Antes de conversar con un colaborador sobre su desarrollo

Conversar con tus colaboradores sobre su desempeño, puede que sea tu mejor estrategia. Como líder es crucial, que evites conversar sin preparación, sin propósito. 

Seguro que tienes alguna referencia de personas con las que conversar es abrir un nuevo mundo de posibilidades y crecimiento. ¿Serás tú esa persona para tus colaboradores?

Veamos algunas recomendaciones.

Antes de conversar con un colaborador sobre su desarrollo.

Revisa tus creencias y valores como líder​ ​

¿Cuál es tu creencia esencial como líder?. ¿Cuáles son los valores que caracterizan a tu estilo de liderazgo?. ¿A qué dirección apuntan esos valores?. ¿Cuántos de esos valores provocan aprendizaje y crecimiento?. ¿Tu actuación como líder es coherente con tus valores?. ¿En qué les beneficia a tus colaboradores?.

Asume que el protagonismo de estas conversaciones no es tuyo​

¿Cuál es tu propósito al conversar con tus colaborares?. ¿Quién habla más en tus conversaciones, tú o tus colaboradores?. ¿Qué responsabilidades inspiras?. ¿Cuánta autonomía provocas en tus colaboradores al conversar?

Potencia tu inteligencia emocional​

¿Qué haces para gestionar tu propia inteligencia emocional?. ¿Cuáles son las emociones que provocas con tus conversaciones?. ¿Cómo ayudas a que los demás gestionen sus emociones?. ¿Inspiras a los demás?

Repasa técnicas de asertividad​

¿Cómo manejas las objeciones en tus conversaciones?. ¿De qué forma resuelves las críticas hacia tu liderazgo?. ¿Sabes gestionar constructivamente las opiniones diferentes a las tuyas?. ¿Qué haces para facilitar acuerdos?.

Analiza el nivel de desempeño de tus colaboradores. ​

¿Tienes analizados a tus colaboradores según su nivel de desempeño?. ¿Has identificado hitos observables que justifiquen tu valoración?. ¿Buscas información de su desempeño en sus clientes internos?. ¿Cómo adaptas tus conversaciones según el nivel de desempeño?

Activa hábitos de gestión de responsabilidad con tus colaboradores​

¿Crees que tu responsabilidad como líder es gestionar responsabilidades?. ¿Provocas responsabilidad en tus colaboradores?. ¿Planificas un seguimiento adecuado en vez de un control de tareas?. ¿Cómo evolucionarás a un estilo de liderazgo inspirador?

Crea hábitos e hitos en tu agenda: conversaciones de desarrollo ​

¿Tienes reservado en tu agenda espacios para conversar?. ¿En equipo?. ¿Y de forma individual?. ¿Los implicados tienen claros los objetivos de esas conversaciones?. ¿Preparas estas conversaciones?

Proporciona un feedback útil para provocar aprendizaje y superación​

¿Cuál es el fin último de dar y recibir feedback?. ¿Cómo garantizas el aprendizaje mediante feedback?. ¿Hay un equilibrio entre felicitaciones y desarrollo de áreas de mejora?. ¿De qué forma haces seguimiento?

Trabaja tus frenos, miedos y rechazos hacia las conversaciones difíciles​

¿Qué te incomoda de las conversaciones con tus colaboradores?. ¿Has identificado lo que te impide que conversar para el desarrollo sea tu hábito de liderazgo?. ¿Qué emociones te provoca conversar con tus colaboradores?. ¿Cuál sería tu prioridad de mejora para ser eficiente?.

¿Qué te indican las respuestas a estas cuestiones?

Los mejores líderes tienen 6 objetivos imprescindibles

Los «mejores líderes». Sé que podemos pensar que el adjetivo «mejor» puede ser relativo en cuanto hablamos de liderazgo. Cada uno de vosotros podrá pensar que hay recomendaciones y modelos que pueden ser más aplicables a una empresa u a otra. Y que lo importante es que los objetivos de la empresa /departamento, se consigan. Es posible. Y como digo siempre en mis clases, nada que añadir a tu gestión del trabajo técnico al liderar. ¿O si? 😉 No obstante, analizando líderes de diversos sectores,  empresas, equipos, etc, considero que en los últimos tiempos, ha habido un cambio. Y en ese cambio si que me gustaría poder aportar algunas ideas para que al menos puedas reflexionarlas. 😉

¿Cuál? Los mejores líderes están combinando sus mejores hábitos de liderazgo orientado a la tarea con el liderazgo orientado a personas. Dando un mayor énfasis a este último, ya que suele ser aquel del que tenemos menos práctica habitual.

Nicole Fallon Taylor, en su artículo Are you a effective leader: 3 questions to ask yourself. Artículo de Business News Daily. Nos invita a empezar este cambio de orientación con tres preguntas clave para hacernos a nosotros mismos. Nuestras respuestas unidas al feedback que podamos obtener de nuestros colaboradores, nos darán, sin duda, el camino. Un camino para orientarnos en un liderazgo orientado a las personas con estrategias y acciones claras para poner en marcha.

Las cuestiones sobre las que la autora te invita a reflexionar son:

  1. ¿Qué estoy haciendo para desarrollar el potencial de mis colaboradores?

  2. ¿Cómo estoy impactando en la experiencia de mis colaboradores?

  3. ¿Cuál es la meta final? ¿Cómo voy a llegar hasta allí?

 Buenas preguntas. Bien orientadas, ayudan a los líderes a cambiar de enfoque o cuanto menos a complementarlo con el habitual. Este es casi el punto por donde suelo empezar a trabajar las sesiones de formación en liderazgo en muchas ocasiones.

Ahora bien, ¿en qué están invirtiendo los mejores líderes?. Al menos, los líderes que para mi sobresalen porque combinan cuando procede los dos enfoques de liderazgo. Sobre todo, me gusta porque se preocupan por estudiarlo. Se preocupan y se ocupan de ponerlo en práctica. Aquieren compromisos con estos retos. Agendan nuevos tipos de intervenciones con sus equipos y colaboradores. Hacen seguimiento y finalmente los incorporan como nuevos hábitos de liderazgo.

Los mejores líderes tienen 6 objetivos imprescindibles

Inteligencia Emocional

Partimos de los enfoques de Liderazgo Emocional. En ellos se nos plantea aprender a gestionar nuestras emociones y las de nuestro equipo. Además dominar las intervenciones que activan la inspiración y el compromiso de nuestros colaboradores. De esta forma la inteligencia emocional se convierte en una habilidad clave. No nos asustemos. Todos tenemos en mayor o menos medida esta habilidad. Lo que ocurre es que a veces somos poco conscientes de ella. O a veces no tenemos muy clara la forma y las estrategias que ponemos en marcha. Así que primero formación, luego entrenamiento y por último, retos y seguimiento. De esta forma podremos extrapolar consciente y voluntariamente esta habilidad al liderazgo.

Aprender inteligencia emocional te permitirá:

  • Comunicar con la mejor emoción
  • Redirigir de forma más constructiva las emociones que te incomodan
  • Ayudar a tus colaboradores a reactivar la mejor emoción para el reto que tengan delante
  • Provocar la redirección de las emociones de todo un equipo para recuperar motivación y compromiso
  • Desarrollar conversaciones inspiradoras con tu equipo y colaboradores

Conversaciones de valoración de desempeño

Por mucha resistencia que generen estas conversaciones a líderes y a colaboradores, sigue siendo un buen método. Este tipo de conversaciones serán mejor recibidas si las incluimos cuanto antes, cómo método de aprendizaje en la empresa. Esta conversación es un momento de reflexión mutua. Ningún feedback es erróneo o cierto del todo. El feedback está para ser tenido en cuenta como percepciones externas. Percepciones a las que necesitamos prestar atención si queremos tener un punto de partida ajeno al nuestro. Incluso, nos servirá para darnos cuenta de aspectos que posiblemente se nos hayan escapado de nuestras intervenciones con los demás. Normalmente, no implican cambios drásticos en las personas. Habitualmente proporcionan información sobre cómo moldear nuestros comportamientos para realmente impactar de mejor forma en colaboradores y compañeros.

Eso sí, necesitamos método, constancia y comunicación constructiva en este tipo de conversaciones. Y es en estos puntos donde considero que debe centrarse la formación y los objetivos del líder que quiera ponerlo en marcha.

Un líder que pone en marcha este tipo de conversaciones necesita:

  • Tener claro que el objetivo es ayudar
  • Prepararse a conciencia este tipo de conversaciones
  • Avisar previamente a los colaboradores de este tipo de reuniones al menos dos veces al año
  • Dar a conocer cuáles serán los indicadores sobre los que reflexionaremos
  • Permitir al implicado reflexión sobre su desempeño previa a la reunión y con tiempo suficiente
  • Marcar retos claros a conseguir
  • Tener como prioridad el desarrollo de un plan de acción y cambio que implique al colaborador, y a otros, si es necesario, como apoyos

Conversaciones de desarrollo

En cualquier momento que se necesite. Si además la planificamos en el periodo entre las conversaciones de valoración de desempeño, mejor.

