Marca Personal: 9 competencias a entrenar con un coach

Un proceso de coaching orientado a la marca personal es un proceso de evaluación, descubrimiento y potenciación de nuestras habilidades comerciales. Mediante una metodología bien definida y adaptada al cliente, se genera un verdadero motor de las capacidades de la persona. Además dirigido a resultados, el proceso de coaching, asegura una evaluación y acción continuada para superar los obstáculos que el participante pueda identificar en su entrenamiento….

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Marca Personal: 9 competencias a entrenar con un coach.

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¡Espero que te guste! 😉

¿Positividad? sí, y ¿aprendes también a manejar tus emociones negativas?

 

¿Qué haces con tus emociones negativas?

La actitud positiva es clave para superarnos, afrontar cambios y para aprender a priorizar nuestra felicidad y equilibrio personal. De hecho hablamos también, en un post anterior de la relación que tiene con la productividad personal y empresarial.

productividad positividad 2

Ahora bien, el manejo de las emociones negativas, también es una tarea pendiente, que en ocasiones puede dejarse de lado consciente e inconscientemente. Este hecho multiplica a medio o largo plazo las crisis personales o profesionales, las interacciones negativas en ámbitos personales, sociales o profesionales y como siempre que se nos olvida «trabajar» nuestro interior, la factura emocional es alta.

Tanto en casos de crecimiento personal como profesional, detecto casos en los que se ponen en marcha una serie de  «técnicas poco productivas» a largo plazo para aparentemente sobrellevar, que no manejar y afrontar, nuestras emociones negativas. Son casos como:

Reaccionar con comportamientos y verbalizaciones agresivas cuando alguien me «molesta» en un equipo o en una reunión. Comportamiento que poco a poco se generaliza a cualquier tipo de contexto e interacción. De esta forma, muy probablemente la persona tenga que aumentar cada vez más estas acciones para superar la situación creando una sensación de que «todo el mundo está contra mi». Este comportamiento también convierte a la persona en el punto de mira de todos, y con un protagonismo mayor que la situación inicialmente que causaba desagrado.

Hacer como que la situación o la persona no me importa, desvalorizarla, entrar en estado de «anestesia emocional»,  son algunas de las reacciones que vemos en las interacciones personales y de equipos. Este comportamiento genera una «falsa realidad» en la que la persona deja de tener uno de sus pilares personales sin las estructuras adecuadas. Genera a medio o largo plazo, insatisfacción, desánimo,  indefensión aprendida y un compromiso cada vez menor con sus prioridades y responsabilidades vitales o profesionales, que hace tambalear su equilibrio personal.

Evitar al mínimo o totalmente hablar o reunirme con determinada persona o estar presente si quiera en determinada situación personal o profesional, es el ejemplo claro de otro caso en el que no se están manejando adecuadamente las emociones negativas. Este comportamiento elimina cualquier posibilidad de superación del conflicto o de la situación, que nos causa estrés emocional, y acaba por generalizarse y ampliarse, a cualquier situación o persona que identifiquemos con características similares a la original. Podemos dejar de participar en cada vez más actividades que nos limitan nuestra experiencia vital o profesional.

Estos casos responden a las siguientes técnicas:

Confrontamiento: intentos de solucionar directamente la situación mediante acciones directas, agresivas, o potencialmente arriesgadas.

Distanciamiento: intentos de apartarse del problema, no pensar en él, o evitar que le afecte a uno.

Huida-evitación: intentos de centrarse en cualquier otra actividad o situación que no se asocie o sea la que causa malestar.

Realmente, la inteligencia emocional nos proporciona un enfoque mucho más constructivo, que se basa en responsabilizarse de nuestras emociones negativas, tanto en la aceptación y reconocimiento de las mismas, cómo en las acciones que vamos a implementar para resolverlas, y conseguir nuestra meta emocional en la situación que nos estaba desagradando con intensidad.

Mantener en general una actitud positiva en la vida y en todos nuestros contextos vitales, es clave y necesario para saber aprovechar y potenciar lo mejora de cada uno y de cada situación. Esto nos impulsa a crear nuevas posibilidades y nuevas experiencias. Tan importante como esta última visión es alimentar nuestros recursos personales, de forma que da igual la situación que tengamos que afrontar, hemos desarrollado hábitos para manejar inteligentemente nuestras emociones. Para ello, necesitamos primero:

– Reconocer la emoción negativa.

– Plantearme cómo me gustaría sentirme en esa situación.

– Identificar cual es el motivo de mi sentimiento.

