5 mapas para impulsar tu plan para liderar

5 mapas para impulsar tu plan para liderar. Creo que es importante, tener imágenes claras de lo que queremos conseguir. Por eso, hoy nos centraremos en 5 imágenes sencillas que pueden ayudarte a tener las ideas claras.

Cada vez es más importante que el responsable de un equipo, dedique tiempo a reflexionar. Un líder de equipo, necesita centrarse en liderar, no tanto en tareas de ejecución y resolución de problemas. 

Su principal labor es conseguir que un conjunto de personas funcionen como equipo de cara a una meta definida. Por ello es importante refrescar algunas tareas como: Dedicar tiempo a valorar y tomar decisiones sobre sus objetivos y estrategia. Reflexionar sobre su forma de liderar y sobre el impacto que está consiguiendo con su equipo de trabajo. 

Reflexionando por mi parte, sobre los últimos trabajos realizados con equipos y sus responsables, y en algunas reflexiones de algunos artículos, hoy nos centraremos en 5 claves importantes. 

5 mapas para impulsar tu plan para liderar

A continuación encontraras 5 mapas mentales relacionados con 5 objetivos importantes a la hora de liderar:

  • Empezar por uno mismo como líder.
  • 5 cambios importantes en el rol del líder.
  • Liderar a través del cambio
  • Conversaciones que ayudan a crecer
  • La importancia del seguimiento.

Líder empieza mejor por ti mismo.

  • Autoconciencia
  • Conciencia de los demás
  • Responsabilidad Personal

5 cambios en el rol del líder

Eres el motor de tu equipo, con lo que es importante que recicles alguno de los roles que posiblemente has implementado hasta ahora. Haz un plan para conseguir adquirir mayor impacto siendo más: 

  • Instructivo
  • Expansivo
  • Inclusivo
  • Innovador
  • Retador

Lidera a través del cambio

En este mapa mental tienes 7 tareas en las que puedes centrarte en tus próximas actuaciones como líder.

Recuerda, 

  • Aumentar la comunicación
  • Ser claro en el cambio
  • Ocuparte de ayudar a gestionar los miedos de tu equipo
  • Respeto
  • Comprender para aprender
  • Propósito
  • Liderar desde las personas

Conversaciones que ayudan a crecer

La mejor herramienta con la que cuenta un líder para realizar su trabajo es la conversación. Aprovéchala en todas sus formas. Recuerda que es muy útil desarrollar:

  • Conversaciones retrospectivas
  • Poner el foco en anticiparte
  • Conversar sobre la visión
  • Invertir en una cultura de desarrollo

La importancia del seguimiento

Increíble las dificultades que habitualmente detecto en los trabajos de algunas empresas por falta de seguimiento. Se invierte tiempo, dinero, esfuerzo, e ilusiones que necesitan tener ese seguimiento. En caso contrario, no sólo es que no se consigan resultados, es que tiras por el suelo la credibilidad. La credibilidad de la cultura de la empresa, y el potencial de los equipos. Y sobre todo, la motivación e ilusión de las personas.

Si vas a acometer un cambio, resolver un conflicto con un plan, lo que sea, haz seguimiento.

Y no basta con si, «ir haciendo y veremos como va». No, es más un 

«Vamos a hacer que suceda. Vamos a conseguirlo»

Tanto las personas como las empresas que quieran mantenerse en su máximo esplendor, necesitan seguimiento. Empeño, y constancia para que, aunque surjan dificultades, se consiga. 

Es asumir la responsabilidad de la felicidad y motivación de los equipos: implicándonos en que se consiga. 

Es el empeño en seguir adelante lo que os llevará como equipo a vuestros mejores resultados.

Recuerda:

  • La foto final
  • Hitos claros
  • Asignar responsables
  • Deadlines
  • Feedback continuado

Conclusión

Creo que hoy la mejor conclusión para abordar todos estos retos resumidos, es un video que localicé que nos sirve para todo.  A nivel personal, de equipo y de empresa. Espero que os guste.

Este video tiene subtítulos en español, actívalos tú mismo en la pantalla si no los ves a la primera.

¿Cómo mantendrás activa tu capacidad para aprender?
¿Cuánta determinación podrás tú y tu equipo en conseguir lo que os hará sentir orgullosos?
¿Por dónde vas a empezar?

Y si te apetece y puede ayudarte...

Líderes que conversan y aprecian creando resultados

Líderes que conversan y aprecian creando resultados.

Conversar y desarrollar un pensamiento crítico. Apreciar en las conversaciones. Inspirar y provocar la motivación propia de cada uno. Estos objetivos están siendo prioritarios ya para determinados líderes, responsables de un equipo. Al final, la conversación es la herramienta principal de que disponemos para impactar en los demás. 

Desde managers a supervisores. Todos aquellos que desempeñan puestos de trabajo en los que tienen un equipo a su cargo buscan de una manera u otra la forma en que:

  • Sus colaboradores entiendan exactamente lo que les quieren decir
  • Su equipo se implique y trabaje de forma conjunta para conseguir un resultado
  • El equipo se implique en proporcionar soluciones y no se quede bloqueado ante dificultades
  • Se cumplan los plazos de trabajo
  • Haya un compromiso en el resultado final

Líderes que conversan y aprecian creando resultados

Ayudar a desarrollar el pensamiento crítico

Matt Plummer, fundador de Zarvana (servicios para la productividad y hábitos que ahorran tiempo) ha diseñado 4 fases a tener en cuenta a la hora de desarrollar el pensamiento crítico. Según las investigaciones de su equipo, el pensamiento crítico incluiría las capacidades para:

  • Tomar decisiones y resolver problemas
  • Ser capaz de generar hipótesis
  • Realizar un análisis de las argumentaciones
  • Ser capaz de comprender las probabilidades en situaciones de incertidumbre
  • Razonamiento verbal, en tanto que considera cómo influye el lenguaje que utilizamos

Veamos cuáles son las 4 fases en las que sería bueno desarrollarnos a nosotros mismos y a nuestros colaboradores. 

Primera fase: Ejecución

Esta fase constituiría lo que llama el pensamiento pre-crítico. Es la fase en la que los colaboradores son capaces de hacer aquello que se les indica, siguiendo una serie de indicaciones claras. En esta fase valoraríamos que se pudiera responder de forma afirmativa a las siguientes cuestiones:

  • ¿Es capaz de completar todas las partes de la tarea?
  • ¿Las completa a tiempo?
  • ¿Es capaz de completarlas según el nivel demandado de calidad?
Observaciones

Trabajando el otro día con supervisores de producción estuvimos analizando los problemas de comunicación que tenían. El análisis fue prácticamente este. Los miembros del equipo tenían dificultades en cumplir plazos y en realizar el trabajo de acuerdo a los estándares de calidad que la empresa necesitaba. En una posterior reflexión vimos que había problemas tanto de comprensión de la tarea como de actitud.