Las conversaciones de desarrollo están sirviendo a los líderes para gestionar el compromiso e implicación de los colaboradores más difíciles. Sé que podemos pensar que «la motivación tiene que venir de casa». Lo cierto es que, lo que necesitamos es saber mantenerla en el tiempo y en cada proyecto o cambio. Así que, viene fenomenal que los líderes aprendan cómo provocar conversaciones en las que impulsen el desarrollo de sus colaboradores. Asígnate ese reto, aprende y ocúpate de tener conversaciones para cada tipo de colaborador.

Así podrás:

  • Identificar a cada colaborador según el tipo de desempeño que está demostrando
  • Realizar un plan para como crear conversaciones que potencien lo necesario en cada caso
  • Saber cómo tratar a colaboradores con desempeño ascendente; aquellos que quieren promocionar o asumir y aportar mayores responsabilidades
  • Provocar aprendizaje en los colaboradores con desempeño consistente; aquellos que quieren continuar como están
  • Decidir o liderar de forma más directiva con colaboradores con desempeños pobre; aquellos que no alcanzan el desempeño esperado

También estarás en disposición de resolver desempeños difíciles en colaboradores que:

  • Se distraen fácilmente
  • No cumplen los plazos esperados
  • Su desempeño está en declive desde hace un tiempo
  • Tienen problemas de interacción con otros colaboradores

Alinear estilo de liderazgo en equipo directivo y mandos intermedios

Fundamental. Los mejores líderes están buscando alinearse con los miembros del equipo directivo. Además con sus mandos intermedios. ¿Qué sentido tiene liderar en distintas direcciones?. A no ser que quieras tener en tu empresa «pequeñas empresas» que no tienen enfoques y objetivos comunes.

De hecho, tengo varios casos en los que esta no alineación de estilos de liderazgo, está causando desmotivación. Que los distintos niveles verticales en figuras directivas estén desalineadas, provoca malestar, indefensión aprendida y contradicciones que acaban en pasotismo.

Todos los profesionales que tienen a su cargo un equipo de trabajo necesitan absorber las mismas prácticas de liderazgo. Para remar en la misma dirección, evitando dependencias y favoritismos.

Así pues, el equipo directivo, necesita disponer de espacios y tiempos de reflexión sobre el liderazgo. De forma que:

  • Compartan y alimenten la visión de la empresa para saber cómo y cuando transmitirla
  • Hagan tangibles los valores y las conversaciones relacionadas con sus equipos de trabajo
  • Actúen de igual forma en sus conversaciones de valoración de desempeño
  • Apliquen el mismo método en conversaciones para desarrollo del potencial de sus colaboradores
  • Compartan los mismos objetivos en cuando a liderazgo de personas

Inteligencia Conversacional

La inteligencia conversacional es la capacidad de crear conversaciones para construir organizaciones más saludables y resilientes que afronten los cambios. Tal como nos transmite la máxima representante de esta disciplina, Judith E. Glaser.

Proporciona a los líderes un nuevo enfoque en sus conversaciones, una guía clara para identificar qué generamos con nuestras conversaciones. Teniendo como enfoque principal la creación de confianza, esta habilidad promueve el compromiso. Une técnicas de conversación y conocimientos sobre el funcionamiento de nuestro cerebro.

Así, tendremos distintos tipos de conversaciones en las que se:

  • Provocan actitudes defensivas y de ataque
  • Desarrollan actitudes de investigación y defensa de argumentos para persuadir
  • Facilitan actitudes para compartir y descubrir cómo llegar a acuerdos

Es en esta última donde más debemos incidir. La inteligencia conversacional permite aprender, prepararse y practicar interacciones con los colaboradores que desarrollen la confianza. De esta forma podremos convertir conversaciones en las que haya:

  • Miedos y frenos en conversaciones transparentes
  • Posicionamientos en conversaciones que definan nuevos tipos de relación
  • Incertidumbre en conversaciones en las que haya comprensión

Flexibilidad Cognitiva

La flexibilidad cognitiva nos permite conocer cómo es nuestro modelo de pensamiento. Nos ayuda a identificar nuestros propios patrones de pensamiento y el impacto que tiene en nuestras emociones y conductas. Una persona con flexibilidad cognitiva podrá reestructurar sus ideas de forma que le sean más beneficiosas en el objetivo o reto planteado. Será capaz de cambiar el foco o filtro de atención que habitualmente muestra.

De hecho podríamos decir, que esta es la capacidad que nos permitirá como líderes alcanzar retos en los objetivos anteriores. ¿Por qué? Este capacidad nos permitirá cuestionar creencias arraigadas y hábitos de actuación establecidos. Esta capacidad facilita que las personas aprendan con mayor rapidez, se atrevan con nuevas formas de pensar, sentir y actuar.

Aprender habilidades de liderazgo orientadas a las personas provoca directamente una implicación personal en su desempeño. Esta implicación seguramente cuestionará y replanteará nuestros modelos de pensamiento. Lo suficiente para abrir el camino del aprendizaje. Todo aprendizaje provoca un cambio en nuestro cerebro y necesita de un cambio en nuestro cerebro para convertirlo en hábito.

¿Estás preparado para aprender estos nuevos objetivos y convertirlos en hábitos?
Líder, el mayor porcentaje posible de tu tiempo, dedícalo a liderar. Provoca las mejores emociones. Desarrolla el potencial. Proporciona Feedback de desempeño. Genera conversaciones potentes que dejen huella. Genera flexibilidad cognitiva para ganar en resolutividad.

Salud psicológica: Alerta para empresas saludables

La salud psicológica de todos nosotros es fundamental para nuestra vida personal, y como no, para nuestro desempeño en los puestos de trabajo. Nada nuevo que seguro no sepáis o en algún caso hayáis experimentado.

Nuestro grado de salud psicológica afecta a nuestro desempeño, y nuestro desempeño y condiciones de trabajo en las empresas, afecta a nuestra salud psicológica. Numerosas investigaciones en el ámbito de prevención y riesgos psicosociales se ocupan de este último punto.

Ahora bien, hoy me gustaría poner especial énfasis en que personas y empresas estemos alerta en el primer caso. En los últimos meses estoy trabajando con varios casos, en los que la salud psicológica de las personas es clave. La salud psicológica está realmente impidiendo, que algunos profesionales puedan aportar todo su potencial en el desempeño de su trabajo.

Salud psicológica: alerta para empresas saludables

¿Por qué lo señalo como importante? Habitualmente dificultades en alcanzar un buen desempeño en el trabajo pueden solucionarse con formación o entrenamiento en competencias transversales. Por ejemplo, adquirir técnicas de comunicación, trabajo en equipo o liderazgo favorecerá un mayor impacto de nuestro desempeño. Ahora bien, en algunos casos, estas mismas dificultades no únicamente se resolverán con procesos de formación o coaching. Hay antes otro elemento más importante, al que prestar atención.  Es la base para que la persona pueda aprender y desarrollar todo su potencial personal o profesional. Es la salud psicológica de estas personas.

Vamos a dar por sentado que nuestro entorno de trabajo tiene unas aceptables condiciones psicosociales. Nos centraremos en los casos en que las personas necesitan primero invertir en sí mismos.

¿Por qué aún teniendo un buen entorno psicosocial surgen estos casos?. Porque la persona puede arrastrar una historia personal en la que algo no quedó resuelto a nivel emocional o cognitivo. Es posible que hasta el momento haya podido combinar un desempeño más o menos aceptable con problemas personales no resueltos. Ahora bien, el problema surge, cuando las demandas del puesto cambian. Puede ser que nos promocionen a otro puesto de mayor responsabilidad. O incluso que el nivel de dificultad o el tipo de logros a conseguir se hagan más ambiciosos. Llega un momento en que la persona ya no puede seguir igual que antes, con los mismos recursos personales. Necesita primero potenciar su salud psicológica.

Señales de alerta en salud psicológica

Empieza a ser frecuente encontrarme casos en los que se empieza a trabajar en un proceso de coaching, de equipo o individual y detectas que llegas a un aparente tope. Detectas que hay un punto en el que no puedes potenciar los avances de una de las personas que pertenecen al equipo. O bien de esa persona que ha acordado con la empresa participar en un proceso de coaching individual. Es un tope al que las herramientas de coaching únicamente no pueden acceder. Es cuando te paras, analizas y planteas que es necesario abordar lo que ocurre desde la psicología y el desarrollo personal.

En todos estos casos, lo planteas al participante. Compruebas su visión. Por supuesto, previo permiso del mismo, planteas a la empresa que es necesario un cambio temporal de enfoque de trabajo.

¿Qué es lo que se ha detectado?
  • La persona confirma los acuerdos de cambio del equipo del que forma parte. En el proceso de seguimiento compruebas que no los está poniendo en marcha y no los asume.
  • En su forma de afrontar los cambios y las nuevas estrategias en competencias, detectas que le faltan recursos personales básicos. Otros compañeros están poniendo en marcha los cambios y esta persona no puede.
  • Identificas en esta persona muchas objeciones para la consecución de nuevos logros. Aparentemente tienen una causa externa, cuando realmente la causa es intrínseca a la persona.
  • Esta persona está más cansada de lo normal. Está estresada y preocupada más allá de lo razonable, cuando afrontas cambios dentro de un equipo.
  • Tiende a ponerse, y lo siente así, en posición de víctima para protegerse del fracaso.
  • Los recursos de aprendizaje y reflexiones del proceso de coaching de equipo no le son suficientes para poner en marcha los nuevos retos.
  • En conversaciones privadas e individuales con el coach te transmite su malestar psicológico. Te comenta las dificultades que tiene, reconociendo poco a poco que no puede asumir el nivel de desempeño esperado.
  • Se ha iniciado una espiral de feedback negativo hacia esa persona. Casi desde todos los niveles, vertical y horizontal. Es necesario parar para abrir un nuevo espacio de desarrollo. No es que la persona no quiera o no pueda aprender a mejorar su desempeño. Es que psicológicamente no puede.

