5 hábitos de éxito de un buen profesional

Los hábitos son lo mejor que tenemos para convertirnos en un buen profesional. Cuidarlos, invertir en ellos, creérselos, tenerlos presentes, modificarlos, mejorarlos y potenciarlos es lo mejor que un buen profesional puede hacer hoy en día.

Para empezar la semana, o para empezar cualquier día que tú elijas, te planteo 5 hábitos sencillos, pero que requieren de tu compromiso. No nos equivoquemos el propio hábito requiere de constancia. He comprobado por propia experiencia (no concibo mejorar mi profesionalidad sin estos hábitos) y ajena que podemos señalar 5 hábitos de éxito para invertir en ser un buen profesional.

Teniendo la suerte de rodearme de excelentes profesionales, compruebo que en ellos hay en común:

5 hábitos de éxito de un buen profesional

Constantes objetivos
Creación de retos
Aprendizaje continuado
Alimentar la inspiración
Plan de acción

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objetivos
reto
aprendizaje
inspiracion

plan de acción

Si eres líder o mando intermedio, estos pasos sin duda te interesan para poner en marcha esos objetivos que sabes que necesitas mejorar en la gestión de tu equipo.

Si estás buscando trabajo estos 5 hábitos te ayudarán a organizar tu trabajo de buscar empleo, crear un proyecto de negocio o desarrollar tu marca personal.

Si eres un profesional técnico, diferenciarte con hábitos de éxito, mejorará el valor que aportas y tu empleabilidad.

Te recomiendo si te apetece, ir un paso más allá y revisar ¿Cuál es tu nivel de madurez profesional?

¿Qué hábito te falta poner en marcha para ser un buen profesional?

coaching

Estudiante necesitas gestionar tus emociones

Estudiante, necesitas gestionar tus emociones si quieres resultados excelentes en tus exámenes. Gestionar emociones como la ansiedad y el desánimo es fundamental si quieres ser un estudiante de alto rendimiento.

Las emociones que tienes durante todo el proceso de estudio, antes del examen y en el momento de la prueba, afectan a tu rendimiento intelectual. Tus funciones cognitivas: atención, comprensión, asociaciones mentales, memorización y recuerdo, podrán potenciarse o no, depende de cómo sepas gestionar tus emociones.

Por eso, es crucial, no sólo entrenarse intelectualmente para la prueba de examen, sino también emocionalmente. Haremos especial mención hoy a los estudiantes de oposiciones, concretamente oposiciones del área de la salud, como son las que trabajo con CEISAL .

¿Qué elementos se trabajan para gestionar las emociones para un examen importante?
¿Cuáles serán los objetivos a desarrollar con las emociones negativas? ¿Y con las positivas?

Veamos la guía de trabajo sobre la que invertiremos en las sesiones de coaching:

 

Lecturas recomendadas para ir empezando a invertir en tu inteligencia emocional:

¿Cómo funcionan las emociones?

¿Cómo llevarte bien con tus emociones?

5 formas de evitar emociones para ser un “procrastinador emocional”

Cómo descubrir si evito emociones

¿Y tú estás estudiando?
¿Evitas sentirte nervioso o desanimado?
Recuerda que evitar emociones, las multiplicará.
Objetivo: gestionar tus emociones para provocar la emoción más adecuada a cada situación.

 

 

2 valiosas preguntas para acabar con el “no puedo”

“No puedo”. Es una idea repetitiva, constante y fija en nuestras mentes que parece guiar las decisiones de nuestra vida personal, profesional, social y familiar.

El otro día estaba trabajando en una clase de hábitos de estudio para opositores, y analizábamos cómo podíamos facilitar nuestro entorno de estudio y minimizar las interrupciones. Fue muy rápido, enseguida obtuve muchos “es que no puedo porque….”. Como ejemplo, una persona ponía como excusa, para no poder minimizar las interrupciones, que vivía con su familia y eran muchos, con lo que era “imposible” que alguien no la interrumpiera de vez en cuando. Ella era consciente de que esto afectaba a su concentración.

