Potencia ahora la fortaleza mental y emocional

Cada vez está siendo más frecuente la detección, por parte de gerentes y líderes, de la necesidad de tener una mentalidad fuerte y una buena capacidad para lidiar con las emociones más difíciles. Actualmente, un porcentaje alto de la formación y de los procesos de coaching que trabajo, están dirigidos a cubrir demandas como:

  • Tenemos que afrontar muchos cambios en la empresa,  y el equipo o está bloqueado emocionalmente, o están anclados en cómo se hacía todo antes.
  • Está siendo muy difícil afrontar esta nueva etapa y los cambios que estamos haciendo en la empresa, ya que el equipo está acomodado y se resiste a nuevos procedimientos.
  • Tenemos colaboradores que se están sintiendo afectados emocionalmente ante los cambios, llegando a producirse bajas por ansiedad.
  • El equipo está funcionando con mucho miedo, bloqueándose su creatividad e implicación.
  • La tristeza, el miedo o la ansiedad están siendo las emociones más predominantes en los equipos de trabajo.

Demandas como éstas, son las que los gerentes me están transmitiendo con bastante frecuencia últimamente. Y lo bueno, es que las propias empresas ya están invirtiendo en facilitar herramientas, y espacios “seguros emocionalmente”, para fortalecer la mentalidad, y la gestión de emociones en sus colaboradores.

Potencia ahora la fortaleza mental y emocional

Comentamos en varios artículos anteriores, que el talento es la suma de las COMPETENCIAS + MENTALIDAD. Y está combinación daba lugar a RESULTADOS de alto desempeño. Teniendo en cuenta que la mentalidad influye directamente en las emociones, nos encontramos con que durante mucho tiempo hemos estado invirtiendo en que los equipos de trabajo tuvieran los conocimientos adecuados, para ponerlos en práctica en su día a día. Es decir, hemos invertido en COMPETENCIAS. Sin eliminar, la necesidad de seguir invirtiendo en ellas, ya que los cambios laborales así lo requieren, cobran importancia también otros elementos de la ecuación. La MENTALIDAD y las EMOCIONES. 

¿Por qué necesitamos una mentalidad adecuada y una gran flexibilidad cognitiva?

Comentamos en varios artículos anteriores, que el talento es la suma de las COMPETENCIAS + MENTALIDAD. Y está combinación daba lugar a RESULTADOS de alto desempeño. Teniendo en cuenta que la mentalidad influye directamente en las emociones, nos encontramos con que durante mucho tiempo hemos estado invirtiendo en que los equipos de trabajo tuvieran los conocimientos adecuados, para ponerlos en práctica en su día a día. Es decir, hemos invertido en COMPETENCIAS. Sin eliminar, la necesidad de seguir invirtiendo en ellas, ya que los cambios laborales así lo requieren, cobran importancia también otros elementos de la ecuación. La MENTALIDAD y las EMOCIONES. 

Ante situaciones de incertidumbre, nuestro cerebro se activa tratando de focalizar toda nuestra atención en darnos seguridad. El sistema de alarma que se activa en el cerebro invierte todas sus energías en dirigir nuestra atención a todo aquello que nos desestabiliza. Así, lo que no controlas, aquello de lo que no tienes especial control… capta todo tu esfuerzo mental. Como es de esperar, las situaciones de incertidumbre tardan en ser certeras, con lo que el sistema de alarma, está en constante activación. Generando así, ansiedad, miedo, preocupación, y tristeza, entre otras emociones difíciles.

Estas emociones en sí mismas, no son dañinas. Son el “salvavidas” que tenemos para afrontar situaciones difíciles y adversas. El problema viene cuando arrastras contigo durante mucho tiempo estas emociones. Y se convierten en el estado casi permanente en el que te sientes habitualmente. Llamamos a estas emociones, EMOCIONES DESADAPTATIVAS. Dichas emociones, te bloquean, te provocan rumiaciones mentales, y pensamientos catastróficos que a su vez, te generan más ansiedad y miedo. Con este estado emocional, tus capacidades mentales se reducen, y es imposible, que puedas ser creativo, resolutivo y que generes un alto desempeño en tu trabajo. 

De esta forma, cuando las emociones son intensas afecta a tu FLEXIBILIDAD COGNITIVA, y a su vez, tus recursos mentales para afrontar las situaciones, afectan a tus EMOCIONES. 

La flexibilidad cognitiva es una de las funciones ejecutivas necesarias para la regulación del comportamiento. Cuando una persona ha desarrollado flexibilidad cognitiva tiene la capacidad de modificar sus procesos mentales (forma de pensar y procesar) para adaptarse a las demandas del entorno. Es decir, la flexibilidad cognitiva es la capacidad de pensar de manera flexible para pasar de un hilo de pensamiento al siguiente, así como para realizar o pensar, en más de un concepto único simultáneamente. Digamos que nos permite una gran adaptación mental cuando los acontecimientos vitales no marchan como nosotros esperamos.

Tips para desarrollar a tu Flexibilidad Cognitiva

  • Implica un proceso de aprendizaje que puede adquirirse con la experiencia.
  • Conlleva la adaptación de estrategias de procesamiento cognitivo (aprender a ver las cosas desde diferentes perspectivas, y usar diferentes recursos mentales a los habituales).
  • Para aumentar la flexibilidad cognitiva necesitas reestructurar tus conocimientos (competencias técnicas) para interpretar más eficientemente las demandas de la nueva situación.
  • Es crucial tu capacidad de prestar atención a los nuevos estímulos de la situación nueva o adversa.
  • Necesitas invertir esfuerzo en romper la automaticidad del comportamiento y de las competencias técnicas habituales.
  • Necesitas estar dispuesto a crear un nuevo plan secuencias de acción que permita afrontar las demandas de la nueva situación.
  • Detecta el bloqueo mental o la inflexibilidad cognitiva. Es decir, cuando sigues tu tendencia a actuar, pensar o sentir como antes del cambio.
  • Si eres responsable de un equipo ocúpate de generar aprendizaje variable en tus colaboradores. La automatización de los aprendizajes es muy buena. Ahora bien, incluye que tus colaboradores aprendan a afrontar diversas variaciones de la misma situación.

Tips para desarrollar tu Inteligencia Emocional

  • No importa lo bueno que creas que eres en tu trabajo. Todas las personas tienen un curso de pensamientos y sentimientos relacionados con la crítica, la duda y el miedo. Así es como el cerebro hace su trabajo de dar sentido, anticiparse y resolver las nuevas demandas de las situaciones de incertidumbre. Así que cuida lo que  piensas y lo que sientes.
  • En el trabajo, especialmente cuando el entorno se vuelve intenso, es posible que vuelvas a “viejas historias y creencias” que tienes sobre tu mismo y tu valía. Sé consciente de estos momentos.
  • Recuerda que para avanzar en tu carrera necesitas actualizar “esas historias y creencias” sobre ti mismo. Igual que tu currículum. Invierte en que esa actualización mental y emocional sea saludable. No te hagas daño sin necesidad.
  • El cerebro limita tu potencial mental cuando las emociones son muy intensas, para protegerte y actuar con rapidez. Aunque sea evitando la situación. Aprende a regularlas desde el primer momento que detectas que algo te incomoda. 
  • Mantén una actitud proactiva con tus emociones. No esperes a “embotellarlas” y no prestarles atención. Demasiados profesionales, están intentando seguir adelante pensando que “no pasa nada, yo sigo…”. Consiguen de esta forma un desgaste emocional muy grande que les está pasando factura.
  • Ser emocionalmente inteligente implica regular las emociones a un nivel adecuado para la tarea que demanda la nueva situación. No significa seguir adelante aguantándome el miedo y la ansiedad, como si no pasara nada. 
  • Ten cuidado, seas manager o no, de no perderte en el micro-control de las tareas y el perfeccionismo. Practica el poder levantar la cabeza de la “lupa microscópica” para ser capaz de liderar y trabajar de forma más ágil y por objetivos.

Tips para desarrollar tu Fortaleza Mental

Cuando aúnas la flexibilidad cognitiva y la inteligencia emocional desarrollas tu FORTALEZA MENTAL

  • Aprende a identificar los patrones de pensamiento que te impiden avanzar y ser eficiente en la nueva situación o en aquella que te genera ansiedad o miedo.
  • Elige comportamientos que te permitan resolver las demandas de la nueva situación y te ayuden a sentir eficiente y satisfecho contigo mismo.
  • Invierte en aprender a regular las emociones más difíciles para que no se conviertan en desadaptativas 
  • Presta atención a tus emociones. No necesitas estar feliz y contento siempre. Respeta lo que sientes. Las emociones son de gran ayuda para afrontar situaciones de incertidumbre.
  • Tener fortaleza mental no implica ser siempre positivo. Pensar en exceso de forma positiva puede ser tan dañino como pensar siempre de forma catastrófica.
  • Las personas con fortaleza mental tienen la autoestima suficiente para reconocer sus fortalezas del mismo modo que reconocen sus retos pendientes. Son capaces de pedir ayuda cuando no llegan o no saben.
  • La fortaleza mental te permitirá aumentar tu resiliencia ante el estrés y el miedo.
  • Cuando inviertes en fortaleza mental mejoras tu satisfacción vital.
  • Las personas con mayor fortaleza mental son capaces de demostrar un mejor desempeño profesional. 
  • Revisa con frecuencia tus actuaciones, emociones y pensamientos. 
  • Sal de tu zona de recursos habituales planteándote cuestiones nuevas como: ¿De que otra forma puedo ver y valorar esta situación?. ¿Qué consejo le daría a otra persona que tuviera este problema?. 
  • Reconoce tus fortalezas y ponlas al servicio de la nueva situación.

