conversaciones difíciles

Sé sincero contigo mismo por un momento. Tómate tu tiempo para reflexionar contigo mismo de una manera comprensiva. ¿Cuántas situaciones con tus colaboradores evitas porque te hacen sentir incómodo?. ¿Son difíciles para ti y las postergas siempre para otro momento?. Bien, sí es así, la buena noticias es que eres humano, y has encontrado el punto exacto para salir de la ya conocida “zona de confort”. Parece que hablamos mucho, de la zona de confort de los colaboradores, pero los líderes no están exentos de esta zona de protección.

En numerosas ocasiones, compruebo que determinados líderes evitan estas situaciones incómodas de conversación con sus colaboradores. Puede ser por dos motivos. Uno, porque no sepan como hacerlo, en cuyo caso, necesitamos aprender a conversar constructivamente. Dos, porque las emociones negativas que les supone este tipo de conversaciones, les impulsa a no hablar de ello, y a seguir con otro tipo de conversaciones menos molestas. En ambos casos, se inicia un círculo vicioso en el que el desempeño del colaborador seguirá en declive y no solucionaremos el problema, con lo cual nos sentiremos peor, con lo que cada vez nuestras conversaciones serán más directivas y menos inspiradoras. Nada que hacer, entonces, para liderar eficazmente a tus colaboradores.

Es tu responsabilidad gestionar tu propia responsabilidad. Eres el único del que puedes ser responsable. No puedes ser responsable de las acciones de los demás, pero sí de tus acciones para liderar a tus colaboradores. Así que con esa valentía, que seguro que has demostrado en otras ocasiones te planteo que tomes las riendas de tu responsabilidad.

Te propongo entonces que te plantees una serie de cuestiones para dejar de evitar situaciones incómodas:
  • ¿me conformo con lo que me ofrecen o informan o suelo pedir más?
  • ¿soy conformista porque es más fácil o amplío empujo los límites para ampliar el campo de juego?
  • ¿uso palabras como “o, pero, no” o uso expresiones como “probemos, sí, adelante” con frecuencia?
  • ¿me centro sólo en mis fortalezas o invito a colegas y colaboradores a que me faciliten información con la que mejorar?
  • ¿creo que mis opiniones y reflexiones son las acertadas o acepto otras ideas, enfoques y reflexiones?

Sé que para salir de tu incomodidad, tendrás que lidiar con estas preguntas que también pueden ser incómodas, pero seguro que tendrán recompensa si gestionas la responsabilidad de tus respuestas. ¡Ánimo!

Lectura recomendada: Líder, qué necesitas para estar satisfecho contigo mismo en 15 años

Ocuparse de desarrollar habilidades y/o mentalidades

Impulsar, provocar, desarrollar, potenciar, descubrir, orientar, … son todos estos conceptos, responsabilidades esenciales del líder. Sé que te sueles enfocar en que tu equipo, en conjunto y de forma individual, consiga los resultados. Este enfoque hace sostenible la empresa y los puestos de trabajo. Ahora bien, es posible que se te olvide, como líder, analizar profundamente que es lo que hace que las personas consigan resultados.

Como hemos dicho antes, focalizar a nuestro colaboradores en conversaciones con preguntas orientadas a la solución ayudará. Necesitamos además entender más enfoques y aplicarlos como líder.

Conseguir resultados

Los resultados de de nuestro trabajo vienen marcados por las competencias técnicas y personales de un profesional y por la mentalidad con la que afrontamos nuestro trabajo. Las competencias son las habilidades que demuestran nuestro desempeño y dan información sobre cómo hacemos el trabajo. La mentalidad responde a “por qué hacemos el trabajo”. La mentalidad es el conjunto de pensamientos que impulsan el tipo de desempeño.

Un persona puede tener las habilidades pero tener una “mentalidad de miedo” con lo que no obtendrá buenos resultados.

Otra persona puede tener una “mentalidad optimista”. Si no tiene los habilidades necesarias para su labor profesional, no conseguirá tampoco buenos resultados.