Comunicar y pedir a tu entorno que te ayude en tu objetivo, nos ayuda a estar completamente centrados y orientarnos al éxito. Ahora bien, si como en este caso, buscamos una justificación que nos proteja del éxito y un muro “más o menos real” que nos impida el cambio, será difícil que consigamos nuestros logros con mayores garantías de éxito. Como nuestra estudiante, son muchas las personas que se hacen expertas en localizar impedimentos. Su mente funciona con una rapidez impresionante, a la hora de identificar obstáculos para generar un cambio y luchar por lo que se desea.

Así nos encontramos con expresiones como:

  • Quiero cambiar de trabajo, pero estoy trabajando y no puedo hacer dos cosas a la vez…
  • Quisiera formarme más, pero no dispongo de posibilidades económicas y además estoy trabajando también…
  • Me gustaría trabajar en esa empresa o en ese sector, pero no puedo porque…
  • Me gustaría ser mejor profesional pero en este empresa uno no puede ser mejor, el entorno y los jefes no te dejan..
  • Quisiera sentirme mejor pero con las circunstancias que tengo en mi vida, no puedo…
  • Quisiera obtener una de las mejores calificaciones en esta prueba.. pero no podré…
  • Quisiera en unos años haber conseguido … pero no podré por estos motivos…

¡Y ya la tenemos! esa estructura mental, rebelde, constante y veloz que se crea en nuestras mentes: la estructura del “NO PUEDO”. 3 compañeros de viaje que siempre velarán por nuestra protección, ayudándonos a crear excusas.

no-puedo

Es importante, en esta estructura, saber que la mayoría de los muros no son tan insalvables como los vemos, no suelen estar ahí para siempre, y no suelen ser tan rígidos como nos los planteamos. Con lo que no necesitamos protegernos tanto, y podemos dar un poco más de margen y posibilidad a nuestros deseos, nuestros “me gustaría…”

Yo creo que en el fondo, estas ideas las conocemos, incluso las reconocemos, cuando nadie nos mira, y quizá el problema no sean tanto, nuestros “no puedo” o nuestras excusas, sino, cómo podemos empezar a salir de este hábito tan fielmente instalado en nuestras mentes, en nuestras actitudes y en nuestras decisiones diarias.

2 valiosas preguntas para acabar con el “no puedo”

En vez de invertir energía en analizar tus dilemas circulares de “quiero… “, “pero no puedo…”, ” entonces me siento mal… “, “y entonces encuentro más motivos por los cuales no puedo…” y ¡uf! desgastarte emocionalmente de manera exagerada, te planteo dos cuestiones que son valiosas, no son mágicas, porque recuerda que la magia la hace cada uno, y son útiles si les das la oportunidad. Sí te ayudarán, si se lo permites, para hacer de palanca y desinstalar el “no puedo” cómo hábito.

¿Cuál sería el verdadero reto para ti en este momento y situación?

  • Buscar el reto: la curiosidad y el hecho de ampliar tu campo de visión te llevarán en la mejor dirección hacia tus logros y cambios.
  • En esta situación y en este momento: no importa que antes tuviéramos otros retos, no los juzgues si fueron mejores o más importantes, o que pudiéramos tener otros retos (claro, en otra situación). A ti te interesa desinstalar el hábito ahora y en esta situación. Así que céntrate, en ese momento y situación que te está paralizando, y define el reto con esas circunstancias (mi empresa es así…, el mercado es así…, en mi familia ocurre que…, etc)
  • Para ti: no el reto que sería para otras personas, sólo importa el reto que es para ti, evita comparaciones, ya que sabes que no te ayudan, sólo céntrate en tu reto, en el de nadie más.