Con lo que estos supervisores tendrían que trabajar sobre las competencias técnicas y sobre la mentalidad de sus colaboradores. Recordemos que CONSEGUIR RESULTADOS = HABILIDADES + MENTALIDAD.

Estuvimos desarrollando técnicas de conversación en las que se promovía el aprendizaje de técnicas en su trabajo, además del desarrollo de la mentalidad adecuada para realizar las tareas de su puesto de trabajo.

Segunda fase: Sintetizar

En esta fase propuesta por el autor mencionado, se necesita conseguir la capacidad para identificar lo importante entre otra información no tan relevante. Un ejemplo sería la capacidad de extraer lo importante después de haber realizado una reunión.

Así pues, necesitaríamos que en la valoración de los colaboradores, pudiéramos responder afirmativamente a estas cuestiones:

  • ¿Pueden identificar todas las conclusiones importantes?
  • ¿Excluyen la información que no es relevante?
  • ¿Evalúan con precisión aquello que es importante?
  • ¿Son capaces de comunicar de forma clara las conclusiones importantes?
Observaciones

Estas cuestiones me recuerdan la frecuencia con la que compruebo que en muchas reuniones de managers y mandos intermedios, las conclusiones no son claras. Con lo que luego la comunicación a los implicados genera dificultades en la ejecución del trabajo a realizar. ¿Cómo desempeñáis este nivel de pensamiento crítico en vuestro equipo?. ¿Tienen todos esta capacidad?.

Tercera fase: Recomendar

En esta fase los colaboradores necesitan moverse al siguiente nivel. Es decir, pasar de ser capaces de extraer lo importante, a ser capaces de indicar qué es lo que se tiene que hacer. Estas recomendaciones sobre los siguientes pasos tienen que estar bien fundamentadas y argumentabas. ¿Cómo puedes desde tu rol de liderazgo comprobar que está siendo así?. Son tus colaboradores capaces de:

  • Proporcionar recomendaciones sobre las próximas acciones a realizar en vez de esperar que les des la respuesta?
  • Realizar una valoración de los inconvenientes de su recomendación?
  • Considerar diferentes alternativas antes de poner en marcha la recomendación?
  • Proporcionar una recomendación de acciones que estén respaldadas por un razonamiento sensato y fundamentado?
Observaciones

Aquí, posiblemente compruebo en cualquier nivel jerárquico, que hay muchas personas a las que les cuesta. Los líderes suelen recibir muchas demandas sobre ¿qué hacemos ahora?, ha surgido este problema, qué quieres que haga?. Frecuentemente, el líder “cae” en la trampa de ser el “solucionador”, creando así un equipo dependiente de sus respuestas. 

El objetivo sería que como líder provocaras con tus conversaciones, que los propios colaboradores supieran proponerte respuestas y soluciones. De esta forma, ayudarías a desarrollar este pensamiento crítico. Además fomentarías su nivel de autonomía y learnability.

Cuarta fase: Generar

Para alcanzar esta fase del pensamiento crítico, los colaboradores necesitan ser capaces de crear algo de la nada. Es decir, se les proporciona información sobre una necesidad o problema, y son capaces de crear un proyecto, procedimiento, producto o servicio que cubra lo demandado. Valorar el progreso de los colaboradores en este nivel de pensamiento crítico, conllevaría una respuesta afirmativa a estas cuestiones:

  • ¿Son capaces de proponer un trabajo de gran valor que no es una continuación lógica del trabajo que ya están realizando?
  • ¿Pueden crear un plan viable desde tu visión y la visión de otras personas?
  • ¿Pueden descubrir, imaginar cómo responder a cuestiones que tienes pero no sabes cómo responder?

Este nivel, efectivamente es el máximo. Bien una sola persona o el equipo. Aquí el pensamiento crítico crearía algo nuevo. Se daría respuesta a una demanda y serían capaces de desarrollar un plan claro y detallado para resolver la demanda.

Conversar en las reuniones, ese arma de doble filo

Sí, hay empresas que tienen “reunionitis” y hay empresas en las que no se reúnen para nada. Ambos extremos son poco útiles en el desarrollo de personas y en la consecución de resultados. En ambos casos escucho la cantidad de tiempo que se pierde, bien por exceso de reunión o porque nos perdemos en interminables correos cuyos temas se solucionarían en una reunión de 10 minutos. 

En cualquier caso, una reunión es una oportunidad de conversar eficientemente. 

Sarah Goff- Duppont, escritora en www.thinkinggrowth.org identifica que una reunión eficiente:

Agrupa a un conjunto de personas reflexivamente seleccionadas para un propósito específico. Propocionando así, un foro abierto al debate y dando la oportunidad de crear un resultado tangible: una decisión, un plan, una lista de ideas o la comprensión del trabajo a realizar a continuación. 

En las empresas, las reuniones son importantes. Bien sea 1×1 o con más personas. Conversar de forma eficiente para llegar a este resultados tangible que nos señala la autora es lo importante. En las reuniones en las que he sido partícipe en diversas empresas, compruebo muchas oportunidades de mejora. Tanto en organización e implicación como en el nivel de conversación y pensamiento crítico que hemos comentado en el punto anterior.

¿Cómo realizar las reuniones para que sean realmente eficientes?

Las reuniones eficientes necesitan de un propósito claro

  • Define claramente el objetivo y propósito de la reunión. ¿Para qué nos reuniremos?. ¿Cuál es el resultado que necesitamos obtener para que la reunión sea eficiente?
  • Elige con sentido a los participantes. ¿Qué contribución realizarán?. ¿Por qué y para qué es necesario que estén en la reunión?
  • Convoca a la reunión con la información necesaria para todos los asistentes: propósito, resultado a alcanzar, y aportación que necesitan traer los asistentes a la reunión.

Las reuniones eficientes mantienen a sus asistentes comprometidos

  • Comprométete con un horario cerrado de reunión
  • Reglas de atención: fuera móviles, y ordenadores si no son necesarios.
  • Usa las videoconferencias si no estáis todos presentes en el mismo lugar

Las reuniones eficientes son un espacio seguro para el pensamiento divergente

  • Permite la creatividad
  • Sé inclusivo, haz que todas las personas participen

Y si la reunión no está siendo eficiente, haz una revisión de qué aspectos necesitarías cambiar. ¡Pero no sigas así!