¿Qué implicaciones tiene “competencias + mentalidad = resultados” para el líder?
  • ambas, competencias y mentalidad, se pueden desarrollar
  • es responsabilidad del líder ocuparse, con acciones claras, del desarrollo de estos dos conceptos
  • es crucial analizar en los gaps de desempeño de tus colaboradores, si necesitarás, como líder, desarrollar competencias o mentalidad en tus colaboradores
  • como líder necesitas entrenarte en cómo entrenar a tus colaboradores en el “cómo” y en el “por qué” hace su trabajo
  • tus conversaciones tanto en equipo como de forma individual necesitan tener este esquema siempre presente
  • en tus conversaciones tendrás que provocar que los colaboradores aprendan y mejoren tanto sus habilidades como su mentalidad
  • en tu plan de formación para tus colaboradores necesitarás incluir este diagnóstico
  • tu objetivo es que cada miembro del equipo y el equipo en sí mismo dispongan de las mejores competencias y la mejor de las mentalidades
  • si olvidas esta idea empujarás como líder pero no provocarás

Lectura recomendada: ¿Por qué tus conversaciones no generan confianza?

El uso del feedback

dar y recibir feedback

El maravilloso o el temido feedback … puede ser otra de las cuestiones que dejes como líder para una o dos veces al año. Incluso en esas situaciones puede que no le saques todo el partido que el feedback puede proporcionarte.

La verdad, es que la actitud del líder en relación al uso del feedback influye muchísimo en cómo el equipo lo recibe y en consecuencia, en la utilidad que perciben. En la mayoría de los casos, me encuentro con que las reuniones de feedback suelen ser conversaciones de una sola dirección, o si es bidireccional, hay casi un 70-80% de protagonismo del líder frente a la participación del colaborador. ¡tendría que ser prácticamente al revés!

A quiénes no les gusta proporcionar feedback, normalmente tampoco les gusta recibirlo. Como consecuencia, volvemos a evitar situaciones incómodas que perpetúan normalmente el gap de desempeño de los colaboradores.

El feedback necesita formar parte de la cultura de la empresa. El feedback es una de las mejores formas de aprender. Eso sí, como en toda técnica, necesitamos aprenderlo bien. No obstante, más allá de aprenderlo bien, casi señalaría que es un tema de mentalidad de empresa. Como señalábamos antes, necesitamos la mentalidad adecuada para conseguir resultados.

¿Tienes la mentalidad adecuada para gestionar el feedback de tus colaboradores? ¿Lo utilizas como técnica habitual o sólo una vez al año? ¿Gestionas y provocas el feedback en todas direcciones o sólo de ti hacia los colaboradores?

¿Qué necesitamos incorporar a nuestra mentalidad para trabajar bien con el feedback de desempeño?
  • Las conversaciones habituales de feedback crean cultura dentro de la empresa
  • Ayudan a los colaboradores a sentirse cómodos cuando reciben feedback, también a proporcionarlo con naturalidad
  • Hay dos tipos de feedback: “continúa haciéndolo así” y “la próxima vez, prueba a hacerlo de esta otra forma”
  • El feedback proporciona confianza en que pueden mejorar
  • Aprender = feedback
  • Facilita un diálogo abierto de doble dirección
  • Tu opinión sobre el feedback se contagiará, sea buena o sea mala

Lectura recomendada: 9 claves para que tu feedback sea bien recibido

Conclusiones:
  • Usa en tus conversaciones preguntas orientadas a la solución como por ejemplo: ¿qué necesitarías cambiar para conseguir un resultado diferente?
  • Analiza qué situaciones incómodas estás evitando como líder, asume tu responsabilidad y aprende cómo resolver esas situaciones
  • Recuerda que los resultados = competencias + mentalidad. Liderar es ocuparse de ambas en la relación con tus colaboradores
  • Usa el feedback con naturalidad y de forma habitual como técnica para fomentar aprendizaje no como castigo

¿En cuál de estos 4 objetivos necesitarías mejorar?

Analiza y haz tu pequeño plan de acción para liderar eficazmente a tus colaboradores.

Si valoras que te puede venir bien una provocación u orientación, ¡estoy a tu disposición!