– Revisar o desarrollar nuevas acciones internas para resolver la emoción que quiero cambiar.

Parecen pasos lógicos, pero no por su claridad son menos complejos (para cada uno). Requieren de un esfuerzo personal por asimilar, «masticar» como digo en ocasiones, estos cuatro aspectos. Por mi experiencia profesional, compruebo que no se suele tener estos hábitos tan desarrollados como pensamos, porque suelen requerir de esfuerzo, decisión y voluntad. Suele ser mas fácil sobrellevar las inquietudes negativas, poniendo en marcha alguna de las tres técnicas indicadas al principio. Y cuanto más las mantenemos en el tiempo, más difíciles son luego de resolverlas de una forma más válida y constructiva. Se puede pero se sufre más.

Es tremendamente constructivo evitar pensar que lo tenemos todo claro, que nos conocemos mucho y que «somos así», para aprender cada día a lidiar con nuestras emociones y recursos personales. Aquí os dejo un breve cuento que puede hacernos pensar:

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¿Desbordas sabiduría o aprendes? 😉

¿Confrontas, te distancias o huyes de tus emociones negativas?

¿Manejas tus emociones negativas?

¿Te atreves a descubrir las baldosas amarillas para optimizar tu talento?

Optimizar tu valor profesional o personal depende de la cantidad de descubrimientos que realizas.

¿te atreves?

Es increíble y tremendamente satisfactorio 🙂 participar en el proceso de descubrimiento de una persona, si me permitís transmitiros esta entrada desde la pasión que me produce mi trabajo.

Comentamos anteriormente que para mí un proceso de coaching es:

– Un STOP en tu trayectoria personal-profesional para tener un mayor impulso dirigido a unos objetivos.

– Un PROCESO de auto descubrimiento y aprendizaje.

– Una OPORTUNIDAD para mirar atrás y ver lo mejor que puedo aprovechar y he aprendido y mirar hacia delante orientándome claramente a unas metas, y utilizando mi potencial de talento.

– Un ESPACIO Y TIEMPO que te tomas para “verte” con otra “lupa”.

– Un CAMINO que solo puedes recorrer tú.

– Una AVENTURA en la que se te va a potenciar tu capacidad de reflexión, descubrimiento, orientación a la acción y creación de nuevos y mejores hábitos.

– Una ELECCIÓN para la mejora personal-profesional.

Y clave es en este proceso, utilizar la metodología adecuada para que el participante se sienta protagonista de sus descubrimientos y elecciones:

coaching

Teniendo como base esto, veo continuamente tanto en mi entorno laboral como personal, personas/profesionales:

1 Que abanderan una serie de normas y lemas que tratan de «vender» a su alrededor, pero cuando tienen una situación problemática, tales principios no les sirven ni para resolverlos ni para sentirse mejor.

2 Que tienen firmes convicciones de cómo deben ser las cosas y cómo deben regir su vida y su profesionalidad, pero que a la hora de la verdad y de la interacción diaria, generan relaciones marcadas por el rechazo y la soledad.

3 Que tienen modelos de conducta, de gran peso, bien  de origen familiar o profesional, que cuando realmente paran para valorar qué es de su vida y cómo se sienten, no están nada satisfechos, sintiendo una gran contradicción en su interior. O incluso, que han llegado a una situación de crisis personal o profesional, y les está pasando una gran «factura emocional» generándoles un gran estrés interior que no les permite ver «la salida».

Y desde luego, desde estas posiciones, los que se permiten pedir ayuda o simplemente buscan «un tiempo fuera», están siendo los verdaderos ganadores de su satisfacción personal/profesional y de su felicidad y equilibrio personal.

En uno de mis últimos casos, partíamos de un perfil directivo con una cabeza genialmente amueblada en cuanto a:

– Capacidad técnica

– Compromiso

– Implicación

– Orientación a resultados

– Orientación a la acción

Sin más, a primera vista parecen unas buenas competencias profesionales valoradas por cualquier tipo de empresa con una cultura clara y orientada al cliente y a resultados. Ahora bien, la forma en cómo gsetionaba hacia los demás estas premisas, estaba generando que no tuviera un equipo consolidado, reacciones de no compromiso, de rechazo hacia su persona y a cualquier petición que esta figura directiva realizaba. Desde luego el liderazgo de su equipo se estaba desmontando.

Depués de ciertos análisis de sus interacciones y de sus valores, diseñé un camino de baldosas amarillas en la que fue genial como consiguió:

Aceptar que para caminarlo necesitaba un poco de «incomodidad emocional»

Permitirse hablar con su «espantapájaros, su hombre de hojalata y su león»  y valorar qué todos tenían algo que aportarle.