Hablar de tu reto particular, consigue además cambiar el foco de atención. Cuando hablamos de excusas damos protagonismo a la situación, a las cirscunstancias, etc.. que siempre son externas a nosotros. Pensar en términos de “tu reto en este momento y situación” te focaliza en lo que a ti te motivaría en esa situación. Te da protagonismo para redefinirte y para tomar decisiones.

¿Y qué más podrías hacer en este momento y situación?

  • Actúa: buscar más opciones de las que actualmente estás poniendo en marcha te llevará a tomar mejores decisiones.
  • En este momento y situación: evita bloquearte con “en esta situación no puedo hacer nada más”, céntrate en qué más puedes hacer. Cómprate más tiempo y posibilidades de actuación.

“¿Qué más?” te ayuda a permanecer activo y a desterrar la creencia de que ya no podemos hacer nada más. Permítete durante un momento abrir tu foco de soluciones, amplía en número de posibilidades de acción que te ayuden a conseguir tu reto particular.

Une ambas cuestiones, redefine el reto con la primera y amplía el número de acciones o soluciones que puedes llegar a poner en práctica para acabar con el “no puedo… porque…”

 

¿Identificarás rápido tu próximo “no puedo” y pondrás en marcha estas dos valiosas preguntas?

Sólo tú puedes ayudarte en esto.

buenas preguntas

 

No seréis diferentes sin vuestro plan de aprendizaje

Una de los mejores formas para potenciar la competitividad de los equipos de trabajo es la realización de formación interna en competencias técnicas profesionales.

Lograr que nuestro equipo domine el conocimiento de nuestros productos o servicios, o lograr que maneje de manera adecuada los procesos de valor de la empresa,  o que asimilen las verdaderas implicaciones de los valores de nuestra empresa, … es esencial para ser “organizaciones en continuo aprendizaje”.

Me gusta particularmente esta visión de “organizaciones en continuo aprendizaje” acuñado por Peter M. Senge en “La quinta disciplina”. El autor aporta una visión de la empresa en la que los empleados están entrenados en crear, adquirir, y transferir conocimiento. En esta visión, estas “organizaciones en continuo aprendizaje” serían más capaces de adaptarse a los cambios y a la incertidumbre del mercado que sus competidores.

No seréis diferentes sin vuestro plan de aprendizaje

Entonces la pregunta que os planteo es ¿tiene tu empresa un plan de formación o un plan de aprendizaje?

David A. Garvin, Amy C. Edmondson y Francesca Gino, en Is yours a learning organization? nos proponen 3 factores que influyen en gran medida en el éxito de este tipo de organizaciones:

  • Desarrollar un entorno de empresa que apoye el aprendizaje: para ello la cultura de la empresa debe proporcionar
    • seguridad psicológica, para poder cuestionar y  proponer mejoras
    • apoyo a las diferencias; el aprendizaje ocurre cuando se permite a las personas ser conscientes y dar una oportunidad a ideas contrarias a las propias
    • apertura a nuevas ideas; el aprendizaje no es sólo corregir errores sino fomentar que las personas asuman riesgos y exploren lo desconocido
    • tiempo para la reflexión; los buenos entornos de aprendizaje permiten hacer una pausa en medio de tareas de ejecución, para fomentar una revisión consciente y en profundidad sobre los procesos de trabajo, productos o servicios, etc…
  • Desarrollar prácticas y procesos de aprendizaje concretos. ¿tiene tu empresa un plan de hábitos de aprendizaje en momentos  y formas concretos? ¿Qué actividades se utilizan, sesiones internas, foros internos, revisiones después de los proyectos, sesiones de foco con los clientes?
  • Implementar un liderazgo que refuerce el aprendizaje. Cuando los líderes demuestran a sus equipos que invertir tiempo en la identificación de problemas, en la transferencia de conocimiento y en las reflexiones post-proyecto/cambio, es esencial en los hábitos de la empresa, impulsan un entorno seguro y estimulante para sus colaboradores, en el que no sólo importan los logros, sino el cómo conseguimos esos logros.