Gracias por tu implicación 🙂

Cita previa

Fuentes:

How to get your employees to take resposivity. Daphne Scott. Forbes Coaches Council. 7 julio 2016

If you´re not uncomofortable, you´re not leading. Jane Perdue. 13 agosto 2016

6 lecturas para el líder en su tiempo libre

“6 lecturas para el líder en su tiempo libre” ¿lo tendrás? Seguro que sí. Fechas como el verano, invitan a leer de otra manera, con más calma, con más atención. El líder, para mí necesita tomarse durante todo el año, especialmente, si puedes ahora, algunos ratos, para leer sobre temas que nada tengan que ver con su trabajo (pueden activar nuestra creatividad). Ahora bien, de vez en cuando también, puede ser muy esclarecedor retomar lecturas que leídas fuera del trabajo, fuera de nuestro entorno habitual, nos permitan comprender mejor lo que nos pasa en nuestro trabajo y desempeño diario.

¿Por qué seleccionar estas 6 lecturas? Primero de todo, porque están en mi ranking de artículos más leídos y compartidos por los seguidores de este blog. Segundo porque coinciden con artículos que suelo utilizar en mis sesiones de formación o en mis sesiones de coaching con responsables de equipo.

Como tercer motivo, me suelen pedir “seleccióname unas cuantas lecturas sobre las que pensar tranquilamente”, y aquí os las propongo.

Estos artículos permiten si tienes un rato libre, y una libreta o tablet a tu lado, hacer buenas anotaciones que te faciliten retomar a tu vuelta, el liderazgo de una forma más consciente, aplicando pequeñas decisiones que ampliarán tu visión de tu principal labor, liderar y desarrollar personas. ¿Te tomas ese rato libre?

6 lecturas para el líder en su tiempo libre

Líder, ¿qué necesitas para estar satisfecho dentro de 15 años?

Te ha ocurrido que han pasado algunos años, y casi no te has dado cuenta de cómo han pasado, ¿Además, tienes que pararte a pensar si estás satisfecho o no con esos años pasados?. Evita que te vuelva a ocurrir. Identifica 4 buenos objetivos que harán que pasen los años con mayor satisfacción personal.

En este artículo te planteo 4 objetivos importantes:

  • revisar tus creencias
  • aumentar la consciencia sobre tí mismo
  • revisar tu propósito profesional
  • tener presente tu ideal de líder

No te lo pierdas. Este artículo además te permitirá descargarte el documento completo para que lo trabajes de forma guiada.

Accede al artículo aquí.

Líder ¿lideras el potencial de tu equipo o lideras su fracaso?

¿Cómo vamos a estar liderando para el fracaso Maite? Sí, de verdad, no nos damos cuenta pero analizando con muchos responsables de equipo sus actuaciones para con su equipo, la mayoría se han dado cuenta que sus comportamientos diarios no fomentan el potencial del equipo y tampoco el de los colaboradores individualmente.

Date una oportunidad, comprueba qué acciones estás realizando en el día a día y verás lo que estás generando en los miembros de tu equipo. Igual, confirmas que lo estás haciendo realmente bien, pero sé consciente que es lo importante. Si lo valoras  y detectas algo no que no es recomendable, estoy segura que decidirás cómo cambiarlo.

Accede al artículo aquí.

6 preguntas que tu equipo necesita responder afirmativamente

¿Sabes que tienen tus colaboradores en su cabeza? ¿Sabes lo que les impide confiar? ¿Sabes lo que les está suponiendo un freno para desarrollar su máxima implicación? Revísalo. Encontrarás 6 preguntas que todo colaborador se plantea, y normalmente, no comunica, que le está afectando en su confianza contigo y con la empresa, en su implicación y en el buen desempeño de su trabajo.

Encontrarás 6 cuestiones sobre las que estaría bien que dieras feedback, aún en el caso, de que no te hayan verbalizado estas dudas. Apúntate aquellas sobre las que intuyes que no están recibiendo un feedback claro y positivo y ponlo en tu agenda de trabajo.

Accede al artículo aquí. 

6 indicadores: ¿tu liderazgo crea dependencia?

¿Cuántas veces y con cuántos colaboradores tienes que repetir las mismas instrucciones o peticiones una y otra vez? ¿Has detectado colaboradores que no muestran iniciativa que esperan que tú les digas lo que tienen que hacer? ¡Atención! Con esos colaboradores, has creado sin darte cuenta una dependencia. ¡Y eso no es lo que queremos!

Queremos profesionales que sean autónomos y que formen equipos que sean capaces de organizarse por sí mismos. Revísalo. Encontrarás señales de alarma para que identifiques qué colaboradores son dependientes de ti y no están formando equipo. Verás unas breves pero fáciles recomendaciones para resolver estas situaciones.