¿Quién está invirtiendo en gestión de emociones y flexibilidad cognitiva?

Actualmente, al menos desde mi trabajo, estoy desarrollando estas habilidades con diversos sectores como la alimentación, sanidad, tecnología, logística, producción, etc. Y lo mejor, es que se detecta una mayor inversión de este trabajo a todos los niveles de la empresa. No sólo a gerentes, managers y mandos intermedios, sino también a personal de fábrica, almacén, etc. 

¿Cómo valoras ahora mismo tu fortaleza mental?
¿Qué necesitaría mejorar tu equipo mentalidad o gestión de emociones?
¿Y tú como líder en qué situaciones necesitas mayor fortaleza mental?

Y si te apetece y puede ayudarte...

3 claves para liderar en la nueva normalidad

Sí, hoy 3 claves para liderar en la nueva normalidad. Es posible que no nos guste el concepto, pero es el nuevo escenario. Llámalo como quieras. Y hoy, si eres líder te propongo algunas ideas y reflexiones para que repases si necesitas ajustar algo más de lo que ya estás haciendo. 

Las claves incluirán:

  • Como líder también necesitas cuidarte. Sé un líder con fortaleza mental y emocional.
  • Practica y fomenta el ciclo de aprendizaje constante, ya que es lo que necesitamos ahora. Impulsar y acelerar nuestra capacidad de aprendizaje.
  • Ajusta tus hábitos de liderazgo en el día a día. Revisa si con tus actuaciones estás promoviendo valores y habilidades que ahora se necesitan

3 claves para liderar en la nueva normalidad

El ejercicio aeróbico aumenta el flujo sanguíneo, aumentando la capacidad de aprendizaje y la memoria. Dormir bien, está asociado con un mayor foco de atención, mejoras en la función cognitiva (creatividad e innovación) mayor capacidad de aprendizaje y empatía.

El líder también necesita cuidarse

Con estas claves, inicia su artículo Palena Neale, Ph.D, en su artículo “Serious” Leaders need Self-Care, Too, en Harvard Business Review. Y así nos plantea una serie de cuestiones a tener en cuenta para llamar la atención sobre el hábito de cuidarte si eres líder y eres responsable de un equipo de trabajo. 

  • ¿Cómo te sentirías si invirtieras en mejorar tu dieta, sueño, nivel de ejercicio, y regulación emocional?
  • ¿Qué podrías dejar de hacer, empezar o continuar haciendo ahora mismo para mejor tu salud mental y física?

Éstas son dos cuestiones clave por las que muy bien, podrías empezar a replantearte cuánto te estás cuidando si lideras un equipo de trabajo.

Es posible que me digas… “no tengo tiempo”

Es posible. Suele ser una excusa muy habitual para todos. Ahora bien las investigaciones demuestran que realizar descansos puede ayudar a prevenir la fatiga, y a renovar la motivación, incrementar la productividad y la creatividad. También ayuda a consolidar la memoria y el aprendizaje. Es curioso, como cuando hablas con muchos profesionales, y analizas su horario de trabajo no incluyen pequeños descansos periódicos en su jornada. Y así, claro el agotamiento con el que acaban el día es enorme. Así que estaría bien, que te plantearas las siguientes cuestiones:

  • ¿Cuáles son las prioridades en tu vida? ¿Puedes conseguirlas sin salud y bienestar?
  • ¿Cuánto tiempo podrías ahorrar si actuaras desde el control en lugar de hacerlo desde el estrés?
  • Elige una sola cosa a la que podría decir “no” el día de hoy que te permitiría tomar un descanso, aunque sea breve. 

Es posible que pienses… “un líder necesita ser fuerte y aguantar lo que sea y seguir adelante”

Llegados a este punto vale la pena reflexionar sobre lo que significa un líder fuerte. Usemos mejor, el término, si acaso. Necesitamos líderes con una gran fortaleza mental y emocional. No líderes fuertes, que carguen a sus espaldas con todo, aguantando “viento y marea”.  Así que, aprovecha estos minutos para reflexionar un poco:

  • Si el líder con más fortaleza que conozcas viviera con estrés, ¿qué le aconsejarías?
  • ¿En qué ha beneficiado a tu equipo cuando te has tomado un descanso en el pasado?
  • Si no necesitaras ayuda, pero quisieras recargar energías, ¿qué harías?

Recuerda, que la resiliencia no es “aguantar y seguir adelante aunque no puedas más”. Es la capacidad de lidiar con dificultades e incertidumbre sin coste emocional y recuperándose de las emociones difíciles lo más pronto posible.

Recomendaciones por si pensabas que no necesitas cuidarte como líder…

  • Haz las paces con la idea de cuidarse emocionalmente. Recuerda que  “cuidarse” no es de débiles.
  • Cuídate a tu manera, no necesitas hacer las mismas actividades que otros para cuidarte, pero sí las que a ti te permitan recargar energías.
  • Practica micro descansos y micro actividades de forma frecuente para aprovecharte de todas las mejoras cognitivas que genera el cuidado propio.
  • Incluye en tu agenda estos espacios de “cuidado y bienestar”. 
  • Prueba diferentes actividades de descanso y desconexión. Experimenta y mantén lo que funcione para ti. 

Promueve y practica el ciclo del aprendizaje constante

En épocas de crisis e incertidumbre los modelos de trabajo que aplicábamos hasta ahora puede que no funcionen. De hecho, creo que tenemos ya suficiente evidencia de que en las empresas, se dan intentos por seguir funcionando como antes, y esto acaba provocando mayor frustración y agotamiento mental y emocional de todos los implicados. Como líder eres el motor y el facilitador de que tu equipo aprenda a funcionar de otra forma. 

Veo a menudo últimamente, equipos de trabajo que se quejan constantemente de los sucesivos y rápidos cambios que actualmente tienen que afrontar. Sin quitar importancia a que los cambios consumen más energía de lo normal, quizá necesites como líder concienciar a tu equipo de que el entorno ha cambiado. Y mostrar con el ejemplo, que necesitáis cuidaros más que nunca, aprender rápido y seguir afrontando las nuevas demandas. 

Así lo plantean, Patrick Finn, Mihir Mysore, and Ophelia Usher, en McKinsey & Company, en su artículo When nothing is normal: managing in extreme uncertainty. 

Los autores promueven la idea de un nuevo modelo de actuación. Básicamente, el ciclo de aprendizaje: DESCUBRE, DISEÑA Y EJECUTA.

El ciclo del aprendizaje

Apuntan los autores, que los managers necesitan trabajar juntos para diagnosticar la situación actual, considerando las implicaciones prácticas, explorando como puede evolucionar, y estableciendo y ejecutando acciones apropiadas. 

El ciclo de aprendizaje y rediseño debe repetirse con la frecuencia suficiente para afianzar resultados en la nueva situación. garantizar que las respuestas reflejen la situación en evolución. Y necesitamos cuestionarnos constantemente cada supuesto para comprobar el impacto que se tiene. Asumir como inamovibles determinadas ideas, generará peor desempeño y resultados. Tanto el líder como el equipo necesitan aceptar que habrá equivocaciones y que éstas forman parte del ciclo de aprendizaje.  De esta forma, se necesita prestar especial atención al hábito de proporcionar feedback positivo por cada aprendizaje nuevo conseguido. Ya no vale, hacer bien lo que hacías antes. La clave está en cuánto, líder y equipo, son capaces de crear nuevos aprendizajes. Y por supuesto, utilizar el feedback de mejora para ir moldeando las acciones que acercan al éxito.

Cómo ajustar tu liderazgo a la nueva realidad

En las últimas intervenciones que he tenido como formadora y coach en empresas me aparece algo común. El nivel emocional de los implicados, tanto de managers como de equipos de trabajo, está alterado. Y parte de esta alteración radica en que constantemente surge la pregunta de ¿cuándo volveremos a la “normalidad”?.  Habría que cuestionarse qué es la normalidad. En psicología, no existe demasiado este concepto. Trabajamos desde las situaciones en que las personas viven en ese momento, y la clave es cómo afrontar el momento que cada uno vive. Lo mismo pasa con las empresas. 

Y subyace entonces, una necesidad de trabajar un concepto muy importante que nos va a permitir ajustar las emociones, y las actuaciones del día a día. Estamos aquí, y ahora. En este momento estamos viviendo, ¿lo has aceptado?. Es la ACEPTACIÓN la clave para no agotarse emocionalmente en estos momentos, y seguir viviendo, con altos niveles de desempeño y lo más felices posible. 

Atendamos a que ACEPTAR no es lo mismo que RESIGNARSE. La resignación incluye un alto grado de resistencia a la nueva situación, con numerosos intentos de que las cosas vuelvan a ser como habitualmente eran. Pero de momento no es posible. ACEPTAR implica que las nuevas demandas, prevenciones, y formas de actuar, pensar y sentir las hemos ajustado al nuevo escenario. Y así, no se fija tanto la atención en cómo era antes. El foco de atención está en el ahora, y el esfuerzo y energías se destinan a vivir en el nuevo entorno

Adaptaciones necesarias en tu capacidad de liderazgo

 Lolly Dascal, en su artículo How to Adapt Your Leadership To The New Reality, nos invita a reflexionar sobre algunos ajustes y cambios que como líder es mejor que realices cuanto antes:

  • Crear estabilidad. Es una reacción mental común en momentos de incertidumbre, que las personas busquen certeza. Así los líderes pueden ayudar a crear esa estabilidad, creando una cultura centrada en el propósito. Preparando así al equipo para abordar cada reto con confianza y con sentido de misión compartida por todos.
  • Crear comunidad. Ahora más que nunca puede que el trabajo a distancia dificulte el sentido del equipo. Ahora bien, es tarea de los líderes buscar nuevas formas de dirigir, proporcionar autonomía, y poner el foco en el logro de resultados, al tiempo que se crea un equipo muy unido.
  • Transparencia y comunicación. La creación de plataformas seguras y adecuadas para transmitir la información de manera clara es crucial para favorecer la certeza que todos están buscando.
  • Mostrar flexibilidad. Para afrontar con éxito las nuevas demandas del escenario que vivimos, el líder necesita fomentar la flexibilidad en el equipo.  Se requiere en este momento, saber funcionar en un entorno que demanda altos niveles de planificación dinámica y de reflexión diaria.
  • Fiabilidad. Con motivo de ese intento de conseguir certeza en momento de incertidumbre, céntrate como líder en proporcionar fiabilidad en lo que comunicas. Y si no sabes algo, transmítelo así. En caso de equivocarte, asume el error.
  • Protege la salud mental de tu equipo. Ocúpate del bienestar de tus colaboradores. Escucha, orienta, facilita y ayuda. Fomenta en tus conversaciones la empatía y la compasión.

Recuerda las 3 claves para liderar en la nueva normalidad

  • Cuidarte mental y emocionalmente como líder
  • Promover el ciclo de aprendizaje constante y la mentalidad y competencias adecuadas para ello.
  • Ajusta tus hábitos de liderazgo a la nueva realidad
Recuerda ¿qué puedes dejar de hacer, empezar o hacer más para cuidarte?
¿Qué vas a hacer para fomentar la concienciación sobre el aprendizaje dinámico?
Y ¿qué 3 ajustes necesitas hacer en tus hábitos de liderazgo?

Y si te apetece y puede ayudarte...

Personas como tú se superaron en momentos difíciles

Parecía que en marzo, cuando ocurrió el inicio de la pandemia de COVID-19, acabábamos de empezar el año. Y sí, ya estamos en diciembre. Han sido posiblemente unos meses de vértigo. Algunos se nos han quedado atrás, han habido muchas dificultades para todos, y cada uno lo ha hecho lo mejor posible. Con sus recursos, y sus miedos, pero todos hemos tratado de seguir adelante. 

Como estamos en el mes ya de reflexión por excelencia, deseo que no te hayas agotado emocionalmente por encima de tus posibilidades. Y así, lo hayas llevado lo mejor posible. Me consta que habrás dado lo mejor de ti. 

Con las personas que he tenido a ocasión de seguir trabajando de forma más cercana, este año, he de decir, que ¡felicidades!. ¡Habéis hecho un trabajo enorme!

Más allá de las dificultades que ha traído el 2020 a todos, he conocido a personas y empresas que han logrado centrarse en lo importante. Centrarse, en no olvidar sus retos personales y profesionales.

Y de esto trata la habilidad más destacada este año. La resiliencia. Esa habilidad que nos permite abordar la incertidumbre y los momentos difíciles con el menor desgaste posible. Y además, esa habilidad que nos permite recuperarnos lo más rápido posible de las circunstancias traumáticas. A todos lo que he conocido, y a ti que me lees, ¡quiero felicitaros!

En este momento necesitamos más reflexión y desconexión que nunca

Si hay algo común a todas las personas con las que he trabajado este año, ha sido la reflexión y desconexión. Más allá de los retos que han elegido trabajar, han sido importantes y transversales estos dos retos. 

En la vivencia de situaciones traumáticas o emocionalmente difíciles, ir despacio, pensar despacio, reflexionar, descansar y desconectar es clave. Este año hemos puesto mucha energía en todo lo que hemos hecho y hemos vivido. No siempre ha sido fácil para todos, pero justo por eso, ha sido más importante. Cuanto más intensa la vivencia, mayor tiempo de reflexión se necesita. Aislar tiempos para procesar lo vivido, comprenderse, ser compasivo con uno mismo y quizá tomar pequeñas pero potentes decisiones. Descansar, permitirse desconectar para conectar… No sólo lo necesitas, ¡te lo mereces!, ¡más que en otras ocasiones!.

Así que si por circunstancias, no has podido hasta ahora, te lo recomiendo. Sé que si de normal, las responsabilidades y demandas de tu vida, te sumían en una vorágine de no poder parar… Este año ha debido ser más difícil todavía. 

Ahora bien, es final de año. Aprovecha y toma decisiones. Justo cuando más difícil es todo, más necesitamos parar. Y hay personas como tú que lo han hecho. ¡Tú puedes conseguirlo igualmente!

Hemos empezado un camino en el que la adaptación, el aprendizaje, la flexibilidad cognitiva, y el cuidado emocional ya no tiene marcha atrás

Como sabemos, todo pasará. Las cosas se calmarán. Pero la pregunta es ¿cuánto te habrás desgastado por el camino?. Espero que no mucho, pero si ha sido así, empieza a tomar decisiones. Este ha sido un año de prueba para todos, en el que sin duda emocionalmente les ha ido mejor a las personas que, entre otros hábitos, practican los siguientes:

    • Son conscientes de lo mejor de sí mismos y se felicitan por los siguientes retos conseguidos
    • Protegen espacios y tiempos para “pensar despacio y con calma”
    • Se aseguran conexiones personales y actividades que les hagan sonreír
    • Mantienen y adaptan sus retos a las circunstancias
    • Se centran en aquello que depende de sí mismos
    • Reducen el “ruido” exterior
    • Buscan el silencio
    • Se centran en lo importante 
    • Abrazan sus emociones, sean cuales sean, y aprenden de ellas
    • Comparten con personas de confianza aquello que les preocupa
    • Orientan sus conversaciones y actuaciones a la solución, y al siguiente paso necesario para conseguirlo
    • Reflexionan sobre como “moverse con eficiencia” ante los nuevos escenarios de cambio
    • Practican la mirada apreciativa, centrándose en lo que sí tienen y en lo que sí funciona en el nuevo escenario
    • Reformulan sus perspectivas y aprendizajes vitales 

Así, como te decía, la capacidad de adaptación, el aprendizaje, la flexibilidad cognitiva y el cuidado emocional, han de seguir estando presentes. No podemos volver atrás. Ya no vale no cuidarse y no superarse.

Personas como tú

Por ello, hoy te traigo un resumen de lo que personas como tú, han estado trabajando particularmente este año. Espero que pueda servirte de inspiración para decidir tus próximos pasos. Para sentirte mejor, afrontar mejor las dificultades, y en definitiva, para disfrutar mejor tu vida personal, familiar, social o laboral.

Personas como tú se superaron en momentos difíciles

Retos a nivel personal

  • Revisión y comprensión de sus fortalezas y cómo aplicarlas a los nuevos retos
  • Desarrollar la capacidad de aceptación de eventos y situaciones que están afectando emocionalmente en el día a día
  • Comprender estados emocionales como la desmotivación, el bajo compromiso y la procrastinación
  • Aprender a regular los niveles de ansiedad y malestar emocional
  • Resolver conflictos personales
  • Tomar decisiones para que se produzcan cambios en su vida
  • Cambiar la resignación por la aceptación
  • Analizar el impacto de sus actuaciones en las relaciones personales
  • Aprender a deshacerse de dependencias emocionales
  • Desarrollar mejores hábitos de gestión del tiempo y organización personal
  • Confirmar la coherencia de sus actuaciones y comprenderse mejor emocionalmente
  • Identificar de dónde provienen actuaciones conflictivas y agresivas, y aprender a mejorarlas
  • Desarrollar asertividad
  • Gestionar mejor el estrés
  • Mejorar las relaciones familiares
  • Desarrollar la resiliencia
  • Ser más compasivo con uno mismo
  • Cambiar hábitos vitales
  • Redefinir propósito vital
  • Reforzar valores personales
  • Procesar emocionalmente eventos traumáticos en trayectoria vital
  • Tomar decisiones para el cuidado emocional

Retos a nivel profesional

  • Crear un plan de acción para redefinir la carrera profesional
  • Entrenarse en habilidades de liderazgo en vistas a una promoción
  • Gestionar la desmotivación y regular las emociones más difíciles que afectan a las relaciones profesionales
  • Profesionalizar actuación en entornos de empresa familiar
  • Desarrollar asertividad en entorno laboral
  • Gestionar el tiempo y la organización del trabajo
  • Prepararse para mejores resultados en las entrevistas de trabajo
  • Aprender a adaptar la capacidad de liderazgo para conseguir mejores resultados con colaboradores difíciles
  • Mejorar habilidades de comunicación para crear mejores resultados e impacto en las relaciones profesionales
  • Aprender a gestionar la incertidumbre 
  • Desarrollar habilidades para evitar el agotamiento emocional en el área laboral
  • Desarrollar la flexibilidad cognitiva para mejorar la colaboración en el trabajo
  • Aprender a gestionar los miedos en los distintos retos profesionales
  • Desarrollar la capacidad de reflexión y toma de decisiones desde diferentes perspectivas
  • Tomar decisiones y crear un plan de actuación para mejorar en las habilidades clave que se demandan en su puesto de trabajo
  • Mejorar sus hábitos de estudio
  • Aprender a crear mejores conversaciones con los colaboradores
  • Desarrollar las habilidades de feedback con colaboradores
  • Aprender técnicas de entrevistas de selección
  • Desarrollar mejores conversaciones comerciales
  • Tomar decisiones y mejorar en sus actuaciones de liderazgo

Retos a nivel empresarial

  • Poner en marcha programas de coaching para potenciar el desarrollo de los colaboradores
  • Crear e implementar programas de cuidado de la salud emocional de los trabajadores
  • Promocionar la salud emocional premiando a los empleados con sesiones de coaching
  • Facilitar la gestión de emociones contando con un servicio externo de coaching individual y confidencial
  • Implementar programas de formación en soft skills para abordar los nuevos retos profesionales
  • Desarrollar programas de formación en habilidades de comunicación y trabajo en equipo
  • Facilitar el servicio de un coach externo a figuras clave en la empresa, como puestos directivos y gerencia.
  • Proporcionar el servicio de un coach externo a figuras base en la empresa, como técnicos, supervisores y personal de producción
  • Adaptar las necesidades de formación presencial a programas de formación on line o blended Learning
  • Crear los medios necesarios para el desarrollo de sesiones de coaching on line
¿Y tú, que retos has aceptado este año?
¿Qué ideas podrías asumir para el próximo año?
¿Cuál es tu prioridad?

Y si te apetece y puede ayudarte...

7 habilidades clave para lideres primerizos

Y llega el día en el que dirección, tus superiores o los socios de tu empresa, te proponen promocionar. Has hecho un buen trabajo, destacas por tu implicación y compromiso, y consideran que tienes potencial para liderar un equipo. Te han propuesto promocionar a líder de un equipo. Dejar de ser un profesional técnico para embarcarte en el viaje de liderar personas. Consideran que tu buen hacer, tu proactividad y tus ideas de mejora pueden ser un buen impulso para otras personas de tu departamento o área de trabajo. ¡Felicidades!, sobre todo si aspirabas a este tipo de puestos, ¡ya lo has conseguido!.

De repente te inunda una doble, y quizá contradictoria, sensación de ilusión y miedo a la vez. Complejos sentimientos pero muy útiles. Como digo siempre en estos casos, ¡estás en el estado emocional adecuado!. En mi trabajo como psicóloga especialista en coaching, me encuentro a menudo con personas que están viviendo esta situación. Con toda es intensidad emocional, están preparados para abordar una serie de sesiones que les ayuden e impulsen ese potencial que sus superiores han visto en ellos.

Qué hacer con esos sentimientos contradictorios en tu nuevo puesto

Comentaba que están en la situación emocional adecuada, ya que una promoción de este tipo, provoca, entre otras, dos valoraciones de uno mismo. “Me hace ilusión porque considero que tengo cosas que aportar y por otro lado, me da miedo, porque es mi primera vez”. Seguramente piensas que una cosa es hacer bien tu trabajo, como hasta ahora, y otra distinta, liderar a los que, hasta ahora, han sido tus compañeros. Bien, la ilusión te permitirá implicarte en los nuevos objetivos. El posible miedo, te facilitará estar alerta para detectar las nuevas situaciones que se te van a presentar.  Bien canalizadas ambas emociones, serán tu mejor palanca de cambio. 

Ante esta nueva situación, será importante hacer una revisión de qué fortalezas te servirán en tu nuevo rol, y que áreas de mejora han surgido ante tus nuevas responsabilidades. Has cambiado de escenario. Se requieren entonces, nuevas habilidades hábitos, nuevos enfoques y una nueva mentalidad. Sobre esto es lo que nos centramos en las sesiones de coaching. 

Veamos hoy entonces, qué habilidades suelen ser prioritarias, y motivo de preocupación, para estos nuevos líderes primerizos.

7 habilidades clave para líderes primerizos

Organización y Gestión del Tiempo

En ocasiones empezamos por aquí. Suele ser prioritario tener una claridad mental que ayude a calmar tu ansiedad con todo lo que tienes que hacer. Como nuevo líder necesitas tener claras cuáles son tus nuevas responsabilidades y objetivos, y qué porcentaje de tiempo requerirán cada una de esas nuevas responsabilidades. Dependiendo del puesto y de la empresa, suelen variar los porcentajes destinados a gestionar el equipo, a seguir haciendo trabajo técnico y ejecutivo. E incluso a realizar tareas comerciales, como veremos más adelante. Lo que sí es cierto, es que necesitas una visión clara y global de cuáles son los resultados que necesitas conseguir en este nuevo rol. Así que, sino te lo han indicado tus superiores, te recomiendo que realices tú, esta composición de lugar y lo valides con ellos.

Por supuesto, será muy importante que actualices tus técnicas de gestión del tiempo para organizar proyectos, cambios e innovaciones. Acostúmbrate a trabajar   utilizando la planificación inversa e identificar todo lo que has de hacer para conseguir el resultado final. En la planificación inversa, se tiene en cuenta la fecha final de consecución y se van organizando todos los pasos necesarios hasta llegar allí. 

Ser eficiente y optimizar tu tiempo va a ser la clave de que trabajes con mayor tranquilidad y seguridad. Esto te permitirá ocuparte también de los otros porcentajes de tiempo destinados a gestionar el equipo, resolver problemas, posibles labores comerciales, etc. Necesitas realizar pequeños cambios que impidan que pierdas tiempo, y que hagas trabajos dobles o poco eficientes. 

Aprovéchate de la tecnología. Úsala a tu favor, está para eso. Evita ocupar tu cabeza con tareas pendientes que acaben en un “Ay, se me ha olvidado…” y te creen una ansiedad gratuita.

Inteligencia Emocional y Resiliencia

Sí, ¿qué tal vas con esta habilidad?. Seguramente bastante bien. Has estado realizando progresos en tu trabajo anterior y seguramente superando también situaciones difíciles. Así, que seguramente has gestionado tus propias emociones de la mejor forma que has sabido. 

Quizá te pueda ayudar, tomarte, de vez en cuando, unos momentos para reflexionar y revisar, cómo has llegado hasta aquí. ¿Recuerdas las emociones que tenías cuando empezaste tu anterior posición en la empresa?. ¿Te acuerdas de todas las situaciones complejas y difíciles que superaste en tu anterior rol?. ¿Qué nombre le pondrías a esas emociones?. ¿Cómo las superaste?. ¿Qué aprendiste de ti mismo?. Identifica qué hábitos mentales usaste para resolver posibles emociones difíciles anteriormente?

Y ahora, mira a ver, qué hábitos emocionales has desarrollado que puedes poner en práctica ahora. Las situaciones y retos serán diferentes, pero las herramientas emocionales anteriores te pueden servir igualmente. Si consideras que te faltan más recursos, pide ayuda y aprende más técnicas de gestión emocional.

Seguramente en tu nuevo rol, ahora, te encuentres con una nueva perspectiva. No sólo estás al frente de tus emociones, sino también de las de tu equipo. De hecho, cuánto más seas capaz de redirigir las emociones más difíciles de tu equipo, mejor podrás liderar. Hacerse cargo de un equipo, liderar para que consigan juntos mejores resultados, no trata solamente de organizarles las tareas. Se trata de desarrollarlos como personas teniendo en cuenta sus emociones más complejas y redirigiendo éstas a emociones más saludables para todos. 

Y aquí es donde entrarás en el desarrollo completo de tu inteligencia emocional. Que no trata solamente de que regules tus emociones sino, de que ayudes a regular las emociones de tu equipo.

Mentalidad de líder y alineación con valores de la empresa

Sí, esta puede que sea una de las habilidades que veo que más cuesta. Los líderes primerizos suelen salvaguardar posibles conflictos con su nuevo rol, asumiendo una mentalidad que no ayuda. Es decir, “procuraré ser un compañero más”. Mmm, no. Este no es tu nuevo rol. 

Se te ha promocionado para que destaques entre tu equipo. No porque lo hagas mejor (que puede que también) sino porque tienes unas habilidades personales que tienen potencial en tu nuevo rol de líder. Y es importante que lo asumas cuanto antes. No es necesario que te protejas con convertirte en alguien arrogante y superior. Ya tu propia preocupación, te salvará de ello. Ahora bien, estás en una posición distinta y con unas responsabilidades diferentes a las de antes. Evita confundirte o fusionarte dentro del equipo. Necesitas destacar. Depende de ti, el cómo lo hagas. Sé que te puede “chirriar” el concepto “destacar”, pero es así. Necesitas convertirte en referente. En tu nuevo rol, la misión, visión y valores de la empresa, serán la guía que te facilitarán ser un ejemplo, ser un referente y un facilitador de estas ideas para llevar al equipo a sus nuevos objetivos. 

Tómate el tiempo necesario para comprender de verdad que significa tu nuevo rol y qué implicaciones tiene. Haz tuyos los valores de la empresa y enriquécelos con los tuyos. En tus decisiones, actuaciones y trato con tu equipo necesita observarse que te guían unos valores y unos objetivos claros. 

Recuerda que una persona tiene talento cuando es capaz de demostrar y poner en práctica tanto sus habilidades como la mentalidad adecuada para conseguir resultados. Si tienes las habilidades pero tu mentalidad es la de antes, será difícil que desempeñes con talento tu nuevo rol.

Capacidad de reflexión y de flexibilidad cognitiva

La capacidad de reflexionar de manera flexible es posiblemente una de las habilidades más olvidadas de los líderes primerizos y de los que no lo son tanto. Se suele olvidar incluir en la agenda “tiempo para pensar”. También forma parte de tu trabajo. En muchas ocasiones encontrarás, que parándote a pensar puede ser más eficiente en tu trabajo. Puede ocurrir que en tu anterior rol, fueras muy rápido en tu trabajo, hiperactivo si cabe. Pero ahora no es el caso. Nuevamente no es tu rol. Ser flexible cognitivamente implica habituarse a reflexionar para optimizar esfuerzos e implicaciones. Tanto tuyos como de tu equipo. 

A veces ocurre que las personas se mueven por determinadas “normas” e ideas muy estrictas. Posiblemente en algunas tareas pueda ser de utilidad pero conforme te acercas a posiciones de liderazgo, no tanto. No confundamos la exigencia y la firmeza, necesarias en algunos casos, con el pensamiento totalitario (todo, nada, siempre, nunca…). 

Te encontrarás en situaciones tú mismo y con otras personas de tu equipo, clientes, etc., en los que la flexibilidad cognitiva será tu mejor ayuda. Ser flexible cognitivamente te permitirá moverte en un mundo de posibilidades  y de apertura mental. Para desarrollar esta habilidad necesitarás ocupar cierto tiempo en reflexionar y aprender a ver las cosas desde diferentes perspectivas. Sin que ninguna de ellas sea la mejor y la única opción. 

Aprende a cuestionarte las cosas sin miedo a que te genere inseguridad. Aprovecha la capacidad para descubrir otras opciones y así, incluso ganar en seguridad y autoestima. Hacerte preguntas incómodas puede ser una buena forma de impulsar tu aprendizaje. 

Inteligencia Conversacional

Sí, conversar de la mejor forma posible teniendo en cuenta la situación, los implicados, las mejores emociones y los resultados que quieres conseguir, sin duda será tu mejor herramienta para liderar. Es la vía que utilizarás para liderar a tu equipo. A través de las conversaciones tendrás la posibilidad de crear conjuntamente nuevos retos, nuevos aprendizajes y nuevos resultados. 

Acostumbrarse, no tanto a decir lo que tiene que hacer, sino a crear conversaciones retadoras e inspiradoras será tu mejor hábito. Reflexiona en conversaciones que hayan tenido contigo otras personas que te impulsaron a ser mejor. ¿Cómo fueron esas conversaciones?. ¿Te dijeron lo que tenías que hacer o te abrieron un mundo de posibilidades, reflexión y autonomía?.

Bien. ¿Cómo pondrás tú en marcha esta habilidad?. Cuida las conversaciones difíciles y las fáciles. Considera la idea de qué quieres que se lleven de ti tus colaboradores cuando conversen contigo.  Inspirar al cambio y a la superación, no se logra siendo insistente con una tarea que no se ha hecho. Sino creando conversaciones que permitan descubrir y orientar al compromiso. Aprende a hacer preguntas poderosas que, en vez de señalar, abran posibilidades para la persona con la que conversas. Es difícil que haya conversación sin usar bien preguntas que permitan la reflexión y la orientación a la superación.

Técnicas de Feedback de Desempeño

Y como hemos dicho, no serás un compañero más. Serás el referente del cual parten el enfoque y las ideas alineadas con la empresa, de cómo necesitamos trabajar y conseguir los objetivos. Felicitar por realizar un buen trabajo, seguramente te sea más fácil. Ahora bien, ¿Cómo podrás llamar la atención a alguien que no está cumpliendo con su trabajo o se retrasa reiteradamente con los plazos?. Es más, ¿quieres llamar la atención cuando ya no puedas más y tus emociones te traicionen o quieres provocar a tus colaboradores facilitando el cambio?.

Desde tu nuevo rol, necesitarás dar feedback tanto en equipo como de forma individual. ¿Sabes cómo hacerlo para que les ayude realmente?. ¿Sabrás cómo manejar posibles resistencias y emociones de rechazo de tus colaboradores?.

La inteligencia emocional junto con las técnicas de feedback de desempeño te permitirán crear conversaciones desde un tono emocional más saludable. Un enfoque que ayude. Una conversación que nuevamente permita conocer al colaborador y ayudarle a comprometerse.

Recuerda el feedback es uno de los mejores métodos de aprendizaje. Aprovéchalo bien. Ten en cuenta que para que sea efectivo, necesita proporcionarse cuanto antes y de forma clara, concisa y compartida. Lo mismo con el feedback de felicitación. Puede que te parezca más fácil, pero en realidad no basta con un “¡buen trabajo!”. El feedback positivo necesita especificar qué se ha hecho bien. A la hora de proporcionar un feedback de mejora, es importante especificar el hábito que no da resultados y orientarlo a un nuevo plan de acción. 

Mentalidad comercial y atención al cliente

En según que casos, nos encontramos también con que una de tus responsabilidades puede ser también el área comercial. Posiblemente en tu anterior rol, no estuvieras tan en contacto con los clientes pero ahora sí te corresponde. Posiblemente, necesites ahora lidiar con la comunicación con el cliente, así como de ocuparte de generar una nueva cartera de clientes. 

Se suele tener poca práctica y formación en estos casos. Pero como todas las habilidades mencionadas anteriormente, se aprenden. Es uno de tus retos. 

Aprender bien quién sois como empresa, conocer bien los productos o servicios, identificar la diferencia en relación a la competencia será parte de tu trabajo. Dedícale tiempo a ello. Prepara bien y/o busca ayuda para hacer tus presentaciones y conversaciones con el cliente. 

Igual que con los colaboradores, no se trata de “soltar el discurso de quiénes somos”, sino de crear buenas conversaciones con tus clientes. En estas conversaciones podrás generar confianza e inspirar a querer compartir colaboración con vuestra empresa. 

Conclusión

Recuerda las 7 habilidades clave:

  1. Gestión y Organización del Tiempo
  2. Inteligencia Emocional y Resiliencia
  3. Mentalidad de líder y alineación con los valores de la empresa
  4. Capacidad de reflexión y flexibilidad cognitiva
  5. Inteligencia Conversacional
  6. Técnicas de Feedback de Desempeño
  7. Mentalidad Comercial y Atención al Cliente
¿Qué habilidades consideras que son tus fortalezas?
¿Cuáles detectas que son un área de mejora?
¿Qué pequeños cambios puedes empezar a a hacer?

Y si te apetece y puede ayudarte...

Fomenta los espacios emocionalmente seguros

Espacios emocionalmente seguros. ¿Te has parado ha pensar sobre ello?. Si algo ha puesto de manifiesto este tiempo de COVID-19, es que en situaciones de incertidumbre, se valoran más los espacios emocionalmente seguros. Es decir, aquellos espacios, grupos de personas, contextos, donde te sientes con la aceptación incondicional de tu grupo, y que te permite sentirte seguro a nivel emocional. Un espacio sin riesgo a ser juzgado por lo que sientes o compartes. Un entorno en el que eres aceptado incondicionalmente, y en el que no serás castigado si te equivocas, si preguntas, o si propones una idea. 

Este concepto de SEGURIDAD PSICOLÓGICA, cobra cada vez más importancia en nuestras vidas, y especialmente en los entornos laborales. Necesitamos participar en este tipo de entornos para crecer, para interactuar de forma sana, para aprender, adaptarnos al cambio y superar las dificultades.

Hace unos días, terminaba con una video conferencia final un proceso de formación en una empresa. Estuvimos trabajando durante varias semanas Cómo Gestionar Emociones Difíciles en Momentos Críticos. Cada alumno avanzó en el programa a su ritmo, y compartía en los foros, sus reflexiones y respuestas a las cuestiones planteadas. 

En las empresas se necesita fomentar los espacios emocionalmente seguros

Si algo fue característico en el feedback sobre el uso de los foros, es que:

  • Había personas que le costaba mucho compartir sus emociones y reflexiones en los foros, donde todos podían ver sus respuestas.
  • También había personas que les hubiera encantado compartir más con sus compañeros.
  • Otras personas indicaban que el mayor miedo emocional era que en las reuniones se “juzgara de forma negativa” sus intervenciones.

Y aquí lo tenemos. Indicadores claros de que suele costar compartir emociones. Todavía tenemos inculcado que expresar emociones puede ser señal de debilidad. Pero a su vez, tenemos el indicador claro de que se necesita, ya que todos coincidían que se reduciría el estrés, ganarían en eficiencia y en calidad de la comunicación. 

Así pues, en nuestra video conferencia final, estuvimos reforzando la idea de que todos tenemos la responsabilidad de crear y fomentar ESPACIOS EMOCIONALMENTE SEGUROS. Todos coincidieron que cada uno podría hacer mucho para que al hablar con sus compañeros, se creara esa sensación de seguridad psicológica. Por supuesto, también comentamos que se facilitaba mucho si el responsable del equipo, creaba esos hábitos 

La clave de un ESPACIO EMOCIONALMENTE SEGURO es el dominio de habilidades de INTELIGENCIA EMOCIONAL

¿Cómo podemos asegurarnos de que nuestra empresa sea un espacio emocionalmente seguro? Es claro, aprendiendo todos mejores habilidades emocionales. Este aprendizaje nos permite aprender a desarrollar las habilidades propias, y tener un mejor enfoque emocional en la relación con los demás. A continuación podéis ver cual fue el feedback sobre el aprendizaje en el curso.

Fomenta los espacios emocionalmente seguros

Me alegra decir que esta y otras empresas, con las que he estado y continuo trabajando en la actualidad, están en el camino de convertir sus empresas en un ESPACIO EMOCIONALMENTE SEGURO.  ¿Es tu empresa un espacio emocionalmente seguro?

Cómo fomentar la seguridad emocional en las empresas

Jason Harney, Director of Product Development at Workstars, en su artículo 10 ways to improve emotional safety in the workplace, reflexiona sobre este concepto de seguridad emocional en las empresas.

Haciendo referencia a la investigación de Collins & Smith 2006 and Siemsen et al 2009 , nos recuerda algunas reflexiones. Sentirse emocionalmente seguro significa que los empleados se sienten capaces de hablar y comunicar abiertamente. Es decir, no están pendientes del miedo al juicio sobre sus opiniones, y se permiten ser vulnerables. Entonces, cuanta mayor seguridad emocional en los entornos de trabajo, mayor es la oportunidad de compartir información y conocimiento. 

Laura Delizonna, PhD, is an executive coach, instructor at Stanford University, international speaker, and founder of ChoosingHappiness.com, también en su artículo High-Performing Teams Need Psychological Safety. Here’s How to Create It

en HBR, hace referencia a la importancia de la seguridad emocional y su relación con los equipos de alto desempeño. Los equipos de alto desempeño tiene una cosa en común: la seguridad psicológica. Es decir, la creencia de que no serás “castigado” cuando cometes una equivocación. Los estudios demuestran que la seguridad psicológica permite asumir:

  • Riesgos moderados
  • Decir lo que piensas
  • Ser creativo

No en vano, en muchos procesos de coaching, me encuentro personas con un gran miedo emocional en sus entornos de trabajo. Este miedo se traduce, en ganas de abandonar, en ocultar lo que realmente piensan, en implicarse menos porque no se les reconoce, en estar constantemente en situación de competitividad, y en constante evaluación, y cuestionamiento de su desempeño. 

Cómo hacernos responsables de fomentar ESPACIOS EMOCIONALMENTE SEGUROS

Desde mi punto de vista, fomentar espacios emocionalmente seguros se consigue aplicando habilidades relacionadas con la gestión emocional, desde todas las direcciones. Es decir, da igual si eres líder, mando intermedio o técnico. Todos creamos oportunidades en cada conversación, encuentro o reunión. Así que todos podemos fomentarlo en influir. Ahora bien, qué duda cabe, que si en una empresa, los responsables de equipo se involucran en este objetivo, como motor de equipos, todo puede ser más fácil.

Veamos algunas recomendaciones para fomentar estos espacios emocionalmente seguros, tomando algunas ideas de los autores anteriormente mencionados. 

  • Aborda el conflicto como un colaborador, no como un adversario. A veces, es posible que te embarques en la tarea de ganar-perder, más que en el enfoque ganar-ganar. Prueba a llevarte esta creencia contigo y a conversar desde “cómo podemos conseguir ambos un resultado mutuamente satisfactorio”
  • Conversa de “persona a persona”. Reconoce que la otra persona también tiene sus necesidades, creencias, perspectivas, esperanzas, miedos y opiniones. La otra persona quiere igual que tú, sentirse respetada, apreciada y competente. Céntrate en si tu interacción genera confianza o desconfianza. Pues esta última, romperá el estado de “espacio emocionalmente seguro”.
  • Prepárate y anticípate con tus mensajes. ¿Cuáles son tus puntos de vista?. ¿De qué forma será más probable que tu interlocutor responda a tus ideas o cuestiones?. ¿Qué posibles escenarios se pueden dar y cómo actuarás en cada caso para crear un espacio emocionalmente seguro y que podáis llegar a un acuerdo?.
  • Fomenta la curiosidad en vez de la culpabilidad. Si tu compañero o colaborador percibe que la finalidad de tu conversación es “echarle la culpa” romperás de nuevo la seguridad emocional. En su lugar, trata de explorar los motivos de la otra persona, comparte otras ideas con explicaciones, busca puntos en común y orienta la conversación hacia las soluciones. 
  • Pide feedback sobre tu comunicación. ¿Qué te ha ayudado y qué no en nuestra conversación?. ¿Cómo te ha hecho sentir esta conversación?. ¿Cómo podría hacerlo mejor?

Fomenta la participación

  • Muestra que su aportación importa. Es indiferente si eres su compañero o su responsable de equipo, verbaliza que te importa su opinión, y muestra que la tienes en cuenta en el acuerdo final. 
  • Acepta el error como un medio de aprendizaje. Los equipos con bajo desempeño y donde la seguridad emocional es baja, tienen más probabilidades de descartar pequeños errores, guardárselos para sí mismos, o incluso “seguir la corriente”, con tal de evitar discusiones al respecto. 
  • Felicita también el individualismo. Cada persona es diferente y aporta un valor especial. Reconócelo, verbalmente, activamente, especialmente. Las perspectivas de cada persona pueden tener un valor inmenso. 
  • Muestra compasión. Recuerda no es mostrar “pena”. Es una combinación de comprensión de la situación que está viviendo la otra persona, unido al compromiso de ayudar. 
  • Reconoce también los esfuerzos. Sí, aunque no se haya conseguido el resultado esperado (todavía). Todas las personas necesitan también feedback sobre la cantidad y calidad de sus esfuerzos, de cómo lo están haciendo en su proceso a conseguir los resultados pactados. 
  • Crea momentos para, especialmente, proporcionar feedback positivo. Cambiamos y aprendemos con mayor impacto, cuando nos sentimos seguros y apreciados. No, cuando nos sentimos atacados. 

Foco en la seguridad emocional

  • Proporciona formación en gestión de emociones y resiliencia. En general hay carencia de este tipo de habilidades. Así que facilita en tu empresa, este tipo de formación, sobre todo ahora que la sociedad vive cambios muy rápidos y en el que la seguridad y habilidad emocional es clave.
  • Crea espacios seguros para hablar de emociones. Sí, creo que en la agenda de todas las empresas hay tiempos marcados para reuniones técnicas e innovadoras. Por el contrario, hay pocos espacios delimitados para compartir cómo se sienten ante los cambios, la pandemia, la evolución de un proyecto, etc.
  • Ofrece actividades o facilidades para que las personas puedan desconectar o reducir su estrés. Por ejemplo, facilita la redistribución de días libres o de descanso. Ahora mismo es más probable, que se necesiten descansos más breves, pero más frecuentes, que vacaciones más largas y puntuales durante el año. 
  • Activa tu radar sobre las emociones de los demás. Las personas no se vuelven irritables, porque sí, o reactivas, o poco involucradas de repente. Activa la habilidad de detectar “cambios repentinos” de actitud. Seguramente tenga detrás algo relacionado con el malestar emocional de esa persona. Proporciona una conversación “emocionalmente segura” para ayudar a recuperarse emocionalmente a esa persona. 

Conclusión

¿Qué puedes hacer mañana para fomentar espacios emocionalmente seguros cerca de ti?
¿A quién puedes agradecer mañana de que esté facilitando un espacio emocionalmente seguro?
¿A qué necesitas prestar especial atención de ti mismo para desarrollar más hábitos que faciliten un espacio emocionalmente seguro?

Y si te apetece y puede ayudarte...

Dar feedback es aprender a guiar una conversación

Proporcionar un buen feedback parece que es un hábito que muchos líderes dejan de lado con motivo de la inmediatez, y la inercia del día a día. Se olvida muy a menudo que dar un buen feedback es aprender a conversar. En vez de eso, en la mayoría de los casos, se crea un pequeño “sermón” más o menos cuidado que el receptor recibe como un jarro de agua fría. 

En muchas ocasiones, me encuentro con profesionales a los cuales les han indicado que tienen que mejorar en su desempeño. Ahora bien, cuando profundizas en los mensajes que han recibido, no encuentras datos concretos ni reflexiones útiles, que permitan al receptor aprender sobre posibles cambios que tiene que hacer. 

Por otro lado, tengo la experiencia de que cuando solicitas feedback al responsable de un colaborador que está inmerso en un proceso de coaching, esta tarea les cuesta muchísimo. No siempre, pero en un porcentaje significativo de ocasiones. Te encuentras a menudo ante una petición de objetivos para trabajar con el receptor de un proceso de coaching, con comentarios como:

  • “Mejor lo comentamos por teléfono y ya sigues trabajando con esta persona…”.
  • “Bueno ya tienes nuestro registro de evaluación de desempeño, de ahí extraerás toda la información..:”

Luego, revisas lo que has hablado y el “maravilloso registro de evaluación de desempeño” y te das cuenta que es difícil que el profesional en cuestión pueda mejorar, porque hay información poco útil

Dar feedback es aprender a guiar una conversación

Cuando los registros de evaluación de desempeño no son nada útiles

Casi podríamos hacer un listado de las actuaciones que faltan en una reunión de evaluación de desempeño. Habitualmente faltan algunos elementos como:

  • Que sea una conversación, en la que estén presentes las percepciones de ambos, responsable y receptor del feedback.
  • Una buena identificación de las fortalezas del colaborador y cómo puede potenciarlas, y aplicarlas a los nuevos retos.
  • Profundizar en los motivos por los cuales el colaborador está trabajando de la manera que lo hace, no alcanzando así, los resultados esperados en algunos aspectos.
  • Identificar si el gap de desempeño encontrado se debe a que falta un aprendizaje en competencias, o a un mejor desarrollo de una buena mentalidad (mindset), coherente con sus responsabilidades.
  • Un plan de acción acordado para ayudar al colaborador a superarse.
  • Hábitos de seguimiento sobre lo acordado.
Recuerda...

En definitiva, las reuniones de desempeño son o un trámite, o un momento en el que al colaborador, se le activan todos los mecanismos de defensa y alerta de su cerebro. Así, se da lugar a una situación en la que recibe, no conversa, información de carencias sobre su desempeño. Y muchas veces, aquí está la clave. Por otro lado, recordemos que el feedback es uno de los mejores métodos para fomentar el aprendizaje, y sería muy recomendable usar este tipo de conversaciones habitualmente, no dos o tres veces al año. 

Hablamos en otro artículo de la importancia del enfoque apreciativo (lo que  mejor sabemos hacer) versus el enfoque de carencia (lo que falta). En el primero, provocamos que el cerebro de las personas active sus mejores capacidades mentales y emociones para el aprendizaje. El segundo activa, emociones que pueden bloquear el crecimiento de una persona en sus nuevos aprendizajes. 