Con lo que el aprendizaje, bien diseñado, organizado, dirigido, creado y compartido reforzará el significado de nuestro trabajo, la visión que nos inspira y motiva, y la satisfacción personal, y profesional, de los equipos de trabajo.

¿Qué beneficios considero que reporta invertir en procesos de aprendizaje?
  • Sentido de pertenencia
  • Auto percepción de valía personal y profesional
  • Mayor conocimiento y consideración entre los miembros del equipo
  • Vínculos y compromisos sobre metas comunes
  • Alineación y coherencia de valores entre empresa y equipos
  • Retos motivadores
  • Automotivación
  • Feedback constructivo
  • Reconocimiento del valor de cada colaborador
  • Reconocimiento de logros en equipo
  • Cercanía del líder
  • Confianza mutua
  • Reconocimiento del potencial más allá de la aportación ejecutiva del desempeño de los colaboradores
  • Crecimiento profesional a nivel individual, de equipo y de empresa
  • Capacidad de anticiparnos a necesidades de nuestros clientes
  • Innovación
  • Ir por delante de nuestros competidores
  • Activa el Sistema Nervioso Parasimpático, encargado de desarrollar nuestra capacidad para estar receptivo a nuevas ideas, emociones y posibilidades, liberando las hormonas de la felicidad
  • Desarrolla un locus de control adecuado sobre nuestros éxitos y fracasos
  • Foco en la superación y en el aprendizaje, no tanto en la medición y consecución de resultados
  • Protagonismo en la carrera profesional
Un plan de aprendizaje, no de formación,  implica desarrollar agendas de aprendizaje individuales y de equipo

No basta con que el departamento de RRHH disponga un plan de formación anual para los empleados, dando por supuesto además que debe hacerse en coordinación con el equipo directivo, necesitamos además, que haya procesos y planes internos, impulsados por los líderes, que permitan esas agendas de aprendizaje, tanto individual como de equipo.

¿Qué es una agenda de aprendizaje? El término original proviene de la Teoría del Cambio Intencional de Boyatzis.  Una agenda de aprendizaje requiere de un plan de actividades internas con foco en el desarrollo profesional individual y de equipo, que provoca una actitud más adaptativa y orientada al desarrollo, provoca mayor creencia positiva en las capacidades propias, y da mayor confianza y más claridad en la visión futura de aquello en lo que nos queremos convertir como profesional, como equipo y como empresa.

En todas las empresas, detecto que se convocan reuniones más o menos repentinas para formar al equipo en nuevos productos, servicios, nuevos procesos, feedback sobre proyectos etc, pero que no ayudan a percibir la total utilidad de las mismas, y cuya eficacia en muchas ocasiones es menor de lo esperado por sus responsables de equipo.

¿Por qué ocurre?
  • ¿Perciben los colaboradores que esas actividades formar parte de algo  más grande que tiene una visión clara y definida?
  • ¿Perciben su utilidad?
  • ¿Perciben que les aporta algo a su carrera profesional?
  • ¿Perciben qué ganan si asimilan ese conocimiento?
  • ¿Los responsables de esas “reuniones de formación” están preparados para provocar aprendizaje o sólo transmiten lo que saben esperando que los demás lo memoricen?
  • ¿Se hace seguimiento?
  • ¿Se acuerdan acciones o comportamientos concretos que esperamos que se lleven a cabo después de esas reuniones?
  • ¿Se establecen apoyos para conseguir el desarrollo esperado a nivel individual y de equipo?
  • ¿Tienen un sentido y significado para los implicados estas reuniones?
  • ¿Se gestiona bien la interacción grupal en esas reuniones?
  • ¿Se cubre con metodologías adecuadas las necesidades del aprendizaje adulto?
  • ¿Tiene ese profesional encargado de formar a otros las habilidades necesarias para desarrollar el potencial de otros?