Accede al artículo aquí.

El líder coach: claves para el compromiso del equipo

El compromiso del equipo se ha convertido en el gran reto de los líderes de hoy y como consecuencia de las empresas. Sin compromiso o hay niveles altos de profesionalidad. Sin el hábito de alimentar el compromiso del equipo, tus colaboradores no darán lo mejor de sí mismos.

Así que, reflexiona de manera guiada sobre los elementos clave que impactan directamente en la implicación de los miembros de tu equipo. Encontrarás un plan guiado de acciones que puedes incorporar en tu agenda de líder.

Accede al artículo aquí.

¿Has encontrado tu tiempo libre? ¡Fantástico!

¿Qué aspectos son fortalezas en tu forma de liderar?

¿Qué aspectos necesitas mejorar y convertirlos en plan de acción?

¡Ánimo! ¡Qué disfrutes de tu desconexión y de tus reflexiones!

Como siempre, si quieres te invito a comentar tus reflexiones en una sesión gratuita personalizada para ti, puedes pedir cita ya para tu vuelta:

Sesión gratuita

Formación en empresa: 10 indicadores de éxito

La formación en empresa es un buen medio para favorecer la mejora de competencias técnicas y personales de los profesionales que forman los equipos de trabajo. La formación debe dar respuesta tangible a las demandas que el profesional tiene para mejorar su desempeño en el puesto de trabajo.

Ahora bien, en ocasiones, es posible que nos encontremos con que parece que la formación no tiene el impacto deseado para que los profesionales puedan, realmente y de forma medible, impulsar sus competencias, y demostrar resultados diferentes en su desempeño.

Para optimizar al máximo los resultados de la formación necesitamos, entre otras características:

  • Identificación clara por parte de RRHH y líderes de las competencias clave a conseguir mejorar como resultado de la formación
  • Coordinación y comunicación clara entre los formadores y RRHH
  • Diseñar las sesiones de formación con los objetivos a conseguir en cada competencia
  • Preparar el ritmo y actividades de formación que permitan al alumno aprender de verdad la implementación de las competencias
  • Tener presente los indicadores en los que el alumno podrá demostrar, durante el proceso de formación y a su finalización, su nivel de aprendizaje.
  • Realizar una evaluación continua de los progresos que los alumnos están realizando en las sesiones de formación, no sólo al finalizar la formación
  • Seguimiento por parte de los superiores y de RRHH de los indicadores que a continucación detallamos para que los participantes puedan aportar lo máximo de su aprendizaje

La buena formación requiere de profesionalidad, metodología y responsabilidad para facilitar que los participantes puedan realmente poner en marcha actitudes y comportamientos nuevos que impulsen su desempeño, y les permita conseguir mejores resultados en sus objetivos, aportar mayor valor añadido e inspirar a sus clientes internos o externos.

¿Cuáles son estos indicadores de éxito?

Formación en empresa: 10 indicadores de éxito

indicadores de éxito 1

 

indicadores de éxito 2

¿Cuántos indicadores cubren tus colaboradores cuando van a formación?
¿Qué plan has pensado poner en marcha para mejorar la eficiencia de la formación que reciben?

Si quieres, te invito a ver posibilidades de formación y la metodología que utilizo en mis sesiones de formación:

formación

Cómo resolver la incertidumbre en tus conversaciones

Incertidumbre en tus conversaciones ¿les prestas atención? ¿Inviertes en identificar si tu equipo percibe incertidumbre? Disponer de tiempo para buenas conversaciones siempre será nuestra mejor herramienta. Tener el esquema claro de lo que necesito para crear conversaciones que resuelvan las dudas de nuestros interlocutores es esencial. ¿Quieres prepararte?

¿Qué te parece si probamos a enfocarlo de otra manera? Veamos algunas recomendaciones para saber…

Cómo resolver la incertidumbre en tus conversaciones

conversaciones

¿Cuál de estas recomendaciones podrías poner en marcha para mejorar las conversaciones en equipo?

Te recomiendo también por si te puede ayudar:

De posiciones inamovibles a relaciones de confianza
Líder, las conversaciones con tu equipo, tu mejor valor
6 preguntas que tu equipo necesita responder afirmativamente

conversaciones

De posiciones inamovibles a relaciones de confianza

Relaciones de confianza, ¿somos capaces de crearlas en los equipos de trabajo? ¿Se alargan las conversaciones en tu equipo porque parece que hay posiciones inamovibles? ¿Tratas de rebatir con intensidad aquellos discursos que parecen totalmente contradictorios? ¿Qué resultados estás obteniendo?