– Reunirlos a todos para descubrir qué le estaba pasando

Dejarlos hablar en su interior para que pudiera escucharse a sí mismo

– Hacer el gran descubrimiento

Decidir qué quería a partir de ahora

Decidir cómo iba a conseguirlo y en qué fortalezas se iba a apoyar para ello.

Cuando alguien realiza este viaje,  puedo asegurar que aunque es un camino, ligeramente incómodo al principio, si la reflexión que se genera es buena, la posición y bienestar, que alcanza la persona es muy buena. Y si además, confían en ti como coach, como mis clientes, puedo asegurar que la sinergia es genial, y genera un vinculo de sinergia que perdura en el tiempo. De hecho :-), me hace sonreír mucho cuando antiguos clientes te comentan al cabo del tiempo «es que llevo muy presente siempre esa cuestión, ese valor que descubrí, ese click que realicé, o esa «patada en el culo que me diste».

Así que, sirva esta entrada para felicitar a todos aquellos que han iniciado su camino de baldosas amarillas y a mis clientes por la confianza depositada en mi. 🙂

A aquellos que estáis en alguna situación como las tres descritas anteriormente os animo a que seáis aventureros y asumáis el riesgo de optimizar vuestro talento.

¿te atreves? 🙂

Coaching y humor, también para potenciar tu talento

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¿Y si provocásemos ilusión, expectativas, sueños y curiosidad en nuestro entorno?

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¿Estas esperando que el cliente te perciba diferente ofreciéndole lo mismo de siempre?

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¿Estás esperando a que la felicidad llame a tu puerta en vez de crearla tú?

mafalda3¿Cuántas veces damos por supuesto que con nuestras interacciones y explicaciones nuestros colaboradores han aprendido lo que nosotros esperamos?

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¿Tu valor se sostiene por una posición de dominio o jerarquía o por que realmente aportas algo a tu alrededor?

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¿Estás esperando a que alguien te de la llave perfecta, el modelo perfecto para ser tú y sentirte feliz?

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¿Estás pre-ocupandote en vez de ocuparte?

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¿Estás limitando en tu entorno la creatividad y la innovación?

Érase una vez una soledad pegada al líder…

Hoy un pequeño cuento, un pequeño relato. Pero no por cuento, menos real.

Me sigue impactando, que no sorprendiendo, qué solos se encuentran los líderes de vez en cuando. Líderes que tienen una cabeza genialmente amueblada en cuanto a:

– Capacidad técnica

– Compromiso

– Implicación

– Orientación a resultados

– Orientación a la acción

Y una falta total de mimbres relacionados con:

– Sociabilidad

– Inteligencia social

– Trabajo en equipo

– Influencia

– Estabilidad emocional

Y estos son más o menos los resultados que obtienen cuando realizas varias pruebas para evaluar sus competencias, antes de un proceso de coaching. Son totalmente coherentes estos resultados tanto si lo evalúas con pruebas psicólogicas objetivas, como cuando realizas un feedback 360º.

Realmente, no es un gran problema. Estos líderes, necesitan un reajuste de sus prioridades y ampliar su visión sobre las personas y su liderazgo. Esto bien llevado, hace que mediante los procesos de coaching puedan:

– Reflexionar

– Descubrirse

– Establecer nuevas acciones

– Convertirlo en hábitos

No digo que sea un camino fácil, pero es susceptible de ser aprendido, trabajado y mejorado, sobre todo con voluntad de los implicados.

Ahora bien, me preocupa sobremanera, algo casi más complicado, y son los hábitos cómodos que durante un tiempo más o menos extenso, han adquirido los demás sobre esta persona.

– Los responsables de recursos humanos solo le envían feedback negativo.

– Los compañeros del mismo nivel han entrado en una espiral de «con esta persona no se puede».

– Los colaboradores han entrado en la comodidad absoluta de no contradecir, no preguntar, y se han adueñado del «lo hago porque eres mi jefe y me lo pides».

– Otro dato común a todos: cuando les pides que  te indiquen fortalezas y oportunidades de esta persona, se despliega una incapacidad enorme por reconocerle nada bueno, escribiendo párrafos, y párrafos de todo aquello que tiene que mejorar.