Estas y otras cuestiones son cruciales para los líderes que realmente quieran potenciar el aprendizaje interno de sus equipos con sentido, significado y resultados. Y aquí corresponde al líder:

  • detectar las fortalezas de cada miembro del equipo y su potencial de desarrollo
  • detectar las fortalezas del equipo y su potencial de desarrollo
  • reflexionar con los implicados y darles protagonismo en su plan de aprendizaje
  • crear agendas de aprendizaje anual que conlleven actividades útiles con sentido, con conocimiento anticipado y con una visión clara de lo que queremos llegar a ser
  • aprender las habilidades de facilitador de aprendizaje que se requiere para las sesiones de aprendizaje interno
  • dotar a sus colaboradores de esas mismas habilidades para fomentar el aprendizaje entre colaboradores y entre departamentos
  • fomentar la seguridad psicológica en cada interacción para que los colaboradores puedan cuestionar lo establecido y proponer mejoras
  • apoyar las diferencias
  • estar abierto y reforzar la apertura a nuevas ideas
  • permitir y convocar momentos de reflexión sobre los trabajos o las actividades realizadas
  • desarrollar hábitos de aprendizaje incluyéndolos en las responsabilidades de cada puesto de trabajo
  • reforzar continuamente el aprendizaje interno
Conclusión:

El modo en cómo ese aprendizaje interno se crea dentro de la empresa, es la clave del éxito de las empresas que quieren ser diferentes. Líderes, mandos intermedios, o técnicos que tienen un rol de formador interno en la empresa necesitan de las metodologías y recursos didácticos necesarios, para que el aprendizaje interno y el compromiso de los receptores, tenga éxito.

¿ Y qué necesitan los profesionales que asumen dentro de la empresa este rol de formador interno, mejor, de “provocador/facilitador de aprendizaje”?

Te adelanto 4 habilidades clave en el siguiente enlace:

habilidades aprendizaje

¿Te gustaría tratar estos aspectos con mayor profundidad? Te invito a la jornada del Jueves 28 de abril de 2016 de 16:30 a 20:00 h. en el Salón Actos CEEI Valencia.

Objetivos

  • Conocer los elementos claves de una sesión de formación interna de éxito
  • Realizar un plan de trabajo para las sesiones de formación interna
  • Conocer la metodología y recursos didácticos necesarios para potenciar las habilidades de los profesionales con un rol de formador intern

Programa

  1. ¿Qué es, cuándo y cómo se produce el verdadero aprendizaje en adultos?
  2. Habilidades de éxito en formadores internos
    1. Capacidad Didáctica:“Contar a otros lo que uno sabe no es provocar aprendizaje” ¿Cómo voy a potenciar el aprendizaje?
    2. Capacidad Inspiradora: “El mejor aprendizaje se da cuando se activa la motivación propia” ¿Cómo voy a provocar compromiso?
    3. Gestor Emocional: “Nadie aprende bajo un estado emocional negativo” ¿Cómo voy a generar las emociones adecuadas?
    4. Creador de Éxitos: “Facilitar el éxito” ¿Qué van a hacer para que comprueben que pueden conseguirlo?
  1. Recomendaciones prácticas y plan de acción para formadores internos

¡Sería genial saludarte personalmente!

aprendizaje

Analiza cómo reaccionas ante las críticas

Plantilla semanal: analiza cómo reaccionas ante las críticas

plantilla críticas

Antes de usar esta plantilla te recomiendo una lectura en el enlace siguiente:

¿Tienes razón cuando reaccionas a las críticas?
Espero que te ayude 🙂
Cualquier consulta, ya sabes, escribe en los comentarios en la parte inferior,
contacta por el chat, envíame un correo desde el menú…
¡Pregunta lo que necesites!

plantilla asertividad

4 competencias clave para formadores

competencias formador

 

4 competencias clave para formadores

¿Eres formador interno o externo?

¿Sabes que cuando adaptas ese rol tus alumnos te demandan estas habilidades?

