Comercio y MicroPyme: 10 señales de alarma

comercios y micropymes

¿Qué señales de alarma has detectado en tu Comercio o MicroPyme?.

Si has detectado algunas de las señales de alarma mostradas en la infografía y te gustaría recibir feedback  y recomendaciones, márcalas en este cuestionario y enviamelas. Me las estudiaré y te enviaré un correo con feedback personalizado.

Señales de Alarma. Comercio y MicroPyme.

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¿Hablamos de Coaching? Entrevista Onda Cero Gandía

¿Hablamos de Coaching? Entrevista Onda Cero Gandía.

Os dejo la entrevista que he realizado hoy en Onda Cero Gandía, y que agradezco al Programa de FAES EN LA ONDA. Rafa Martínez y Pablo del Castillo.

En la entrevista hablamos sobre:

– Cómo definiriamos un proceso de coaching.

– Cuáles son las fases sobre las que trabajaría una persona o un equipo que participa en un proceso de coaching.

– Para qué nos sirve.

– Ejemplos de casos de coaching.

 

 

 

12 formas de inspirarse e inspirar a otros

Inspirarse e inspirar a otros podría ser la asignatura del futuro. No encuentro ahora mismo, ninguna profesión, puesto de trabajo o persona que pueda permitirse el lujo de no alimentar su inspiración y de crear inspiración en otros.

Inspirarse e inspirar a otros estimula a la acción, al compromiso y a la satisfacción personal y profesional.

Eso sí, como toda habilidad a desarrollar implica que la convirtamos en hábito y la hagamos nuestra.

Así que hoy, vamos a invertir en ello ¿te parece?

12 formas de inspirarse e inspirar a otros

inspirar

¿Qué tal vas de inspiración?

¿Estás inspirando a otros?

Te recomiendo también: ¿Cómo Inspirar a mi equipo? El líder Coach

 

 

 

¿Qué tipo de conflicto hay en tu empresa?

La productividad y positividad en la empresa se ven afectadas por el tipo de conflicto que se sufre en cada tipo de empresa. Con lo que el compromiso, implicación, resultados, y mejora en los procesos se va reduciendo por momentos.

En muchos de los casos de coaching de equipo con los que trabajo, se puede evaluar enseguida varios casos de conflicto que generan que la organización no evolucione, que sea cada vez menos competitiva, y que resulte difícil que se diferencie con una marca personal clara.

 

¿Qué tipo de conflicto hay en tu empresa?

conflicto en empresas

Así pues encontramos conflictos, y conductas que los potencian, según la orientación de la empresa, como:

Competencia Interna y excesiva orientación a resultados:

– Lo que importa son los resultados de mi departamento a costa de la colaboración con otros departamentos.

– Las prioridades de mi departamento son más importantes que las de otros.

– No hay visión global ni estratégica.

– No hay sinergias.

– Importa más cuánto conseguimos que cómo lo conseguimos.

Hiperactividad y Supervivencia:

– El más rápido, el más fuerte, el que pone más impedimentos, es el que sale ganando.

– Se producen errores, solapamientos e incoherencias en los procesos de la empresa.

Conformismo con bajos resultados y prioridad de relaciones:

– Lo que importa es que nos llevemos bien, así que no voy a decirle a nadie que podría mejorar su trabajo.

– A los perfiles tóxicos y poco implicados, se les aisla. A medio o largo plazo, el resto del equipo «aprende» que vale la pena ser tóxico.

– El equipo pierde su potencial de desarrollo y con ello se ve afectada la eficiencia de la organización.

– Tampoco se asumen los roles de liderazgo porque eso implica crearse problemas con los demás.

Resistencia, zona de confort y sensación «burbuja»:

– Se considera que nuestra empresa es especial y que no podemos ni debemos funcionar como otros.

– Los cambios se rechazan porque generan miedo a la pérdida de poder y de competencia.

– Se bloquea cualquier esfuerzo de mejora continua porque ello implicaría «bandos» a favor  y en contra.

 

¿Vas a dejar que el conflicto bloquee el potencial y éxito de tus equipos?

Los procesos de coaching de equipo ayudan a gestionar el funcionamiento intra e inter equipo.

 

 

¿Dónde vas sin unos valores claros?

Cada vez es más habitual en mis sesiones de formación y coaching el establecimiento de unos valores claros. Es indiferente que el motivo de estas sesiones de trabajo, sea que asisten por un motivo profesional, o personal.

