¿Cuánto nos podría ayudar un feedback útil y con significado?. Si has tenido ocasión, cuando alguien proporciona este tipo de información es tremendamente valioso.

Sé que en ocasiones no lo habrás recibido de la manera más adecuada. Pero qué le vamos a hacer. Somos responsables de cómo gestionamos nuestras reacciones. No, de cómo comunican los demás.

No obstante, es una pena. Que una herramienta tan valiosa se deje de utilizar, sólo por desconocimiento. No me parece bueno.

Ahora bien, yo te propongo otro enfoque, pídelo. Pide tu feedback y guía a la otra persona. Guía al otro, para que la información que te proporcione tenga el mayor significado posible para ti.

Crítica es igual a feedback y viceversa. Pero parece que la palabra crítica la hemos mal utilizado. La asociamos a una expresión molesta y sin sentido que se proporciona cuando alguien está enfadado. Y claro, si esperamos a encontrarnos en una situación tensa para dar y/o recibir feedback… Pues a veces, es más complicado. No imposible, pero hay más factores que influyen. Las emociones, el elemento crucial en las comunicaciones.

¿Quieres recibir feedback útil y con significado? Pídelo

La crítica en realidad, es un método de aprendizaje muy valioso.

La verdad, como psicólogos, siempre comentamos que el feedback es importante que sea:

  • Solicitado: sorprender a alguien con una reflexión de mejora cuando no está preparada, puede causar estragos. Es importante, pedir permiso y preparar la situación.
  • Auténtico y sincero: para malas intenciones no necesitamos a la psicología, ni un momento adecuado. Ya que, suponemos que quieres que la otra persona pueda mejorar. Ayúdale con sinceridad, no con segundas intenciones.
  • Útil: para la persona que lo recibe (no sólo para el que lo emite). Es decir, después de tu comunicación, la persona sabrá qué cambiar, para qué, cómo y cuándo. Si no es así, no sirve.
  • Orientado al futuro y al cambio: de nada vale pasar una hora profundizando en lo mal que lo hizo alguien. El objetivo es aprender. Y aprender significa, que puedo preparármelo claramente para la próxima vez.
  • Sin «sandwich» por favor: si vas a proporcionar una recomendación de cambio, comunícala claramente. Sin rodeos. No «hagas la pelota». Evita decir algo bueno y luego «machacar» con lo que pides que cambie. Si quieres comentar oportunidades de mejora, dilo. Avisa a la persona y comentarlo tranquilamente. Si utilizamos con frecuencia la técnica «sandwich» la persona deja de creer en la información positiva que recibe. Aprende que es la antesala o la excusa para hablar de lo negativo.
  • Específico: tanto si es positivo como si es de mejora. Parece que aumentamos el número de detalles sólo cuando pedimos a alguien un cambio.
  • Da tiempo para pensar en ello: la otra persona tiene derecho a pensar y reflexionar sobre lo que dices. Tú lo tienes claro en tu cabeza. El otro necesita procesarlo, entenderlo, aceptarlo y «comprarlo emocionalmente».
  • Recordemos que hablamos de percepciones: por último, recordemos que cualquier feedback, no es más que una percepción del que lo emite. O tan importante como una percepción de nosotros que tienen los demás. Pero, no es la verdad absoluta.

¿Cómo podemos guiar al otro a darnos un feedback útil y con significado?

Te propongo un ejercicio si quieres. Objetivo: aprender de forma voluntaria.

Elige a unas cuantas personas. Mínimo tres, máximo 6-8, estaría bien. Y hazles llegar las siguientes preguntas. Si puedes facilitarles que la recepción sea anónima mejor. Sino no pasa nada. Mientras tú confíes en esas personas y te lo tomes como un aprendizaje.

Veamos algunas preguntas que te pueden servir.

Dime 2-3 palabras que elegirías para describir cómo es trabajar conmigo

Es una buena pregunta para extraer tu «esencia». ¿Cón que se quedan las personas de ti?. ¿Cuál es la huella que dejas?

En qué me has visto contribuir al equipo, a la empresa o las personas en general

Que no sea una intuición. Es importante que la persona que te propocione el feedback, te haya visto. Es muy útil, saber que ha comprobado su información.

Cuáles son mis mejores fortalezas y qué aportan

¿Qué impacto tienen tus fortalezas?. ¿Cuáles se perciben de ti?. A lo mejor coinciden o a lo mejor no, con tu opinión. En cualquier caso, te servirá.

Cuáles crees que son mis "puntos ciegos". De qué crees que no soy consciente

Todos tenemos al menos, un «punto ciego». ¿Qué se nos escapa?. Nadie mejor que las personas en las que confiamos para ello. Te proporcionarán información que se te puede haber pasado.

Qué actitudes y comportamientos te gustaría ver más en mi

¿Qué podemos potenciar para ser mejores?. Nada es blanco o negro. No somos «malos» o «buenos». Ahora, seguro que hay comportamientos que si los potenciáramos, nos iría mejor.

Qué actitudes y comportamientos te gustaría ver menos en mi

¿Qué podemos reducir?. No porque sea malo. Puede que en esa situación, con esas personas, determinados comportamientos, sea mejor reducirlos. ¿Cuáles serán?.

Cómo es la experiencia de conversar conmigo

¿Qué se llevan de ti cuando tienes una conversación?. ¡Es tan importante!. En cualquier trabajo. Para cualquier puesto. Da igual de qué relación estemos hablando. Conversar contigo y que sea una buena experiencia, es fundamental para ti.

Qué emociones transmito habitualmente

Y por último, ¿se emocionarán contigo?. ¿Qué emoción se llevan en general?. Si tuvieran que describirte con un par de emociones… ¿Cuáles serían?.

¿Cómo lo ves?. ¿Te animas? 😉

¿Y ahora qué hacer con todo el feedback que has recibido?

Aprovéchalo. Tómate un tiempo o varios, tranquilamente para estudiar todo. Y si te atreves 😉 o te es posible:

  • Saca conclusiones.
  • Haz una lista con lo que te funciona
  • Haz una lista con los posibles cambios que te plantean
  • Piensa cómo aprovechar en tu día a día tus fortalezas. Sea que estás en búsqueda de empleo o que estés trabajando. Seas líder o miembro de un equipo. ¿Cómo puedes apoyarte en tus fortalezas en tus próximos retos?
  • Decide que cambios quieres abordar. (Tienes derecho a decidir que quieres cambiar o no). Escribe un plan de cómo podrías hacerlos realidad. Ponles fecha y situación.
  • Analiza que ventajas te va a reportar.
  • Sobre todo localiza en el feedback que te proporcionan información específica de mejora.
  • Si tienes ocasión, comenta con las personas tu plan. Sin discutir. El objetivo es intercambiar percepciones y orientar la conversación hacia el futuro.
  • Si te apetece, coméntalas con alguien de confianza o con un profesional. Por supuesto, puedes contar conmigo para comentar tu investigación 😉

¿Qué tal?. ¿Quieres aprovechar esta oportunidad para recibir feedback más últil y con significado?

Espero que pueda serte útil este ejercicio para:

  • Ganar seguridad en tus entrevistas de trabajo
  • Afianzar tu autoestima y desarrollar tu potencial
  • Liderar mejor, en caso de que lleves un equipo
  • Aportar tu potencial a tu equipo
  • Sentirte mejor contigo mismo
  • Acercar la percepción que tienes de ti con la que tienen los demás de ti
Si quieres puedes descargarte el cuestionario listo para enviar y cumplimentar por las personas que desees. En este enlace podrás acceder al cuestionario.