¿Cuáles necesitas mejorar?

ejercicios

¿Quieres realizar un plan de acción sobre estas 4 habilidades y anotar tus conclusiones? ¡Compártelo en la red social que prefieras, con el botón “PAY WITH A TWEET”  y descarga el contenido gratuitamente y de inmediato!

Y si quieres una sesión gratuita para ayudarte, puedes reservarla y proponer fecha y hora.

Formar a adultos es aprender dos veces

Cada vez es más frecuente que profesionales técnicos y líderes, asuman un rol de formador interno en la empresa, para potenciar a otros profesionales, para garantizar el desarrollo del equipo y en definitiva, para que seamos un entorno organizacional en aprendizaje continuo.

En la mayoría de las ocasiones he comprobado que la formación interna parte de un enfoque tradicional basado en que “el que más sabe” es el que enseña a otros que escuchan con más o menos atención. Puede parecer lógico pero se nos olvida, a veces, que “enseñar es aprender dos veces” (Joseph Joubert)y que los profesionales que tan responsablemente asumen este nuevo rol de formador, pueden necesitar alguna ayuda didáctica para que realmente sus esfuerzos docentes tengan buenos resultados. Necesitan aprender cómo se aprende. Son casos como líderes que forman a sus equipos, supervisores de producción que forman a su equipo, profesionales técnicos que forman a otro departamento…

Necesitamos primero de todo, ajustar el enfoque didáctico bajo el cual planteamos esas sesiones de formación y tener en cuenta que:

formador

Como veis, el nuevo enfoque parte más de un objetivo de cómo organizo mi acción docente para que el receptor sea protagonista de su aprendizaje, que del objetivo de “me lo tengo que saber mucho y al escucharme aprenderán”.

Además el aprendizaje adulto tiene una serie de características especiales.

Los adultos en formación:
  • Poseen una gran experiencia profesional
  • Suelen tener falta de hábito en tareas de comprensión y memorización
  • Son protagonistas de su desarrollo personal, familiar y social y quieren seguir siéndolo en cualquier situación
  • Tienen obligaciones laborales y familiares, con lo que un aprendizaje costoso y largo no lo asumirán
  • Tienen en su cabeza diversas preocupaciones familiares y laborales, con lo que la atención sostenida en el tiempo es difícil de conseguir
  • En ocasiones pueden mostrar autoestima poco estable, personal y/o profesional
  • Son difícilmente motivables si no sienten que necesitan aprender
  • Desean un aprendizaje útil
Así que solo aprenderán si:
  • Existe autopercepción de aprendizaje
  • Si ven y pueden buscar aplicabilidad
  • Se fomenta su protagonismo
  • Se fomenta el dinamismo
  • Se fijan objetivos retadores y concretos
  • Se aprenden estrategias que puedan extrapolar
Recuerda que aprendemos:
5% de lo escuchado
10% de lo leído
20% de lo demostrado
50% grupos de discusión
70% aprendizaje vivencial
80% enseñar a otros

Los formadores internos necesitan en su preparación de las sesiones de formación, tener en cuenta las características y demandas del aprendizaje adulto. Cómo primer paso una buena preparación pensando en ellos será clave para la adaptación del formador a sus alumnos, compañeros de trabajo.

¿Y tú, realizas acciones de formación en tu empresa?
¿Cuál está siendo tu enfoque?
¿Adaptas tu manera de formar a las necesidades del aprendizaje adulto?

ejercicios

¿Quieres una breve guía para pensar cómo adaptarte a tus alumnos y anotar tus ideas? Encontrarás 8 pasos ordenados para adaptarte a tus alumnos ¡Compártelo en la red social que prefieras, con el botón “PAY WITH A TWEET”  y descarga el contenido gratuitamente y de inmediato!

Y si quieres una sesión gratuita para ayudarte, puedes reservarla y proponer fecha y hora.