Y como resultado durante un tiempo cualquier pequeño intento de esta persona líder, por cambiar, es valorado peor que antes, generando desasosiego y más inestabilidad emocional si cabe. Está claro, que «el que siembra vientos, recoge tempestades», pero por favor, no nos olvidemos sea líder o no de que igualmente es una persona que:

– Tiene su historia, su experiencia y sus emociones

– Es merecedora del beneficio de la duda

– Es merecedora de oportunidades de cambio

– Puede que haya generado mucha inestabilidad y mal clima en el pasado, pero si ha elegido el cambio de la mejora, le debemos un respeto.

Es por ello, que en la mayoría de las ocasiones vale la pena ampliar el proceso de coaching a la interacción que va teniendo con todos los que trabaja, casi, casi, como comentamos en la versión «supernanny». Es aquí donde el coach juega un papel de mediador y facilitador de las interacciones, que es clave, y puede hacer que se logre un mejor impacto de las mejoras de la persona líder.

Así pues, la pequeña reflexión de hoy:

¿Estamos enviando feedback negativo siempre a los mismos?

¿Hemos entrado en la espiral «con esta persona no se puede?

¿Hemos asumido el papel cómodo de «bien, yo hago lo que tú me digas?

Si respondes afirmativamente …. ¿te plantearas la soledad de esta persona?

Casos de coaching: Entendamos que son muy cercanos al talento de tu empresa

Veamos hoy de forma esquemática ejemplos de procesos de coaching

¿cómo está la gente al inicio? ¿y después?

Maite, ¿con que has tenido que lidiar en esos procesos?

Hoy quiero que veamos de forma esquemática algunos procesos de coaching en los que he participado. Tenemos datos de la situación inicial, de las dificultades, y de los resultados. Mi intención hoy es desgranar cómo cualquier tipo de empresa, profesional o situación puede aprovecharse una vez más de los beneficios de un buen entrenamiento, sea en equipo o de forma individual.

Insisto en el enfoque particular que yo pueda trabajar y que he ido desgranando en artículos anteriores en los que he resaltado:

– “El coaching ha de entenderse como una técnica científica que permite llevar a cabo un  proceso de ayuda individualizado en el ámbito personal o profesional, ya sea de una sola persona, a un equipo de trabajo o una organización, para liberar su talento y potencial, maximizando la efectividad de sus actividades ejecutando el plan de acción acordado” (Fernando Bayón Mariné, Coaching hoy)

– La importancia que para mi tiene la capacidad de adaptación de un coach: Coaching: “sí, pero quiero claridad, profesionalidad y que se adapte a mi”

– La clave de resultados: Coaching: “sí, pero quiero experimentar los resultados”

Lo que no es coaching: ¿qué no es coaching?

– Cómo funciona un coaching de equipos: ¿Coaching de EQUIPO? ¿me das más información?

– Que se puede y debe adaptar a cualquier nivel de la empresa: ¿Quién dijo que un proceso de coaching es sólo para…?

Y teniendo en cuenta estos criterios y visión de cómo hacer coaching, os dejo ejemplos reales en los que identifico cómo se ha trabajado, omitiendo datos evidentes por motivos de confidencialidad:

LIDERAZGO 1 LIDERAZGO 2 LIDERAZGO 3 LIDERAZGO 4 LIDERAZGO 5 LIDERAZGO 6 LIDERAZGO 7

Así pues, como veis, las situaciones de partida no siempre son fáciles pero merecen la inversión. Quizá lo que yo resaltaría es que son casos que tienen caracterísiticas que se repiten en muchas empresas. Son cercanos y reales. Aprovechando de su potencial se ha llegado a conseguir resultados muy positivos y tangibles.

Incluso, vemos que hasta la empresa familiar, que a veces se siente muy alejada de verse como una empresa «normal» tiene sus oportunidades de mejora.
Cierto es que hay que partir de un enfoque particular, para poder trabajar de manera alineada, y para ello es importante tener en cuenta una serie de factores y decisiones:

Ver presentación

La conclusión es:

Hay seguro otras opciones de reactivar tu empresa y de potenciar el talento en ella.

El coaching es una opción.

Ahora bien, ¿estás tomando decisiones con respecto al talento de tu empresa?

o

¿estamos dejándonos llevar porque ¡Ay, es que nosotros somos así!

¿realmente te puedes permitir no tomar decisiones al respecto?

¿te estás escondiendo detrás de …»es que mi empresa es pequeña, diferente, complicada, familiar,… siempre hemos trabajado así»?

¿Quién dijo que un proceso de coaching es sólo para…?

 

¿Quién dijo que un proceso de coaching es solo para directivos, gerentes o emprendedores?

