“Enchufados” y activos en la mejora de talento

“Enchufados” y activos en la mejora de talento. Así es cómo describen 2 de mis empresas clientes, con quiénes tengo el honor de trabajar, el impacto de las sesiones de  “formación + coaching de equipo”. Me han proporcionado su confianza para trabajar con sus equipos y estamos disfrutando.

La clave ha sido:

  • Gerentes que han decidido apostar por potenciar el talento de sus equipos de trabajo
  • Diseño de una formación a medida complementada con sesiones de coaching de equipo orientadas a la consecución de resultados

Hace unos días comentábamos qué hay detrás de los gerentes que apuestan por el talento, y encontrábamos que:

  • Consideran al equipo directivo como la clave y motor del desarrollo de talento
  • Fomentan la consciencia diaria en la visión, misión y valores de la empresa
  • Organizan entrenamiento al equipo directivo para alinearse en estilos de liderazgo.
  • Fomentan disponer de espacios y tiempos para que el equipo directivo desarrolle el sentimiento de equipo en sus colaboradores y la mejora de su funcionamiento interno
  • Animan a que los líderes se preparen las conversaciones con sus colaboradores para que sean inspiradoras a la vez que exigentes
  • Facilitan que los líderes realicen valoración / feedback de desempeño de sus colaboradores de manera continuada
  • Acuerdan que los líderes provoquen planes de acción y compromisos, a nivel individual y de equipo
  • Fomentan que los líderes realicen seguimiento del desarrollo del potencial, no sólo de las tareas técnicas del día a día

Estas creencias y actitudes desde la gerencia, han facilitado diseñar un trabajo a medida que potencie invertir en el activo más valioso de las empresas, la confianza en el talento actual de sus equipos y el desarrollo de su potencial.

“Enchufados” y activos en la mejora de talento

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 ¿Qué hemos conseguido?

Talento comercial

En uno de los casos, invertimos en potenciar el talento comercial de las dependientas de varios comercios pertenecientes a una empresa. Esta empresa cuenta con una larga trayectoria en el mercado, dispone de varios comercios en los que su personal necesitaba actualizar su talento y activar su compromiso con el cliente. El  resultado ha sido:

  • Aumento de confianza en sus habilidades comerciales
  • Mayor colaboración en equipo orientada a la venta
  • Mayor motivación e implicación en ser mejores profesionales
  • Creatividad y nuevas ideas
  • Identificación clara de conductas comerciales que atraen y fidelizan a los clientes
  • Reconocimiento e implicación individual de acciones de mejora y cambio
  • Retos motivadores elegidos por el propio equipo
  • Mayor consciencia de los valores y actitudes que identifican a la empresa
  • Mayores resultados en el desempeño comercial
  • Cambio de hábitos dentro del equipo
  • Creación de hábitos de aprendizaje para el futuro dentro del equipo
Clientes, ventas y gerencia:
  • Mejor percepción del servicio por parte de los clientes
  • Aumento de ventas
  • Percepción de gerencia: “están muy activas en mejorar su talento, sus capacidades, día a día”
Talento para liderar

En el segundo caso, invertimos en desarrollar el potencial de liderazgo de un equipo joven de líderes de primera linea. Esta empresa cuenta también con distintos centros de trabajo. En este caso, hemos trabajado con el equipo directivo que dirige los distintos centros. Los resultados que estamos consiguiendo con estos líderes de primera linea:

  • Se han alineado todos en un mismo estilo de liderazgo coherente con los valores de la empresa
  • Se están implicando en las tareas de liderazgo, dejando a un lado, el implicarse en tareas técnicas que compensaban la falta de talento/aprendizaje de los miembros de su equipo
  • Mayor conciencia de equipo: necesidades y plan de acción grupal
  • Óptima gestión emocional. del tiempo y del trabajo
  • Más exigencia para garantizar los objetivos y la marca de la empresa
  • Implicación activa en el desarrollo de sus equipos
  • Mayor capacidad para detectar las fortalezas de sus colaboradores y en crear nuevos hábitos adaptados a desarrollar el desempeño de cada uno
  • Creación de planes de acción para desarrollar más autonomía en sus colaboradores
  • Mejora en el manejo de conversaciones constructivas con los colaboradores orientadas a la implicación, exigencia y compromiso de los mismos
  • Mejor gestión de las reuniones
  • Creación de acciones para seleccionar y mantener el mejor talento en la empresa
  • Mejor toma de decisiones
Clientes internos y gerencia:
  • Percepción de los colaboradores: valoran a sus responsables con mayor implicación en su aprendizaje
  • Percepción de gerencia: “estamos todos muy enchufados a la empresa y a las responsabilidades como equipo directivo”

 ¿Cómo hemos trabajado para estar activos en la mejora de talento? (y seguimos en ello)

En ambos casos hemos trabajado con:

  • Mucha comprensión: del perfil de participantes, de los valores de la empresa y de las necesidades de los equipos de trabajo
  • Organización y prioridades: por ejemplo, no podía facilitar el aprendizaje de conversaciones constructivas con los colaboradores, hasta que como equipo no estuviéramos alineados en un estilo de liderazgo orientado a los valores de la empresa
  • Respeto a sus velocidades de cambio y con exigencia: los cambios de hábitos no son fáciles, sobre todo cuando están muy arraigados. Como la propia linea de aprendizaje la evolución ha sido discontinua pero creciente
  • Un buen seguimiento y apoyo individual y en equipo de la implementación de los cambios
  • Un diseño a medida en las habilidades a aprender: Conocer la empresa, el perfil de los implicados y  las situaciones críticas a las que se enfrentaban estos profesionales de ambas empresas, me ha permitido orientar la técnica a sus necesidades concretas
  • Metodología de formación: reflexiva, activa, basada en modelos y aplicada a casos reales
  • Metodología de coaching: facilitando la reflexión del equipo, la creación de descubrimientos, la elaboración de planes de acción y el desarrollo de nuevos hábitos

¿Por qué hemos trabajado de esta forma?