Coaching, un buen aliado para tus objetivos

Una buena definición de un proceso de coaching que me gusta tener en mente es la siguiente:

El coaching ha de entenderse como una técnica científica que permite llevar a cabo un proceso de ayuda individualizado en el ámbito personal o profesional, ya sea de una sola persona, a un equipo de trabajo o una organización, para liberar su talento y potencial, maximizando la efectividad de sus actividades ejecutando el plan de acción acordado” (Fernando Bayón Mariné, Coaching hoy)

Si tuviera que escoger 4 palabras a las que yo asocio el uso del coaching serían: objetivos, descubrimiento, recursos y hábitos.

Sigue leyendo el artículo publicado en WAS COACHING MAGAZINE en la página 27:

 

Coaching, un buen aliado para tus objetivos

Podemos comenzar un proceso de coaching en cualquier momento de nuestra vida. Nos permitirá ser más conscientes de nosotros mismos y potenciará nuestro equilibrio, personal y profesional. Nos permitirá tener actualizados los recursos que necesitamos para nuestras nuevas vivencias. Y sobre todo, un proceso de coaching nos permitirá realizar un “alto” en el camino que impulse nuestros objetivos, nos lleve a la reflexión protagonista para descubrirnos, potencie nuestros recursos personales, hasta llegar a crear nuevos hábitos, que nos hagan sentir más satisfechos con nosotros mismos, y con los demás.

¿Quieres impulsar tus objetivos y tu satisfacción personal?

¿Cómo afrontarás tus objetivos personales y profesionales?

¿Ya has mantenido esa conversación contigo mismo de la que hablamos en el artículo anterior? Te dejo el enlace por si acaso:

Antes de hacer listas para el próximo año, ¡mantén una conversación contigo mismo!

Y ahora sí, corresponde ir perfilando objetivos y deseos que te gustaría alcanzar en estos próximos meses. Ahora bien, te planteo un “stop” más, antes de lanzarte a ellos.

¿Cómo afrontarás tus objetivos personales y profesionales?

¿Cuál va a ser tu actitud? ¿Te vas a comer el mundo? ¿Sigues pensando que todo es muy complicado? ¿Estás haciendo un análisis de las cosas que puedes mejorar y de aquello en lo que te puedes adaptar?

En resumen podríamos decir, que nos podemos encontrar con estas tres actitudes a la hora de afrontar objetivos:

objetivos

Estas tres actitudes corresponden con las diversas posiciones en las que las personas nos podemos situar en relación a nuestro locus de control.

¿Y qué es el locus de control?

El locus de control es un rasgo de personalidad propuesto a partir de la teoría del aprendizaje social  de Julian B. Rotter y nos habla de la explicación causal que atribuimos a nuestras conductas y los resultados que obtenemos con ellas.

Tendremos un locus de control interno: cuando creamos que todo lo que nos ocurre, es debido a nuestros esfuerzos, comportamientos y compromisos. Estas personas creerán firmemente en sus habilidades, implicación y responsabilidad y generarán como consecuencia los logros que se plantean. Además, en consonancia, cuando experimenten un fracaso, considerarán que es su responsabilidad también, como consecuencia de comportamientos y compromisos que no han llegado a poner en marcha de manera adecuada.

Tendremos un locus de control externo: cuando creamos que lo que nos ocurre es consecuencia del azar, de la suerte o de estar en el momento y lugar adecuados. Estas personas creerán firmemente que lo que les ocurre no tiene relación con su dedicación y esfuerzo, ni los logros ni los fracasos. Nada de lo que les ocurra dependerá de ellos, atribuirán tanto el fracaso como el éxito, a otras personas o a factores externos y a veces “mágicos” como la suerte, el destino, etc.

¿Te identificas con alguna de estas dos posiciones?

