7 preguntas que te harán ser mejor

7 preguntas que te harán ser mejor. 7  preguntas a las que puede que no estemos acostumbrados a responder, o incluso, que estemos evitando encontrarnos con las respuestas. El hábito de tener un buen diálogo interno que nos impulse a ser mejor persona y/o mejor profesional, es clave hoy en día. Puedes conseguir, si afilas tu lápiz, y desarrollas este hábito para tomarte un tiempo periódicamente, diversos beneficios:

  • Cuidar tu equilibrio personal
  • Ser coherente con tus prioridades y valores
  • Sentirte mejor
  • Redirigir tu diálogo interno a lo que verdaderamente importa
  • Liderar mejor
  • Potenciar tu marca personal
  • Desarrollar mejores relaciones con tus clientes
  • Desarrollar tu mejor talento

Eso sí, necesitas, de verdad, tomarte en serio estas preguntas, invertir tiempo en ellas y sacarle todo el partido posible. Evita, como siempre digo, leer estas preguntas sin más, y decir, «sí es interesante, ya lo pensaré». Si lo consideras de interés, y de verdad te importas, guárdate en favoritos este post y selecciona un día y hora en la que puedas prestarte toda tu atención.

Howard Garner, nos recuerda, «una mala persona no llega nunca a ser buen profesional». No se trata tanto de plantearnos ahora que podemos ser malas personas. Lo cierto es que, al menos desde mi punto de vista, lo que importa es ¿qué estamos haciendo para ser mejores personas y profesionales?.

Y para crear acción y mejores hábitos, nada mejor que escojas tu camino, que seas el protagonista de tu vida, de tus elecciones y de quién quieres ser. Para ello, siempre antes es fundamental la reflexión, las buenas preguntas, las cuestiones que pueden remover nuestro interior. Convertir tu diálogo interno en el uso habitual de preguntas constructivas que te hagan crecer, te hará sentir y ser mejor persona, y mejor profesional.

Sustituye ese diálogo interno que a veces, se convierte en una espiral sin salida en una serie de preguntas a las que habitualmente volverás para no perder el norte, tu norte.

Prueba y recuerda, anotar tus respuestas en un momento y tranquilo que te dediques a ti mismo.

7 preguntas que te harán ser mejor

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¿Has anotado tus respuestas?

¿Qué preguntas te cuesta más responder?

¿Cuáles han sido tus conclusiones?

Si quieres una ayuda para invertir en ti para ser mejor persona o profesional, te invito:

Sesión gratuita

*Bibliografía: Great Leaders ask great Questions. John C. Maxwell

35 actitudes de éxito en un proceso de coaching

¿Actitudes de éxito en un proceso de coaching? ¿No depende todo del coach? Rotundamente no. Como en cualquier relación profesional ambas partes necesitan poner sobre la mesa una serie de compromisos y actitudes que harán que la relación en el proceso de coaching tenga éxito y cubra las expectativas de los implicados.

Hoy nos centraremos en las actitudes de los participantes. ¿Por qué? Porque en esta ocasión me gustaría aprovechar para agradecer a las muchas personas que confían en un buen proceso de coaching, y en especial, a los que han depositado su confianza en mis sesiones de coaching. Sirva pues este post, para resaltar las mejores actitudes que sobresalen en estas personas que invierten en un proceso de coaching, y también, para los que aún no se lo han planteado, por si les puede servir para clarificar qué necesitarían para que un proceso de coaching les pudiera servir.

 Todo coach, o por lo menos en mi caso, dedica algunos momentos en valorar, pensar, sentir y revisar cómo están actuando las personas que viven las sesiones de coaching. En estas reflexiones, te das cuenta, que son imprescindibles una serie de actitudes que facilitan, que ayudan, que son la palanca que hace que los participantes se aprovechen al máximo del proceso. Por supuesto, creo importante resaltar, que estas actitudes necesitan encontrar en el coach, el contexto y clima adecuado para que se muestren. El coach debe proveer de un espacio personal en el que la persona muestre lo mejor de sí misma.