Qué habilidades son óptimas para crear buenas conversaciones en las reuniones y en el desarrollo del pensamiento crítico de mis colaboradores

Si, hay dos habilidades que este año he estado trabajando muchísimo con líderes y profesionales de todos los sectores, son las que detallo a continuación. La Inteligencia Conversacional y la Indagación Apreciativa. La primera, nos ayuda a comprender cómo afectan nuestras conversaciones al cerebro de nuestro interlocutor y a identificar qué conversaciones son las mejores para conseguir resultados. La segunda, complementa a la primera ayudando a líderes y profesionales de todos los sectores a crear conversaciones más constructivas desde el enfoque de la apreciación y no desde la carencia. 

Inteligencia Conversacional

Judith E. Glasser es la autora de este concepto que explica la habilidad de la conversación desde el enfoque de “nosotros” en vez de la conversaciones centradas en el “yo”. Cuando las personas y sobre todo aquellos en posición de liderazgo usan la Inteligencia Conversacional, consiguen menor miedo, frustración y enfado en sus interlocutores. Con la Inteligencia Conversacional se crea una mayor cultura de conexión con la otra persona que aumenta el compromiso. Es en los líderes que sobre todo, esta habilidad, facilita el compromiso mutuo, la capacidad de valorar las ideas, la habilidad de inspirar una nueva forma de pensar y crear un camino de co-creación hacia el futuro.

La Inteligencia Conversacional, trabaja 3 dimensiones:
  • Bioquímica: para aprender a manejar las bio-reacciones propias. Ya que, las propias emociones del líder afectan a las comunicaciones con los demás. Aprender a manejar las emociones propias y convertirlas en una conversación constructiva es clave en el liderazgo de equipos.
  • Relacional: Hay determinados enfoques a la hora de conversar y sobre todo, determinado uso de preguntas que te alejan como líder o te acercan a crear una conexión y relación con tus colaboradores. Cuando existe una relación de desconfianza, el cortisol manda en las interacciones con lo que las conversaciones estarán muy dirigidas a:
    • Comprobar errores
    • Buscar culpables
    • Anticipar acontecimientos negativos.

Sin embargo, cuando somos capaces de crear conversaciones en las que, la confianza, el  uso del “nosotros” y la mirada hacia adelante, están presentes, la oxitocina y dopamina, facilitan la creatividad en nuestros cerebros. Así, la implicación y el compromiso es más fácil.

  • Co-creación: Co-crear mediante las conversaciones implica que eres capaz de crear una nueva realidad con tu interlocutor, nuevas posibilidades, y confianza en las capacidades de ambos. En vez de centrarte en el pasado, la Inteligencia Conversacional te permitirá crear conversaciones en la que los siguientes pasos, el próximo plan, y las nuevas ideas son las protagonistas. Plantéatelo, ¿cuántas de tus conversaciones con tu equipo se centran en lo qué ha ocurrido y en los problemas que han surgido?. ¿Cuántas se centran en impulsar e inspirar hacia adelante?.
Qué consiguen líderes como tú

Así pues, los líderes y profesionales con los que trabajo habitualmente ya están poniendo en marcha técnicas que les permiten:

  • Convertir una conversación tensa y agresiva en una más constructiva
  • Enfocar los errores cómo oportunidades de aprendizaje
  • Aumentar el compromiso e implicación de su equipo, partiendo de sus fortalezas
  • Dialogar de forma más inspiradora, generando menos dependencia del equipo hacia ellos mismos
  • Potenciar el pensamiento crítico en sus colaboradores
  • Realizar reuniones más productivas con conversaciones que provoquen resultados tangibles con planes viables

Indagación Apreciativa

Término acuñado por David Cooper, que explica una metodología de trabajo que te permite conversar con individuos y equipos para impulsar el cambio. Parte de las fortalezas de la persona o equipo, promoviendo el crecimiento y la motivación propia de los implicados. 

Las conversaciones que se realizan bajo el enfoque de la Indagación Apreciativa, promueven la motivación de las personas, la confianza en sus capacidades, y el crecimiento hacia los resultados que se quieren conseguir. 

Es un proceso de búsqueda conjunta que se centra no en lo que nos falta y carecemos, sino en aquello que nos hace únicos y que puede ser aprovechado para superarnos. Se trabaja tanto a nivel organizacional, de equipo o a nivel individual.

En el uso de esta metodología es muy importante trabajar desde lo que se llama el “núcleo positivo”. Es decir, aquello que inspira y motiva. Aquello que define el propósito motivador de la persona.

Líder-Coach

Este enfoque y el anterior pertenecerían al modelo de Líder-Coach que se centra en el desarrollo de personas. Y no necesariamente porque nos dediquemos a ello como función principal en la empresa. Más bien, es importante asumir estas habilidades como herramientas complementarios en las tareas de liderazgo. Tendría como objetivo el aprovechar las conversaciones con estas metodologías para ser más eficientes. En vez de tener conversaciones que repetimos una y otra vez, desde un enfoque más unidireccional, se trataría de ser más bidireccionales. Co-crear conversaciones que de verdad inspiren y provoquen motivación en las personas.

Como su propio nombre indica, la Indagación Apreciativa, consiste en saber indagar y en saber apreciar. Indagar en el sentido de descubrir conjuntamente. Consiste en saber realizar las preguntas adecuadas que creen nuevos potenciales y nuevas posibilidades. Y Apreciar. En el sentido de ser capaz de valorar lo mejor en los demás o en el entorno que nos rodea. ¿Eres capaz en tus conversaciones de fomentar que la otra persona aprecie lo que sí funciona, lo que hace bien lo que haría que le motivaría muchísimo?

Está demostrado que las conversaciones centradas en lo que motiva, en las posibilidades, en cómo podría ser y en cómo podemos conseguirlo, provocan mayor compromiso, resultados y alto rendimiento. ¿Qué porcentaje de conversaciones están dirigidas bajo este enfoque apreciativo en tu trabajo diario?