Tradicionalmente, aunque no sé muy bien por qué, se ha asociado la inversión de un proceso de coaching a directivos de primera línea o perfiles de gente. Desde hace ya unos años, cada vez más, recibo peticiones sobre cómo puede aprovechar a otro tipo de perfiles los beneficios de un proceso de coaching. Y es que realmente, un proceso de coaching puede y debe adaptarse a cualquier nivel y perfil profesional, en el que tengamos claros unos objetivos de mejora, y contemos con la voluntariedad e implicación del participante directo, y de los implicados a su alrededor. Así mismo, en la versión de coaching de equipo, éste no necesariamente tiene que estar formado siempre por perfiles directivos, podemos muy bien, implicar a perfiles de mandos intermedios, supervisores de una planta de producción, por ejemplo.

Antes de nada, creo importante recuperar conceptos e ideas que comentamos anteriormente:

– Qué es y qué no es coaching:

Para mí sí es:

– Un STOP en tu trayectoria personal-profesional para tener un mayor impulso dirigido a unos objetivos.

– Un PROCESO de auto descubrimiento y aprendizaje.

– Una OPORTUNIDAD para mirar atrás y ver lo mejor que puedo aprovechar y he aprendido y mirar hacia delante orientándome claramente a unas metas, y utilizando mi potencial de talento.

– Un ESPACIO Y TIEMPO que te tomas para “verte” con otra “lupa”.

– Un CAMINO que solo puedes recorrer tú.

– Una AVENTURA en la que se te va a potenciar tu capacidad de reflexión, descubrimiento, orientación a la acción y creación de nuevos y mejores hábitos.

– Una ELECCIÓN para la mejora personal-profesional.

Para cualquier tipo de profesional, el proceso de coaching debe ser claro, profesional y adaptado a las necesidades del participante, pues:

-Facilita un contexto diseñado y organizado para reflexionar y “ver lo que no ves/veis”

– Tienes a alguien externo a tu entorno que está a tu lado, no “pegado a ti” ni “en frente de ti” y que caminando contigo quiere que en un breve periodo de tiempo camines/caminéis solo en los objetivos planteados. Tu autonomía es su prioridad

– Dispones/disponéis de un profesional especializado en comportamiento humano y de equipos (por supuesto, conocedor y experimentado en el mundo empresarial), que desde su experiencia y conocimientos, te/os facilita llegar donde quieres tú o el equipo, porque sabe como ayudar a afrontar tus obstáculos, conflictos o barreras

Se adapta a tu/vuestra velocidad de aprendizaje y cambio, pero es firme en la continuidad y en tu/vuestra implicación

– Se genera un clima de confianza y cercanía, en el que: “no pasa nada” “aquí puedes expresar, probar y trabajar para experimentar y optimizar tu cambio”; no hay juicios, solo aceptación e implicación de su parte.

Permite «recargar las pilas» del participante en el proceso y estar orientado a la consecución de resultados.

Así pues, actualmente estoy viendo cómo un  proceso de coaching, se adapta perfectamente a perfiles que de normal, no nos planteamos que puedan recibir este tipo de inversión. Estamos hablando de, por ejemplo, mandos intermedios, supervisores, encargados o técnicos de una planta de producción.

Entre las mejoras que me comunican los responsables de recursos humanos o directivos, de estos perfiles que hemos puesto como ejemplo, se encuentran algunas como:

– Son muy buenos técnicamente (pues tienen una larga experiencia) pero no acaban de asumir su labor de liderazgo de personas y tienden a hacer ellos el trabajo, en vez de crear un equipo eficiente.

– Se lleva muy bien con los miembros de su equipo, pero como amigos. Cuando tiene que ser exigente con las personas y conseguir resultados, no lo sabe llevar a cabo como se solicita.

– Nos comenta que forma continuamente a su equipo, pero los resultados nos muestran que los miembros de su equipo, no están consiguiendo autonomía ni mejoran su desempeño.

– Tiene un carácter demasiado intenso, y esto le hace poner muchas pegas siempre, saltar a la mínima que se le lleva la contraria o cuando algo no le gusta. Está creando además un ambiente tenso en su equipo.

Es sorprendente, pero este tipo de oportunidades de mejora, me los he encontrado de forma muy frecuente en empresas de producción. Y ahí es donde nos hemos puesto manos a la obra para iniciar un proceso de coaching, siempre partiendo de una evaluación del perfil, un feedback 180º/360º, y un establecimiento de objetivos  y prioridades de mejora.