Pero como decía, ¿qué actitudes son las qué necesitamos para exprimir al máximo los beneficios de un proceso de coaching?

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Actitudes de éxito en un proceso de coaching

    1. Les preocupan cómo se sienten y toman decisiones al respecto
    2. Entienden que participar en un proceso de coaching no sifgnifica que no sean buenos, ni que sean menos que los demás. Todo lo contrario. Se necesita gran honestidad y coraje para pedir ayuda
    3. Son honestos con ellos mismos y con el coach
    4. Saben que para ser mejores profesionales, mejores padres, mejores amigos, mejores personas, necesitan primero estar bien ellos mismos
    5. Toman en algún momento la decisión de que así no pueden seguir
    6. Son humildes y valientes para reconocer que debe haber algo más que puedan aprender o hacer de forma diferente para conseguir resultados diferentes
    7. Están dispuestos a escuchar, pero sobre todo están dispuestos a escucharse a sí mismos de una manera guíada
    8. Están dispuestos a implicarse en retos cognitivos, emocionales y conductuales
    9. Se implican en las tareas y compromisos acordados después de cada sesión
    10. Son pacientes con su proceso de descubrimiento
    11. Saben que coaching es igual a creación de nuevos hábitos cognitivos, emocionales y conductuales
    12. Cuando algo no les encaja, preguntan
    13. Saben que las dudas sobre el proceso, sobre el coach o sobre ellos mismos, no son un problema, son un gran impulsor del crecimiento y de la confianza
    14. Asumen que han empezado un proceso de auto observación e introspección en el que puede que hagan descubrimientos que les sorprendan
    15. Aceptan que no hay una receta única y mágica
    16. Comprueban que cuanto más se implican más descubren, ganan y aprenden
    17. Tienen claro que un proceso de coaching no es para cambiar a la persona, siendo otra distinta, sino que es un proceso intensivo de crecimiento y aprendizaje
    18. Tienen claro que los protagonistas son ellos. Nadie puede reflexionar y sacar conclusiones por ellos
    19. Permiten el auto descubrimiento, aunque a veces no sea el esperado
    20. Están dispuestos a ser más conscientes de su vida
    21. Mantienen una comunicación fluída con el coach, no sólo en las sesiones, sino entre sesiones, lo que hace que acaben viviendo de una manera diferente y completa su proceso de auto descubrimiento
    22. Saben que si ellos no trabajan en los compromisos, el proceso no avanzará
    23. No tienen miedo a poner sus objeciones, reticencias y frenos encima de la mesa y hablar de ello con el coach
    24. Saben que el coach no es un profesor, no es un mentor, y que el coach procurará su autonomía personal y profesional
    25. Aceptan que, en ocasiones, para llegar al objetivo que se han marcado, primero necesitarán trabajar algunos pasos previos con los que a lo mejor, no habían contado
    26. Están dispuestos a que el coach, en ocasiones, se lo ponga difícil
    27. Aceptan feedback constructivo y toman la decisión de reflexionar sobre él
    28. Están dispuestos a abrir más su capacidad de ver, sentir y pensar
    29. Están dispuestos a valorar en sus vivencias interpretaciones distintas a las que son habituales en ellos
    30. Asumen trabajar de manera estructurada, metodológica y orientada al resultado
    31. Saben que los beneficios de un proceso de coaching no pasan por venir a las sesiones a descargar emocionalmente, sino a trabajar, decidir, aplicar, y poner en práctica
    32. Aprovechan cada vivencia para aplicar lo aprendido
    33. Deciden que las sesiones de coaching son su momento, de mirarse al espejo con cariño, respeto y confianza
    34. Se premian y reconocen los avances conseguidos
    35. Y por último, deciden que el aprendizaje no acaba en las sesiones de coching, ni siquiera cuando el proceso de coaching termina, porque han adquirido una visión y un aprendizaje que les marcará en sus futuras vivencias

En definitiva, os puedo decir que estas personas ¡son geniales! ya desde el momento que empiezan sus primeras sesiones, aún incluso sin haber llegado a desarrollar los objetivos por los cuales vienen a las sesiones de coaching. Con estas actitudes tienen grandes posibilidades de disfrutar del proceso de coaching y conseguir los objetivos que se han planteado. Tienen además, posibilidades de que terminen el proceso de coaching llevándose más de lo que se habían planteado en un primer momento.