Conclusión

  • Aprovecha el potencial del desarrollo del Pensamiento Crítico.
  • Crea reuniones eficientes con conversaciones potentes.
  • Aprende Inteligencia Conversacional para Co-Crear.
  • Desarrolla el enfoque de la Indagación Apreciativa para crear nuevos escenarios y mejores compromisos.
¿Cómo desarrollas el pensamiento crítico en tus colaboradores?
¿Qué necesitarías cambiar en tus reuniones para ser más eficiente?
¿Cómo te gustaría aprovechar la Inteligencia Conversacional y la Indagación Apreciativa?

Y si te apetece y puede ayudarte...

10 preguntas sobre habilidades de comunicación

¿Y si hoy realizáramos un pequeño test de 10 preguntas sobre habilidades de comunicación?. ¿Te atreves?.

Puedes comprobar tus aciertos después de realizar el test.

Pensar como comunicas y valorar cuánto sabes también a nivel técnico sobre comunicación es importante. Seguro que habrás podido comprobar que los valores, creencias e ideas sobre la comunicación impactan en la forma en como comunicamos. Así que, te invito a reflexionar sobre algunas ideas y conceptos.

Tus habilidades de comunicación pueden servir para inspirar o para desmotivar. También pueden ayudarte a liderar para el éxito o para el fracaso. Puedes hacer que las personas aprendan de ti y les guste trabajar contigo, o por el contrario les distancies. 

¿Cuánto inviertes en crear mejores conversaciones?. ¿Eres consciente de las reacciones que provoca tu conversación?. ¿Tratas de hacer cambios en tu estilo de comunicación?.

La actitud de mejora constante en esta habilidad puede realmente convertirte en mejor profesional. 

10 preguntas sobre habilidades de comunicación

Test sobre habilidades de comunicación

Espero que hayas tenido buenos resultados o al menos te haya hecho reflexionar 😉

Conclusión

¿Qué impacto tiene tu forma de comunicar en los demás?
¿Cómo inviertes en ser un mejor comunicador?
¿Qué necesitarías aprender para comunicar mejor?

Y si te apetece y puede ayudarte...

Cómo marcar la diferencia al liderar a tu equipo

Cómo marcar la diferencia al liderar tu equipo en los próximos meses. ¿Te lo has planteado?. Si como empresa nos planteamos nuevos retos con objetivos distintos para los equipos de trabajo, parece importante otra tarea. La de hacer algunos cambios en la forma de liderar.

Realmente, sería interesante reflexionar sobre cómo te ha ido al liderar a tu equipo de trabajo este año. Cuestiones relacionadas con tu liderazgo como por ejemplo:

– ¿Qué tipo de acción como líder produjo el mayor impacto en tu equipo?
– Reflexiona, ¿qué tipo de acciones necesitarías realizar con mayor frecuencia porque ayudaron a tu equipo?
– ¿Qué tipo de acciones necesitas hacer con menor frecuencia porque dificultaron el desarrollo de tu equipo?
– Piensa también, ¿qué tipo de acciones necesitarías eliminar porque tuvieron un impacto negativo en tu equipo?
– ¿Qué reto como líder que desarrolla personas necesitarías plantearte?
– Y ¿qué necesitarías aprender?
– También, ¿qué tipo de frenos o resistencias tienes para mejorar en tu forma de liderar?
– ¿Cuáles serían los primeros pasos (aunque sean pequeños) para resolver esas resistencias?
– En general, ¿cuál es tu plan para liderar mejor este año?

Responde a estas cuestiones, lo antes posible. Busca información en tu mismo equipo si desconoces alguna respuesta. Si hay algo en común a muchos líderes, es la forma de dirigir a su equipo de forma reactiva. Es decir, en función de las necesidades que van surgiendo a lo largo del año. Sé proactivo esta vez. Pruébalo. Seguramente conseguirás mejores resultados.

¿Y si dedicamos un tiempo hoy a ver las mejores prácticas en liderazgo, a como centrar el foco de trabajo y a ocuparte mejor de las personas que están a tu cargo?. Vamos a ello. Espero que puedan servirte las reflexiones de hoy.

Cómo marcar la diferencia al liderar a tu equipo

Qué objetivos tienen las mejores empresas

Hay una serie de objetivos comunes en las mejores empresas para trabajar. En la investigación llevada a cabo por Michael O´Malley y Col., y explicada en su artículo What the “Best Companies to Work For” Do Differently, los autores destacan una serie de principios básicos y comunes en los que están trabajando estas empresas destacables.

Las personas en primer lugar

  • Beneficios sociales y de carrera para las familias de los empleados
  • Programas complementarios para mantener un equilibrio entre trabajo- vida familiar: gestión de estrés, programas nutricionales, planes financieros, etc…
  • En definitiva, acciones que tienen el propósito de ayudar a que las vidas de sus empleados sean mejores.

Ayudar a las personas a encontrar y perseguir aquello que les apasiona

  • Fomentar y ayudar a las personas a encontrar su pasión y aquello que les motiva, les hace sentir auténticos y en lo que quieren invertir energía y esfuerzo.
  • Este enfoque favorece la productividad, la satisfacción personal y los resultados. Ya que no hay nadie más productivo que aquel que trabaja en lo que le apasiona.
  • Foros donde debatir las mejores ideas y poner en marcha estudios sobre la viabilidad de las ideas hasta conseguir verlas en la realidad.

Reunir a las personas a nivel personal

  • Estas empresas consideran que el entorno de trabajo no es diferente del personal. Si bien a nivel personal estamos de acuerdo en que son buenas y ayudan a crear relaciones, las celebraciones, los agradecimientos, ayudarse, etc, también es importante en el entorno de trabajo.
  • Las grandes empresas se han dado cuenta de que invertir tiempo y energía en crear relaciones significativas y fomentar la socialización produce mejor satisfacción y resultados.
  • Al final pasamos, quizá el tiempo más importante en horas de trabajo ¿por qué no hacerlo personal?

Empoderar a las personas para que sean dueños de su trabajo

  • Facilitar que los colaboradores sean dueños de su trabajo.
  • Hacer que los colaboradores tengan la posibilidad de reorganizar, modificar y mejorar sus tareas, crea sensación de dominio y posesión de las tareas. De esta forma, la manera de pensar sobre el propio trabajo cambia.
  • Esto implica también que los líderes son capaces de aceptar el fracaso como medio de aprendizaje.

Cómo poner mejor foco en tu forma de liderar

Si piensas en alguien que te ayudó a ser mejor, ¿en quién pensarías?. En caso de identificar en tu trayectoria tu mejor jefe ¿Quién sería?. ¿Qué tienen en común estas personas?. Seguramente identificarás personas que han confiado en ti, conociendo muy bien quién eres y qué es lo que mejor aportas.

