Una de los mejores formas para potenciar la competitividad de los equipos de trabajo es la realización de formación interna en competencias técnicas profesionales.

Lograr que nuestro equipo domine el conocimiento de nuestros productos o servicios, o lograr que maneje de manera adecuada los procesos de valor de la empresa,  o que asimilen las verdaderas implicaciones de los valores de nuestra empresa, … es esencial para ser “organizaciones en continuo aprendizaje”.

Me gusta particularmente esta visión de “organizaciones en continuo aprendizaje” acuñado por Peter M. Senge en “La quinta disciplina”. El autor aporta una visión de la empresa en la que los empleados están entrenados en crear, adquirir, y transferir conocimiento. En esta visión, estas “organizaciones en continuo aprendizaje” serían más capaces de adaptarse a los cambios y a la incertidumbre del mercado que sus competidores.

No seréis diferentes sin vuestro plan de aprendizaje

Entonces la pregunta que os planteo es ¿tiene tu empresa un plan de formación o un plan de aprendizaje?

David A. Garvin, Amy C. Edmondson y Francesca Gino, en Is yours a learning organization? nos proponen 3 factores que influyen en gran medida en el éxito de este tipo de organizaciones:

• Desarrollar un entorno de empresa que apoye el aprendizaje: para ello la cultura de la empresa debe proporcionar
  • seguridad psicológica, para poder cuestionar y  proponer mejoras
  • apoyo a las diferencias; el aprendizaje ocurre cuando se permite a las personas ser conscientes y dar una oportunidad a ideas contrarias a las propias
  • apertura a nuevas ideas; el aprendizaje no es sólo corregir errores sino fomentar que las personas asuman riesgos y exploren lo desconocido
  • tiempo para la reflexión; los buenos entornos de aprendizaje permiten hacer una pausa en medio de tareas de ejecución, para fomentar una revisión consciente y en profundidad sobre los procesos de trabajo, productos o servicios, etc…
• Desarrollar prácticas y procesos de aprendizaje concretos. ¿tiene tu empresa un plan de hábitos de aprendizaje en momentos  y formas concretos? ¿Qué actividades se utilizan, sesiones internas, foros internos, revisiones después de los proyectos, sesiones de foco con los clientes?
• Implementar un liderazgo que refuerce el aprendizaje. Cuando los líderes demuestran a sus equipos que invertir tiempo en la identificación de problemas, en la transferencia de conocimiento y en las reflexiones post-proyecto/cambio, es esencial en los hábitos de la empresa, impulsan un entorno seguro y estimulante para sus colaboradores, en el que no sólo importan los logros, sino el cómo conseguimos esos logros.

Con lo que el aprendizaje, bien diseñado, organizado, dirigido, creado y compartido reforzará el significado de nuestro trabajo, la visión que nos inspira y motiva, y la satisfacción personal, y profesional, de los equipos de trabajo.

¿Qué beneficios considero que reporta invertir en procesos de aprendizaje?

• Sentido de pertenencia
• Auto percepción de valía personal y profesional
• Mayor conocimiento y consideración entre los miembros del equipo
• Vínculos y compromisos sobre metas comunes
• Alineación y coherencia de valores entre empresa y equipos
• Retos motivadores
• Automotivación
• Feedback constructivo
• Reconocimiento del valor de cada colaborador
• Reconocimiento de logros en equipo
• Cercanía del líder
• Confianza mutua
• Reconocimiento del potencial más allá de la aportación ejecutiva del desempeño de los colaboradores
• Crecimiento profesional a nivel individual, de equipo y de empresa
• Capacidad de anticiparnos a necesidades de nuestros clientes
• Innovación
• Ir por delante de nuestros competidores
• Activa el Sistema Nervioso Parasimpático, encargado de desarrollar nuestra capacidad para estar receptivo a nuevas ideas, emociones y posibilidades, liberando las hormonas de la felicidad
• Desarrolla un locus de control adecuado sobre nuestros éxitos y fracasos
• Foco en la superación y en el aprendizaje, no tanto en la medición y consecución de resultados
• Protagonismo en la carrera profesional

Un plan de aprendizaje, no de formación,  implica desarrollar agendas de aprendizaje individuales y de equipo

No basta con que el departamento de RRHH disponga un plan de formación anual para los empleados, dando por supuesto además que debe hacerse en coordinación con el equipo directivo, necesitamos además, que haya procesos y planes internos, impulsados por los líderes, que permitan esas agendas de aprendizaje, tanto individual como de equipo.

¿Qué es una agenda de aprendizaje? El término original proviene de la Teoría del Cambio Intencional de Boyatzis.  Una agenda de aprendizaje requiere de un plan de actividades internas con foco en el desarrollo profesional individual y de equipo, que provoca una actitud más adaptativa y orientada al desarrollo, provoca mayor creencia positiva en las capacidades propias, y da mayor confianza y más claridad en la visión futura de aquello en lo que nos queremos convertir como profesional, como equipo y como empresa.