Para mí, tienen todo mi respeto y admiración, y por supuesto, mi mas emocionado agradecimiento por la confianza que me muestran al compartir vivencias, pensamientos y emociones, que de otra manera, no habrían compartido con nadie. A veces, ni siquiera con ellos mismos.

Y estas son algunas de las conclusiones que extraigo al analizar qué están haciendo las personas que participan en un proceso de coaching. Son actitudes ganadoras, que tienen la semilla del éxito para el aprendizaje y la evolución personal.

Te recomiendo si te apetece revisar las 8 claves que encontrarás en un proceso de coaching

¿Y tú cuantas de estas actitudes estarías en disposición de poner en marcha si empezaras un proceso de coaching?

¿Qué dudas tendrías para empezar un proceso de coaching?

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5 hábitos de éxito de un buen profesional

Los hábitos son lo mejor que tenemos para convertirnos en un buen profesional. Cuidarlos, invertir en ellos, creérselos, tenerlos presentes, modificarlos, mejorarlos y potenciarlos es lo mejor que un buen profesional puede hacer hoy en día.

Para empezar la semana, o para empezar cualquier día que tú elijas, te planteo 5 hábitos sencillos, pero que requieren de tu compromiso. No nos equivoquemos el propio hábito requiere de constancia. He comprobado por propia experiencia (no concibo mejorar mi profesionalidad sin estos hábitos) y ajena que podemos señalar 5 hábitos de éxito para invertir en ser un buen profesional.

Teniendo la suerte de rodearme de excelentes profesionales, compruebo que en ellos hay en común:

5 hábitos de éxito de un buen profesional

Constantes objetivos
Creación de retos
Aprendizaje continuado
Alimentar la inspiración
Plan de acción

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objetivos
reto
aprendizaje
inspiracion

plan de acción

Si eres líder o mando intermedio, estos pasos sin duda te interesan para poner en marcha esos objetivos que sabes que necesitas mejorar en la gestión de tu equipo.

Si estás buscando trabajo estos 5 hábitos te ayudarán a organizar tu trabajo de buscar empleo, crear un proyecto de negocio o desarrollar tu marca personal.

Si eres un profesional técnico, diferenciarte con hábitos de éxito, mejorará el valor que aportas y tu empleabilidad.

Te recomiendo si te apetece, ir un paso más allá y revisar ¿Cuál es tu nivel de madurez profesional?

¿Qué hábito te falta poner en marcha para ser un buen profesional?

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Estudiante necesitas gestionar tus emociones

Estudiante, necesitas gestionar tus emociones si quieres resultados excelentes en tus exámenes. Gestionar emociones como la ansiedad y el desánimo es fundamental si quieres ser un estudiante de alto rendimiento.

Las emociones que tienes durante todo el proceso de estudio, antes del examen y en el momento de la prueba, afectan a tu rendimiento intelectual. Tus funciones cognitivas: atención, comprensión, asociaciones mentales, memorización y recuerdo, podrán potenciarse o no, depende de cómo sepas gestionar tus emociones.

Por eso, es crucial, no sólo entrenarse intelectualmente para la prueba de examen, sino también emocionalmente. Haremos especial mención hoy a los estudiantes de oposiciones, concretamente oposiciones del área de la salud, como son las que trabajo con CEISAL .

¿Qué elementos se trabajan para gestionar las emociones para un examen importante?
¿Cuáles serán los objetivos a desarrollar con las emociones negativas? ¿Y con las positivas?

Veamos la guía de trabajo sobre la que invertiremos en las sesiones de coaching:

 

Lecturas recomendadas para ir empezando a invertir en tu inteligencia emocional:

¿Cómo funcionan las emociones?

¿Cómo llevarte bien con tus emociones?