Seguramente, que las posiciones se afianzan aún más, generando un gran desgaste emocional en los implicados, una gran inversión de tiempo y la sensación de que debatiendo no conseguimos nada.

¿Qué te parece si probamos a enfocarlo de otra manera? Veamos algunas recomendaciones para pasar…

De posiciones inamovibles a relaciones de confianza

14 posiciones a confianza
¿Cuál de estas recomendaciones podrías poner en marcha para mejorar las conversaciones en equipo?

Te recomiendo también por si te puede ayudar:

Líder, las conversaciones con tu equipo, tu mejor valor
6 preguntas que tu equipo necesita responder afirmativamente

conversaciones

16 retos que todo líder necesita recordar

Retos que mantener, Líder, ¿los tienes? Todo líder necesita hacerse un chequeo de vez en cuando. ¿Estás poniendo en marcha los retos claves de un líder? La inercia del día a día y los imprevistos ¿te apartaron de tus buenos hábitos? Aprovecha estos minutos de lectura, para hacer tus propias reflexiones y ponerte en marcha. ¡No leas sólo para decir: sí es una buena lista de retos! 🙂

16 retos que todo líder necesita recordar

retos líder

16 retos que todo líder necesita recordar

¿Te has dado cuenta en algún momento que estás poniendo excusas tipo “no puedo hacer todo esto porque…? En este último caso te recomiendo después de identificar qué retos necesitas recuperar como “buenos hábitos”, que te plantees una pequeña reflexión 2 valiosas preguntas para acabar con el “no puedo… porque…”

¿Cuántos de estos retos podrías decir que son hábitos en tu estilo de liderazgo?

¿Cuáles necesitarías recuperar y poner en marcha de nuevo?

¡Márcalos en tu agenda y empieza ya!

Tus equipos no destacarán sin clientes internos

Al departamento X parece que sólo le importan sus resultados

El departamento X parece una pequeña empresa dentro de nuestra empresa

No hay forma de entenderse con el departamento X

Ya podemos quejarnos todo lo que queramos al responsable del departamento X que considera que su equipo lo hace todo bien

Nuestro departamento parece que no es valorado por este otro departamento X

¿Habéis escuchado estos comentarios alguna vez? ¿En vuestra empresa? Bueno perdón, seguro que en la vuestra no ;-), ¿en otra empresa?

Yo los escucho con demasiada frecuencia, y además los autores de estos comentarios, son muy variados, los propios responsables de algún departamento, los técnicos, producción lo comenta de comercial y viceversa, calidad con respecto a otros departamentos, etc… En fin que, como poco son síntomas de que en nuestra empresa hay algo que podría funcionar mucho mejor si queremos que nuestra empresa sea competitiva.

¿Cómo puede ser una empresa competitiva si no forma un equipo con todos sus equipos? ¿Cómo puede dar un buen servicio a su cliente externo si no hay coordinación interna? ¿Cuánta energía gastamos en estas malas relaciones entre equipos? ¿Cuánto está afectando a la calidad del servicio que estamos proporcionando a nuestros clientes externos? ¿Cuánta desmotivación y desconfianza está causando en prácticamente todos los implicados?

Tus equipos no destacarán sin clientes internos

Para mi estos serían tres objetivos clave que ayudarían a garantizar que los equipos de trabajo empezaran a verse como clientes internos, mejorando los resultados, la energía invertida y la motivación de todos los implicados.

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El equipo directivo necesita estar alineado en el enfoque de liderazgo

Es demasiado frecuente encontrar quejas entre departamentos por falta de colaboración, incluso cuando se le reporta al responsable de un equipo “x” que no está colaborando con otro departamento “y”, tendemos a defender como vemos a nuestro equipo, y que consideramos que está haciendo bien su trabajo, porque cumple lo que nosotros le hemos marcado.

Ahora bien, ¿está alineado lo que cada responsable directivo pide a sus colaboradores con lo que el resto del equipo directivo pide a los suyos? ¿Estamos liderando con la misma visión y valores? Hay cuatro elementos fundamentales que permiten que el equipo directivo esté liderando en la misma dirección:

  • visión compartida,
  • conciencia de equipo,
  • agenda de éxitos compartidos,
  • y apoyos percibidos.