Los valores bien definidos y su elección, consciente y diaria, hacen que las personas estén más satisfechas consigo mismas. Como consecuencia, son capaces de elegir cómo quieren ser en su ámbito laboral, personal, social y familiar.

¿Dónde vas sin unos valores claros?

valores

 

Equipos de éxito

 BASE DE LOS EQUIPOS DE ÉXITO: PERFILES PROFESIONALES CON TALENTO

Como si estuviéramos construyendo un sólido edificio que nos proporcione todas las prestaciones necesarias, necesitamos tener una buena base de perfiles profesionales con talento

¿Y qué es esto del talento?

Podemos buscar diversas aproximaciones a este concepto que nos proponen grandes representantes en este campo como J. Carlos Cubeiro (Del capitalismo al talentismo) o Pilar Jericó (Gestión del Talento), entre otros. Ahora bien, la que personal y profesionalmente defiendo y es la base de mi trayectoria profesional, es la que se basa en la fórmula de las tres “C”:

Capacidad x Compromiso x Contexto

Es decir, el talento es aquel saber hacer con el cual me comprometo en un contexto profesional determinado y que genera resultados (logros) tangibles puestos en valor (aportan valor al equipo/proyecto/empresa).

Con la finalidad pues, de crear un equipo que esté enfocado al éxito necesitamos (si es posible), constituir un conjunto de personas que respondan a estos criterios: que se comprometan con su saber hacer en un determinado proyecto profesional.

Como sucede en la mayoría de los casos, solemos contar con equipos de trabajo ya constituidos, lo que puede permitirnos poca o ninguna capacidad de cambio en la integración de sus miembros. En este caso, resulta muy potente, diagnosticar su talento y potencial para establecer un plan de desarrollo que les encamine al éxito. Más adelante, veremos elementos que debemos tener en cuenta para ello.

¿Qué es entonces un equipo con talento dirigido al éxito?

Atendiendo a este enfoque un equipo con talento es aquél que genera y actualiza constantemente su compromiso con su saber hacer, es decir, con lo que pueden llegar a poner en valor en el contexto empresarial en el que se mueven.

El trabajo en equipo genera que tengamos una meta y criterios en común, y unas responsabilidades individuales y compartidas

 CLAVES PARA CONVERTIR UN GRUPO DE PERSONAS EN UN EQUIPO DE ÉXITO

Para convertir nuestro grupo de personas en un equipo de éxito necesitamos en primer lugar, crear el contexto adecuado para ello. Son visiblemente más exitosos aquellos equipos que se focalizan y tienen muy claro el entorno (mercado y empresa) donde trabajan. Para empezar, un equipo debe estar alineado (enfocado a un mismo fin/meta) con la empresa en:

  • La misión, visión y valores de la empresa
  • Estrategia empresarial
  • Objetivos anuales

Y a su vez, tener claros los siguientes conceptos en relación al propio equipo/departamento:

  • Misión
  • Estrategia
  • Objetivos

Estos conceptos deben ser compartidos y defendidos por todos los miembros del equipo. Un equipo necesita tener claro para qué está en la empresa, cual es su papel principal en relación a los clientes internos (otros departamentos/equipos) y a los clientes externos.

Así mismo, compartir la estrategia a utilizar acorde a la de la empresa y establecer unos objetivos comunes, permite a los profesionales con talento, (mencionados anteriormente) trabajar con una serie de ventajas:

  • Tener claras las responsabilidades individuales y compartidas
  • Permitir los roles de liderazgo informal compartidos
  • Dar un mayor énfasis al resultado y al proceso de trabajo
  • Alto grado de autonomía de manera que la jerarquía es importante para el liderazgo de valores y objetivos
  • Favorecer una comunicación abierta y eficaz y compartir resultados
  • Disponer de un hábito/sistema de evaluación y aprendizaje tanto individual como colectivo
  • Resolver de forma compartida los posibles conflictos
  • Valorar/confiar en las habilidades de todos los miembros del equipo como complementarias y sinérgicas

Las ventajas de estar alineados permiten desarrollar equipos de trabajo en los que la confianza en las capacidades de los otros, la interacción que produce cambio y crecimiento, y el compartir responsabilidades, proporcionan el mejor contexto diario para adaptarse a los cambios que, interna y externamente, va a experimentar la empresa que quiera estar orientada al cliente y a su mercado.

CLAVES PRÁCTICAS DE TRABAJO PARA EL LIDER DEL EQUIPO

Como conclusión, no podemos evitar aludir al papel significativo que tiene el líder en la creación y desarrollo de equipos con talento dirigidos al éxito. Así pues, finalizamos con pautas para los líderes:

– Mantén los hábitos de evaluación y desarrollo tanto para ti como hacia el equipo.