¿Cuál es el nuevo enfoque en estos casos? Desarrollar la salud psicológica de la persona

Hay una buena noticia. En estos casos en los que he trabajado, las empresas han estado muy receptivas en cambiar el enfoque de trabajo con estas personas. Valoran muy positivamente y creen en el potencial profesional de su colaborador. Así pues, han apostado por hacer un alto en el camino. Estas personas reciben la ayuda psicológica necesaria para que se «pongan fuertes».

Desde aquí mi felicitación y reconocimiento a estas empresas que cuidan de sus colaboradores. Que son capaces de ver más allá del desempeño inmediato de un profesional.

El nuevo camino comienza desde un cambio de técnicas de las que puedan aprovecharse estas personas. Es el punto en el que en mi caso, dejas el rol de coach, y activas completamente el de psicóloga. Te centras en el desarrollo psicológico de la persona. La prioridad es su salud psicológica. Dejamos en stand-by el desempeño profesional.

En algunos casos se ha posibilitado incluso que la persona se tome unas «vacaciones». Un desacanso en el que el implicado se enfoque en trabajar su seguridad psicológica. La verdad es que en algunos casos, 15 días de trabajo psicológico intensivo están dando buenísimos resultados. En otros casos, se combina el trabajo diario (asumiendo durante un breve tiempo un desempeño en stand-by) con las sesiones de desarrollo psicológico.

¿Qué objetivos psicológicos están siendo los habituales en estos casos?

En los casos en los que trabajo, está siendo frecuente tener que enfocar el trabajo psicológico en:

  • Resolver traumas emocionales
  • Reestablecer el equilibrio personal vital
  • Encontrarse a uno mismo
  • Resolver problemas de muy baja autoestima o estados depresivos
  • Resolver problemas de gestión de estrés
  • Superar acontecimientos traumáticos en la vida de una persona

¿Qué logros se consiguen?

  • El logro primordial es que la persona implicada se siente más fuerte emocionalmente
  • Hay un mayor auto conocimiento y auto comprensión de las experiencias vitales vividas que estaban afectando a su equilibrio personal actual
  • La motivación por el cambio y por los nuevos retos se ha recuperado
  • Se dispone de estrategias psicológicas diferentes que comienzan a ser nuevos hábitos psicológicos más saludables para los implicados
  • Mayor tranquilidad emocional
  • Ganas de volver a superarse
  • Nuevas creencias sobre sí mismo, sobre otras personas y sobre su trabajo
  • Apertura y flexibilidad cognitiva y emocional
  • Mayor claridad y seguridad en el nuevo aprendizaje que tenía pendiente: las competencias transversales en su puesto de trabajo
  • Ya pueden seguir participando en el proceso de coaching.
  • Resultados en desempeño donde antes no los había 

Conclusión

Cuídate y cuida de los demás. Permanece alerta para ti mismo y para los demás. Se respetuoso y cuenta con la opinión de la persona implicada. Ofrece y recomienda ayuda profesional.

La salud psicológica es el pilar que te permitirá sentir que puedes con todo lo que decidas comprometerte.

Por qué provocar y ganar en autonomía emocional

Hoy te propongo prestar atención a la autonomía emocional. Que una persona sea capaz de gestionar sus emociones, moldear sus comportamientos y sus capacidades cognitivas, es uno de los mayores retos para mi. Tanto en sesiones de coaching como de psicología, la autonomía de la persona, es uno de los objetivos prioritarios en mi trabajo. Considero fundamental que las personas:

– Sean capaces de volar solas en el aspecto de su vida en el que hayan decidido invertir

– Hayan ganado en recursos personales que les permitan poner en marcha nuevas estrategias para gestionar sus emociones

– Adquieran la práctica suficiente para conseguir crear nuevos hábitos personales y profesionales

– Abran un nuevo proceso de desarrollo personal en que sepan cómo continuar alimentando su autoestima y su valía en cualquier ámbito personal, social, familiar y laboral

– Se sientan dueños de sus emociones, pensamientos y comportamientos

– Reconozcan y a acepten que el objetivo no es no tener estrés, no sentirse tristes, no enfadarse, no sufrir.

– Sepan que el objetivo más importante es saber que experimentaremos muchas emociones y que podremos profundizar en ellas desde la tranquilidad, para saber cómo manejarlas adecuadamente.

– Experimenten satisfacción cuando se comparan, no con los demás, sino con cómo eran o se sentían hace un tiempo.

– Creen por sí mismos oportunidades para perdonarse, aumentar su autoestima, conseguir sus logros, aprender y creer en su equilibrio personal.

– Se comprendan cada vez mejor, y de manera más acertada, y compasiva

– Elijan cuánta energía y esfuerzo, y de qué tipo, quieren invertir en cada aspecto de su vida personal o profesional

La autonomía personal implica ser responsable de nuestras habilidades cognitivas, emocionales y conductuales. En definitiva, elegir qué y cómo quieres pensar, sentir y actuar en cada una de tus vivencias.

¿Por qué provocar y ganar en autonomía emocional?

¿Qué ganan las personas que invierten en su autonomía emocional?

Ser los dueños. Es una de las mejores ganancias que obtienen las personas que invierten en su autonomía personal. Consiguen desprenderse por fin de su dependencia emocional para pasar a vivir la sensación de «soy dueño de». Ser dueño de las emociones, significa que no tienes miedo a sentirlas y qué sabes cómo regularlas en el momento que así decides. Vivir tus actos como comportamientos propios, no impuestos, te ayudará a ser responsable de tus decisiones y de sus consecuencias. Tener un hábito de diálogo interno propio, no heredado, no impuesto, y consciente te permitirá superar tus bloqueos.

Pensamiento crítico y creativo. La práctica de invertir y tener presente tu autonomía te ayudará a pensar de forma constante, si tus pensamientos, acciones y emociones son buenos para ti o para los demás. Te ayudarán a focalizar tu atención en lo que te ayuda, no en lo que te paraliza. Será más fácil para ti, teniendo claros tus criterios, pensar en nuevas formas de hacer, pensar o sentir.

Elección. Pocas estrategias tan potentes como la de elegir. Requiere de valentía y del permiso para equivocarse y volver a elegir de nuevo. La persona con autonomía emocional elige sin tener en cuenta excesivamente las expectativas que los demás tienen sobre uno mismo.

Confianza. Desarrollar una buena autonomía emocional permite potenciar la confianza en sí mismo. Favorece pensar, sentir, y actuar a tu manera.  incluso si te equivocas tu autonomía emocional te permitirá apoyarte en otras estrategias que creaste en otras situaciones y definir de nuevo el siguiente paso. Cuantas más elecciones se hacen con libertad, mejores resultados y preparación tendrás para los siguientes retos.

Responsabilidad. Cuando eliges lo que quieres para ti es más fácil ser coherente con las consecuencias de tus decisiones. Apostar por la autonomía emocional te permite asumir el compromiso que tienes contigo mismo, de ser feliz, de sentirte satisfecho con la persona que eres, y de enorgullecerte de lo que quieres aportar al mundo.

Sana protección. Cuando inviertes en autonomía emocional, desarrollas también la capacidad de protegerte de manera sana de actitudes tóxicas. Reservas espacios y tiempos para cuidarte, para fortalecerte, para crecer y cuestionarte para impulsarte en el siguiente reto.

Impacto positivo. Las personas con autonomía emocional tienen más influencia, huella e impacto en las personas con las que interactúan. Sus entornos los valoran porque saben que a su lado, no necesitan luchar o estar a la defensiva. A su lado, otras personas también crecen y se sienten mejor.

¿Qué ámbitos necesitan de tu autonomía emocional?

– Marca personal

No es la primera vez, que trabajando con alguien su plan de acción para desarrollar su marca personal, necesitamos un «stop» para fortalecer primero esta autonomía personal.

Como hemos visto anteriormente, cuando somos autónomos emocionalmente generamos un impacto positivo a nuestro alrededor. ¿Y qué es lo más importante de nuestra marca personal? Tener claro quiénes somos, qué aportamos y qué huella queremos dejar en los demás cuando colaboran con nosotros.

Captar la atención de reclutadores o colaboradores requiere de que se nos perciba como personas seguras de nosotras mismas, capaces de tomar decisiones y de invertir en nuestro crecimiento profesional. Una persona con autonomía emocional tendrá definida claramente su propuesta de valor. Hará creíble su responsabilidad en el valor añadido y hará tangible el impacto que puede ofrecer a sus potenciales reclutadores.

– Equipo

Potente herramienta la de un líder que tiene autonomía emocional, y además la provoca en sus colaboradores. Un líder que no es dependiente emocional no buscará la aprobación de sus colaboradores a toda costa, ni huirá de conversaciones difíciles o de conflicto. Las afrontará desde la tranquilidad y la seguridad de que son oportunidades y retos de aprendizaje personal y profesional. Un líder con autonomía emocional, focalizará sus esfuerzos en conseguir que cada uno de sus colaboradores gane en seguridad, confianza, responsabilidad e impacto. Será de esos líderes con los que uno siente que su trabajo tiene un significado. Será de esos líderes que provocan que nos adueñemos de nuestras decisiones y seamos responsables de las consecuencias.

Un líder que provoca autonomía en los demás, es un líder que conseguirá implicación, compromiso y crecimiento cada vez mayor en el potencial que puede llegar a alcanzar su equipo.

– Clientes

¿Cómo confiarán tus clientes si no perciben variables como la responsabilidad, el impacto positivo, la confianza y el pensamiento crítico y creativo? Mal como te puedes imaginar. Cuando te plantees por qué algunos clientes confían más en unas personas que en otras, observa. Analiza que se están llevando al trabajar con determinados profesionales.

El cliente valora, además del producto o servicio y la empresa, el impacto que determinados profesionales generan en ellos. Recuerda, «trabajamos con profesionales pero confiamos en las personas».

Para mejorar tu relación con los clientes, ¿te has parado a pensar cómo te perciben?. ¿Has analizado qué aspectos de tu persona podrían facilitarles el tomar más a menudo la decisión de confíar en ti? ¿Das respuesta a las expectativas ocultas de tu cliente?

En general podríamos decir que si inviertes en tu autonomía emocional, inspirarás y convencerás 😉

¿Cuál es la señal de alarma que nos avisará de que necesitamos invertir o provocar autonomía personal?

– Reiterado bajo desempeño en tu trabajo

– Dificultad para definir o creer en la propia marca personal

– Bloqueo cognitivo, emocional y comportamental a la hora de mantener la adecuada motivación en tus retos

– Gran dificultad para tomar decisiones por uno mismo

– Altibajos emocionales frecuentes

– Ansiedad generalizada

– Desánimo prolongado y decepción con las personas o la vida en general

– Insatisfacción personal con tu vida

– Falta de impacto positivo en los demás

Conclusión:

– La autonomía emocional y personal es el pilar de tu bienestar

– No te prives de disfrutar de las ventajas a las que tienes derecho al crecer en autonomía emocional

– El nivel de impacto positivo que generas en tu entorno depende de tu autonomía emocional

– Presta atención a tus señales de alarma, te indicarán por dónde empezar.

– Desarrollar la autonomía emocional implica provocar y conseguir que las personas elijan entre un mayor abanico de recursos emocionales, cognitivos y conductuales que han hecho suyos.

¿Y tú te consideras una persona con suficiente autonomía emocional y personal?

¿Has detectado alguna señal de alarma?

Lo más leído para mejorar tu liderazgo

¿En qué han estado invirtiendo su tiempo y su energía los lectores interesados en liderazgo este año en este blog?

Se acerca final de año, y la habitual reflexión siempre es una buena idea.

En esta ocasión, he querido hacer una selección de lo más leído para mejorar tu liderazgo en este blog. No te olvides de leer para sacarle partido. Toma tus propias notas. Analiza cómo has estado liderando, qué te ha funcionado y qué puedes cambiar.

La mejora de habilidades siempre es un camino de acciones elegidas y mantenidas en el tiempo. De esta forma podrás crear los mejores hábitos para liderar a tu equipo. 

Encontrarás en este extracto:

  • Los resultados que están obteniendo empresas que han invertido este año en desarrollo de talento
  • Qué hábitos tienen los gerentes que invierten en talento
  • Un plan de acción para liderar equipos de trabajo
  • 4 cuestiones importantes para liderar eficazmente a tus colaboradores
  • 16 retos que como líder no te puedes olvidar

Espero que sean de utilidad.

Selección de Artículos 2016
  • «Enchufados» y activos en la mejora de talento

    «Enchufados» y activos en la mejora de talento

    "Enchufados" y activos en la mejora de talento. Así es cómo describen 2 de mis empresas clientes, con quiénes tengo el honor de trabajar, el impacto de las sesiones de  "formación + coaching de equipo". Me han proporcionado su confianza para trabajar con sus equipos y estamos disfrutando. La clave ha sido: Gerentes que han decidido apostar por potenciar el talento de sus equipos de trabajo Diseño de una formación a medida complementada con sesiones de coaching de equipo orientadas a la consecución de resultados Hace unos días comentábamos qué hay detrás de los gerentes que apuestan por el talento, y encontrábamos que: Consideran al equipo directivo como la clave y motor del desarrollo de talento Fomentan la consciencia diaria en la visión, misión y valores de la empresa Organizan entrenamiento al equipo directivo para alinearse en estilos de liderazgo. Fomentan disponer de espacios y tiempos para que el equipo directivo…
  • Cuando los gerentes invierten en talento

    Cuando los gerentes invierten en talento

    Cuando los gerentes invierten en talento, los equipos de trabajo lo agradecen. Empezando desde el equipo directivo como clave, para que esta cultura invada a todos los empleados. Cuando el equipo directivo asume el desarrollo del talento, teniendo a su disposición buenas habilidades y herramientas, el potencial y la productividad fluye. Esta motivación y energía positiva se contagia a sus equipos de trabajo y a cada uno de sus colaboradores porque: A tus colaboradores les gusta saber que tendrán un tiempo contigo Tus conversaciones deben provocar mejoras en productividad y en desarrollo Ayudas a que el colaborador priorice objetivos y tareas Conectas, identificas temas futuros y ayudas a comprender qué está pasando Tus colaboradores quieren saber que lo que hacen, importa y que trabajan con personas, que cuidan de ellos Haces seguimiento constante de retos y compromisos Eres consistente en tiempo y forma en las conversaciones con todos los colaboradores Facilitas…
  • Cómo liderar equipos de trabajo: plan de acción

    Cómo liderar equipos de trabajo: plan de acción

    Liderar equipos de trabajo con éxito es una necesidad urgente en las empresas, si queremos ser competitivos. Es indiferente el tamaño y el número de trabajadores. Sea un comercio, una pyme o una gran empresa. Estamos acostumbrados a pedir a los empleados compromiso y profesionalidad. Es posible que en nuestras empresas, también se solicite. Ahora bien, ¿estamos creando interacciones que permitan que los empleados quieran proporcionarnos su mejor compromiso?. Y además, ¿estamos creando entornos y estilos de liderazgo que favorezcan que los equipos de trabajo crezcan en profesionalidad? Liderar equipos de trabajo que sean profesionales y comprometidos requiere de una gran decisión. ¿Cuál? Tener un claro plan de acción. Ese plan de acción necesita crear nuevos hábitos que permita a las figuras directivas alinear sus estilos de liderazgo. De esta forma, transmitiremos los mismos valores. Además, aseguraremos acciones comunes para potenciar el desarrollo de los equipos de trabajo. Y lo mejor de todo,…
  • Cómo liderar eficazmente a tus colaboradores

    Cómo liderar eficazmente a tus colaboradores

    Cómo liderar eficazmente a tus colaboradores es un buen reto para empezar esta nueva etapa. Y además suele ser una de las cuestiones que más se plantean en las sesiones de coaching para líderes ya sea como proceso individual de un líder o como proceso de equipo. Considero que puede ser un buen comienzo centrarse en 4 cuestiones importantes a las que los líderes deben prestar atención cuanto antes: El dilema problema / solución La evitación de situaciones / conversaciones incómodas para el líder Ocuparse de desarrollar habilidades y/o mentalidades El uso del feedback Cómo liderar eficazmente a tus colaboradores Explicando sencillamente la capacidad de liderar, podríamos decir que es la capacidad para impulsar a una persona o equipo desde un punto a otro. ¡Ah! ¿pero cómo los impulsamos? ¿realmente los impulsamos o empujamos hasta desgastarnos en el "arrastre" de nuestros colaboradores? "Impulsar" generaría, para mi, las motivaciones y habilidades propias de los…
  • 16 retos que todo líder necesita recordar

    16 retos que todo líder necesita recordar

    Retos que mantener, Líder, ¿los tienes? Todo líder necesita hacerse un chequeo de vez en cuando. ¿Estás poniendo en marcha los retos claves de un líder? La inercia del día a día y los imprevistos ¿te apartaron de tus buenos hábitos? Aprovecha estos minutos de lectura, para hacer tus propias reflexiones y ponerte en marcha. ¡No leas sólo para decir: sí es una buena lista de retos! 🙂 16 retos que todo líder necesita recordar 16 retos que todo líder necesita recordar ¿Te has dado cuenta en algún momento que estás poniendo excusas tipo "no puedo hacer todo esto porque...? En este último caso te recomiendo después de identificar qué retos necesitas recuperar como "buenos hábitos", que te plantees una pequeña reflexión 2 valiosas preguntas para acabar con el "no puedo... porque..." ¿Cuántos de estos retos podrías decir que son hábitos en tu estilo de liderazgo? ¿Cuáles necesitarías recuperar y…

Lo más leído para mejorar tu liderazgo

Aprovecha para crear tu propia agenda de trabajo para obtener los mejores resultados en tu enfoque de liderazgo. El funcionamiento de un equipo siempre es el reflejo de cómo estás liderando. Si consideras que puede servirte una ayuda, aprovecha una sesión de coaching gratuita para valorar tu potencial e impulsar tus objetivos profesionales.
Miate Finch
Psicóloga. Formadora. Coach Senior.

«Enchufados» y activos en la mejora de talento

«Enchufados» y activos en la mejora de talento. Así es cómo describen 2 de mis empresas clientes, con quiénes tengo el honor de trabajar, el impacto de las sesiones de  «formación + coaching de equipo». Me han proporcionado su confianza para trabajar con sus equipos y estamos disfrutando.

La clave ha sido:

  • Gerentes que han decidido apostar por potenciar el talento de sus equipos de trabajo
  • Diseño de una formación a medida complementada con sesiones de coaching de equipo orientadas a la consecución de resultados

Hace unos días comentábamos qué hay detrás de los gerentes que apuestan por el talento, y encontrábamos que:

  • Consideran al equipo directivo como la clave y motor del desarrollo de talento
  • Fomentan la consciencia diaria en la visión, misión y valores de la empresa
  • Organizan entrenamiento al equipo directivo para alinearse en estilos de liderazgo.
  • Fomentan disponer de espacios y tiempos para que el equipo directivo desarrolle el sentimiento de equipo en sus colaboradores y la mejora de su funcionamiento interno
  • Animan a que los líderes se preparen las conversaciones con sus colaboradores para que sean inspiradoras a la vez que exigentes
  • Facilitan que los líderes realicen valoración / feedback de desempeño de sus colaboradores de manera continuada
  • Acuerdan que los líderes provoquen planes de acción y compromisos, a nivel individual y de equipo
  • Fomentan que los líderes realicen seguimiento del desarrollo del potencial, no sólo de las tareas técnicas del día a día

Estas creencias y actitudes desde la gerencia, han facilitado diseñar un trabajo a medida que potencie invertir en el activo más valioso de las empresas, la confianza en el talento actual de sus equipos y el desarrollo de su potencial.

«Enchufados» y activos en la mejora de talento

activos-en-mejora-de-talento-2

 ¿Qué hemos conseguido?

Talento comercial

En uno de los casos, invertimos en potenciar el talento comercial de las dependientas de varios comercios pertenecientes a una empresa. Esta empresa cuenta con una larga trayectoria en el mercado, dispone de varios comercios en los que su personal necesitaba actualizar su talento y activar su compromiso con el cliente. El  resultado ha sido:

  • Aumento de confianza en sus habilidades comerciales
  • Mayor colaboración en equipo orientada a la venta
  • Mayor motivación e implicación en ser mejores profesionales
  • Creatividad y nuevas ideas
  • Identificación clara de conductas comerciales que atraen y fidelizan a los clientes
  • Reconocimiento e implicación individual de acciones de mejora y cambio
  • Retos motivadores elegidos por el propio equipo
  • Mayor consciencia de los valores y actitudes que identifican a la empresa
  • Mayores resultados en el desempeño comercial
  • Cambio de hábitos dentro del equipo
  • Creación de hábitos de aprendizaje para el futuro dentro del equipo
Clientes, ventas y gerencia:
  • Mejor percepción del servicio por parte de los clientes
  • Aumento de ventas
  • Percepción de gerencia: «están muy activas en mejorar su talento, sus capacidades, día a día»
Talento para liderar

En el segundo caso, invertimos en desarrollar el potencial de liderazgo de un equipo joven de líderes de primera linea. Esta empresa cuenta también con distintos centros de trabajo. En este caso, hemos trabajado con el equipo directivo que dirige los distintos centros. Los resultados que estamos consiguiendo con estos líderes de primera linea:

  • Se han alineado todos en un mismo estilo de liderazgo coherente con los valores de la empresa
  • Se están implicando en las tareas de liderazgo, dejando a un lado, el implicarse en tareas técnicas que compensaban la falta de talento/aprendizaje de los miembros de su equipo
  • Mayor conciencia de equipo: necesidades y plan de acción grupal
  • Óptima gestión emocional. del tiempo y del trabajo
  • Más exigencia para garantizar los objetivos y la marca de la empresa
  • Implicación activa en el desarrollo de sus equipos
  • Mayor capacidad para detectar las fortalezas de sus colaboradores y en crear nuevos hábitos adaptados a desarrollar el desempeño de cada uno
  • Creación de planes de acción para desarrollar más autonomía en sus colaboradores
  • Mejora en el manejo de conversaciones constructivas con los colaboradores orientadas a la implicación, exigencia y compromiso de los mismos
  • Mejor gestión de las reuniones
  • Creación de acciones para seleccionar y mantener el mejor talento en la empresa
  • Mejor toma de decisiones
Clientes internos y gerencia:
  • Percepción de los colaboradores: valoran a sus responsables con mayor implicación en su aprendizaje
  • Percepción de gerencia: «estamos todos muy enchufados a la empresa y a las responsabilidades como equipo directivo»

 ¿Cómo hemos trabajado para estar activos en la mejora de talento? (y seguimos en ello)

En ambos casos hemos trabajado con:

  • Mucha comprensión: del perfil de participantes, de los valores de la empresa y de las necesidades de los equipos de trabajo
  • Organización y prioridades: por ejemplo, no podía facilitar el aprendizaje de conversaciones constructivas con los colaboradores, hasta que como equipo no estuviéramos alineados en un estilo de liderazgo orientado a los valores de la empresa
  • Respeto a sus velocidades de cambio y con exigencia: los cambios de hábitos no son fáciles, sobre todo cuando están muy arraigados. Como la propia linea de aprendizaje la evolución ha sido discontinua pero creciente
  • Un buen seguimiento y apoyo individual y en equipo de la implementación de los cambios
  • Un diseño a medida en las habilidades a aprender: Conocer la empresa, el perfil de los implicados y  las situaciones críticas a las que se enfrentaban estos profesionales de ambas empresas, me ha permitido orientar la técnica a sus necesidades concretas
  • Metodología de formación: reflexiva, activa, basada en modelos y aplicada a casos reales
  • Metodología de coaching: facilitando la reflexión del equipo, la creación de descubrimientos, la elaboración de planes de acción y el desarrollo de nuevos hábitos

¿Por qué hemos trabajado de esta forma?

Porque creo en:

  • La potente combinación de acciones de formación y acciones de coaching orientado a resultados
  • La peculiaridad de cada empresa y de sus necesidades específicas
  • La potente combinación del desarrollo del potencial en equipo y el desarrollo del potencial individual
  • Buscar la mejor forma de llegar a cada equipo y a cada persona
  • Inspirar a las personas sin perder exigencia y compromiso
  • Que todo el mundo, si quiere, es capaz de aprender nuevos hábitos
  • El respeto al ritmo de aprendizaje
  • Provocar que las personas se demuestren que pueden conseguir sus retos es para mi un reto fantástico
  • Por supuesto, en la confianza que estas dos empresas, entre otras, me han facilitado. ¡Gracias! 🙂

Conclusión

activos-en-mejora-de-talento-3

Si consideras que puedes mejorar en el talento de tu equipo, conversamos  y te ayudo en lo que consideres.

Cita previa

Cuando los gerentes invierten en talento

Cuando los gerentes invierten en talento, los equipos de trabajo lo agradecen. Empezando desde el equipo directivo como clave, para que esta cultura invada a todos los empleados. Cuando el equipo directivo asume el desarrollo del talento, teniendo a su disposición buenas habilidades y herramientas, el potencial y la productividad fluye. Esta motivación y energía positiva se contagia a sus equipos de trabajo y a cada uno de sus colaboradores porque:

  • A tus colaboradores les gusta saber que tendrán un tiempo contigo
  • Tus conversaciones deben provocar mejoras en productividad y en desarrollo
  • Ayudas a que el colaborador priorice objetivos y tareas
  • Conectas, identificas temas futuros y ayudas a comprender qué está pasando
  • Tus colaboradores quieren saber que lo que hacen, importa y que trabajan con personas, que cuidan de ellos
  • Haces seguimiento constante de retos y compromisos
  • Eres consistente en tiempo y forma en las conversaciones con todos los colaboradores
  • Facilitas hablar sobre dudas, consultas y compromisos

Cuando los gerentes invierten en talento

¿En qué claves básicas están invirtiendo los gerentes que creen en el desarrollo del talento de sus equipos de trabajo?

Te dejo algunas ideas básicas en base a acciones con las que estoy trabajando en algunas empresas. Espero que te pueda servir de checklist para comprobar si puedes mejorar en algo.

gerentes-invierten-talento

 

gerentes-invierten-talento-2

¿Y en tu empresa, estáis invirtiendo de forma práctica en el talento de los equipos de trabajo?

Si consideras que puedes mejorar en el talento de tu equipo, conversamos  y te ayudo en lo que consideres.

Cita previa

Cómo liderar equipos de trabajo: plan de acción

Liderar equipos de trabajo con éxito es una necesidad urgente en las empresas, si queremos ser competitivos. Es indiferente el tamaño y el número de trabajadores. Sea un comercio, una pyme o una gran empresa.

Estamos acostumbrados a pedir a los empleados compromiso y profesionalidad. Es posible que en nuestras empresas, también se solicite. Ahora bien, ¿estamos creando interacciones que permitan que los empleados quieran proporcionarnos su mejor compromiso?. Y además, ¿estamos creando entornos y estilos de liderazgo que favorezcan que los equipos de trabajo crezcan en profesionalidad?