Un buen feedback implica una conversación de doble dirección

Sí, tener una conversación de feedback de doble dirección, implica un poco más de tiempo. Esa es una de tus principales responsabilidades. Un líder tiene como misión principal desarrollar a sus colaboradores para optimizar su mejor potencial. Con lo que esta responsabilidad merece toda tu atención y el tiempo necesario para realizarlo adecuadamente. Proporcionar tiempo a los colaboradores, tiempo de calidad es una de las mejores herramientas que tienes para hacer crecer a tu equipo y facilitar que puedan desempeñarse lo mejor posible en su puesto de trabajo. ¿Cuánto tiempo dedicas a esta tarea?. ¿Qué nivel de calidad y eficiencia tienen estas conversaciones?. Un buen indicador será en qué medida están creciendo y mejorando tus colaboradores. 

“Mirar por la ventana” o "sostener el espejo”. “Ver y decir” vs “Guiar al otro a dónde mirar”

Vamos a apoyarnos para entender mejor cómo es una buena conversación de feedback en Joe Hirsch, managing director of Semaca Partners, a TEDx and keynote speaker, author of The Feedback Fix and an award-winning educational leader. Artículo de HBR, Good Feedback is a two-way conversation. 

El autor usa un par de términos muy curiosos y útiles. Nos ayuda a entender la diferencia de impacto que genera que el feedback pueda ser una “conferencia” en el que el responsable indica qué hacer, o bien una conversación guiada. Sabéis que determinadas expresiones en inglés pierden algo de encanto cuando las traduces, pero vale la pena reflexionar sobre los enfoques.

Identifica tu enfoque para dar un mejor feedback de desempeño
  • “Window Gazing” (mirar por la ventana): Desde este tipo de feedback se describen las situaciones de feedback en las que el responsable y el colaborador describen lo que ven por una “ventana”. Como habréis comprobado en muchas ocasiones, cada uno tendemos a ver elementos diferentes. Perspectivas diferentes, sobre las cuales no tiene mucho sentido debatir, porque ambas percepciones son válidas. Cada uno pondrá en su descripción sus sesgos, sus miedos y su mirada de experiencia. Desde este enfoque de feedback se fuerza al colaborador a sentarse y esperar a ser juzgado, sobre todo por lo que no ve.
  • “Mirror Holding” (sostener el espejo): Desde este enfoque de feedback, se promueve el liderazgo transformacional. Implica un gran cambio en el tono y desempeño de la conversación de feedback. En vez de decirle al colaborador una larga lista de carencias (enfoque de carencia), se promueve  la acción de guiar al colaborador hacia donde mirar. Es como si moviéramos el “espejo” juntos para situar alineadamente el foco de atención. Desde este enfoque de feedback, la conversación se centra en las fortalezas, en las metas futuras, y en cómo acercar estos elementos (enfoque apreciativo).

Cómo practicar las conversaciones de Feedback basadas en el enfoque de “Mirror Holding”

Recuerda crear este tipo de conversaciones guiadas requiere por tu parte de práctica. Ten la intención y el compromiso de esforzarte en mejorar cómo conversas con tus colaboradores. Reitero de nuevo, la importancia de tener el feedback como “herramienta bandera” de tu forma de liderar. Crear aprendizaje es lo mejor que puedes hacer por tus colaboradores. ¿Qué recomendaciones necesitamos tener en cuenta para abordar este tipo de conversaciones de “mirror holding” con tus colaboradores?:

Aprende a preguntar para conversar mejor
  • Usa las “PREGUNTAS HÉROE”. Es decir, da importancia en tus conversaciones a que podáis hablar sobre las mejores contribuciones de tu colaborador. Cuáles han sido sus avances, éxitos y las habilidades clave que mejor sabe desempeñar. Este tipo de preguntas permite centrarnos en validar y asegurar éxitos futuros. Puedes usar preguntas tipo: por ejemplo, en los últimos meses/año/proyecto…, ¿cuándo te has sentido con más energía?, ¿qué has aprendido de ti en este último proyecto?, ¿cuáles de tus fortalezas han sido más útiles en este proyecto?, ¿a quién has ayudado recientemente y qué impacto a supuesto en su trabajo y en el tuyo?
  • Diagnostica los RETOS. Ayudar a otros a reconocer los desafíos laborales puede proporcionar la primera medida de alivio en este tipo de conversaciones. Cuando los problemas salen a la luz, ambas partes obtienen claridad y pueden comenzar a trabajar hacia una solución compartida. Sigue guiando la conversación con preguntas como: ¿qué resultado estás tratando de conseguir?, dime ¿qué piensas que está ocurriendo?, veamos, ¿qué has intentado has ahora?, ¿qué experiencias/retos similares abordaste en el pasado?.
  • Da forma al CAMINO. El desempeño personal y profesional es como un viaje, como un camino. Tu responsabilidad como líder es dar forma al compromiso del colaborador. Guiar la conversación hacia acciones que puedan ser tangibles y que se puedan ejecutar. Trabaja tu propia mentalidad. Dar feedback no es señalar lo que no va, sino guiar a otros para que consigan sus retos. Usa preguntas para potenciar la conversación de este tipo: ¿cómo crees que vas actuar sobre esto?, ¿qué te está impidiendo conseguir este cambio/reto?, ¿por dónde puedes empezar a acercarte al éxito?, ¿qué ocurriría si probaras a …?, ¿cómo puedo ayudarte a recrear las condiciones de éxito en este reto?.

Ideas a recordar para crear buenas conversaciones de feedback

  • Una conversación de feedback no es algo que “debe ocurrir” una o dos veces al año.
  • Saber crear conversaciones de feedback es una de las mejores habilidades que un líder puede desarrollar por el gran impacto que puede tener en sus colaboradores.
  • Como habilidad necesita ser practicada una y otra vez, y como ayuda para tus colaboradores, necesita ser usada muy frecuentemente. 
  • Evita centrarte en “cumplir con el registro de evaluación de desempeño”. Estas conversaciones tienen un impacto significativo en los colaboradores. De ti depende si quieres que tu impacto tenga un gran resultado o sencillamente “bloquee” más a tu colaborador.
  • Una conversación compartida siempre genera mayor compromiso por las partes que cuando escuchamos un “sermón” con el listado de cosas que no hacemos bien.
  • Guiar una conversación de feedback significa ayudar a identificar los pasos necesarios para conseguir llegar al siguiente escalón del aprendizaje y de la superación.
  • Pocas veces, un colaborador se irá de una empresa en la que su responsable se ocupa de su crecimiento. Las personas quieren estar allí donde se les reconoce lo que mejor saben hacer, y donde se les impulsa a crecer.  Incluso con los retos más difíciles.
  • Aprendemos mejor cuando nos sentimos valiosos. Desde ahí una persona puede comprometerse con grandes retos. Evita pretender lo contrario. Es importante recordar como funciona nuestra psicología. 
  • Siéntete orgulloso, cuanto tus conversaciones sean tan útiles a tu colaborador, qué esté ansioso (ansiedad saludable) por implicarse en su superación y aprendizaje.
  • No olvides, que en el gap, de desempeño y resultados, de los colaboradores influye cómo son sus habilidades y qué mentalidad tiene. Fomentar, dar forma y potenciar ambas garantizará resultados y éxitos e tu equipo. 
¿Qué tipo de enfoque usas en tus conversaciones de feedback?
Reflexiona, ¿qué mejoras necesitarías hacer en tus conversaciones de feedback?
¿Qué impacto supondría que usaras el enfoque de "mirror holding?

Y si te apetece y puede ayudarte...

Es hora de hablar y abandonar el liderazgo tóxico

Todavía me duele. Aún me sorprende que siga existiendo el liderazgo tóxico en algunas empresas. Y por supuesto que sea la bandera con la que determinados responsables de equipo tratan de dirigir a sus equipos. No debería sorprenderme pero es así. Insisto, me sorprende y me duele cuanto escucho testimonios de clientes totalmente desesperados. Pasan un tercio de su día, o más,  en un entorno de trabajo donde se mata la seguridad emocional de las personas. En un entorno de trabajo donde se fomenta la competitividad no saludable, y se menoscaba su valía personal. Estas personas sufren muchísimo. No debería sorprenderme. Ahora, el día que deje de sorprenderme y dolerme, será una mala señal. Espero que a ti te pase lo mismo. 

Inundamos las redes sociales con palabras de tolerancia, con la idea de las personas como centro, y de liderazgo humilde y compasivo, todavía hay equipos que sufren. No basta con leer de todos estos temas. Todavía no es suficiente que todo el mundo comparta la importancia de habilidades saludables para relacionarnos, tanto en el trabajo como en la vida personal. Necesitamos dar un paso más. Se necesita aprender y cambiar, de verdad. 

Solo podremos convertir en realidad esas palabras saludables de las que nos encanta hablar, si nos responsabilizamos y somos conscientes de cómo nos comportamos con los demás. El liderazgo tóxico no es una palabra bonita pero existe y necesita responsabilidad y abandono. 

Qué le está pasando a las personas que son lideradas de forma tóxica

Líderes que fomentan la competitividad no saludable dentro del equipo porque se cree que así el equipo será más eficiente.

Recuerdo una persona que trabaja en el área de producción y en la que mayoritariamente el equipo de trabajo son mujeres. El supervisor genera “cotilleos” en conversaciones 1×1 hablando mal de otras compañeras. Muestra actitudes en las que ignora a unas, y refuerza a otras, con criterios subjetivos, no de eficiencia. Esto genera malestar en el equipo y la sensación de que hagas lo que hagas a ti no se te va a reconocer. Se favorecen facilidades a unas personas y a otras no (salir antes, estar en trabajos menos pesados…). Se reciben comentarios destructivos delante de otras compañeras, generando la sensación de que no perteneces a un equipo, y que no eres liderada por alguien que te cuida, y te hace crecer. El equipo reproduce un ambiente de crítica destructiva.

Consecuencias para la persona: Ansiedad generalizada y anticipada antes de ir a trabajar, desmotivación, pérdida de percepción de valía personal, ganas de abandonar, alta irritabilidad en las relaciones personales… Miedo a perder el trabajo. Y también, miedo al pensar qué futuro le espera si abandonara el trabajo, porque lleva muchos años en la empresa.

Además ya tiene una edad y considera que no sería contratada en otra empresa. 

Entornos de trabajo muy exigentes, muy centrados en adaptarse a todo lo que pida el cliente, y con una figura de liderazgo que nunca desconecta

Existen empresas en las que el proceso de comercialización con el cliente es altamente exigente por la grandísima capacidad de adaptación que ofrecen. Además suelen tener procesos complejos y muy dinámicos, en los que desde que se hace un pedido hasta que llega al cliente, existe un complejo entramado de tareas. Bien, si esa es la estrategia que ha encontrado la empresa para destacar en el mercado, perfecto. Ahora bien, seguro que existe una manera en la que se puede cuidar y facilitar la salud mental de las personas que trabajan en ella. 

Unimos a este entorno, un comportamiento por parte del líder que fomenta el control absoluto de cada email, que llega y si el trabajador no responde en seguida, se lo hace saber. Da igual si es fin de semana, la hora de comer, o están en vacaciones. Se controla al instante que el equipo responda cómo y cuándo considera este líder. Se lidera con hábitos de micromanagement absoluto.

Consecuencias para la persona: En este caso, existen personas que acaban cogiendo la baja porque literalmente se han agotado emocionalmente. La sensación de que no son capaces es altísima. El bloqueo mental y emocional que sufren es brutal. Se sienten paralizados durante meses e incapaces de llevar a cabo cualquier actividad, hasta la más sencilla, a nivel personal y familiar. Acaban generando problemas familiares y sociales porque literalmente no pueden implicarse en nada personal, familiar o social. Por supuesto, cualquier llamada o email entrante genera un altísimo grado de ansiedad porque si hay algo que va mal. 

Sentir que deberías abandonar tus años de carrera profesional y experiencia, y realizar trabajos sencillos sin tanta responsabilidad

Esta problemática la he escuchado en demasiadas ocasiones. Suelen ser mujeres, aunque también algún hombre. Las personas bajo esta situación han llegado a la conclusión de que: en el momento que decides tener hijos se les considerada menos productivas,  y que tienen que demostrar por encima de otros que trabajan más que nadie. Sienten que sufrirían menos si abandonaran todos sus esfuerzos y logros en su carrera profesional, y se dedicaran a trabajos que nada tienen que ver con sus ilusiones. Literalmente, “no sé si dejarlo todo e ir a trabajar de cajer@ o dependient@. Abandono mi trayectoria como ingenier@ y así podré vivir en paz”.

En este caso, ha ocurrido que el responsable de equipo, ha cambiado la forma de dirigirse a estas personas a partir de un cambio en sus vidas (tener hijos u otras necesidades y circunstancias familiares). A raíz de estos cambios, se ha solicitado a RRHH una reducción de jornada o jornada intensiva. Desde ese momento el responsable muestra comportamientos de negación de la valía de estas personas, comentarios despectivos, feedback poco útil y enjuiciador, exigencia extra, callar la participación y aportación de estas personas, micromanagement, etc… Por si estás pensando en estereotipos, en algunos casos los responsables de equipo que ejercen este liderazgo también son mujeres.

En fin, como podréis imaginar el cuadro que se crea no fomenta para nada la seguridad emocional ni el desarrollo profesional de estas personas implicadas. 

Cómo se enfoca la ayuda profesional a las personas que sufren bajo un liderazgo tóxico, desde un proceso de coaching

Como ya sabemos un proceso de coaching se configura a través de un conjunto de sesiones en las que se favorecen conversaciones guiadas y reflexivas. Se fomentan conversaciones para comprender, ser reconocido, ser valorado. También se provoca el poder reflexionar saludablemente, extraer el potencial de la persona, restaurar sus emociones, y aumentar sus posibilidades de actuación, en situaciones que se quiere producir un cambio. Las personas que en estos casos acuden a un proceso de coaching se les facilita, entre otros objetivos, que:

  • Puedan restaurar su propia percepción de valía personal y profesional.
  • Calmen y regulen las emociones más desadaptativas que están sufriendo en ese momento.
  • Procesen de forma saludable la situación traumática que están viviendo.
  • Restauren, aprovechen y aprendan nuevas habilidades de éxito con las que puedan afrontar la situación tóxica en la que trabajan.
  • Puedan valorar desde la calma, no desde el dolor y la desesperación, si sería  posible valioso plantearse un cambio de escenario laboral. Una vez en calma, no desde las emociones de desesperación y desamparo.
  • Analicen que están haciendo otras personas dentro de su entorno laboral para no sufrir tanto y ver si se quiere gestionar esa adaptación y aprendizaje. 
  • Aprendan nuevas técnicas de comunicación y asertividad que les permitan afrontar comportamientos y conversaciones tóxicas. 
  • Sepan identificar qué límites quieren poner a determinadas personas. 

Qué hay detrás de un liderazgo tóxico y como un proceso de coaching también puede ayudar

Por qué hay líderes que ejercen un liderazgo tóxico

Lo primero que me gustaría reflexionar contigo, es que es importante tener cuidado en considerar a estas personas, “malas personas”. Todo el mundo tiene una motivación o una falta de motivos para actuar como lo hace. Aunque no nos lo parezca. Quizá no te apetezca interiorizar esta parte, pero puede ser importante entender qué les ocurre. Sobre todo porque no suele ser nada personal contra ti.  Suelen comportarse igual también con otras personas. Es más una forma que han aprendido, no saludable, de relacionarse en entornos laborales, y quizá también, sociales. 

Entre otros motivos, la causa, motivación, o falta de ella que hay detrás de un liderazgo tóxico suele ser:

  • Baja competencia profesional
  • Narcisismo
  • Necesidad de control
  • Pocas habilidades de relación personal
  • Inseguridad emocional
  • Modelos tóxicos entre sus referentes
  • Falta de habilidades para crear conversaciones constructivas
  • Comportamientos basados en normas, no en valores
  • Trayectoria de experiencias de éxito usando ese tipo de comportamientos tóxicos
  • Refuerzo obtenido en otras situaciones sobre ese comportamiento
  • Bajo nivel de auto-control
  • Dificultad para mostrarse vulnerables ante nadie
  • Consideración de las soft skills que tienen que ver con las relaciones como debilidad por su parte
  • Necesidad alta de protección

Cómo se puede ayudar a un líder que se comporta de forma tóxica

Como puedes ver, detrás de un liderazgo tóxico también hay una persona. Cierto,  con unos mecanismos de defensa muy altos, y con gran impacto negativo. Ahora bien, también pueden y tienen derecho si quieren, a aprender. Con experiencia en trabajar procesos de coaching con estas personas, te comentaré que es importante que quieran. Y sobre todo que hayan podido recibir un buen feedback por parte de sus superiores. Recuerda, que si consigues dejar tu malestar a un lado por un momento, descubrirás que estas personas también son buenas en algo. Hay algo seguro que hacen muy bien. Cierto es también que sus habilidades de relación pueden mejorar, pero ni son malas personas ni todo lo hacen mal.  Así, con quien quiere realmente mejorar cómo lidera se suele trabajar entre otros objetivos:

  • El análisis de la motivación o desmotivación de su comportamiento
  • La identificación de normas y creencias no saludables hay detrás
  • Los aprendizajes que han facilitado el mantenimiento de este comportamiento tóxico
  • Los modelos referentes que han intervenido en su vida
  • Las necesidades emocionales que tiene
  • Los miedos y resistencias que puede experimentar
  • Las habilidades alternativas que puede aprender en lugar de las que muestra habitualmente

El papel de RRHH ante liderazgos tóxicos

Es hora de hablar y abandonar el liderazgo tóxico, como os decía.  Me consta porque trabajo con algunas de ellas, que hay empresas en las que RRHH se responsabiliza de aunar un estilo de liderazgo saludable y acorde con los valores de la empresa. En los casos que os contaba al principio, el papel de RRHH ha sido más bien, relativizar y cargar quizá el peso de la solución en la persona que sufre. 

RRHH, o el departamento de Gestión de Personas, o de Desarrollo de Talento, como queramos, es el responsable de velar por la seguridad emocional de sus trabajadores. Junto con gerencia necesitaría alinearse para ver cómo puede alinear la visión y valores de la empresa con los estilos de liderazgo de su equipo directivo. Se necesita articular acciones, recursos e intervenciones a través de la formación, el feedback de desempeño y los procesos de coaching para asegurar que las personas se sienten seguras en el trabajo. Es decir, se sienten en un entorno que es retador y con posibilidades de crecer personal y profesionalmente. Y de hecho, que ese aprendizaje es el que asegura resultados en la empresa.

De hecho, es RRHH, el departamento de Gestión de Personas, o de Desarrollo de Talento el que suele hacer una demanda de este tipo de acciones formativas y de coaching. Señal magnífica de que realmente en la empresa importan las personas. ¿Ocurre esto en tu empresa?.

¿Te sientes liderado por comportamientos tóxicos?
¿Qué necesitarías aprender y recuperar emocionalmente?
Recuerda tienes derecho a sentir seguridad emocional en el trabajo

Y si te apetece y puede ayudarte...

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