Visión. ¿Dónde queremos llegar?  Sin visión compartida, ir al trabajo y cumplir con las tareas que se requieren volverá a ser pura rutina nuevamente. Así que, si dejas llegar ese punto, nuevamente, te verás liderando un conjunto de personas que no son equipo, cuya motivación no se contagia (sí la desmotivación), y que se limitan a hacer lo justo. Cuando lleguen posibles conflictos no esperes que los implicados respondan colectivamente para solucionarlos.  La visión es una imagen del futuro deseado que debe asimilarse de forma compartida, para aumentar el contagio positivo de la voluntad grupal de querer llegar allí.

Conciencia de equipo. ¿Qué nos hace sentir equipo y orgullo?.  Sentirnos parte especial de un conjunto de personas que forman un equipo especial, con unas fortalezas únicas, genera que las personas se automotiven para seguir aportando lo mejor de sí mismos al equipo.

Agenda de éxitos / descubrimientos. ¿Qué vamos a probar, cambiar, experimentar, descubrir juntos?.  Acción y aprendizaje. Llevamos suficiente trayectoria profesional para saber que todas nuestras metas no se conseguirán a la primera, con lo que ¿y si planificas qué aprender, cómo y cuando conjuntamente con otros departamentos?

Apoyo del equipo. ¿Cuándo y cómo nos ayudaremos?.  Uno de los mejores apoyos que puede recibir el equipo, a parte del líder, es el del propio equipo y de los demás departamentos, porque se retroalimenta generando positividad, emociones, y actitudes que crean sinergias.

Te propongo que reúnas al equipo directivo y trabajéis sobre:

  • Definir la visión compartida a la que queremos llegar
  • Definir la Conciencia de equipo. ¿Qué nos hace sentir equipo y orgullo?
  • Definir la Agenda de éxitos / descubrimientos. ¿Qué vamos a probar, cambiar, experimentar, descubrir juntos?.
  • Definir los apoyos de los equipos. ¿Cuándo y cómo nos ayudaremos?.
Técnicas conversacionales para crear Relaciones Resonantes

El liderazgo emocional desarrolla factores clave en los equipos como la inspiración, motivación, visión, significado de pertenencia y propósito. Desarrollar estos valores en la cultura de una empresa, genera como bien nos explica Boyatzis, una potente energía colectiva (resonancia) que reverbera entre las personas y contribuye a una mejor productividad y creatividad, a un sentido de unidad, a un sentido de propósito y a mejores resultados. (Boyatzis, McKee y Johnston).

Qué características tienen los equipos resonantes?

  • La provocación de ideas se genera en todas las direcciones, entre líderes y entre equipos
  • Cada interacción está guiada por mentes proactivas que unen sus diferencias para crear un paso más allá en cómo están haciendo las cosas.
  • Se genera feedback, una vez más en todas direcciones que es proporcionado y recibido como pre/ocupación por sentirnos mejor con lo que se está realizando.
  • Los implicados se responsabilizan de sus objetivos, además de los objetivos que comparten con otros compañeros y con el proyecto común que van a realizar.
  • Sienten que están acompañados,  que pueden pedir, preguntar, dar, ofrecer, ayudar, comunicar, debatir, reflexionar, generar cambios, compartir tiempos, respetar espacios, colaborar, crear e implicarse.
  • Tienen en mente y de forma muy clara dónde quieren llegar y cómo lo van a conseguir. Esa visión final les llena de orgullo porque es satisfactorio pertenecer a un equipo que va a lograr ese propósito, sabiendo que van a aprender y enriquecerse por el camino.
  • Son conscientes y se organizan para tener “momentos de verdad” en los que analizar si están siguiendo el camino trazado para llegar a su visión.
  • Comunican, comunican y comunican, todo lo necesario y a todos los implicados necesarios y con la frecuencia adecuada, cualquier cambio, información adicional o resultado parcial que se vaya consiguiendo.
  • El reconocimiento a la labor realizada se da en todas direcciones.
  • Cualquier conflicto, es asumido como normal y no como ataque personal. Se habla, se debate, se piensa sobre él y sobre los implicados, se buscan y proponen soluciones. Nadie evita, todos proponen y participan, aunque a unos les afecte más que a otros.
  • Los éxitos se contagian, y las ideas fluyen y motivan, sean propias o no.
  • Los líderes refuerzan estos comportamientos
  • Se fomentan las conversaciones que crean, comparten y solucionan.