Este sería uno de los focos principales de un líder ser capaz de aprovechar las fortalezas de cada uno de sus colaboradores y hacerlos crecer más todavía en sus mejores aportaciones.

¿Está cada uno de tus empleados en el puesto de trabajo en el que mejor puede aportar?. Sino es así, en los próximos meses valdría la pena realizar un análisis del perfil de cada uno de tus colaboradores y ver si están en el mejor sitio para aportar lo mejor de sí mismos. Esto ayudaría además, a la idea que hemos comentado anteriormente, de facilitar que las personas se sientan dueños de su propio trabajo. Nada motiva más que implicarnos en aquello que nos apasiona y sobre lo que tenemos capacidad de actuación.

¿Qué hacen los mejores líderes en la gestión de sus colaboradores?. Tal como nos indica Marcus Buckingham, en su artículo What Great Managers Do, publicado en HBR, los grandes líderes “juegan al ajedrez”.

Los mejores managers son capaces de reconocer el mejor valor y las habilidades únicas de cada uno de sus colaboradores, y aprenden a cómo integrar mejor su aportación en el equipo de trabajo mediante un plan coordinado. El objetivo esencial de los mejores managers es capitalizar lo mejor que tienen cada uno de sus empleados y dirigirlos a un futuro mejor. El trabajo pues, de un manager es convertir el mejor talento diferencial de cada colaborador en desempeño tangible.

La diferencia entre líderes mediocres y los mejores

Un manager necesita ser capaz de hacer una buena selección de talentos, establecer expectativas claras, e interactuar productivamente con su equipo de trabajo. 

Así, puedo contaros casos, en los que compruebo que determinados profesionales fueron contratados quizá por necesidades personales y sin un objetivo estratégico. Sé de personas que llevan trabajando más de 2 meses en una empresa, y todavía no tienen claro en qué van a trabajar. Sirva como ejemplo, que se pide al colaborador que traiga un café al manager o que haga gestiones bancarias cuando no está indicado previamente en su puesto. Que un profesional, lleve dos meses trabajando en una empresa, en la que todavía nadie se ha tomado la molestia de saber cuál es el mejor talento de la persona contratada y cuáles son las tareas que mejor puede desempeñar, es sencillamente intolerable. Tanto para la empresa, como para el nuevo trabajador.

De esta forma el autor, señala que los managers mediocres, asumen ( o esperan) que sus empleados estén motivados siempre por las mismas cosas y por las mismas metas. Este tipo de managers tiene predefinido los comportamientos que esperan de sus colaboradores, y por supuesto llaman la atención, cuando éstos no ocurren.

Los mejores managers no intentan cambiar los estilos propios de cada colaborador. Ellos reconocen las diferencias únicas de cada empleado a todos los niveles y elaboran un plan para incorporar ese talento diferencial en el conjunto del plan.

Un buen liderazgo de equipos trata de liberar el talento no de cambiar. Se trata de generar entornos y oportunidades en las que se pueda dar rienda suelta a cada una de las contribuciones, necesidades y estilos únicos de cada empleado.

Liderar es entrenar equipos para conseguir resultados

Atendiendo al ejemplo anterior de ese manager que todavía pide cafés a su colaborador, y que no ha establecido un plan para conocer su mejor talento, y crear oportunidades de crecimiento y aportación al puesto, me surge una pregunta. ¿Quién lidera a este manager y cómo lo hace?. A la vista de los resultados, no se está haciendo, o no se está haciendo bien.

En los procesos de coaching a gerentes y managers realizo mucho hincapié en ese objetivo de conocer bien a cada empleado y establecer un plan para optimizar el talento de cada uno de ellos. El gerente debe saber entrenar (crear conversaciones y acciones de desarrollo) a su equipo directivo. Y así mismo, el equipo directivo tiene que hacer lo propio con cada colaborador en su equipo de trabajo.

No puedes ser un gran manager si no eres un buen Coach, es decir si no inviertes en el desarrollo de tus colaboradores. Así, nos lo transmite Monique Valcour, en su artículo _You Can’t Be a Great Manager If You’re Not a Good Coach_, en la revista HBR.

La condición más motivadora para una persona es aquella en la que se facilita progresar y crecer en algo que es significativo para una persona. Con lo que como líder, tu tarea más importante es ayudar a las personas a que experimenten progresos esa tarea significativa para ellos. ¿Cuánto inviertes en esta manera de liderar?. Para poder hacerlo necesitas conocer qué impulsa a esa persona, ayudarle a crear conexiones entre su trabajo y las misión y objetivos estratégicos de la empresa.

Tu mejor herramienta para ser mejor líder y hacerlo de forma diferente es la conversación

La comunicación regular sobre el desarrollo de cada colaborador es esencial. Según recientes investigaciones, la competencia diferencial que separa a los managers altamente efectivos, es la capacidad de crear conversaciones de desarrollo. Es decir, ser un buen Coach con tus colaboradores.

A menudo como líder, podrás pensar que no tienes tiempo para tener este tipo de conversaciones. Ahora bien, la experiencia me dices, que pierdes más tiempo “echando sermones” una y otra vez, cuando las cosas no salen cómo tenías previsto con el trabajo de tu equipo. Así que plantéatelo. ¿Quieres seguir siendo poco eficiente, y además provocar desmotivación y como consecuencia poco compromiso con la empresa? O, ¿qué te parece si pruebas a hacerlo diferente esta vez?

5 hitos por donde empezar a liderar mejor y asegurar que provocas el desarrollo de tus colaboradores
  • Escucha en profundidad. La elección de tus palabras es casi menos importante que tu intención clara de escuchar con total atención y crear la posibilidad de que tu equipo se abra y pueda ser creativo.
  • Pregunta más, habla menos. Con tu experiencia seguro que hay oportunidades en las que una comunicación más directiva puede ser muy útil, si lo que quieres es clarificar determinadas acciones o dar un consejo claro. Ahora bien, las conversaciones de desarrollo requieren de ti que aprendas a realizar preguntas resonantes, poderosas y orientadas hacia el compromiso y hacia planes de acción. No lo conseguirás si tus preguntas son un interrogatorio para conseguir respuestas que ya sabes o que quieres confirmar.
  • Crea una alianza sostenible en el tiempo para el desarrollo. Cuanto más inviertas en apoyar a tus empleados con planes de desarrollo, tanto más productivas serán esas conversaciones. Se generará mayor confianza, resultados y compromiso.
  • Pon el foco en dirigir hacia adelante de forma positiva. Plantea conversaciones orientadas a cómo podemos conseguirlo, a cómo podemos ocuparnos mutuamente de tu desarrollo, etc.
  • Construye responsabilidad. Como hemos visto las personas son más responsables cuando tienen posibilidad de actuar sobre lo que les importa y pueden crecer. Los planes de formación y las conversaciones de desarrollo necesitan estar dirigidas a facilitar la consecución de metas tangibles para todos.