En todas las empresas, detecto que se convocan reuniones más o menos repentinas para formar al equipo en nuevos productos, servicios, nuevos procesos, feedback sobre proyectos etc, pero que no ayudan a percibir la total utilidad de las mismas, y cuya eficacia en muchas ocasiones es menor de lo esperado por sus responsables de equipo.

¿Por qué ocurre?

• ¿Perciben los colaboradores que esas actividades formar parte de algo  más grande que tiene una visión clara y definida?
• ¿Perciben su utilidad?
• ¿Perciben que les aporta algo a su carrera profesional?
• ¿Perciben qué ganan si asimilan ese conocimiento?
• ¿Los responsables de esas “reuniones de formación” están preparados para provocar aprendizaje o sólo transmiten lo que saben esperando que los demás lo memoricen?
• ¿Se hace seguimiento?
• ¿Se acuerdan acciones o comportamientos concretos que esperamos que se lleven a cabo después de esas reuniones?
• ¿Se establecen apoyos para conseguir el desarrollo esperado a nivel individual y de equipo?
• ¿Tienen un sentido y significado para los implicados estas reuniones?
• ¿Se gestiona bien la interacción grupal en esas reuniones?
• ¿Se cubre con metodologías adecuadas las necesidades del aprendizaje adulto?
• ¿Tiene ese profesional encargado de formar a otros las habilidades necesarias para desarrollar el potencial de otros?

Estas y otras cuestiones son cruciales para los líderes que realmente quieran potenciar el aprendizaje interno de sus equipos con sentido, significado y resultados. Y aquí corresponde al líder:

• detectar las fortalezas de cada miembro del equipo y su potencial de desarrollo
• detectar las fortalezas del equipo y su potencial de desarrollo
• reflexionar con los implicados y darles protagonismo en su plan de aprendizaje
• crear agendas de aprendizaje anual que conlleven actividades útiles con sentido, con conocimiento anticipado y con una visión clara de lo que queremos llegar a ser
• aprender las habilidades de facilitador de aprendizaje que se requiere para las sesiones de aprendizaje interno
• dotar a sus colaboradores de esas mismas habilidades para fomentar el aprendizaje entre colaboradores y entre departamentos
• fomentar la seguridad psicológica en cada interacción para que los colaboradores puedan cuestionar lo establecido y proponer mejoras
• apoyar las diferencias
• estar abierto y reforzar la apertura a nuevas ideas
• permitir y convocar momentos de reflexión sobre los trabajos o las actividades realizadas
• desarrollar hábitos de aprendizaje incluyéndolos en las responsabilidades de cada puesto de trabajo
• reforzar continuamente el aprendizaje interno

Conclusión:

El modo en cómo ese aprendizaje interno se crea dentro de la empresa, es la clave del éxito de las empresas que quieren ser diferentes. Líderes, mandos intermedios, o técnicos que tienen un rol de formador interno en la empresa necesitan de las metodologías y recursos didácticos necesarios, para que el aprendizaje interno y el compromiso de los receptores, tenga éxito.

¿ Y qué necesitan los profesionales que asumen dentro de la empresa este rol de formador interno, mejor, de “provocador/facilitador de aprendizaje”?

Te adelanto 4 habilidades clave en el siguiente enlace:

¿Te gustaría tratar estos aspectos con mayor profundidad? Te invito a la jornada del Jueves 28 de abril de 2016 de 16:30 a 20:00 h. en el Salón Actos CEEI Valencia.

Objetivos

• Conocer los elementos claves de una sesión de formación interna de éxito
• Realizar un plan de trabajo para las sesiones de formación interna
• Conocer la metodología y recursos didácticos necesarios para potenciar las habilidades de los profesionales con un rol de formador intern

Programa

1. ¿Qué es, cuándo y cómo se produce el verdadero aprendizaje en adultos?
2. Habilidades de éxito en formadores internos
   1. Capacidad Didáctica:“Contar a otros lo que uno sabe no es provocar aprendizaje” ¿Cómo voy a potenciar el aprendizaje?
   2. Capacidad Inspiradora: “El mejor aprendizaje se da cuando se activa la motivación propia” ¿Cómo voy a provocar compromiso?
   3. Gestor Emocional: “Nadie aprende bajo un estado emocional negativo” ¿Cómo voy a generar las emociones adecuadas?
   4. Creador de Éxitos: “Facilitar el éxito” ¿Qué van a hacer para que comprueben que pueden conseguirlo?

3. Recomendaciones prácticas y plan de acción para formadores internos

¡Sería genial saludarte personalmente!