5 formas de evitar emociones para ser un «procrastinador emocional»

Cómo descubrir si evito emociones

¿Y tú estás estudiando?
¿Evitas sentirte nervioso o desanimado?
Recuerda que evitar emociones, las multiplicará.
Objetivo: gestionar tus emociones para provocar la emoción más adecuada a cada situación.

 

 

2 valiosas preguntas para acabar con el «no puedo»

«No puedo». Es una idea repetitiva, constante y fija en nuestras mentes que parece guiar las decisiones de nuestra vida personal, profesional, social y familiar.

El otro día estaba trabajando en una clase de hábitos de estudio para opositores, y analizábamos cómo podíamos facilitar nuestro entorno de estudio y minimizar las interrupciones. Fue muy rápido, enseguida obtuve muchos «es que no puedo porque….». Como ejemplo, una persona ponía como excusa, para no poder minimizar las interrupciones, que vivía con su familia y eran muchos, con lo que era «imposible» que alguien no la interrumpiera de vez en cuando. Ella era consciente de que esto afectaba a su concentración.

Comunicar y pedir a tu entorno que te ayude en tu objetivo, nos ayuda a estar completamente centrados y orientarnos al éxito. Ahora bien, si como en este caso, buscamos una justificación que nos proteja del éxito y un muro «más o menos real» que nos impida el cambio, será difícil que consigamos nuestros logros con mayores garantías de éxito. Como nuestra estudiante, son muchas las personas que se hacen expertas en localizar impedimentos. Su mente funciona con una rapidez impresionante, a la hora de identificar obstáculos para generar un cambio y luchar por lo que se desea.

Así nos encontramos con expresiones como:

  • Quiero cambiar de trabajo, pero estoy trabajando y no puedo hacer dos cosas a la vez…
  • Quisiera formarme más, pero no dispongo de posibilidades económicas y además estoy trabajando también…
  • Me gustaría trabajar en esa empresa o en ese sector, pero no puedo porque…
  • Me gustaría ser mejor profesional pero en este empresa uno no puede ser mejor, el entorno y los jefes no te dejan..
  • Quisiera sentirme mejor pero con las circunstancias que tengo en mi vida, no puedo…
  • Quisiera obtener una de las mejores calificaciones en esta prueba.. pero no podré…
  • Quisiera en unos años haber conseguido … pero no podré por estos motivos…

¡Y ya la tenemos! esa estructura mental, rebelde, constante y veloz que se crea en nuestras mentes: la estructura del «NO PUEDO». 3 compañeros de viaje que siempre velarán por nuestra protección, ayudándonos a crear excusas.

no-puedo

Es importante, en esta estructura, saber que la mayoría de los muros no son tan insalvables como los vemos, no suelen estar ahí para siempre, y no suelen ser tan rígidos como nos los planteamos. Con lo que no necesitamos protegernos tanto, y podemos dar un poco más de margen y posibilidad a nuestros deseos, nuestros «me gustaría…»

Yo creo que en el fondo, estas ideas las conocemos, incluso las reconocemos, cuando nadie nos mira, y quizá el problema no sean tanto, nuestros «no puedo» o nuestras excusas, sino, cómo podemos empezar a salir de este hábito tan fielmente instalado en nuestras mentes, en nuestras actitudes y en nuestras decisiones diarias.

2 valiosas preguntas para acabar con el «no puedo»

En vez de invertir energía en analizar tus dilemas circulares de «quiero… «, «pero no puedo…», » entonces me siento mal… «, «y entonces encuentro más motivos por los cuales no puedo…» y ¡uf! desgastarte emocionalmente de manera exagerada, te planteo dos cuestiones que son valiosas, no son mágicas, porque recuerda que la magia la hace cada uno, y son útiles si les das la oportunidad. Sí te ayudarán, si se lo permites, para hacer de palanca y desinstalar el «no puedo» cómo hábito.

¿Cuál sería el verdadero reto para ti en este momento y situación?