– Genera espacios y tiempos compartidos para proporcionar feedback constructivo y continuado, es la clave del aprendizaje y la adaptación.

– Fideliza, genera confianza mutua y refuerza el talento.

– Facilita y provoca la productividad (eficiencia percibida de cómo el equipo realiza su cometido y toma decisiones para alcanzar sus objetivos), y la positividad (calidad y forma en que se gestionan las interacciones dentro del equipo. Nuestro objetivo es conseguir:  Alta productividad y Alta positividad.

–  Enfatiza la orientación al proceso y a los resultados.

Marca objetivos y provoca la implicación para su consecución.

– Favorece una interacción sinérgica.

Genera y refuerza la autonomía del equipo.

Puedes encontrar  más información sobre este tema e incluso un caso práctico, sobre equipos de éxito, en este libro. Junto con 16 magníficos autores, desvelarás las claves del desarrollo en recursos humanos desde las competencias, la dirección de equipos, el employer branding, la comunicación interna, las redes sociales, la calidad y prevención, el análisis financiero de la gestión de personal o la motivación, como generadora de productividad de la cual podamos obtener resultados tangibles. Todo ello desde la perspectiva de recuperar el valor de las personas de la empresa, como auténtico catalizador del crecimiento, con el afán de descubrir al lector las variables que conforman a los líderes en la gestión del capital humano. Este libro, coordinado por Miguel Ángel Pérez Laguna, Fundador de Human Resources Leadership, y experto en desarrollo de capital humano, supone la demostración de que la sinergia productiva es capaz de crear instrumentos de indudable valor, convirtiendo a cada uno de sus autores en referencia de presente y futuro, con una labor de divulgación que crea todo un precedente para lograr que profesionales, empresas e instituciones construyan su política de RR.HH como garantía de crecimiento.

human resources leadership

 

10 conductas para aprender de verdad

Aprender

Estas son las conductas que más éxito y resultados están teniendo en los alumnos de mis acciones formativas de estos meses. Aprovecho para darles las gracias por su implicación e interés y felicitarles por sus logros.

Considero que han «currado» un montón y lo siguen haciendo. Es genial haber formado parte de su proceso de superación y haber sido merecedora de su confianza.

¡Un abrazo enorme!

Destacando algunos proyectos que aún están en activo, resumo aquí en qué tipo de aprendizaje están invirtiendo las personas, como tú y como yo, que decidieron en algún momento que las cosas puede ser diferentes y se pueden hacer de otra forma:

PROYECTO DAME: Plan Personal de Acción 2.0

El taller para la elaboración del Plan Personal de Acción 2.0 (aún con fechas disponibles) está planteado como un proceso guiado de autodescrubrimiento y gestión de tu diferencia como profesional.
A lo largo de 5 sesiones (20 horas) se combina formación con prácticas y dinámicas de creatividad, innovación networking y trabajo en equipo para aplicar en tu itinerario personal todas las claves y técnicas necesarias para la creación de tu Marca personal. 11 ediciones. 100-110 personas
Las personas que participan en estos programas están consiguiendo:

Elaborar su Plan Personalizado para buscar un camino profesional y de formación propio.
Aprender cómo gestionar su Marca Personal en la red (Personal branding).
Utilizar las herramientas 2.0 para estar integrado en la sociedad digital.
Conocer oportunidades laborales y de negocio.
Desarrollar habilidades para crear su red de contactos (networking).
Conocer los valores y aptitudes del espíritu emprendedor.
Escuchar y compartir experiencias reales con otras mujeres.

IMF FORMACIÓN: Master Semipresencial en RRHH

– Gestión por competencias.
– Selección y assessment.
– Formación de RRHH.
– Plan de formación.
– Evaluación del desempeño.
– Inteligencia Emocional

ESIC: Programa Superior de Liderazgo Innovador y Coaching Estratégico

Coaching e Inteligencia Emocional : Aplicaciones de la Inteligencia emocional en el coaching
Supervisión Coaching
Coaching alumnos

EMPRESA ANÓNIMA: Programa de Liderazgo y Eficiencia Organizativa (se omiten datos por confidencialidad)

Formación a directivos para el desarrollo de nuevas habilidades de liderazgo orientadas al desarrollo de un desempeño eficiente.
– Liderazgo Inspirador
– Líderes Sobresalientes
– Desarrollo del Potencial del equipo
– Feedback y Compromiso Individual
– Feedback y Compromiso del Equipo
– Entrenamiento en técnicas de liderazgo inspirador y desarrollo del desempeño
– Coaching en Equipo: orientación al logro y resultados

 ¡Enhorabuena a los participantes por su curiosidad e implicación en sus resultados!