Si tuviera que resumir beneficios con los que se están encontrando este perfil de participantes (los que normalmente no pensamos que puedan beneficiarse del coaching), podría indicar lo siguiente:

Cambio de mentalidad de técnico a perfil de liderazgo. Es frecuente que técnicos que llevan muchos años en una empresa de producción asciendan y les pille por sorpresa su nueva faceta. En un proceso de coaching tienen la oportunidad de verse de forma diferente, de extraer las fortalezas que tienen para su  nuevo rol y desarrollar las oportunidades de mejora.

Diferenciar entre «influir por amistad» a influir en las personas por reconocimiento de su valía. Dada la situación que comentábamos en el párrafo anterior, han desarrollado una estrecha relación con sus compañeros. Ahora bien, en su nuevo rol, se les pide que su capacidad de influencia la ejerzan a través de su visión más amplia sobre el trabajo, y desde los valores aprendidos y su conocimiento de la exigencia de la empresa. Así pues, en los procesos de coaching tienen la oportunidad de separar estos conceptos y desarrollar su nuevo rol a partir del mejor valor que tienen para liderar un pequeño equipo.

– Debido a su dominio técnico aprendido en la propia empresa o en anteriores, tienen muy claro cómo han llegado a aprender y quién es un buen trabajador y quién no lo es. Ahora bien, a la hora de enseñar a otros parten de su experiencia de aprendizaje y su motivación. Hasta es posible que encontremos un cierto freno a dejar un poco de lado su dominioo técnico y entrar en una nueva fase en la que no tienen todo contralado.

En el proceso de coaching pueden aprender a ver la enseñanza desde otros puntos de vista y adaptarlos al receptor. Nuevas formas de aprendizaje para personas, que posiblemente tengan una experiencia y motivación distinta a la de esta persona que queremos que desempeñe un nuevo rol.

La inteligencia emocional, es apta para todos. Tan útil es para un directivo de primera línea, como para un supervisor de distinto nivel en la jerarquía de una empresa. Así pues, el proceso de coaching les permite conocerse mejor y desarrollar nuevos recursos personales que hasta ahora posiblemente no habían tenido que usar.

Ni que decir tiene, que el coach nuevamente debe adaptarse al perfil y características de este participante. Las reflexiones, ejercicios y «deberes» resultantes del proceso, serán distintos para un directivo que para un supervisor de planta, por ejemplo.

En resumidas cuentas,

¿nos acordaremos que un proceso de coaching impulsa el potencial de las personas sea cual sea su perfil

y posición en la empresa?

¿sabes que invertir en el desarrollo del potencial de tu equipo genera diferenciación en tu empresa?

Hay empresas que ya lo están haciendo.

¿sabes que un proceso de coaching permite a tus profesionales estar continuamente en reto y aprendiendo?

😉

Acciones, que no propósitos, para ser eficiente contigo y con los demás.

¡Sin excusas! Lo haces o no lo haces … pero no lo intentes, como decía Yoda. 😉

Cuando leas esto, en tu próxima sesión de trabajo, al día siguiente, pero casi enseguida, date cuenta de las acciones que haces diariamente. Se consciente y cámbialas, te generen a ti  o no, poca eficiencia. Puede que la estemos causando en los demás.

Desde luego para crear nuevas acciones, es importante una serie de pasos:

– ser consciente

– analizar qué consecuencias tiene

– ver si estas acciones nos alejan de nuestros valores y objetivos

– cambiarlas a la de ¡ya!

Como todo profesional que se precie yo he hecho mis análisis estos días pasados, y he reflexionado sobre algunas cosas, y en consecuencia desde el primer día de «vuelta al cole» las he puesto en marcha. Incluyo aquí algunas decisiones propias y otras que veo en otros, que vendría muy bien repasar:

– Si el tema de una llamada se puede solucionar en ese momento prestándole unos minutos de atención, ¡soluciónalo ya!. Lo contrario es eternizar y aumentar tus «tareas pendientes»

– Si estás en pleno proceso creativo, de atención o terminando una tarea que requiere esfuerzo y energía, y te ves interrumpido por una llamada o mail, ¡programa ya! acuerda con esa persona o contigo mismo cuándo le vas a prestar atención y soluciónala.

Cumple con lo acordado o renegocia, avisando con tiempo, otro plazo.

– Cuando ya hemos hecho dos reuniones sobre un tema y estamos en el mismo punto que al principio, algo falla, ¡reorganiza, establece tareas, responsables y fechas! o incluso da por terminada la reunión (antes de lo previsto) y da un tiempo para que los implicados se vayan a su «rincón de pensar» y vuelvan a la reunión con algo en lo que trabajar.

– Si tienes a varios implicados en un proyecto que va a impactar en sus agendas y en su implicación ¡se respetuoso!, invierte tiempo en explicar, acordar, concienciar, cerrar temas, responsables, fechas, responde a los correos a la mayor brevedad posible (no más de un día). ¡Gestiona!, no lo dejes para…¡ ya veremos porque «esto es muy complejo!

– Cuando hay urgencia en solucionar, no plantees «preguntas filosóficas» para retrasar o escabullirte. Ni es el momento de buscar responsabilidades ni de filosofar. O eres parte del problema o lo eres de la solución. Cuando haya pasado «el incendio» entonces filosofamos lo que quieras y establecemos nuevas responsabilidades.

– Si hay algo que no sabes hacer o te cuesta, pide ayuda sin tener más «pájaros mentales». Se espera de nosotros que nos responsabilicemos, no que seámos máquinas y sepamos de todo. Ser resolutivo y buscador de soluciones es más valorado y apreciado por otros que … eternizar un tema y dejarlo «morir».

Es muy difícil «aparcar camiones», fragmenta tu proyecto en fases y establece fechas y recursos necesarios.

– Conforme vengan los imprevistos, valora, justo en ese momento, si se necesita resolver ya o puedes reprogramarlo en tu agenda.

Si no estás obteniendo los resultados que esperas o que acordaste, ¡para! algo no funciona… ¿vamos a esperar hasta el final a ver si por generación espontánea se resuelve?

Permítete mental o físicamente «minutos de desconexión» y «minutos para mirarte»… el cerebro necesita despejarse y reconectar y tú necesitas ser consciente de cada pequeña decisión que tomas.  La inercia de los «incendios» pasa una gran factura emocional y productiva despúes.

El año pasado, seguro que todos tuvimos, en mayor o menor grado (espero que cada vez en menor grado), momentos en los que sentíamos agotamiento, malestar y que no estábamos satisfechos con como aprovechábamos el tiempo y cómo estábamos trabajando.

Este es tu momento, realiza tu chequeo, tu reflexión y toma las decisiones que consideres para vivir y sentirte mejor con tus gestiones diarias.

¿quieres trabajar ya hacia tu eficiencia y tu bienestar?

¿añadirías alguna acción de cambio más que hayas decidido estos últimos días?

😉 ¡cuéntanosla!

Menú de talento: «la dieta del suficiente»

Recuerdo que todos los especialistas en nutrición nos recomiendan siempre comer de todo pero en su justa medida. En cantidad suficiente para que nuestro cuerpo pueda disfrutar y disponer de todos los nutriente necesarios. Ese criterio de «suficiente» es el que hace que sin abusar, podamos disfrutar de comer de todo lo que nos gusta o nos apetece. Y debo reconocer que yo suelo seguirlo, no soy una persona de dietas extremas ni de reprimir lo que me apetece.

Igualmente me ocurre con lo que pienso en el ámbito de los recursos personales, por ello me gustaría comenzar el primer post del año 2014, recordándo las ventajas de tener el criterio «suficiente» siempre en mente. Cualquiera de estos ingredientes en su extremo negativo (falta de ello) o en su extremo positivo (abundancia de ello) no van a ayudarnos a desarrollar nuestro talento personal y profesional. Considero, pues, clave disponer de:

Suficiente ilusión: para empujarnos a seguir adelante para prever la alegría de como nos sentíriamos si consiguiéramos aquello que deseamos, para distinguir aquello que nos hace felices de lo que no.

– Suficiente coraje: para intentarlo, para probarnos, para crear situaciones y emociones a las que no estamos acostumbrados.

– Suficiente miedo: para que nos preocupe lo justo las nuevas situaciones, los retos que nos preocupan y todo aquello a lo que no nos atrevemos. El miedo o la preocupación justa nos hace estar alertas y poner en marcha nuestros mejores recursos para resolver nuestra nueva situación.

– Suficiente egoísmo: para cuidarnos, para defendernos, para querernos, para aprender (;-) dedicado a alguien que me lo recordó hace poco), para ser coherentes con nuestros criterios, para luchar por lo que queremos.

– Suficiente crítica: propia y de los demás, para mantener nuestra silla lo suficiéntemente cómoda para vernos útiles y sentirnos orgullosos de lo que aportamos, y suficientemente incómoda para crecer, ver las cosas de otra forma, aprender y superarnos.

– Suficiente alegría: para reírnos, para disfrutar, para descansar, para demostrarnos que lo merecemos, para nosotros, para los demás, para que nuestra sonrisa siempre esté pase lo que pase.

– Suficiente tristeza: para aprender de ella, para demostrarnos que hay cosas que nos importan, para saber que no es eterna, para trabajarla, para sentirla, para hacernos humanos.

– Suficiente reflexión: para tener un espacio compartido o en soledad, para decidir, pensar, valorar, crear, para ser conscientes de nosotros mismos y de nuestros compromisos.

– Suficiente acción: para mantenernos vivos, para crear un camino dónde nos sintamos útiles, para generar nuevas oportunidades, para crecer.

– Suficiente humildad: para saber que el otro tiene los mismos derechos que tú, ni más ni menos.

– Suficiente autoestima: para sentirnos bien, orgullosos de nosotros mismos, para querer y ayudar a otros desde nuestro valor como persona.

– Suficiente sinceridad: para evitar castillos de naipes perfectamente construídos que a medio o largo plazo se caen por su propio peso y tienen una factura emocional impresionante para nosotros, y los que están a nuestro lado.

– Suficiente descanso: ¿realmente he de recordar para qué? 😉

– Suficiente juego: para ser niños, para nuestra creatividad, para nuestro disfrute, para relajar nuestras obligaciones excesivas…

Suficiente picardía: para discernir situaciones «trampa» perfectamente construidas por nosotros mismos o por otros, y salir de ellas de forma saludable para todos.

¿añadirías algún ingrediente más en cantidad suficiente?

¿te alimentas en exceso de alguno de estos ingredientes?

¿qué vas a hacer para que tu dieta de talento sea suficientemente nutritiva?

El valor del conflicto: «yo te llevaré la contraria…»

«Yo he decido llevarte la contraria»

¿solo por qué sí? a veces

Pero en general, para provocarte.

Es una práctica habitual en mi, en los procesos de coaching y formación, llevarte la contraria. A veces porque me sirve para comprobar la seguridad de tus valores, a veces, porque te sirve para darte cuenta de tu percepción subjetiva.

Hace unos días, un cliente me comentaba ilusionado por su proceso de coaching: «Maite, yo estoy totalmente dispuesto, porque me considero una persona que vive muy poco tiempo en la zona de confort, de verdad»

🙂 genial pensé yo, pero ¡ay! aquí salió mi diablo interno como coach y empezamos a desmontar su percepción de sí mismo durante su trayectoria y momento actual profesional. Al final de una serie de impactos contrarios… su comentario fue ¡vaya, estoy más acomodado de lo que pensaba! ¿cómo es posible?

Y es que es sutil, silenciosa y peligrosa como una serpiente «nuestra rutina de no talento» y llevar la contraria funciona, tiene un valor incalculable si se sabe gestionar. Sin embargo, estamos acostumbrados a querer que la gente piense como nosotros, que compartan lo que pensamos, hacemos y queremos. Y eso está genial, pero tiene sus riesgos. Como escuché una vez… 😉 «lucharé contra todos los que digan lo mismo que yo y no me contradigan…»

En las empresas, en los equipos, en las relaciones, estoy acostumbrada a ver:

– gente que no lleva la contraria (aún teniendo una buena idea)

– gente que penaliza cualquier comentario opuesto, etiquetándolo, de loco, de poco integrado en la visión de la empresa y en sus valores

– gente que solo sabe trabajar con sus «amigos» porque los que me contradicen «son malos»

– gente que no acepta que haya contradicciones en su vida o se avergüenza ¿y qué? señal  en muchas ocasiones de aprendizaje, innovación y aceptación de la diversidad

– gente que no lleva la contraria pero se «escapa» o se esconde en un «vale porque tú lo dices…»

– gente que cree que su cliente es molesto… porque le contradice…

El valor del conflicto nos permite:

– asegurarnos de nuestro valor

– reorientar nuestro valor

– ampliar nuestra visión

– el primer paso hacia el cambio

– contar con la mirada del otro

– aprender a hacerlo diferente

– a potenciar nuestro valor

– descubrir nuevos mundos

y tú…

¿buscas que no te lleven la contraria?

¿te guardas para ti lo que piensas si es diferente al resto?

¿quieres potenciarte o acomodarte?

Unas sonrisas con talento…

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cantinflasMarivi-Bilbao-fallece-anos-casa_MDSIMA20130403_0401_5Rosananoches_Luz_Casal_dar_gracias

Seguro que podríamos poner muchas más fotos aquí de gente con una gran y auténtica sonrisa detrás de la cual hay un gran talento.

¿es necesario decir que detrás de tanto talento hay pasión, esfuerzo y compromiso?

😉

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