Porque creo en:

  • La potente combinación de acciones de formación y acciones de coaching orientado a resultados
  • La peculiaridad de cada empresa y de sus necesidades específicas
  • La potente combinación del desarrollo del potencial en equipo y el desarrollo del potencial individual
  • Buscar la mejor forma de llegar a cada equipo y a cada persona
  • Inspirar a las personas sin perder exigencia y compromiso
  • Que todo el mundo, si quiere, es capaz de aprender nuevos hábitos
  • El respeto al ritmo de aprendizaje
  • Provocar que las personas se demuestren que pueden conseguir sus retos es para mi un reto fantástico
  • Por supuesto, en la confianza que estas dos empresas, entre otras, me han facilitado. ¡Gracias! 🙂

Conclusión

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Si consideras que puedes mejorar en el talento de tu equipo, conversamos  y te ayudo en lo que consideres.

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Cuando los gerentes invierten en talento

Cuando los gerentes invierten en talento, los equipos de trabajo lo agradecen. Empezando desde el equipo directivo como clave, para que esta cultura invada a todos los empleados. Cuando el equipo directivo asume el desarrollo del talento, teniendo a su disposición buenas habilidades y herramientas, el potencial y la productividad fluye. Esta motivación y energía positiva se contagia a sus equipos de trabajo y a cada uno de sus colaboradores porque:

  • A tus colaboradores les gusta saber que tendrán un tiempo contigo
  • Tus conversaciones deben provocar mejoras en productividad y en desarrollo
  • Ayudas a que el colaborador priorice objetivos y tareas
  • Conectas, identificas temas futuros y ayudas a comprender qué está pasando
  • Tus colaboradores quieren saber que lo que hacen, importa y que trabajan con personas, que cuidan de ellos
  • Haces seguimiento constante de retos y compromisos
  • Eres consistente en tiempo y forma en las conversaciones con todos los colaboradores
  • Facilitas hablar sobre dudas, consultas y compromisos

Cuando los gerentes invierten en talento

¿En qué claves básicas están invirtiendo los gerentes que creen en el desarrollo del talento de sus equipos de trabajo?

Te dejo algunas ideas básicas en base a acciones con las que estoy trabajando en algunas empresas. Espero que te pueda servir de checklist para comprobar si puedes mejorar en algo.

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¿Y en tu empresa, estáis invirtiendo de forma práctica en el talento de los equipos de trabajo?

Si consideras que puedes mejorar en el talento de tu equipo, conversamos  y te ayudo en lo que consideres.

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Cómo liderar equipos de trabajo: plan de acción

Liderar equipos de trabajo con éxito es una necesidad urgente en las empresas, si queremos ser competitivos. Es indiferente el tamaño y el número de trabajadores. Sea un comercio, una pyme o una gran empresa.

Estamos acostumbrados a pedir a los empleados compromiso y profesionalidad. Es posible que en nuestras empresas, también se solicite. Ahora bien, ¿estamos creando interacciones que permitan que los empleados quieran proporcionarnos su mejor compromiso?. Y además, ¿estamos creando entornos y estilos de liderazgo que favorezcan que los equipos de trabajo crezcan en profesionalidad?

Liderar equipos de trabajo que sean profesionales y comprometidos requiere de una gran decisión. ¿Cuál? Tener un claro plan de acción. Ese plan de acción necesita crear nuevos hábitos que permita a las figuras directivas alinear sus estilos de liderazgo. De esta forma, transmitiremos los mismos valores. Además, aseguraremos acciones comunes para potenciar el desarrollo de los equipos de trabajo. Y lo mejor de todo, los equipos de trabajo percibirán una implicación real de los líderes, con lo que aumentará su compromiso.

¿Qué síntomas indican que se necesita mejorar en liderazgo?

Como decía antes, da igual el tipo de empresa. Hay determinados síntomas de que no se está liderando bien. Incluyo aquí ejemplos de empresas, de hostelería y producción, y comercios.

  • En el equipo directivo hay mezcla de estilos de liderazgo, paternalista, participativo o autoritario, todo en la misma empresa.
  • En la gerencia de algunas pymes hay un liderazgo orientado al excesivo control de tareas.
  • Las figuras directivas se centran en ser resolutivas, pero no en liderar.
  • No se tiene ningún seguimiento de la evolución de los empleados. Tampoco un plan de desarrollo de potencial.
  • Las figuras directivas no invierten en su gestión de emociones. De hecho, transmiten sus problemas personales a sus colaboradores.

Las consecuencias de todos estos hábitos crean un estrés considerable y mayor incertidumbre de lo que el mercado ya nos aporta. Así, encontraremos que se generan dependencias del líder. Observaremos que los estados de ánimo negativos se contagian, con lo que las conversaciones del día a día pasan del extremo del desánimo a la urgencia de las tareas. Comprobaremos que los líderes asumen la falsa creencia de que si son resolutivos están siendo buenos en su trabajo. La combinación de estilos de liderazgo que no están alineados crea grandes contradicciones dentro de la empresa, a las que los empleados no saben responder.