Tus empleados quieren crecer y aprender, ¿vas a facilitar su aprendizaje?

Los managers más demandados son aquellos con los que la gente puede crecer y superarse, haciendo que uno se sienta más valioso. De esta forma, profundiza en este tema Daniel Dobrygowsky en su artículo Great Employees Want to Learn. Great Managers Know How to Teach, en la revista HBR. Así hemos visto que es esencial para un manager:

  • Definir metas y comunicarlas claramente.
  • Identificar y desarrollar las mejores habilidades del equipo en su conjunto y cada colaborador.
  • Crear oportunidades reales de aprendizaje.

Hacer que el aprendizaje sea una responsabilidad y tarea diaria

Estamos más acostumbrados a que la formación y el desarrollo sea algo excepcional, y puntual e incluso un premio a los mejores. ¿Pero como puede alguien realmente aprender y ser excelente en lo que hace si se forma puntualmente?. Y otra pregunta. ¿La formación que das en tu empresa está relacionada con el desempeño a conseguir por tus colaboradores en sus puestos de trabajo?. O favoreces, no sé, un curso de chino (cuando no lo usaréis jamás) o de cualquier otro tema que no impacte directamente en el desempeño?.


Todos y cada uno de los empleados de una empresa, desde el primer nivel hasta el último, necesitan recibir oportunidades de desarrollo, si es que quieres tener un empresa con los mejores equipos de trabajo. Y por supuesto, que sea diaria, casi, que se respire aprendizaje en cada momento.

Josh Bersin & Marc Zao Sanders, en su artículo Making Learning a Part of Everyday Work, en la revista HBR, así nos lo confirman. Nos proponen además una doble perspectiva. El aprendizaje bottom-up y top-down. Es decir, cómo podemos hacer que el aprendizaje forme parte del flujo de trabajo diario, tanto desde tu puesto de trabajo como empleado (bottom-up) como desde la organización (top-down).

Aprendizaje bottom-up
  • Practica y estudia el nivel meta-cognitivo y el mindfulness. No te quedes en saber hacer algo, analiza de forma consciente, cuáles son tus técnicas y qué otras estrategias puedes aprender.
  • Crea una lista de aprendizaje
  • Usa la tecnología en favor de tu aprendizaje, gestores de proyectos, canales de comunicación compartida como Slack o Microsoft Teams.
  • Crea en tu agenda horarios para aprender.
  • Suscríbete a un pequeño número de newsletters relevantes que te permitan reflexionar y aprender más sobre lo que te interesa para desarrollar mejor tu trabajo.
  • Contribuye activa y amablemente, y desde el expertise, en canales de conversación grupal dentro de la empresa.
Aprendizaje top-down
  • Asegúrate que hay en tu empresa un buen sistema corporativo de aprendizaje fácil de usar y de calidad.
  • Comparte contenido internamente
  • Aprovecha las API y la tecnología para llevar contenido al lugar de trabajo
  • Dedica un canal de comunicaciones en el software que utilices dedicado al aprendizaje.
  • Favorece la posibilidad de conversaciones y chats internos donde se promueva el aprendizaje entre pares.
  • Usa el email como medio para difundir aprendizaje.

Fomentar el aprendizaje entre pares

Y como mención última pero esencial, por experiencia propia, sería fomentar el aprendizaje entre pares. Cuando he recibido formación en la que se ha posibilitado este tipo de formación, la experiencia ha sido genial. Te permite aprender otras perspectivas y te da la oportunidad de ayudar a otras personas como tú. 

Este es un enfoque que pocas empresas ponen en marcha. Según los datos aportados por Kelly Palmer & David Blake en su artículo, How to Help Your Employees Learn from Each Other, en la revista HBR, las conclusiones son sorprendentes.
Una de cada 3 empresas no disponen de sistemas para compartir aprendizaje entre pares. Y según el libro de los autores The expertise Economy, los managers rechazan crear aprendizajes entre pares debido a que consideras que solo un experto externo puede fomentar aprendizaje.
Los autores sin embargo usan el concepto de “Learning loop” (espiral de aprendizaje) para explicar como aprendemos las personas realmente con estas 4 fases: adquirir conocimiento, práctica deliberada, recepción de feedback y reflexión sobre lo aprendido. El aprendizaje entre pares gestionar todas estas fases.

Beneficios del aprendizaje entre pares
  • Crea un espacio seguro de aprendizaje para asumir riesgos sin ser evaluado.
  • Este enfoque permite a todos practicar habilidades de liderazgo y de reflexión grupal.
  • Se fomenta la ayuda y el ser constructivo con los demás.
Cómo puedes organizar en tu empresa el aprendizaje entre pares
  • Asigna un facilitador
  • Crea un entorno seguro con algunas reglas de respeto, confidencialidad y gratitud.
  • Pon el foco en situaciones reales de trabajo.
  • Favorece el networking

Conclusión

  •  Valora cómo te ha ido al liderar a tu equipo de trabajo este año
  • Reflexiona sobre los objetivos que tienen las mejores empresas
  • Incluye cambios en tu forma de liderar de los mejores managers
  • Recuerda que la tarea esencial como líder es que tu equipo sea mejor de cómo vino a tu empresa
  • Tu herramienta clave es una buena conversación
  • La mejor motivación que puedes impulsar es el deseo de las personas de aprender
  • Convierte el aprendizaje en un sistema que esté incluido en el flujo diario de trabajo
  • Fomenta el aprendizaje entre pares
¿Qué vas a hacer diferente a la hora de liderar en los próximos meses?
¿Ya sabes qué es lo mejor de cada uno de tus colaboradores?
¿Qué planes tienes para hacer crecer a tu equipo?

Y si te apetece y puede ayudarte...

Elegir el micromagement o liderar responsabilidades

Liderar es la capacidad de inspirar, y hacer crecer a un equipo en la consecución de unos resultados. Cómo cada líder consigue que su equipo llegue a resultados, definitivamente es una elección personal.
Si bien es cierto, que cada vez las empresas están invirtiendo en identificar un estilo claro de liderazgo en sus equipos directivos, la práctica y aprendizaje de nuevos hábitos es clave.
Por otro lado, y afortunadamente, cada vez estoy recibiendo más peticiones de líderes que por su propia cuenta buscan los servicios de coaching para conseguir mejores resultados con sus equipos. Y hablamos ya de cualquier sector profesional.

¡Buena noticia!. Cada vez los líderes son más conscientes de que empezando por sí mismos, y estableciendo nuevos hábitos, pueden liderar mejor.
Veamos hoy algunas reflexiones que incluyen una de las trampas más frecuentes: el micromanagement. Y señalemos una de los objetivos de liderazgo: liderar responsabilidades.

Elegir el Micromanagement o liderar responsabilidades

El micromanager, dice lo que se tiene que hacer. El Líder pregunta y/o hace reflexionar.

¿Qué es hacer micromanagement?. Decir a cada colaborador lo que tiene que hacer y cómo en cada momento. Se deja así poca, posibilidad de que el colaborador pueda implicarse con su propio aprendizaje y responsabilidad. De hecho se genera cada vez más un rechazo a la responsabilidad a la espera de que el responsable superior “me diga lo que tengo que hacer”. La proactividad, la creatividad y la superación quedan eliminadas completamente.

Luego claro, nos encontramos quejas de esos mismos responsables sobre la incompetencia de sus propios colaboradores. Pero, ¿te has planteado qué estás haciendo como líder que está influyendo en el poco compromiso de tus colaboradores?. Te guste o no eres la fuente y el motor de lo que ocurre en tu equipo de trabajo. Si aplicas micromanagement, necesitas ser consciente de las consecuencias en el desempeño y motivación de tus colaboradores.

Jo Miller, CEO of leadership development, consulting and research firm Be Leaderly, nos ayuda en esta ocasión a realizar una serie de cambios para girar tu estilo de liderazgo a otro estilo. De su artículo Micromanagers Tell. Leaders Ask. Una forma de liderar que tiene en cuenta al colaborador y promueve su desempeño.

5 tips para liderar mediante la reflexión y no diciendo lo que tienen que hacer

Inúndate de la mentalidad de liderazgo

Estudia, investiga qué hace que tus colaboradores se implican y quieran mejorar su desempeño. Las personas, aunque parezca lo contrario, quieren tener la oportunidad de superarse. Y pocos motivos son tan potentes como este. ¿Cómo lo harás?. Construye confianza en vez de destruirla. Escucha activamente a tus colaboradores en vez de esperar a que acaben de hablar, para decir lo que tienes en la cabeza. Haz el esfuerzo de situarte en otra mentalidad de aprendizaje, en vez de la de proporcionar órdenes, y sermones.

Cuestiónate a ti mismo con preguntas provocadoras

Mantente en reflexión orientada a la acción, comprometido y con el foco en lo mejor de tu equipo con estas 4 cuestiones:

  • ¿Estoy haciendo lo adecuado por la razón adecuada?
  • ¿invierto suficiente tiempo en mi equipo?
  • Cuando las personas huyen de ti, ¿se activa su potencial?
  • ¿Quién te sustituirá en el momento que tenga que llegar? ¿Estará preparad@?

Recuerda las personas huyen de conversaciones en las que se sienten menospreciados y poco productivos. Construye conversaciones que sean una oportunidad para ambos de descubrir nuevas ideas y nuevos potenciales. Oriéntalo a compromisos comprobables después.

Convierte tus afirmaciones en preguntas

Anima con tu conversación a que tus colaboradores reflexionen sobre soluciones, actuaciones, aprendizaje, etc.
Usa preguntas como:

  • ¿Qué has aprendido de la última experiencia/proyecto/formación que puedes implementar hoy?
  • ¿Qué hemos aprendido los últimos 3 meses que puede hacernos más fuertes como equipo?

Sé más estratégico

Procura evolucionar de ser tan reactivo a ser más estratégico y proactivo. Haz reflexiones más a largo plazo. Pueden ayudarte estas cuestiones:

  • ¿Qué necesidades tienen vuestros clientes que desconocemos? ¿Cómo puedes descubrirlas?
  • ¿Qué puedes hacer para abordarlas?
  • ¿Hacia dónde está evolucionando tu mercado
  • ¿Cómo podréis posicionaros mejor?
  • ¿Cómo medirás el desempeño y la evolución para asegurar ese mejor impacto?

Optimiza tus sesiones con tu Coach y haz lo mismo con las de tus colaboradores

  • Comparte historias con valor.
  • Identifica y reflexiona sobre las acciones llevadas a cabo en determinadas situaciones.
  • Aumenta la consciencia sobre tus intervenciones con el equipo, igual que las de tus colaboradores en sus retos diarios.
  • Aprende recursos y técnicas que te permitan ampliar el impacto de tus habilidades.

¿Confías realmente en el desempeño de tus colaboradores?

Amy Jen Su is a co-founder and managing partner of Paravis Partners, an executive coaching and leadership development firm. La autora nos propone algunos pasos muy claros para favorecer que la confianza se genere. De su artículo Do You Really Trust Your Team? (And Do They Trust You?). Porque sí, la confianza se crea y se alimenta. No es algo sobre lo que no tengamos control o impacto. Puedes hacerlo. La cuestión clave es si vas a invertir en crear confianza.

¿Cuánto confías en tu equipo?

Tratando de explicarlo de manera muy sencilla, la confianza tiene que ver con el trabajo que necesita estar hecho. Es decir, confiar en alguien, significa tener la certeza de que esa persona podrá en práctica sus responsabilidades. Para ello es importante crear un ambiente en el que la comunicación sea abierta y en todas direcciones. Para ello:

Mantén reuniones regulares 1x1

Pide a tus colaboradores que habitualmente te informen sobre sus avances y sobre las tareas en las que han estado invirtiendo. Es la mejor forma de ver si estáis alineados en las prioridades. Necesitas crear entornos de conversación en los que las personas se sientan seguras para compartir sus problemas y necesidades. En caso contrario no podrás ayudarles.

Sé justo proporcionado feedback sobre su desempeño

Proporciona feedback sobre los ítems importantes a conseguir, antes, durante y después de un proyecto o cambio. De esta forma provocarás mayor receptividad hacia el feedback. Tus colaboradores sabrán desde el principio que es valioso o no, prioridades y temas clave. Recuerda que el feedback es una forma muy valiosa de aprendizaje. No lo conviertas en una conversación desagradable de la que los colaboradores huyan porque se sienten menospreciados.

Acércate a aquellos que están luchando en silencio

Literalmente, ve hacia aquellos que por el motivo que sea todavía no se sienten a gusto en las conversaciones 1×1. Facilítales aprender que estás ahí para ayudarles y que pueden contar con tu ayuda ante un problema o dificultad.

¿Tiene tu equipo o algún colaborador un problema de responsabilidad?

Contaremos ahora con algunas ideas de Melissa Raffoni, CEO of The Raffoni Group de su artículo Does Your Team Have an Accountability Problem?. Así pues, identificaremos algunas cuestiones que puedes llevar a cabo en estos casos.

La buena noticia es que las buenas conversaciones provocan buenos resultados. Quizá la dificultad esté, en que realmente tengas el hábito de prepararte tus conversaciones. Estoy segura de que en algún momento conversaste con alguien que te inspiró. Que te ayudó a aclararte y ver el camino que necesitabas abrir con más detalle. ¿Querrás ser esta persona para tus colaboradores?. Si es así, probemos a empezar con algunos pasos.

Reflexiona tú primero

Antes de tener una conversación con alguien con quien detectas problemas para asumir sus responsabilidades, primero tómate un tiempo. Un tiempo para reflexionar en qué medida estás contribuyendo tú al problema. ¿Qué gaps consideras que existe en vuestra comunicación, procesos o cualquier otro tema?. Analiza, ¿por qué crees que se están produciendo?. ¿Qué estás haciendo o dejando de hacer que impacta sobre los resultados negativos en desempeño de tu colaborador o equipo?. Considera algunas cuestiones como:

  • ¿Has sido claro en tus expectativas? ¿Lo has comprobado?
  • ¿Has preguntado de qué forma les puedes ayudar?. Recuerda verbalizar tal cual esa pregunta.
  • ¿Te has tomado tiempo con tu equipo o colaborador para hacer una “lluvia de ideas” y para revisar procesos?

Crea un entorno seguro para la otra persona o para el equipo

Ahora, si has reflexionado sobre ti primero, organiza una reunión. Demuestra tu interés, creando una cita en el calendario con esa persona o equipo. Una de las quejas más frecuentes con las que me encuentro al trabajar con equipos, es que no saben cuando pueden hablar con sus superiores. Y si lo hacen, no está programado. De esta forma, a los colaboradores no se les facilita pensar sobre esa reunión y preparar bien sus preguntas, dudas o peticiones.

Como hemos comentado anteriormente, que no sea una conversación para sermonear. Prepárate preguntas que te permitan reflexionar con tu equipo o colaborador. Reflexionar juntos siempre es más motivador que un sermón o que un interrogatorio en el que el superior quiere confirmaciones a preguntas que ya sabe.

Asegúrate de que tenéis claros y acordados los siguientes pasos

Tu responsabilidad es gestionar su responsabilidad. Así que sé claro en qué esperas, y asegúrate que la persona entiende la importancia y prioridad de esas expectativas. Resumid conjuntamente cuáles serán los pasos siguientes para conseguir esos cambios en responsabilidad y desempeño. Demasiados colaboradores actúan muchas veces “a ciegas” porque no han alineado expectativas, significado, acciones e impacto con sus superiores. Y entonces, acabas valorando a tu equipo o colaborador como incompetente por no haber asumido la responsabilidad que le demandaste.

Recuerda que tu objetivo es que tengan éxito. No que adivinen lo que tienes en la cabeza.

Haz seguimiento regular sobre los hitos a conseguir y sobre sus progresos

Este es uno de los hábitos donde muchos responsables de equipo fallan. Se acuerdan más o menos los cambios que se piden, pero no se hace seguimiento. Luego llega la fecha tope y te encuentras con que los resultados que esperabas no se han conseguido. ¿Qué ha pasado?. Piensa, no te has asegurado de comprobar los progresos intermedios. Tampoco seguramente has proporcionado feedback sobre lo que necesitan seguir haciendo y lo que debían haber ajustado. Acostúmbrate a trabajar con:

  • Roles y responsabilidades definidas del puesto o del proyecto o cambio que vais a abordar
  • Indicadores
  • Sesiones de seguimiento
  • Reuniones para seguir alineados
  • Procesos por escrito
  • Checklists
  • Gestor de proyectos

Conclusión

Recuerda, tú decides si quieres seguir aplicando micromanagement o realmente liderar un equipo. Para hoy las reflexiones que necesitas tener en mente son:

  • Reflexión sobre tu estilo de liderazgo y el uso de preguntas en tus conversaciones.
  • Invierte en desarrollar la confianza de tu equipo. Y eso requiere tiempo y acciones concretas.
  • Gestiona la responsabilidad de tus colaboradores
¿Lideras o haces Micromanagement?
¿Qué impacto tienen tus conversaciones?
¿Cómo puedes optimizar tu impacto en los resultados de tu equipo?

Y si te apetece y puede ayudarte...

Invierte en más feedback en momentos de cambio

Proporcionar feedback es el método de aprendizaje que sirve para proporcionar información a las personas sobre su desempeño. El uso del feedback permite indicar a los colaboradores qué comportamientos es bueno que sigan repitiendo. Así como también, permite indicar que correcciones pueden hacer en su desempeño diario para cambiar y mejorar.

Es muy importante considerar el hecho de proporcionar feedback como un hábito preferente del líder. Esa información necesita ser expresada de tal forma que la personas sepa exactamente como impulsar su desempeño. Así, crearemos una cultura de feedback en la empresa, incluso con más énfasis en momentos de cambio. Cuidado con dejar el feedback para dos veces al año en las evaluaciones de desempeño. Son importantes para hacer un resumen de cómo se va avanzando en el año. Ahora bien, el feedback más útil es que se genera como hábito de los responsables de equipo.

Proporcionar feedback es una oportunidad para tener una conversación en la que intercambiar percepciones sobre el desempeño de forma que se provoque el cambio en las personas. Este feedback será positivo en la medida que refuerce determinado comportamiento de la persona. Y será correctivo en la medida que proporcione información sobre como cambiar.

Invierte en más feedback en momentos de cambio

Beneficios de proporcionar un buen feedback

Qué beneficios conseguirás con un buen feedback

  •  Es un reconocimiento verbal que se asocia a hábitos y comportamientos que funcionan en las tareas del puesto de trabajo de la persona.
  • Provoca que el hábito se repita en el futuro.
  • