La incertidumbre en cualquier aspecto de tu vida puede aumentar el estrés. Particularmente, en el entorno laboral, puede aumentar tu propia ansiedad como líder, y contagiarse o multiplicarse, con la ansiedad que ya tiene el equipo.

Hemos comentado en muchas ocasiones que lo mejor de uno mismo ocurre cuando la persona está en equilibrio personal. Esto quiere decir, que hay un equilibrio entre la energía y el tiempo que se invierte en experiencias y sentimientos negativos, y las experiencias y sentimientos positivos. Algunos autores establecen 3×1, necesitas 3 vivencias positivas por cada 1 negativa que experimentas. ¿Cómo va esa proporción en ti?

Es por ti, por quién tienes que empezar, si quieres ayudar a gestionar las emociones de tu equipo. Es difícil que inspires calma, tranquilidad y confianza si tú no la tienes.

Aspectos como facilitar una buena organización del trabajo, optimizar el tiempo, trabajar por procesos y orientarse a resultados, siempre van a ayudar a reducir la incertidumbre. Incluimos también el dar un feedback preciso sobre el trabajo, actitud y esfuerzo realizado.

Ahora bien, muchos líderes evitan hablar con su equipo de sus emociones. Me he encontrado con líderes que comentan “sé que están mal, pero si facilito hablar sobre ello, puede ser peligroso y desbordarse todo”, con lo que terminan obviando y reprimiendo las emociones del equipo. Nada más lejos de ayudar. Las emociones no gestionadas multiplicarán su intensidad y su impacto negativo.

Así que, anímate, en estos momentos de incertidumbre y de dificultad, es cuando más necesita tu equipo que escuches como se sienten.

Ayuda e gestionar las emociones de tu equipo

Wendy Murphy: associate professor of management at Babson College and author of Strategic Relationships at Work. En su artículo de HBR, _Good Mentors Help You Work Through Strong Emotions_, nos propone 3 hábitos muy concretos con los que comenzar.

  • Contención. En el sentido de proporcionar al colaborador un lugar seguro para reducir la intensidad de las emociones y procesar lo que ocurre o ha ocurrido. Facilita que tu colaborador hable todo lo que necesite sobre lo que siente. El objetivo es compartir emociones, mostrarle tu compasión y accesibilidad. Ninguna emoción puede ser gestionada y regulada si primero, no se facilita el poder “destapar la olla a presión”. De esta manera podrás ayudar a que tu colaborador no actúe de manera impulsiva.
  • Empatía. Recuerda, mostrar empatía no es solo decir “que le comprendes” es realmente poder verbalizar qué significa para esta persona lo que está viviendo. Digamos que tu colaborador necesita sentirse escuchado con tus palabras. Sé concreto en cómo indicas que comprendes lo que significa para el colaborador esta situación. No lo que significaría para ti, sólo desde su perspectiva, no la tuya.
  • Ayuda a la flexibilidad cognitiva y la reevaluación. Ayuda al colaborador a darle un sentido a lo que ha ocurrido. Facilita la reevaluación de la situación de forma que pueda plantear alguna acción de cambio que le acerque a la solución o a un nuevo resultado.

La capacidad para reevaluar la situación merece toda tu atención

2 autoras más enfatizan la importancia de la reevaluación. Emma Seppälä, Ph.D., is author of The Happiness Track, Co-Director of the Yale College Emotional Intelligence Project and Faculty Director of the Women’s Leadership Program at the Yale School of Management. Christina Bradley is a postgraduate associate at the Yale Center for Emotional Intelligence and the research and development operations manager at the Contentment Foundation. Ambas señalan nuevamente la importancia de desarrollar esa capacidad para reinterpretar las situaciones negativas como ayuda a la gestión de las emociones. En su artículo, Handling Negative Emotions in a Way that’s Good for Your Team en HBR, nos proporcionan alguna información complementaria.

Percibir los problemas o las dificultades como amenazas provoca un aumento del nivel de estrés y un menor desempeño en el puesto de trabajo. Sin embargo, reinterpretar la situación como un reto, ayuda a las personas a concentrarse en la tarea y en lo que está en su mano poder hacer. Así, es más fácil poder identificar cuáles son los pasos siguientes para poder conseguir buenos resultados en una situación difícil. De esta manera, estarás favoreciendo la capacidad de resiliencia de tus colaboradores.

Es decir, puedes concentrarte, o ayudar a que tu colaborador se concentre en los aspectos negativos únicamente o facilitar también lo contrario. Nadie niega, los aspectos más difíciles de esa situación. Ayudar a que las mentes de los colaboradores pongan el foco de atención también en el reto y en lo positivo, les ayudará a sentirse protagonistas de la regulación de sus propias emociones.

Cómo conversar con tus colaboradores cuando hay muchas dudas

Rebecca Night, freelance journalist in Boston and a lecturer at Wesleyan University, en su artículo How to Talk to Your Team When the Future Is Uncertain en HBR, recopila información interesante en torno a Amy Edmondson, the Novartis Professor of Leadership and Management at Harvard Business School y otras fuentes importantes.

Particularmente, me gustaría señalar el enfoque que Amy Boston hace a su equipo en tiempos del COVID-19. El rol de un manager es favorecer la confianza y la fortaleza, así como la transparencia. Amy hace especial hincapié en estos puntos:

– Esto es lo que sabemos
– También tenemos datos sobre lo que no sabemos,
– Y esto es lo que vamos a hacer para reducir este “Gap”

¿Cómo podrías trasladar estos tres puntos a tu empresa y a tu equipo de trabajo? Es decir, ¿puedes indicar con claridad qué es lo que sí sabéis, lo que no sabéis, y que actuaciones tomaréis para reducir la distancia entre esos dos puntos?. Apunta estas tres claves, en relación a la situación de la empresa, las peticiones de los clientes, el funcionamiento interno, las medidas de seguridad, los nuevos procesos o cambios en el trabajo, etc…

4 recomendaciones que pueden ayudarte a comunicar mejor:

  •  Mentalidad adecuada para el momento de crisis y reto que tienes delante. Tu mejor mentalidad desarrollará la mentalidad de tu equipo.
  • Crea un plan. Desarrolla una estrategia de qué, cómo y cuando comunicarás.
  • Maneja las conversaciones con cariño. Sé responsable, consistente y evita azucarar el mensaje.
  • Ofrece ayuda.

Cómo gestionar las emociones del equipo (presencial o a distancia) en momentos críticos

Contaré en este punto con Jody Michael, MCC, BCC. FOUNDER AND CEO, EXECUTIVE AND TRADER COACH y su artículo, How to Lead your Remote Team’s Emotions, para revisar acciones clave en las que puedes apoyarte.

  • Comprueba a menudo el estado emocional de los colaboradores/equipo. Depende del tamaño de tu equipo establece reuniones diarias o semanales para valorar como están y favorecer la visión constructiva de la situación. Te recomiendo que preguntes sobre qué ha sido lo mejor del día anterior, qué retos han afrontado y cómo. No pierdas la oportunidad de proporcionar un buen feedback. Proporciona claves para seguir afrontando positivamente la situación.
  • Escucha de forma reflexiva. Evita las prisas, sobre todo ahora en tus comunicaciones, sean virtuales o presenciales. Combina la conversación relacionada con las tareas a realizar con el poder compartir emociones y éxitos alcanzados, o ánimo para algunas correcciones. Cuida más que nunca que tu lenguaje no verbal sea coherente con mostrar una escucha reflexiva y con calma.
  • Invierte también en conversaciones personales. Ahora más que nunca es importante permitir hablar sobre familia, hobbies, etc. Generarás mayor confianza y cercanía personal.

Afrontar y agradecer

  •  Aborda, por su puesto, las conversaciones sobre lo más difícil. Es indiferente si os estáis comunicando de forma virtual o presencial. Crea una conversación clara, empatiza y orientadora sobre los temas más difíciles. No lo evites. Se tiende a evitar las conversaciones difíciles, tanto a nivel virtual como si es presencial, y estamos viviendo momentos de incertidumbre. El “azúcar” y la evitación no hará más fuerte a nadie.
  • Recuerda ser agradecido. Practica el enfoque apreciativo, de las personas y de las situaciones. Seguramente todos habrán dedicado mucho tiempo y energía en procesar lo que ya no está, lo que no se puede hacer, lo que falta. Tu rol como líder consiste en desarrollar en tu equipo la mirada apreciativa de personas y situaciones. Es decir, lo que sí funciona, lo bueno que tenemos al rededor, y las fortalezas y los logros en este nuevo contexto.

Conclusión

  •  Ayudar a través de las emociones: contención, empatía y flexibilidad cognitiva
  • Reevalúa y ayuda a reinterpretar las situaciones difíciles como retos en los que podéis aportar lo mejor de vosotros.
  • Mentalidad adecuada, establecer planes y manejar información precisa sobre lo que sabemos y no sabemos.
  • Chequea el estado emocional del equipo con mayor frecuencia.
  • Escucha de forma reflexiva.
  • Aborda los conflictos y temas difíciles aunque estés en momentos de incertidumbre.
  • Practica y fomenta el enfoque apreciativo.
¿Qué emociones necesitas gestionar tú primero como líder?
Piensa, ¿qué cambios puedes realizar en tus intervenciones con el equipo?
¿Cuándo te lo vas a preparar?

Y si te apetece y puede ayudarte...