¿Qué hábitos de los líderes no están siendo eficaces?

Incluyendo ideas de autores como Lolly Daskal, Ron Gibori o Aaron Webber os resumo determinados comportamientos habituales, pero no eficaces, a la hora de liderar equipos de trabajo.

Hábitos a evitar:
  • Buscar a los culpables de un problema, en vez de enfocarse en la solución.
  • Hablar más que escuchar
  • Tener siempre presente el pasado.
  • Las respuestas a las sugerencias de los colaboradores empiezan siempre por la palabra NO.
  • Realizar juicios de valor, etiquetando a personas ante terceras personas.
  • No pedir disculpas.
  • Reconocer sólo los resultados, no el esfuerzo y el compromiso.
  • No tomar decisiones sobre las personas.
  • No identificar retos observables para los equipos de trabajo
Características de líderes no auténticos:
  • Usan su posición en el organigrama como criterio para convencer.
  • Son emocionalmente inconsistentes.
  • No mantienen la palabra.
  • No gestionan sus miedos los trasladan a sus colaboradores.
  • Comunican o actúan faltando al respeto.
  • Tienen favoritos en el equipo de trabajo y esto es conocido por todos.
  • Se focalizan en el corto plazo.

Sin embargo, haciendo despliegue de algunas de estas características y hábitos que sobre el papel, sabemos que no son buenos, seguimos exigiendo compromiso y profesionalidad a los equipos de trabajo. Algo está siendo incoherente, ¿no os parece?

Tanto si te has sentido identificado con algunos de los síntomas, hábitos o características mencionadas, como si no, te propongo un cambio de enfoque si estás dispuesto. Algo que sí caracteriza al buen líder es estar dispuesto a su propio cambio. ¿Lo estás?

Cómo liderar equipos de trabajo: plan de acción

El itinerario de trabajo que aquí te propongo, responde aproximadamente a los planes de acción con los que suelo trabajar con mis clientes. Son empresas y pymes que están invirtiendo en la excelencia de sus líderes para que sus equipos de trabajo sean los mejores. De esta forma, gerentes y equipos directivos están apostando por diferenciarse de la competencia invirtiendo en su mejor valor, las personas.

Como comentó un gerente con el que tengo la oportunidad de colaborar, en las sesiones de coaching de equipo que estamos trabajando: “No os creáis que somos los mejores. Somos muy buenos, pero ¿por cuanto tiempo? La competencia te copia y te mejora. Si nosotros no invertimos en seguir creando escuela, nos quedaremos atrás y seremos uno más”.

¿Estás tú invirtiendo en “crear escuela”?

Veamos por dónde podemos empezar:

¿Eres responsable de liderar un equipo? Tú primero, gracias.

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Crea una buena base personal de valores y aprendizajes para liderar.

Asegúrate de contar con pilares sólidos para crear tu propio estilo de liderazgo.

Todo buen profesional ganaría muchísimo si incorporara estos 7 hábitos en su agenda diaria.

Si eres líder y quieres impactar en las personas, aún lo necesitas mucho más.

¿Quieres potenciar compromiso y resultados en tu equipo? Dirige tu foco de atención a las personas

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Compromiso, actitud, implicación y proactividad.

Todos los gerentes que conozco valoran muchísimo estas habilidades en las personas de su equipo.

Las preguntas para el equipo directivo serían:

¿os estáis comprometiendo con el equipo para que se comprometan?

¿sacáis a la luz vuestra mejor actitud para provocar esa misma actitud en el equipo?

¿el equipo percibe que os implicáis con ellos para reforzar su implicación y ayudar a sus mejoras?

¿enseñáis a vuestro equipo a ser proactivo siéndolo vosotros?

Sin grandes conversaciones no hay liderazgo que impacte e inspire.

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Dejemos a un lado la dirección de personas orientada al control de tareas para casos excepcionales.

Plantéate si eres capaz de incorporar a tu agenda de líder,

¿un plan personalizado de mejora de cada una de tus colaboradores?

¿conversaciones periódicas con tus colaboradores previamente preparadas y con un objetivo claro?

¿conversaciones para crear equipo?

¿días para la reflexión de las acciones que estás haciendo con tu equipo?

Resumiendo, para liderar equipos de trabajo, recuerda:

  • Dedica un tiempo de tu agenda a identificar si el estilo de liderazgo de tu equipo directivo necesita alinearse y mejorar
  • Identifica qué hábitos de liderazgo no están siendo eficaces y crean todo lo contrario de lo que queremos para nuestra empresa y equipos de trabajo
  • Empieza por ti y tu equipo directivo
  • Poner el foco en las personas significa tener un plan de acción tangible de intervenciones preparadas y programadas con tu equipo. No es sólo hablar de que las personas son importantes.
  • Piensa en quién fue en la persona que más te inspiró en tu vida. Seguro que tuviste o tienes conversaciones auténticas con esa persona. La pregunta es ¿tus conversaciones son auténticas e inspiran? Si la respuesta es no o no estás seguro, aprende.
¡Animo y comienza ya tu plan de acción para liderar equipos de trabajo!

Si tienes cualquier duda, conversamos  y te ayudo a ti y a tu equipo en lo que consideres. ¡Comienza con tus sesiones de coaching!

Cita previa

Fuentes:

19 annoying habits you must break to be a better leader. Llolly Daskal. 

5 signs you are not a true leader. Nicolas Cole.

These 13 things will kill Great Leadership. Llolly Daskal.

10 ways for new leaders to develope their leadeship skills. Forbes Coaching Council.

A roadmap for the new leader. Alan Derek Utley

 

Cómo liderar eficazmente a tus colaboradores

Cómo liderar eficazmente a tus colaboradores es un buen reto para empezar esta nueva etapa. Y además suele ser una de las cuestiones que más se plantean en las sesiones de coaching para líderes ya sea como proceso individual de un líder o como proceso de equipo.

Considero que puede ser un buen comienzo centrarse en 4 cuestiones importantes a las que los líderes deben prestar atención cuanto antes:

  • El dilema problema / solución
  • La evitación de situaciones / conversaciones incómodas para el líder
  • Ocuparse de desarrollar habilidades y/o mentalidades
  • El uso del feedback

Cómo liderar eficazmente a tus colaboradores

Explicando sencillamente la capacidad de liderar, podríamos decir que es la capacidad para impulsar a una persona o equipo desde un punto a otro. ¡Ah! ¿pero cómo los impulsamos? ¿realmente los impulsamos o empujamos hasta desgastarnos en el “arrastre” de nuestros colaboradores? “Impulsar” generaría, para mi, las motivaciones y habilidades propias de los colaboradores. “Empujar” generaría la dependencia de los colaboradores hacia el líder. Esta última opción, sin embargo, aparece por inercia en los estilos de liderazgo de muchos responsables de equipo.

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El dilema problema / solución

En un estudio de Adam Grant del 2012, se trabajó con dos grupos de personas a los que se les orientó hacia sus metas de dos formas. Un grupo fue orientado con preguntas orientadas al problema. El segundo grupo, fue orientado en sus conversaciones con preguntas orientadas a la solución. Ambos grupos informaron de que se sentían más cerca de conseguir sus metas. Sin embargo, el grupo con el que se aplicaron en las conversaciones, preguntas orientadas a la solución, obtuvo unos valores más altos en la sensación de sentirse más cerca de conseguir sus metas, en la positividad de sus emociones y en la percepción de auto eficacia.

En otro estudio realizado por Theebom, Beersma and Van Vianen, se usó la técnica de preguntas orientadas a la solución, y también se obtuvo un resultado positivo en emoción positiva y en mayor flexibilidad cognitiva para crear soluciones por sí mismos.

¿Y qué quiere decir esto? Bien, en tu día a día como líder, seguramente tendrás muchas más conversaciones individuales que en equipo. Es posible además, que te veas empujado por la inercia y por la multitud de preguntas que tienes que resolver de cada uno de los colaboradores. Es más, cuando surge un problema, nuestros cerebros tienden a ahondar, en ocasiones demasiado, en por qué ha pasado, cómo has dejado que llegásemos hasta aquí, etc…. Utilizamos entonces afirmaciones, que son juicios y no preguntas, y desde luego nos enfocamos al problema, no a la solución.

El hábito propuesto aquí te propone que:
  • seas consciente de tus conversaciones
  • analices si tus conversaciones van orientadas a profundizar demasiado en el problema y las responsabilidades o te enfocas en la solución
  • analices, no sólo que te enfocas a la solución, sino que provocas que tus colaboradores desarrollen las respuestas, en vez de dárselas tú
  • te ocupes de provocar responsabilidad en tus colaboradores
  • te responsabilices de potenciar las habilidades de solución de problemas en cada conversación que tengas, generando profesionales más autónomos y menos dependientes
  • inviertas generar emociones positivas y sensación de auto eficacia en cada miembro de tu equipo

Lectura recomendada: 6 indicadores, tu liderazgo crea dependencia

La evitación de situaciones / conversaciones incómodas para el líder

Si no te sientes incómodo en tu trabajo como líder, es casi seguro que no estás desarrollando todo tu potencial como líder. Seth Godin.

Afronta conversaciones difíciles

Sé sincero contigo mismo por un momento. Tómate tu tiempo para reflexionar contigo mismo de una manera comprensiva. ¿Cuántas situaciones con tus colaboradores evitas porque te hacen sentir incómodo?. ¿Son difíciles para ti y las postergas siempre para otro momento?. Bien, sí es así, la buena noticias es que eres humano, y has encontrado el punto exacto para salir de la ya conocida “zona de confort”. Parece que hablamos mucho, de la zona de confort de los colaboradores, pero los líderes no están exentos de esta zona de protección.

En numerosas ocasiones, compruebo que determinados líderes evitan estas situaciones incómodas de conversación con sus colaboradores. Puede ser por dos motivos. Uno, porque no sepan como hacerlo, en cuyo caso, necesitamos aprender a conversar constructivamente. Dos, porque las emociones negativas que les supone este tipo de conversaciones, les impulsa a no hablar de ello, y a seguir con otro tipo de conversaciones menos molestas. En ambos casos, se inicia un círculo vicioso en el que el desempeño del colaborador seguirá en declive y no solucionaremos el problema, con lo cual nos sentiremos peor, con lo que cada vez nuestras conversaciones serán más directivas y menos inspiradoras. Nada que hacer, entonces, para liderar eficazmente a tus colaboradores.

Es tu responsabilidad gestionar tu propia responsabilidad. Eres el único del que puedes ser responsable. No puedes ser responsable de las acciones de los demás, pero sí de tus acciones para liderar a tus colaboradores. Así que con esa valentía, que seguro que has demostrado en otras ocasiones te planteo que tomes las riendas de tu responsabilidad.

Te propongo entonces que te plantees una serie de cuestiones para dejar de evitar situaciones incómodas:
  • ¿me conformo con lo que me ofrecen o informan o suelo pedir más?
  • ¿soy conformista porque es más fácil o amplío empujo los límites para ampliar el campo de juego?
  • ¿uso palabras como “o, pero, no” o uso expresiones como “probemos, sí, adelante” con frecuencia?
  • ¿me centro sólo en mis fortalezas o invito a colegas y colaboradores a que me faciliten información con la que mejorar?
  • ¿creo que mis opiniones y reflexiones son las acertadas o acepto otras ideas, enfoques y reflexiones?

Sé que para salir de tu incomodidad, tendrás que lidiar con estas preguntas que también pueden ser incómodas, pero seguro que tendrán recompensa si gestionas la responsabilidad de tus respuestas. ¡Ánimo!

Lectura recomendada: Líder, qué necesitas para estar satisfecho contigo mismo en 15 años

Ocuparse de desarrollar habilidades y/o mentalidades

Impulsar, provocar, desarrollar, potenciar, descubrir, orientar, … son todos estos conceptos, responsabilidades esenciales del líder. Sé que te sueles enfocar en que tu equipo, en conjunto y de forma individual, consiga los resultados. Este enfoque hace sostenible la empresa y los puestos de trabajo. Ahora bien, es posible que se te olvide, como líder, analizar profundamente que es lo que hace que las personas consigan resultados.

Como hemos dicho antes, focalizar a nuestro colaboradores en conversaciones con preguntas orientadas a la solución ayudará. Necesitamos además entender más enfoques y aplicarlos como líder.

Conseguir resultados

Los resultados de de nuestro trabajo vienen marcados por las competencias técnicas y personales de un profesional y por la mentalidad con la que afrontamos nuestro trabajo. Las competencias son las habilidades que demuestran nuestro desempeño y dan información sobre cómo hacemos el trabajo. La mentalidad responde a “por qué hacemos el trabajo”. La mentalidad es el conjunto de pensamientos que impulsan el tipo de desempeño.

Un persona puede tener las habilidades pero tener una “mentalidad de miedo” con lo que no obtendrá buenos resultados.

Otra persona puede tener una “mentalidad optimista”. Si no tiene los habilidades necesarias para su labor profesional, no conseguirá tampoco buenos resultados.

¿Qué implicaciones tiene “competencias + mentalidad = resultados” para el líder?
  • ambas, competencias y mentalidad, se pueden desarrollar
  • es responsabilidad del líder ocuparse, con acciones claras, del desarrollo de estos dos conceptos
  • es crucial analizar en los gaps de desempeño de tus colaboradores, si necesitarás, como líder, desarrollar competencias o mentalidad en tus colaboradores
  • como líder necesitas entrenarte en cómo entrenar a tus colaboradores en el “cómo” y en el “por qué” hace su trabajo
  • tus conversaciones tanto en equipo como de forma individual necesitan tener este esquema siempre presente
  • en tus conversaciones tendrás que provocar que los colaboradores aprendan y mejoren tanto sus habilidades como su mentalidad
  • en tu plan de formación para tus colaboradores necesitarás incluir este diagnóstico
  • tu objetivo es que cada miembro del equipo y el equipo en sí mismo dispongan de las mejores competencias y la mejor de las mentalidades
  • si olvidas esta idea empujarás como líder pero no provocarás

Lectura recomendada: ¿Por qué tus conversaciones no generan confianza?

El uso del feedback

dar y recibir feedback

El maravilloso o el temido feedback … puede ser otra de las cuestiones que dejes como líder para una o dos veces al año. Incluso en esas situaciones puede que no le saques todo el partido que el feedback puede proporcionarte.

La verdad, es que la actitud del líder en relación al uso del feedback influye muchísimo en cómo el equipo lo recibe y en consecuencia, en la utilidad que perciben. En la mayoría de los casos, me encuentro con que las reuniones de feedback suelen ser conversaciones de una sola dirección, o si es bidireccional, hay casi un 70-80% de protagonismo del líder frente a la participación del colaborador. ¡tendría que ser prácticamente al revés!

A quiénes no les gusta proporcionar feedback, normalmente tampoco les gusta recibirlo. Como consecuencia, volvemos a evitar situaciones incómodas que perpetúan normalmente el gap de desempeño de los colaboradores.

El feedback necesita formar parte de la cultura de la empresa. El feedback es una de las mejores formas de aprender. Eso sí, como en toda técnica, necesitamos aprenderlo bien. No obstante, más allá de aprenderlo bien, casi señalaría que es un tema de mentalidad de empresa. Como señalábamos antes, necesitamos la mentalidad adecuada para conseguir resultados.

¿Tienes la mentalidad adecuada para gestionar el feedback de tus colaboradores? ¿Lo utilizas como técnica habitual o sólo una vez al año? ¿Gestionas y provocas el feedback en todas direcciones o sólo de ti hacia los colaboradores?

¿Qué necesitamos incorporar a nuestra mentalidad para trabajar bien con el feedback de desempeño?
  • Las conversaciones habituales de feedback crean cultura dentro de la empresa
  • Ayudan a los colaboradores a sentirse cómodos cuando reciben feedback, también a proporcionarlo con naturalidad
  • Hay dos tipos de feedback: “continúa haciéndolo así” y “la próxima vez, prueba a hacerlo de esta otra forma”
  • El feedback proporciona confianza en que pueden mejorar
  • Aprender = feedback
  • Facilita un diálogo abierto de doble dirección
  • Tu opinión sobre el feedback se contagiará, sea buena o sea mala

Lectura recomendada: 9 claves para que tu feedback sea bien recibido

Conclusiones:
  • Usa en tus conversaciones preguntas orientadas a la solución como por ejemplo: ¿qué necesitarías cambiar para conseguir un resultado diferente?
  • Analiza qué situaciones incómodas estás evitando como líder, asume tu responsabilidad y aprende cómo resolver esas situaciones
  • Recuerda que los resultados = competencias + mentalidad. Liderar es ocuparse de ambas en la relación con tus colaboradores
  • Usa el feedback con naturalidad y de forma habitual como técnica para fomentar aprendizaje no como castigo

¿En cuál de estos 4 objetivos necesitarías mejorar?

Analiza y haz tu pequeño plan de acción para liderar eficazmente a tus colaboradores.

Si valoras que te puede venir bien una provocación u orientación, ¡estoy a tu disposición!

Gracias por tu implicación 🙂

Cita previa

Fuentes:

How to get your employees to take resposivity. Daphne Scott. Forbes Coaches Council. 7 julio 2016

If you´re not uncomofortable, you´re not leading. Jane Perdue. 13 agosto 2016

16 retos que todo líder necesita recordar

Retos que mantener, Líder, ¿los tienes? Todo líder necesita hacerse un chequeo de vez en cuando. ¿Estás poniendo en marcha los retos claves de un líder? La inercia del día a día y los imprevistos ¿te apartaron de tus buenos hábitos? Aprovecha estos minutos de lectura, para hacer tus propias reflexiones y ponerte en marcha. ¡No leas sólo para decir: sí es una buena lista de retos! 🙂

16 retos que todo líder necesita recordar

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16 retos que todo líder necesita recordar

¿Te has dado cuenta en algún momento que estás poniendo excusas tipo “no puedo hacer todo esto porque…? En este último caso te recomiendo después de identificar qué retos necesitas recuperar como “buenos hábitos”, que te plantees una pequeña reflexión 2 valiosas preguntas para acabar con el “no puedo… porque…”

¿Cuántos de estos retos podrías decir que son hábitos en tu estilo de liderazgo?

¿Cuáles necesitarías recuperar y poner en marcha de nuevo?

¡Márcalos en tu agenda y empieza ya!

Líder, ¿qué necesitas para estar satisfecho en 15 años?

Si quieres liderar e inspirar, primero practica el autoliderazgo y la autoinspiración.

Primeras cuestiones sobre ser líder

  • Empecemos por recordar que liderar no es sólo dirigir y controlar tareas. No estamos hablando de que tu misión en la empresa sea conseguir que las tareas que requieren, los objetivos que nos hemos marcado, se realicen.
  • ¿Cuánto tiempo dedicas a controlar y comprobar que las personas han hecho sus tareas? ¿Y a resolver imprevistos?
  • Liderar tiene que ver con ser capaz de generar relaciones y vínculos de compromiso con las personas a las que lideras, desde una visión de equipo. Si la mayoría de las interacciones que tienes con tu equipo son “de uno a uno”, no estás actuando con todo tu potencial de líder. El líder impacta,  alinea al equipo e impulsa el compromiso en la visión, misión y valores del proyecto o empresa.
  • Ahora bien, para impactar positivamente en el equipo, el líder necesita revisar sus creencias sobre el liderazgo, su propia conciencia como líder, su propósito para liderar y la visión ideal que desea conseguir como líder.
  • Cómo funciona un equipo es siempre reflejo de cómo estás liderando, te guste o no. Eres la fuente que inspira o desmotiva, que genera coherencia o desasosiego, que impulsa el compromiso voluntario o la obligación de cumplir, que potencia a las personas o las bloquea en su desarrollo, que genera confianza o desconfianza, que provoca aburrimiento y retraimiento en sus monólogos o que crea conversaciones que ayudan a crear éxitos compartidos.
¿Por qué y para qué invertir en conocerte mejor?
  • Las personas más felices y satisfechas consigo mismas son aquellas que son coherentes con sus valores. ¿Por qué no nos planteamos si somos felices como líderes?
  • Tener como hábito el autoconocimiento de quién eres y como evolucionas te permite tomar mejores decisiones sobre uno mismo y sobre los demás.
  • Tener presente quién nos ayudó, qué decisiones tomamos, cuáles fueron los motivos y cómo nos hizo sentir hasta llegar al momento actual, ayuda ser protagonista de tu futuro inmediato.
  • Ser consciente, de verdad, de quién eres y que “quieres ser de mayor” potencia la satisfacción futura de tu profesión. ¿Estarás satisfecho dentro de 15 años del líder que estás siendo?.
  • Conocerte permite identificar de manera eficiente qué necesitas aprender y mejorar, para ser un buen líder y para sentirte satisfecho contigo mismo. Tu satisfacción personal impacta de manera importante en tu capacidad de liderar equipos.

Líder, qué necesitas hacer para estar satisfecho en 15 años

4 objetivos importantes para conocerte mejor y estar satisfecho de ti mismo
Creencias
Conciencia sobre ti mismo
Propósito
Ideal de líder
Tus creencias

El mejor modelo de liderazgo, sin duda reside en ti, en tus experiencias y en tus aprendizajes. Necesitas poner “blanco sobre negro” e identificar en qué crees. (Recomendado escribir las respuestas no solo pensarlas)

  • Si eligieras líderes de cualquier tiempo, lugar y ámbito que admires ¿A quiénes elegirías? ¿Qué hicieron para que impactaran positivamente en ti? ¿Cual sería una buena pregunta que les harías hoy? ¿Cómo crees que te responderían?
  • ¿Quién/es te han influido a lo largo de tu vida?¿Quién/es han logrado sacar lo mejor de ti? ¿Qué cualidades tenían? ¿Qué comportamientos tenían para que los consideraras buenos líderes? ¿Cómo te hicieron sentir? ¿Qué lograste gracias a ellos?
  • Analizando tus respuestas vamos a identificar tu propio modelo/perfil de liderazgo. Distribuye cualidades y comportamientos de los ejercicios anteriores en los siguientes cuadros.

Tu modelo

¿Qué conclusiones extraes?

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Consciente de ti mismo como líder

A menudo a muchos líderes les cuesta identificar quiénes son y qué les lleva al éxito o a resultados no esperados. Entran en una especie de inercia de comportamiento, en la que se tiende a reaccionar, sin más, a los acontecimientos que viven, o a los comportamientos de los demás.

Esto influye en que no estén aplicando un liderazgo consciente y con motivo. Actúan de “apagafuegos” día tras día. Pasado un tiempo, se encuentran poco satisfechos consigo mismos y bastante agotados de la energía que han descargado en creencias, actitudes y comportamientos que, seguramente, poco tienen que ver con su modelo interior de liderazgo. Ese modelo que a ellos les hizo ser lo que son, y sentir que tienen algo que aportar a su entorno.

Sin darse cuenta, acaban teniendo un perfil de especialista, orientado a la tarea y al control, con una gestión micro de personas y acontecimientos, con una elevada capacidad de resolver problemas, con hábitos de actuación que les garantizan un éxito siempre en lo mismo, y que les hace tener una visión pragmática, pero nada inspiradora y de crecimiento, para ellos mismos, y para el equipo que lideran.

  • Identifica tus fortalezas
  • Descubre tus áreas de mejora
  • Señala momentos clave en tu trayectoria profesional que supusieron un reto para ti
  • ¿Qué hiciste para superar ese reto?
  • ¿Qué más habrías hecho hoy?
  • ¿Cuáles son tus pensamientos habituales al acabar el día o la semana de trabajo?
  • ¿Cómo está tu energía física al acabar el día o la semana?
  • ¿Cuáles son las emociones que tienes al acabar el día o la semana?
  • ¿Cómo está tu motivación al acabar el día o la semana?
  • ¿Te inspira lo que haces a diario?
  • ¿Qué conclusiones identificarías?
Tu Propósito

Seguro que te has planteado que tu vida tenga un sentido ¿Y tu vida como líder? ¿Se merece menos? Tener un propósito como líder da significado a todo lo que haces diariamente. Liderar sin propósito o sin ser consciente de ello, hace que vivas menos tu reto de liderar al que seguro que le dedicas gran parte de tu día.

  • ¿A qué has contribuido siendo el líder que eres hoy?
  • ¿Cómo estás contribuyendo habitualmente?
  • ¿Qué más contribuciones podrías aportar en tu entorno de liderazgo?
  • Ampliemos posibilidades: Escribe 2-3 propósitos nobles que podrías tener a la hora de liderar
  • Si pudieras hacer una contribución realmente importante en tu trabajo y con tu equipo ¿cuál sería?
  • ¿De qué te sentirías orgulloso de haber ayudado a las personas de tu equipo?
  • ¿Qué pauta encuentras que se repite en las cuestiones anteriores? Resume esta pauta en dos o tres frases

mi propósito noble

Tu visión Ideal de Líder

Seguro que te has planteado que una vida ideal a la que tratas por todos los medios que se parezca tu vida real para ser feliz, y en ese camino, disfrutar porque inviertes en tu vida. ¿Y tu vida como líder? ¿Se merece menos?. Tener una visión ideal de líder impulsa tu motivación, implicación y compromiso en tu potencial, además de hacer que acabes el día con mayor satisfacción personal.

  • Escribe 27 cosas que te gustaría hacer, sentir o pensar como líder antes de jubilarte (esfuérzate en el nº, si no te sale de una vez, vuelve en otro momento al ejercicio)
  • Si tuvieras carta blanca para liderar como te gusta, si no dependieras de nadie ¿Qué harías que no haces ahora?
  • Si viéramos una película tuya como líder dentro de 15 años ¿qué te gustaría verte hacer?
  • ¿Cuáles serían tus cualidades, hábitos y contribuciones al equipo?
  • ¿Cuál es tu sueño profesional?
  • ¿Qué pauta encuentras que se repite en las cuestiones anteriores? ¿Cuál es el legado que gustaría dejar a todos los profesionales que se relacionen contigo? Resume esta pauta en dos o tres frases

legado líder

ADVERTENCIA: realizar hoy estos ejercicios te ayudará a conocerte mejor como líder. Lo realmente importante, es que mantengas este hábito de por vida. Reflexiona sobre cómo evolucionan tus creencias, la conciencia que tienes de ti mismo, tu propósito cómo líder, y cómo se va definiendo el legado que quieres dejar como líder.

Si sólo lees este artículo, te hará pensar en este momento.

Dedícale un momento en los próximos días a releértelo y pensar los ejercicios, encontrarás algunas reflexiones interesantes.

Reserva varios momentos tranquilos, en los próximos días, para escribir las respuestas a los ejercicios, extraerás todo tu potencial de autoconocimiento.

Lo dejo a tu elección.

¿Cuánto estás interesado en conocerte mejor para ser mejor líder? 😉

conocerse líder

6 preguntas que tu equipo necesita poder responder afirmativamente

Sí, tu equipo tienes al menos unas 6 preguntas en su mente a las que busca respuesta constantemente en cada una de las interacciones con el líder y por supuesto con el equipo. La autora mencionada las identifica como instintos vitales. Son tan importantes y tan esenciales, que el éxito de nuestro equipo puede depender de ellos. Habitualmente los líderes y los propios miembros del equipo, reportan quejas como conflictos, desconfianza, conversaciones que alteran su equilibrio emocional, malestar, aislamiento, etc y como es de esperar, generan bajo compromiso, evitación de conversaciones con el líder o con algún miembro del equipo, y en definitiva poco trabajo en equipo y poca colaboración.

preguntas equipo

¿Cuáles son esas preguntas a las que tanto necesitamos responder afirmativamente para poder mantener un entorno de confianza en el equipo  y con el líder?. ¿Por qué debemos prestarles atención?

Las seis preguntas que los miembros del equipo se plantean en cada una de sus interacciones diarias buscan poder aportar señales de tranquilidad a las personas. Recordemos que todo nuestro sistema nervioso se activa para ponernos, en “modo defensivo” o en “modo colaborador”, cuando encontramos señales que justifican o no, nuestras expectativas negativas y dudas. Y uno u otro tipo de activación emocional afecta a ese compromiso, a la colaboración, y a las conversaciones constructivas que estás demandando a tu equipo.

Consulta la Neuroquímica de la Confianza para entenderlo mejor aquí

Veamos cuáles son esos instintos vitales y las preguntas que necesitan ser respondidas afirmativamente:

Justicia

¿Siento que es justa esta relación? ¿Hablamos en modo “nosotros” o en modo “yo”?

Propiedad

¿Tenemos un sentido de propiedad? ¿Está claro lo que es mío y es tuyo? ¿Tenemos unas reglas de compromiso?

Reciprocidad

¿Cuidas de mi y yo de ti? ¿Qué comportamientos positivos activamos para cuidarnos mutuamente?

Cooperación

¿De qué forma aunamos fuerzas y trabajamos para apoyarnos mutuamente y satisfacer ambas necesidades?

Expresión

¿Nos damos espacio para expresar y compartir lo que pensamos?

Estatus

¿Nos sentimos orgullosos de nuestro rol social y nos respetamos mutuamente?

Si los miembros del equipo responden que no a cualquiera de estas preguntas en las dinámicas que generan, con su líder y con sus compañeros, activarán el “modo defensivo”, y cualquier comunicación estará sesgada por el funcionamiento de nuestro cerebro en esta modalidad. Es aquí cuando nos encontramos actitudes de negación, de evitación, de queja, de objeciones continuas, etc.

Lo más habitual es que cuando nos encontramos estas actitudes sigamos conversando con estas personas para hacerles ver que no lo están haciendo bien, que no nos entienden, que no están siendo colaboradores, que no se puede hablar con ellos, etc.  ¡y es cierto!, no pueden. Les es muy difícil mostrarse colaboradores, receptivos, no pueden ver alternativas, ventajas, aportar nuevas ideas. No podrán mientras mantengamos su sistema nervioso activado en “modo defensivo”. Si no lo tenemos en cuenta, nos enfrascaremos entonces, en conversaciones en las que gana el que más insiste pero no se acaba cubriendo la verdadera necesidad que hay detrás. Además, no se trata de ganar sino de compartir mutuamente un compromiso y un plan de acción.

Es pues, una vez más responsabilidad del líder asumir:

  • El análisis de su propio modo, defensivo o colaborador
  • El análisis de las actitudes de sus colaboradores
  • la identificación de conversaciones que no están siendo ni eficientes ni productivas ni tienen la emoción adecuada para la tarea que queremos abordar
  • El no realizar juicios, sino tratar de comprender motivos
  • El aprendizaje de cómo conversar de manera que las necesidades de los implicados se perciban como cubiertas
  • El aprendizaje de cómo desarrollar conversaciones constructivas que generen confianza y compromiso
  • El análisis de su interacción con cada uno de los miembros de su equipo y las interacciones entre ellos
  • Analizar en qué puede mejorar en la mejor herramienta que tiene a su alcance para liderar: la comunicación y el impacto emocional que crea
  • El aprendizaje de técnicas de inteligencia emocional

Entonces ¿estás teniendo en cuenta estas preguntas por parte de los miembros de tu equipo?

¿has pedido en alguna ocasión feedback sobre estos temas? ¿te planteas por qué alguien tiene reacciones defensivas?

Estas son pues las

6 preguntas que tu equipo necesita poder responder afirmativamente

¿Cómo crees que responderán?

¿Has pensado que posibles problemas de confianza, compromiso y conflictos no se resuelven quizás porque no están cubiertos estos instintos vitales?

 

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