Habitualmente podemos encontrarnos con conversaciones que:

  • Se intercambia información, actualizaciones y hechos que ayudan a alinear las realidades y confirmar o no que se está en la misma “onda”. No hay confianza.
  • Conversaciones centradas en “defender e investigar”.  No sólo se dice, se defiende,  y se pregunta por las creencias y opiniones del otro, para ver si se puede influir hacia el punto de vista propio.  La confianza es condicional. Si se analiza en la conversación que el otro no atacará o ganará a cualquier coste, entonces se mostrará confianza.
  • Conversaciones en las que se comparte, se muestra cierta vulnerabilidad que permite compartir ideas y sentimientos.  Esta señal es recibida por el otro creando una reacción de acogida y cuidado. Cuando más se comparte, más se permite crear conversaciones para descubrir y crear un éxito compartido.

Te planteo que reflexiones sobre:

  • ¿Cómo valoran tus colaboradores el tipo de conversaciones que se tienen dentro de la empresa?
  • ¿Qué ganaríais si potenciarais las conversaciones en las que se comparte y se crea conjuntamente?
  • ¿Qué puedes hacer para empezar a cambiar el tipo de conversaciones que hay entre departamentos?
  • ¿Y tú como líder, qué tipo de conversaciones estás fomentando?
Gestión emocional para crear confianza, colaboración y compromiso

Lo sabemos ya. Sin una buena gestión emocional dentro de los equipos de trabajo no se produce la confianza, la colaboración y el compromiso. No obstante, seguimos en la inercia de que las emociones se resolverán por sí solas o que debe prevalecer la obligación de trabajar bien, por encima de lo que sientan nuestros equipos entre ellos. Bien, podemos seguir ignorando esto o podemos como equipo directivo ser la fuente de, primero, gestionar nuestras emociones, y segundo, facilitar y proporcionar entrenamiento a nuestro equipo en técnicas de gestión emocional y técnicas conversacionales constructivas. ¿Qué decisión tomaréis en vuestra empresa? ¿Cuánta importancia concede vuestro equipo directivo a la gestión emocional? ¿A qué debemos prestar atención para tomar el pulso a la gestión emocional de nuestra empresa? Presta atención al nivel de confianza, colaboración y compromiso de los integrantes de tu empresa. Si es bajo o mejorable, o no está alineado, empieza a invertir en gestión emocional.

¿Cuáles son los síntomas de que la gestión emocional en mis equipos necesita mejorar?

  • La diferencia de opiniones se toma como un ataque personal.
  • Hay demasiadas conversaciones que se repiten sobre aspectos negativos de determinadas personas, hechos o situaciones.
  • Se percibe que la culpa de malestar de uno siempre es del otro.
  • Se comunican muchas quejas pero pocas soluciones.
  • No se comprenden las reacciones de los demás.
  • Se percibe que los demás tienen obligaciones con respecto a nosotros pero no identificamos sus derechos.
  • No se suele averiguar el motivo de por qué los demás actúan del modo en qué lo hacen.
  • No hay responsabilidad por las propias emociones.

Te propongo las siguientes cuestiones para empezar a invertir en gestión emocional:

  • ¿Cuáles son los hábitos del día a día que estamos mostrando que no ayudan a gestionar las emociones de los equipos de trabajo?
  • ¿Cuáles son exactamente las emociones de tu equipo? ¿y de otros departamentos?
  • ¿Qué podéis hacer para comprender y aceptar las emociones de los demás?
  • ¿Cuál sería la emoción adecuada que necesitaríamos para trabajar con otros departamentos en un determinado proyecto o tarea?
¿Está tu equipo directivo dispuesto a liderar de forma alineada?  ¿Vais a correr el riesgo de que vuestros equipos no se consideren clientes internos?
¿Por dónde necesitas empezar a actuar para que tus equipos se consideren clientes internos y seáis una empresa más competitiva?
¿Un liderazgo más visionario? ¿Mejores técnicas conversacionales? ¿Mejor gestión emocional para provocar confianza y compromiso?

 

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