Pues una reflexión más, como vemos en la infografía, las personas que piensan:

  • ¡Yo sólo con mi esfuerzo lo conseguiré!
    • Conseguirán muchos de los retos que se planteen, generarán muchas oportunidades de sentirse satisfechos, comprobarán todo lo que pueden conseguir y mostrarán un gran compromiso, en todas aquellas actividades en las que decidan implicarse. Contagiarán su entusiasmo.
    • Ahora bien, corren el riesgo, de empeñarse en que todo depende de ellos, y de culparse con la misma intensidad que se comprometieron, de los errores o fracasos que puedan experimentar. Esto les causará ansiedad y malestar emocional. Es probable que experimenten, altibajos emocionales pronunciados en los que unos días se sientan que pueden con todo, y otros días, se sientan que son los culpables absolutos de lo que les pasa.
    • En caso de dirigir equipos, es probable que tiendan a no delegar, pensando que sólo ellos pueden conseguir el reto en la forma y plazo que se requiere, no fiándose de su equipo.
    • Como compañeros de equipo, les resultará difícil compartir y confiar en los demás, pues no permiten la incertidumbre del azar o a de lo que puedan o no aportar otras personas. Tienden a trabar solos.
  • ¡El mundo es muy difícil, no puedo hacer nada!
    • No conseguirán, ni siquiera se plantearán retos, porque piensan que no depende de ellos. Perderán oportunidades de alimentar su autoestima y de valorarse de una forma más real. No suelen admitir consejos que impliquen protagonismo por su parte en la actividad planteada.
    • Ahora bien, ese sentirán “aparentemente” protegidos de experimentar malestar emocional por fracasos o errores, porque tampoco depende de ellos. La explicación de lo que les ocurre la atribuirán a otras personas o al azar.
    • Cómo perfil de líder, se mantendrá en una posición cómoda en la que pueda resolver medianamente el día a día, sin destacar ni aportar ni esforzarse en las situaciones críticas. Es posible que consideren que las dificultades que tienen con su equipo o con otros departamentos, sea debido a que sus superiores no le autorizan, o no le dejan… o no le valoran lo suficiente. (Difícil, si observamos que estas personas tampoco creen en ellos mismos.)
    • Como compañero de equipo, se dejará llevar, pero tampoco aportará ni dará lo mejor de sí mismo, pues “hay demasiadas personas”, “los demás son mejores”, “hay demasiados factores que influyen en los retos”.

Si embargo, podemos entrenarnos y cambiar nuestro hábitos para movernos hacia la tercera posición (la central) , aunque siempre tengamos una cierta tendencia hacia un extremo u otro. Las personas que se plantean:

  • ¿Qué puedo mejorar y en qué me puedo adaptar?
    • Conseguirán la mayor parte de los retos que se propongan. Experimentarán situaciones de aprendizaje continuo y tendrán muchas oportunidades de alimentar su autoestima de forma saludable. Serán capaces de dialogar constructivamente con ellos mismos.
    • Ante los fracasos o errores, tenderán a analizar qué podrían haber cambiado y en qué aspectos necesitarán adaptarse. Su gestión emocional será más estable, desarrollando la inteligencia emocional necesaria para aprovecharse de sus emociones positivas y para regular las emociones negativas.
    • Cómo perfil de líder, es probable que sea más comprensivo consigo mismo y con los demás, reconociendo constructivamente los errores propios y ajenos. Gestionará adecuadamente el reconocimiento del trabajo bien hecho y valorará las actitudes de compromiso. Aprovechará su inteligencia emocional para contagiar a los demás y para regular las emociones que puedan ser negativas. Confiará en su equipo y podrá delegar, entendiendo este proceso como un proceso de aprendizaje para todos.
    • Como compañero de equipo, confiará en sus compañeros y se ilusionará por pertenecer a un equipo con el que puede compartir éxitos y fracasos. Su actitud de implicación y compromiso será percibida.

Entonces:

¿Que actitud has tenido hasta ahora en la consecución de logros? ¿Cuál quieres tener a partir de ahora?
¿Cómo vas a ser más consciente de tu locus de control? ¿Estás teniendo en cuenta el cómo quieres ser  y qué actitud vas a poner en marcha?

 

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