  • Buscar el reto: la curiosidad y el hecho de ampliar tu campo de visión te llevarán en la mejor dirección hacia tus logros y cambios.
  • En esta situación y en este momento: no importa que antes tuviéramos otros retos, no los juzgues si fueron mejores o más importantes, o que pudiéramos tener otros retos (claro, en otra situación). A ti te interesa desinstalar el hábito ahora y en esta situación. Así que céntrate, en ese momento y situación que te está paralizando, y define el reto con esas circunstancias (mi empresa es así…, el mercado es así…, en mi familia ocurre que…, etc)
  • Para ti: no el reto que sería para otras personas, sólo importa el reto que es para ti, evita comparaciones, ya que sabes que no te ayudan, sólo céntrate en tu reto, en el de nadie más.

Hablar de tu reto particular, consigue además cambiar el foco de atención. Cuando hablamos de excusas damos protagonismo a la situación, a las cirscunstancias, etc.. que siempre son externas a nosotros. Pensar en términos de «tu reto en este momento y situación» te focaliza en lo que a ti te motivaría en esa situación. Te da protagonismo para redefinirte y para tomar decisiones.

¿Y qué más podrías hacer en este momento y situación?

  • Actúa: buscar más opciones de las que actualmente estás poniendo en marcha te llevará a tomar mejores decisiones.
  • En este momento y situación: evita bloquearte con «en esta situación no puedo hacer nada más», céntrate en qué más puedes hacer. Cómprate más tiempo y posibilidades de actuación.

«¿Qué más?» te ayuda a permanecer activo y a desterrar la creencia de que ya no podemos hacer nada más. Permítete durante un momento abrir tu foco de soluciones, amplía en número de posibilidades de acción que te ayuden a conseguir tu reto particular.

Une ambas cuestiones, redefine el reto con la primera y amplía el número de acciones o soluciones que puedes llegar a poner en práctica para acabar con el «no puedo… porque…»

 

¿Identificarás rápido tu próximo «no puedo» y pondrás en marcha estas dos valiosas preguntas?

Sólo tú puedes ayudarte en esto.

buenas preguntas

 

No seréis diferentes sin vuestro plan de aprendizaje

Una de los mejores formas para potenciar la competitividad de los equipos de trabajo es la realización de formación interna en competencias técnicas profesionales.

Lograr que nuestro equipo domine el conocimiento de nuestros productos o servicios, o lograr que maneje de manera adecuada los procesos de valor de la empresa,  o que asimilen las verdaderas implicaciones de los valores de nuestra empresa, … es esencial para ser «organizaciones en continuo aprendizaje».

Me gusta particularmente esta visión de «organizaciones en continuo aprendizaje» acuñado por Peter M. Senge en «La quinta disciplina». El autor aporta una visión de la empresa en la que los empleados están entrenados en crear, adquirir, y transferir conocimiento. En esta visión, estas «organizaciones en continuo aprendizaje» serían más capaces de adaptarse a los cambios y a la incertidumbre del mercado que sus competidores.

No seréis diferentes sin vuestro plan de aprendizaje

Entonces la pregunta que os planteo es ¿tiene tu empresa un plan de formación o un plan de aprendizaje?

David A. Garvin, Amy C. Edmondson y Francesca Gino, en Is yours a learning organization? nos proponen 3 factores que influyen en gran medida en el éxito de este tipo de organizaciones:

  • Desarrollar un entorno de empresa que apoye el aprendizaje: para ello la cultura de la empresa debe proporcionar
    • seguridad psicológica, para poder cuestionar y  proponer mejoras
    • apoyo a las diferencias; el aprendizaje ocurre cuando se permite a las personas ser conscientes y dar una oportunidad a ideas contrarias a las propias
    • apertura a nuevas ideas; el aprendizaje no es sólo corregir errores sino fomentar que las personas asuman riesgos y exploren lo desconocido
    • tiempo para la reflexión; los buenos entornos de aprendizaje permiten hacer una pausa en medio de tareas de ejecución, para fomentar una revisión consciente y en profundidad sobre los procesos de trabajo, productos o servicios, etc…
  • Desarrollar prácticas y procesos de aprendizaje concretos. ¿tiene tu empresa un plan de hábitos de aprendizaje en momentos  y formas concretos? ¿Qué actividades se utilizan, sesiones internas, foros internos, revisiones después de los proyectos, sesiones de foco con los clientes?
  • Implementar un liderazgo que refuerce el aprendizaje. Cuando los líderes demuestran a sus equipos que invertir tiempo en la identificación de problemas, en la transferencia de conocimiento y en las reflexiones post-proyecto/cambio, es esencial en los hábitos de la empresa, impulsan un entorno seguro y estimulante para sus colaboradores, en el que no sólo importan los logros, sino el cómo conseguimos esos logros.