¡Gracias a las empresas organizadoras por esta oportunidad!

 

¿Cuál es el valor de tu estilo de comunicación?

Es imposible no comunicarse (Paul Watzlawick)

Ahora bien, nuestros estilos de comunicación definen nuestros comportamientos más probables a la hora de interactuar con los demás. Marcan nuestras prioridades, y las ventajas e inconvenientes, que tiene nuestro aporte de valor a un equipo.

Conocer cómo comunicas y cómo lo hace tu interlocutor para ver si estamos alineados, es clave para nuestra eficacia en cualquier relación personal, social, familiar o laboral.

Te propongo que identifiques qué estás haciendo a la hora de comunicar, qué habilidades hay detrás y qué necesidades tienes a la hora de establecer conexiones con los demás.

¿Cuál es el valor de tu estilo de comunicación?

estilo dominante

Sugerencia…

 

1- ¿Qué ventajas tiene este estilo de comunicación en tu entorno?

2- ¿Qué inconvenientes tiene este estilo de comunicación en tu entorno?

3- ¿Qué otro estilo de comunicación podrías aprender a desarrollar?

 

estilo influyente

Sugerencia…

 

1- ¿Qué ventajas tiene este estilo de comunicación en tu entorno?

2- ¿Qué inconvenientes tiene este estilo de comunicación en tu entorno?

3- ¿Qué otro estilo de comunicación podrías aprender a desarrollar?

estilo estable

Sugerencia…

 

1- ¿Qué ventajas tiene este estilo de comunicación en tu entorno?

2- ¿Qué inconvenientes tiene este estilo de comunicación en tu entorno?

3- ¿Qué otro estilo de comunicación podrías aprender a desarrollar?

estilo normas

Sugerencia…

 

1- ¿Qué ventajas tiene este estilo de comunicación en tu entorno?

2- ¿Qué inconvenientes tiene este estilo de comunicación en tu entorno?

3- ¿Qué otro estilo de comunicación podrías aprender a desarrollar?

referencia estilo comunicación

Comunicar es tu medio y tu herramienta para tener éxito en una entrevista de trabajo, para provocar a uno o todos los miembros de tu equipo, para generar compromiso con tu cliente, para tus relaciones personales…

¿Eres consciente de lo que comunicas y cómo lo haces? Cómo comentamos en entradas anteriores, ¿vas a leer este artículo y ya lo meditas en algún momento, o vas a implicarte en un aprendizaje consciente y activo?

¿Has identificado qué dificultades te surgen cuando te comunicas? ¿Y si nos lo comunicas? 😉 Sería genial que pudieras compartirlo en los comentarios o si quieres en una consulta privada.

¡Ánimo!

 

¿Sabes que tu micro gestión crea relaciones no saludables?

La micro gestión en cualquier relación laboral o personal, crea un rol que sobre actúa de manera no constructiva, y otro rol que se acostumbra y desmotiva, porque no puede aportar nada a la relación, generando un bajo compromiso.

microgestión

¿Sabes que tu micro gestión crea relaciones no saludables?

Sugerencia…

1- Elige una relación en la que no te sientas satisfecho.

2- Analiza qué te está transmitiendo la otra persona.

3- Analiza qué estás haciendo tú.

4- Reorganiza tu actuación.

5- Pide ayuda si te faltan ideas o tienes dificultades.

 

 

Cómo crear compromiso en las personas

compromiso

Cómo crear compromiso en las personas

Crear entornos donde se potencie la percepción propia de aportación y crecimiento profesional es una de las mejores formas de crear compromiso e implicación, porque provocará comportamientos que están directamente relacionados con la motivación intrínseca de las personas.

Las grandes técnicas de motivación en masa, corren el riesgo de no ser aceptadas por la mayoría de los implicados, por ello, si quieres crear compromiso en las personas:

  • No refuerces sólo resultados.
  • Ten cuidado de no estar reforzando conductas contrarias al compromiso o castigando conductas que te están demostrando que las personas están implicadas.
  • Conocer lo que motiva intrínsecamente a cada uno de los miembros del equipo es fundamental.

Si quieres, trabajar en el compromiso en las personas que forman tu equipo, te propongo ahora un ejercicio para que realices pensando en ellos:

tabla compromiso

 

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