Liderar equipos de trabajo que sean profesionales y comprometidos requiere de una gran decisión. ¿Cuál? Tener un claro plan de acción. Ese plan de acción necesita crear nuevos hábitos que permita a las figuras directivas alinear sus estilos de liderazgo. De esta forma, transmitiremos los mismos valores. Además, aseguraremos acciones comunes para potenciar el desarrollo de los equipos de trabajo. Y lo mejor de todo, los equipos de trabajo percibirán una implicación real de los líderes, con lo que aumentará su compromiso.

¿Qué síntomas indican que se necesita mejorar en liderazgo?

Como decía antes, da igual el tipo de empresa. Hay determinados síntomas de que no se está liderando bien. Incluyo aquí ejemplos de empresas, de hostelería y producción, y comercios.

  • En el equipo directivo hay mezcla de estilos de liderazgo, paternalista, participativo o autoritario, todo en la misma empresa.
  • En la gerencia de algunas pymes hay un liderazgo orientado al excesivo control de tareas.
  • Las figuras directivas se centran en ser resolutivas, pero no en liderar.
  • No se tiene ningún seguimiento de la evolución de los empleados. Tampoco un plan de desarrollo de potencial.
  • Las figuras directivas no invierten en su gestión de emociones. De hecho, transmiten sus problemas personales a sus colaboradores.

Las consecuencias de todos estos hábitos crean un estrés considerable y mayor incertidumbre de lo que el mercado ya nos aporta. Así, encontraremos que se generan dependencias del líder. Observaremos que los estados de ánimo negativos se contagian, con lo que las conversaciones del día a día pasan del extremo del desánimo a la urgencia de las tareas. Comprobaremos que los líderes asumen la falsa creencia de que si son resolutivos están siendo buenos en su trabajo. La combinación de estilos de liderazgo que no están alineados crea grandes contradicciones dentro de la empresa, a las que los empleados no saben responder.

¿Qué hábitos de los líderes no están siendo eficaces?

Incluyendo ideas de autores como Lolly Daskal, Ron Gibori o Aaron Webber os resumo determinados comportamientos habituales, pero no eficaces, a la hora de liderar equipos de trabajo.

Hábitos a evitar:
  • Buscar a los culpables de un problema, en vez de enfocarse en la solución.
  • Hablar más que escuchar
  • Tener siempre presente el pasado.
  • Las respuestas a las sugerencias de los colaboradores empiezan siempre por la palabra NO.
  • Realizar juicios de valor, etiquetando a personas ante terceras personas.
  • No pedir disculpas.
  • Reconocer sólo los resultados, no el esfuerzo y el compromiso.
  • No tomar decisiones sobre las personas.
  • No identificar retos observables para los equipos de trabajo
Características de líderes no auténticos:
  • Usan su posición en el organigrama como criterio para convencer.
  • Son emocionalmente inconsistentes.
  • No mantienen la palabra.
  • No gestionan sus miedos los trasladan a sus colaboradores.
  • Comunican o actúan faltando al respeto.
  • Tienen favoritos en el equipo de trabajo y esto es conocido por todos.
  • Se focalizan en el corto plazo.

Sin embargo, haciendo despliegue de algunas de estas características y hábitos que sobre el papel, sabemos que no son buenos, seguimos exigiendo compromiso y profesionalidad a los equipos de trabajo. Algo está siendo incoherente, ¿no os parece?

Tanto si te has sentido identificado con algunos de los síntomas, hábitos o características mencionadas, como si no, te propongo un cambio de enfoque si estás dispuesto. Algo que sí caracteriza al buen líder es estar dispuesto a su propio cambio. ¿Lo estás?

Cómo liderar equipos de trabajo: plan de acción

El itinerario de trabajo que aquí te propongo, responde aproximadamente a los planes de acción con los que suelo trabajar con mis clientes. Son empresas y pymes que están invirtiendo en la excelencia de sus líderes para que sus equipos de trabajo sean los mejores. De esta forma, gerentes y equipos directivos están apostando por diferenciarse de la competencia invirtiendo en su mejor valor, las personas.

Como comentó un gerente con el que tengo la oportunidad de colaborar, en las sesiones de coaching de equipo que estamos trabajando: «No os creáis que somos los mejores. Somos muy buenos, pero ¿por cuanto tiempo? La competencia te copia y te mejora. Si nosotros no invertimos en seguir creando escuela, nos quedaremos atrás y seremos uno más».

¿Estás tú invirtiendo en «crear escuela»?

Veamos por dónde podemos empezar:

¿Eres responsable de liderar un equipo? Tú primero, gracias.

lider-empieza-por-uno-mismo

Crea una buena base personal de valores y aprendizajes para liderar.

Asegúrate de contar con pilares sólidos para crear tu propio estilo de liderazgo.

Todo buen profesional ganaría muchísimo si incorporara estos 7 hábitos en su agenda diaria.

Si eres líder y quieres impactar en las personas, aún lo necesitas mucho más.

¿Quieres potenciar compromiso y resultados en tu equipo? Dirige tu foco de atención a las personas

foco-en-las-personas

Compromiso, actitud, implicación y proactividad.

Todos los gerentes que conozco valoran muchísimo estas habilidades en las personas de su equipo.

Las preguntas para el equipo directivo serían:

¿os estáis comprometiendo con el equipo para que se comprometan?

¿sacáis a la luz vuestra mejor actitud para provocar esa misma actitud en el equipo?

¿el equipo percibe que os implicáis con ellos para reforzar su implicación y ayudar a sus mejoras?

¿enseñáis a vuestro equipo a ser proactivo siéndolo vosotros?

Sin grandes conversaciones no hay liderazgo que impacte e inspire.

conversaciones-lider

Dejemos a un lado la dirección de personas orientada al control de tareas para casos excepcionales.

Plantéate si eres capaz de incorporar a tu agenda de líder,

¿un plan personalizado de mejora de cada una de tus colaboradores?

¿conversaciones periódicas con tus colaboradores previamente preparadas y con un objetivo claro?

¿conversaciones para crear equipo?

¿días para la reflexión de las acciones que estás haciendo con tu equipo?

Resumiendo, para liderar equipos de trabajo, recuerda:

  • Dedica un tiempo de tu agenda a identificar si el estilo de liderazgo de tu equipo directivo necesita alinearse y mejorar
  • Identifica qué hábitos de liderazgo no están siendo eficaces y crean todo lo contrario de lo que queremos para nuestra empresa y equipos de trabajo
  • Empieza por ti y tu equipo directivo
  • Poner el foco en las personas significa tener un plan de acción tangible de intervenciones preparadas y programadas con tu equipo. No es sólo hablar de que las personas son importantes.
  • Piensa en quién fue en la persona que más te inspiró en tu vida. Seguro que tuviste o tienes conversaciones auténticas con esa persona. La pregunta es ¿tus conversaciones son auténticas e inspiran? Si la respuesta es no o no estás seguro, aprende.
¡Animo y comienza ya tu plan de acción para liderar equipos de trabajo!

Si tienes cualquier duda, conversamos  y te ayudo a ti y a tu equipo en lo que consideres. ¡Comienza con tus sesiones de coaching!

Cita previa

Fuentes:

19 annoying habits you must break to be a better leader. Llolly Daskal. 

5 signs you are not a true leader. Nicolas Cole.

These 13 things will kill Great Leadership. Llolly Daskal.

10 ways for new leaders to develope their leadeship skills. Forbes Coaching Council.

A roadmap for the new leader. Alan Derek Utley

 

Cómo liderar eficazmente a tus colaboradores

Cómo liderar eficazmente a tus colaboradores es un buen reto para empezar esta nueva etapa. Y además suele ser una de las cuestiones que más se plantean en las sesiones de coaching para líderes ya sea como proceso individual de un líder o como proceso de equipo.

Considero que puede ser un buen comienzo centrarse en 4 cuestiones importantes a las que los líderes deben prestar atención cuanto antes:

  • El dilema problema / solución
  • La evitación de situaciones / conversaciones incómodas para el líder
  • Ocuparse de desarrollar habilidades y/o mentalidades
  • El uso del feedback

Cómo liderar eficazmente a tus colaboradores

Explicando sencillamente la capacidad de liderar, podríamos decir que es la capacidad para impulsar a una persona o equipo desde un punto a otro. ¡Ah! ¿pero cómo los impulsamos? ¿realmente los impulsamos o empujamos hasta desgastarnos en el «arrastre» de nuestros colaboradores? «Impulsar» generaría, para mi, las motivaciones y habilidades propias de los colaboradores. «Empujar» generaría la dependencia de los colaboradores hacia el líder. Esta última opción, sin embargo, aparece por inercia en los estilos de liderazgo de muchos responsables de equipo.

Dilema problema solución

El dilema problema / solución

En un estudio de Adam Grant del 2012, se trabajó con dos grupos de personas a los que se les orientó hacia sus metas de dos formas. Un grupo fue orientado con preguntas orientadas al problema. El segundo grupo, fue orientado en sus conversaciones con preguntas orientadas a la solución. Ambos grupos informaron de que se sentían más cerca de conseguir sus metas. Sin embargo, el grupo con el que se aplicaron en las conversaciones, preguntas orientadas a la solución, obtuvo unos valores más altos en la sensación de sentirse más cerca de conseguir sus metas, en la positividad de sus emociones y en la percepción de auto eficacia.

En otro estudio realizado por Theebom, Beersma and Van Vianen, se usó la técnica de preguntas orientadas a la solución, y también se obtuvo un resultado positivo en emoción positiva y en mayor flexibilidad cognitiva para crear soluciones por sí mismos.

¿Y qué quiere decir esto? Bien, en tu día a día como líder, seguramente tendrás muchas más conversaciones individuales que en equipo. Es posible además, que te veas empujado por la inercia y por la multitud de preguntas que tienes que resolver de cada uno de los colaboradores. Es más, cuando surge un problema, nuestros cerebros tienden a ahondar, en ocasiones demasiado, en por qué ha pasado, cómo has dejado que llegásemos hasta aquí, etc…. Utilizamos entonces afirmaciones, que son juicios y no preguntas, y desde luego nos enfocamos al problema, no a la solución.

El hábito propuesto aquí te propone que:
  • seas consciente de tus conversaciones
  • analices si tus conversaciones van orientadas a profundizar demasiado en el problema y las responsabilidades o te enfocas en la solución
  • analices, no sólo que te enfocas a la solución, sino que provocas que tus colaboradores desarrollen las respuestas, en vez de dárselas tú
  • te ocupes de provocar responsabilidad en tus colaboradores
  • te responsabilices de potenciar las habilidades de solución de problemas en cada conversación que tengas, generando profesionales más autónomos y menos dependientes
  • inviertas generar emociones positivas y sensación de auto eficacia en cada miembro de tu equipo

Lectura recomendada: 6 indicadores, tu liderazgo crea dependencia

La evitación de situaciones / conversaciones incómodas para el líder

Si no te sientes incómodo en tu trabajo como líder, es casi seguro que no estás desarrollando todo tu potencial como líder. Seth Godin.

Afronta conversaciones difíciles

Sé sincero contigo mismo por un momento. Tómate tu tiempo para reflexionar contigo mismo de una manera comprensiva. ¿Cuántas situaciones con tus colaboradores evitas porque te hacen sentir incómodo?. ¿Son difíciles para ti y las postergas siempre para otro momento?. Bien, sí es así, la buena noticias es que eres humano, y has encontrado el punto exacto para salir de la ya conocida «zona de confort». Parece que hablamos mucho, de la zona de confort de los colaboradores, pero los líderes no están exentos de esta zona de protección.

En numerosas ocasiones, compruebo que determinados líderes evitan estas situaciones incómodas de conversación con sus colaboradores. Puede ser por dos motivos. Uno, porque no sepan como hacerlo, en cuyo caso, necesitamos aprender a conversar constructivamente. Dos, porque las emociones negativas que les supone este tipo de conversaciones, les impulsa a no hablar de ello, y a seguir con otro tipo de conversaciones menos molestas. En ambos casos, se inicia un círculo vicioso en el que el desempeño del colaborador seguirá en declive y no solucionaremos el problema, con lo cual nos sentiremos peor, con lo que cada vez nuestras conversaciones serán más directivas y menos inspiradoras. Nada que hacer, entonces, para liderar eficazmente a tus colaboradores.

Es tu responsabilidad gestionar tu propia responsabilidad. Eres el único del que puedes ser responsable. No puedes ser responsable de las acciones de los demás, pero sí de tus acciones para liderar a tus colaboradores. Así que con esa valentía, que seguro que has demostrado en otras ocasiones te planteo que tomes las riendas de tu responsabilidad.

Te propongo entonces que te plantees una serie de cuestiones para dejar de evitar situaciones incómodas:
  • ¿me conformo con lo que me ofrecen o informan o suelo pedir más?
  • ¿soy conformista porque es más fácil o amplío empujo los límites para ampliar el campo de juego?
  • ¿uso palabras como «o, pero, no» o uso expresiones como «probemos, sí, adelante» con frecuencia?
  • ¿me centro sólo en mis fortalezas o invito a colegas y colaboradores a que me faciliten información con la que mejorar?
  • ¿creo que mis opiniones y reflexiones son las acertadas o acepto otras ideas, enfoques y reflexiones?

Sé que para salir de tu incomodidad, tendrás que lidiar con estas preguntas que también pueden ser incómodas, pero seguro que tendrán recompensa si gestionas la responsabilidad de tus respuestas. ¡Ánimo!

Lectura recomendada: Líder, qué necesitas para estar satisfecho contigo mismo en 15 años

Ocuparse de desarrollar habilidades y/o mentalidades

Impulsar, provocar, desarrollar, potenciar, descubrir, orientar, … son todos estos conceptos, responsabilidades esenciales del líder. Sé que te sueles enfocar en que tu equipo, en conjunto y de forma individual, consiga los resultados. Este enfoque hace sostenible la empresa y los puestos de trabajo. Ahora bien, es posible que se te olvide, como líder, analizar profundamente que es lo que hace que las personas consigan resultados.

Como hemos dicho antes, focalizar a nuestro colaboradores en conversaciones con preguntas orientadas a la solución ayudará. Necesitamos además entender más enfoques y aplicarlos como líder.

Conseguir resultados

Los resultados de de nuestro trabajo vienen marcados por las competencias técnicas y personales de un profesional y por la mentalidad con la que afrontamos nuestro trabajo. Las competencias son las habilidades que demuestran nuestro desempeño y dan información sobre cómo hacemos el trabajo. La mentalidad responde a «por qué hacemos el trabajo». La mentalidad es el conjunto de pensamientos que impulsan el tipo de desempeño.

Un persona puede tener las habilidades pero tener una «mentalidad de miedo» con lo que no obtendrá buenos resultados.

Otra persona puede tener una «mentalidad optimista». Si no tiene los habilidades necesarias para su labor profesional, no conseguirá tampoco buenos resultados.

¿Qué implicaciones tiene «competencias + mentalidad = resultados» para el líder?
  • ambas, competencias y mentalidad, se pueden desarrollar
  • es responsabilidad del líder ocuparse, con acciones claras, del desarrollo de estos dos conceptos
  • es crucial analizar en los gaps de desempeño de tus colaboradores, si necesitarás, como líder, desarrollar competencias o mentalidad en tus colaboradores
  • como líder necesitas entrenarte en cómo entrenar a tus colaboradores en el «cómo» y en el «por qué» hace su trabajo
  • tus conversaciones tanto en equipo como de forma individual necesitan tener este esquema siempre presente
  • en tus conversaciones tendrás que provocar que los colaboradores aprendan y mejoren tanto sus habilidades como su mentalidad
  • en tu plan de formación para tus colaboradores necesitarás incluir este diagnóstico
  • tu objetivo es que cada miembro del equipo y el equipo en sí mismo dispongan de las mejores competencias y la mejor de las mentalidades
  • si olvidas esta idea empujarás como líder pero no provocarás

Lectura recomendada: ¿Por qué tus conversaciones no generan confianza?

El uso del feedback

dar y recibir feedback

El maravilloso o el temido feedback … puede ser otra de las cuestiones que dejes como líder para una o dos veces al año. Incluso en esas situaciones puede que no le saques todo el partido que el feedback puede proporcionarte.

La verdad, es que la actitud del líder en relación al uso del feedback influye muchísimo en cómo el equipo lo recibe y en consecuencia, en la utilidad que perciben. En la mayoría de los casos, me encuentro con que las reuniones de feedback suelen ser conversaciones de una sola dirección, o si es bidireccional, hay casi un 70-80% de protagonismo del líder frente a la participación del colaborador. ¡tendría que ser prácticamente al revés!

A quiénes no les gusta proporcionar feedback, normalmente tampoco les gusta recibirlo. Como consecuencia, volvemos a evitar situaciones incómodas que perpetúan normalmente el gap de desempeño de los colaboradores.

El feedback necesita formar parte de la cultura de la empresa. El feedback es una de las mejores formas de aprender. Eso sí, como en toda técnica, necesitamos aprenderlo bien. No obstante, más allá de aprenderlo bien, casi señalaría que es un tema de mentalidad de empresa. Como señalábamos antes, necesitamos la mentalidad adecuada para conseguir resultados.

¿Tienes la mentalidad adecuada para gestionar el feedback de tus colaboradores? ¿Lo utilizas como técnica habitual o sólo una vez al año? ¿Gestionas y provocas el feedback en todas direcciones o sólo de ti hacia los colaboradores?

¿Qué necesitamos incorporar a nuestra mentalidad para trabajar bien con el feedback de desempeño?
  • Las conversaciones habituales de feedback crean cultura dentro de la empresa
  • Ayudan a los colaboradores a sentirse cómodos cuando reciben feedback, también a proporcionarlo con naturalidad
  • Hay dos tipos de feedback: «continúa haciéndolo así» y «la próxima vez, prueba a hacerlo de esta otra forma»
  • El feedback proporciona confianza en que pueden mejorar
  • Aprender = feedback
  • Facilita un diálogo abierto de doble dirección
  • Tu opinión sobre el feedback se contagiará, sea buena o sea mala

Lectura recomendada: 9 claves para que tu feedback sea bien recibido

Conclusiones:
  • Usa en tus conversaciones preguntas orientadas a la solución como por ejemplo: ¿qué necesitarías cambiar para conseguir un resultado diferente?
  • Analiza qué situaciones incómodas estás evitando como líder, asume tu responsabilidad y aprende cómo resolver esas situaciones
  • Recuerda que los resultados = competencias + mentalidad. Liderar es ocuparse de ambas en la relación con tus colaboradores
  • Usa el feedback con naturalidad y de forma habitual como técnica para fomentar aprendizaje no como castigo

¿En cuál de estos 4 objetivos necesitarías mejorar?

Analiza y haz tu pequeño plan de acción para liderar eficazmente a tus colaboradores.

Si valoras que te puede venir bien una provocación u orientación, ¡estoy a tu disposición!

Gracias por tu implicación 🙂

Cita previa

Fuentes:

How to get your employees to take resposivity. Daphne Scott. Forbes Coaches Council. 7 julio 2016

If you´re not uncomofortable, you´re not leading. Jane Perdue. 13 agosto 2016

6 lecturas para el líder en su tiempo libre

«6 lecturas para el líder en su tiempo libre» ¿lo tendrás? Seguro que sí. Fechas como el verano, invitan a leer de otra manera, con más calma, con más atención. El líder, para mí necesita tomarse durante todo el año, especialmente, si puedes ahora, algunos ratos, para leer sobre temas que nada tengan que ver con su trabajo (pueden activar nuestra creatividad). Ahora bien, de vez en cuando también, puede ser muy esclarecedor retomar lecturas que leídas fuera del trabajo, fuera de nuestro entorno habitual, nos permitan comprender mejor lo que nos pasa en nuestro trabajo y desempeño diario.

¿Por qué seleccionar estas 6 lecturas? Primero de todo, porque están en mi ranking de artículos más leídos y compartidos por los seguidores de este blog. Segundo porque coinciden con artículos que suelo utilizar en mis sesiones de formación o en mis sesiones de coaching con responsables de equipo.

Como tercer motivo, me suelen pedir «seleccióname unas cuantas lecturas sobre las que pensar tranquilamente», y aquí os las propongo.

Estos artículos permiten si tienes un rato libre, y una libreta o tablet a tu lado, hacer buenas anotaciones que te faciliten retomar a tu vuelta, el liderazgo de una forma más consciente, aplicando pequeñas decisiones que ampliarán tu visión de tu principal labor, liderar y desarrollar personas. ¿Te tomas ese rato libre?

6 lecturas para el líder en su tiempo libre

Líder, ¿qué necesitas para estar satisfecho dentro de 15 años?

Te ha ocurrido que han pasado algunos años, y casi no te has dado cuenta de cómo han pasado, ¿Además, tienes que pararte a pensar si estás satisfecho o no con esos años pasados?. Evita que te vuelva a ocurrir. Identifica 4 buenos objetivos que harán que pasen los años con mayor satisfacción personal.

En este artículo te planteo 4 objetivos importantes:

  • revisar tus creencias
  • aumentar la consciencia sobre tí mismo
  • revisar tu propósito profesional
  • tener presente tu ideal de líder

No te lo pierdas. Este artículo además te permitirá descargarte el documento completo para que lo trabajes de forma guiada.

Accede al artículo aquí.

Líder ¿lideras el potencial de tu equipo o lideras su fracaso?

¿Cómo vamos a estar liderando para el fracaso Maite? Sí, de verdad, no nos damos cuenta pero analizando con muchos responsables de equipo sus actuaciones para con su equipo, la mayoría se han dado cuenta que sus comportamientos diarios no fomentan el potencial del equipo y tampoco el de los colaboradores individualmente.

Date una oportunidad, comprueba qué acciones estás realizando en el día a día y verás lo que estás generando en los miembros de tu equipo. Igual, confirmas que lo estás haciendo realmente bien, pero sé consciente que es lo importante. Si lo valoras  y detectas algo no que no es recomendable, estoy segura que decidirás cómo cambiarlo.

Accede al artículo aquí.

6 preguntas que tu equipo necesita responder afirmativamente

¿Sabes que tienen tus colaboradores en su cabeza? ¿Sabes lo que les impide confiar? ¿Sabes lo que les está suponiendo un freno para desarrollar su máxima implicación? Revísalo. Encontrarás 6 preguntas que todo colaborador se plantea, y normalmente, no comunica, que le está afectando en su confianza contigo y con la empresa, en su implicación y en el buen desempeño de su trabajo.

Encontrarás 6 cuestiones sobre las que estaría bien que dieras feedback, aún en el caso, de que no te hayan verbalizado estas dudas. Apúntate aquellas sobre las que intuyes que no están recibiendo un feedback claro y positivo y ponlo en tu agenda de trabajo.

Accede al artículo aquí. 

6 indicadores: ¿tu liderazgo crea dependencia?

¿Cuántas veces y con cuántos colaboradores tienes que repetir las mismas instrucciones o peticiones una y otra vez? ¿Has detectado colaboradores que no muestran iniciativa que esperan que tú les digas lo que tienen que hacer? ¡Atención! Con esos colaboradores, has creado sin darte cuenta una dependencia. ¡Y eso no es lo que queremos!

Queremos profesionales que sean autónomos y que formen equipos que sean capaces de organizarse por sí mismos. Revísalo. Encontrarás señales de alarma para que identifiques qué colaboradores son dependientes de ti y no están formando equipo. Verás unas breves pero fáciles recomendaciones para resolver estas situaciones.

Accede al artículo aquí.

El líder coach: claves para el compromiso del equipo

El compromiso del equipo se ha convertido en el gran reto de los líderes de hoy y como consecuencia de las empresas. Sin compromiso o hay niveles altos de profesionalidad. Sin el hábito de alimentar el compromiso del equipo, tus colaboradores no darán lo mejor de sí mismos.

Así que, reflexiona de manera guiada sobre los elementos clave que impactan directamente en la implicación de los miembros de tu equipo. Encontrarás un plan guiado de acciones que puedes incorporar en tu agenda de líder.

Accede al artículo aquí.

¿Has encontrado tu tiempo libre? ¡Fantástico!

¿Qué aspectos son fortalezas en tu forma de liderar?

¿Qué aspectos necesitas mejorar y convertirlos en plan de acción?

¡Ánimo! ¡Qué disfrutes de tu desconexión y de tus reflexiones!

Como siempre, si quieres te invito a comentar tus reflexiones en una sesión gratuita personalizada para ti, puedes pedir cita ya para tu vuelta:

Sesión gratuita

Formación en empresa: 10 indicadores de éxito

La formación en empresa es un buen medio para favorecer la mejora de competencias técnicas y personales de los profesionales que forman los equipos de trabajo. La formación debe dar respuesta tangible a las demandas que el profesional tiene para mejorar su desempeño en el puesto de trabajo.

Ahora bien, en ocasiones, es posible que nos encontremos con que parece que la formación no tiene el impacto deseado para que los profesionales puedan, realmente y de forma medible, impulsar sus competencias, y demostrar resultados diferentes en su desempeño.

Para optimizar al máximo los resultados de la formación necesitamos, entre otras características:

  • Identificación clara por parte de RRHH y líderes de las competencias clave a conseguir mejorar como resultado de la formación
  • Coordinación y comunicación clara entre los formadores y RRHH
  • Diseñar las sesiones de formación con los objetivos a conseguir en cada competencia
  • Preparar el ritmo y actividades de formación que permitan al alumno aprender de verdad la implementación de las competencias
  • Tener presente los indicadores en los que el alumno podrá demostrar, durante el proceso de formación y a su finalización, su nivel de aprendizaje.
  • Realizar una evaluación continua de los progresos que los alumnos están realizando en las sesiones de formación, no sólo al finalizar la formación
  • Seguimiento por parte de los superiores y de RRHH de los indicadores que a continucación detallamos para que los participantes puedan aportar lo máximo de su aprendizaje

La buena formación requiere de profesionalidad, metodología y responsabilidad para facilitar que los participantes puedan realmente poner en marcha actitudes y comportamientos nuevos que impulsen su desempeño, y les permita conseguir mejores resultados en sus objetivos, aportar mayor valor añadido e inspirar a sus clientes internos o externos.

¿Cuáles son estos indicadores de éxito?

Formación en empresa: 10 indicadores de éxito

indicadores de éxito 1

 

indicadores de éxito 2

¿Cuántos indicadores cubren tus colaboradores cuando van a formación?
¿Qué plan has pensado poner en marcha para mejorar la eficiencia de la formación que reciben?

Si quieres, te invito a ver posibilidades de formación y la metodología que utilizo en mis sesiones de formación:

formación

Cómo resolver la incertidumbre en tus conversaciones

Incertidumbre en tus conversaciones ¿les prestas atención? ¿Inviertes en identificar si tu equipo percibe incertidumbre? Disponer de tiempo para buenas conversaciones siempre será nuestra mejor herramienta. Tener el esquema claro de lo que necesito para crear conversaciones que resuelvan las dudas de nuestros interlocutores es esencial. ¿Quieres prepararte?

¿Qué te parece si probamos a enfocarlo de otra manera? Veamos algunas recomendaciones para saber…

Cómo resolver la incertidumbre en tus conversaciones

conversaciones

¿Cuál de estas recomendaciones podrías poner en marcha para mejorar las conversaciones en equipo?

Te recomiendo también por si te puede ayudar:

De posiciones inamovibles a relaciones de confianza
Líder, las conversaciones con tu equipo, tu mejor valor
6 preguntas que tu equipo necesita responder afirmativamente

conversaciones

error: Content is protected !!