Con lo que el aprendizaje, bien diseñado, organizado, dirigido, creado y compartido reforzará el significado de nuestro trabajo, la visión que nos inspira y motiva, y la satisfacción personal, y profesional, de los equipos de trabajo.

¿Qué beneficios considero que reporta invertir en procesos de aprendizaje?
  • Sentido de pertenencia
  • Auto percepción de valía personal y profesional
  • Mayor conocimiento y consideración entre los miembros del equipo
  • Vínculos y compromisos sobre metas comunes
  • Alineación y coherencia de valores entre empresa y equipos
  • Retos motivadores
  • Automotivación
  • Feedback constructivo
  • Reconocimiento del valor de cada colaborador
  • Reconocimiento de logros en equipo
  • Cercanía del líder
  • Confianza mutua
  • Reconocimiento del potencial más allá de la aportación ejecutiva del desempeño de los colaboradores
  • Crecimiento profesional a nivel individual, de equipo y de empresa
  • Capacidad de anticiparnos a necesidades de nuestros clientes
  • Innovación
  • Ir por delante de nuestros competidores
  • Activa el Sistema Nervioso Parasimpático, encargado de desarrollar nuestra capacidad para estar receptivo a nuevas ideas, emociones y posibilidades, liberando las hormonas de la felicidad
  • Desarrolla un locus de control adecuado sobre nuestros éxitos y fracasos
  • Foco en la superación y en el aprendizaje, no tanto en la medición y consecución de resultados
  • Protagonismo en la carrera profesional
Un plan de aprendizaje, no de formación,  implica desarrollar agendas de aprendizaje individuales y de equipo

No basta con que el departamento de RRHH disponga un plan de formación anual para los empleados, dando por supuesto además que debe hacerse en coordinación con el equipo directivo, necesitamos además, que haya procesos y planes internos, impulsados por los líderes, que permitan esas agendas de aprendizaje, tanto individual como de equipo.

¿Qué es una agenda de aprendizaje? El término original proviene de la Teoría del Cambio Intencional de Boyatzis.  Una agenda de aprendizaje requiere de un plan de actividades internas con foco en el desarrollo profesional individual y de equipo, que provoca una actitud más adaptativa y orientada al desarrollo, provoca mayor creencia positiva en las capacidades propias, y da mayor confianza y más claridad en la visión futura de aquello en lo que nos queremos convertir como profesional, como equipo y como empresa.

En todas las empresas, detecto que se convocan reuniones más o menos repentinas para formar al equipo en nuevos productos, servicios, nuevos procesos, feedback sobre proyectos etc, pero que no ayudan a percibir la total utilidad de las mismas, y cuya eficacia en muchas ocasiones es menor de lo esperado por sus responsables de equipo.

¿Por qué ocurre?
  • ¿Perciben los colaboradores que esas actividades formar parte de algo  más grande que tiene una visión clara y definida?
  • ¿Perciben su utilidad?
  • ¿Perciben que les aporta algo a su carrera profesional?
  • ¿Perciben qué ganan si asimilan ese conocimiento?
  • ¿Los responsables de esas «reuniones de formación» están preparados para provocar aprendizaje o sólo transmiten lo que saben esperando que los demás lo memoricen?
  • ¿Se hace seguimiento?
  • ¿Se acuerdan acciones o comportamientos concretos que esperamos que se lleven a cabo después de esas reuniones?
  • ¿Se establecen apoyos para conseguir el desarrollo esperado a nivel individual y de equipo?
  • ¿Tienen un sentido y significado para los implicados estas reuniones?
  • ¿Se gestiona bien la interacción grupal en esas reuniones?
  • ¿Se cubre con metodologías adecuadas las necesidades del aprendizaje adulto?
  • ¿Tiene ese profesional encargado de formar a otros las habilidades necesarias para desarrollar el potencial de otros?

Estas y otras cuestiones son cruciales para los líderes que realmente quieran potenciar el aprendizaje interno de sus equipos con sentido, significado y resultados. Y aquí corresponde al líder:

  • detectar las fortalezas de cada miembro del equipo y su potencial de desarrollo
  • detectar las fortalezas del equipo y su potencial de desarrollo
  • reflexionar con los implicados y darles protagonismo en su plan de aprendizaje
  • crear agendas de aprendizaje anual que conlleven actividades útiles con sentido, con conocimiento anticipado y con una visión clara de lo que queremos llegar a ser
  • aprender las habilidades de facilitador de aprendizaje que se requiere para las sesiones de aprendizaje interno
  • dotar a sus colaboradores de esas mismas habilidades para fomentar el aprendizaje entre colaboradores y entre departamentos
  • fomentar la seguridad psicológica en cada interacción para que los colaboradores puedan cuestionar lo establecido y proponer mejoras
  • apoyar las diferencias
  • estar abierto y reforzar la apertura a nuevas ideas
  • permitir y convocar momentos de reflexión sobre los trabajos o las actividades realizadas
  • desarrollar hábitos de aprendizaje incluyéndolos en las responsabilidades de cada puesto de trabajo
  • reforzar continuamente el aprendizaje interno
Conclusión:

El modo en cómo ese aprendizaje interno se crea dentro de la empresa, es la clave del éxito de las empresas que quieren ser diferentes. Líderes, mandos intermedios, o técnicos que tienen un rol de formador interno en la empresa necesitan de las metodologías y recursos didácticos necesarios, para que el aprendizaje interno y el compromiso de los receptores, tenga éxito.

¿ Y qué necesitan los profesionales que asumen dentro de la empresa este rol de formador interno, mejor, de «provocador/facilitador de aprendizaje»?

Te adelanto 4 habilidades clave en el siguiente enlace:

habilidades aprendizaje

¿Te gustaría tratar estos aspectos con mayor profundidad? Te invito a la jornada del Jueves 28 de abril de 2016 de 16:30 a 20:00 h. en el Salón Actos CEEI Valencia.

Objetivos

  • Conocer los elementos claves de una sesión de formación interna de éxito
  • Realizar un plan de trabajo para las sesiones de formación interna
  • Conocer la metodología y recursos didácticos necesarios para potenciar las habilidades de los profesionales con un rol de formador intern

Programa

  1. ¿Qué es, cuándo y cómo se produce el verdadero aprendizaje en adultos?
  2. Habilidades de éxito en formadores internos
    1. Capacidad Didáctica:«Contar a otros lo que uno sabe no es provocar aprendizaje» ¿Cómo voy a potenciar el aprendizaje?
    2. Capacidad Inspiradora: «El mejor aprendizaje se da cuando se activa la motivación propia» ¿Cómo voy a provocar compromiso?
    3. Gestor Emocional: «Nadie aprende bajo un estado emocional negativo» ¿Cómo voy a generar las emociones adecuadas?
    4. Creador de Éxitos: “Facilitar el éxito” ¿Qué van a hacer para que comprueben que pueden conseguirlo?
  1. Recomendaciones prácticas y plan de acción para formadores internos

¡Sería genial saludarte personalmente!

aprendizaje

Analiza cómo reaccionas ante las críticas

Plantilla semanal: analiza cómo reaccionas ante las críticas

plantilla críticas

Antes de usar esta plantilla te recomiendo una lectura en el enlace siguiente:

¿Tienes razón cuando reaccionas a las críticas?
Espero que te ayude 🙂
Cualquier consulta, ya sabes, escribe en los comentarios en la parte inferior,
contacta por el chat, envíame un correo desde el menú…
¡Pregunta lo que necesites!

plantilla asertividad

4 competencias clave para formadores

competencias formador

 

4 competencias clave para formadores

¿Eres formador interno o externo?

¿Sabes que cuando adaptas ese rol tus alumnos te demandan estas habilidades?

¿Cuáles necesitas mejorar?

ejercicios

¿Quieres realizar un plan de acción sobre estas 4 habilidades y anotar tus conclusiones? ¡Compártelo en la red social que prefieras, con el botón «PAY WITH A TWEET»  y descarga el contenido gratuitamente y de inmediato!

Y si quieres una sesión gratuita para ayudarte, puedes reservarla y proponer fecha y hora.

Formar a adultos es aprender dos veces

Cada vez es más frecuente que profesionales técnicos y líderes, asuman un rol de formador interno en la empresa, para potenciar a otros profesionales, para garantizar el desarrollo del equipo y en definitiva, para que seamos un entorno organizacional en aprendizaje continuo.

En la mayoría de las ocasiones he comprobado que la formación interna parte de un enfoque tradicional basado en que «el que más sabe» es el que enseña a otros que escuchan con más o menos atención. Puede parecer lógico pero se nos olvida, a veces, que «enseñar es aprender dos veces» (Joseph Joubert)y que los profesionales que tan responsablemente asumen este nuevo rol de formador, pueden necesitar alguna ayuda didáctica para que realmente sus esfuerzos docentes tengan buenos resultados. Necesitan aprender cómo se aprende. Son casos como líderes que forman a sus equipos, supervisores de producción que forman a su equipo, profesionales técnicos que forman a otro departamento…

Necesitamos primero de todo, ajustar el enfoque didáctico bajo el cual planteamos esas sesiones de formación y tener en cuenta que:

formador

Como veis, el nuevo enfoque parte más de un objetivo de cómo organizo mi acción docente para que el receptor sea protagonista de su aprendizaje, que del objetivo de «me lo tengo que saber mucho y al escucharme aprenderán».

Además el aprendizaje adulto tiene una serie de características especiales.

Los adultos en formación:
  • Poseen una gran experiencia profesional
  • Suelen tener falta de hábito en tareas de comprensión y memorización
  • Son protagonistas de su desarrollo personal, familiar y social y quieren seguir siéndolo en cualquier situación
  • Tienen obligaciones laborales y familiares, con lo que un aprendizaje costoso y largo no lo asumirán
  • Tienen en su cabeza diversas preocupaciones familiares y laborales, con lo que la atención sostenida en el tiempo es difícil de conseguir
  • En ocasiones pueden mostrar autoestima poco estable, personal y/o profesional
  • Son difícilmente motivables si no sienten que necesitan aprender
  • Desean un aprendizaje útil
Así que solo aprenderán si:
  • Existe autopercepción de aprendizaje
  • Si ven y pueden buscar aplicabilidad
  • Se fomenta su protagonismo
  • Se fomenta el dinamismo
  • Se fijan objetivos retadores y concretos
  • Se aprenden estrategias que puedan extrapolar
Recuerda que aprendemos:
5% de lo escuchado
10% de lo leído
20% de lo demostrado
50% grupos de discusión
70% aprendizaje vivencial
80% enseñar a otros

Los formadores internos necesitan en su preparación de las sesiones de formación, tener en cuenta las características y demandas del aprendizaje adulto. Cómo primer paso una buena preparación pensando en ellos será clave para la adaptación del formador a sus alumnos, compañeros de trabajo.

¿Y tú, realizas acciones de formación en tu empresa?
¿Cuál está siendo tu enfoque?
¿Adaptas tu manera de formar a las necesidades del aprendizaje adulto?

ejercicios

¿Quieres una breve guía para pensar cómo adaptarte a tus alumnos y anotar tus ideas? Encontrarás 8 pasos ordenados para adaptarte a tus alumnos ¡Compártelo en la red social que prefieras, con el botón «PAY WITH A TWEET»  y descarga el contenido gratuitamente y de inmediato!

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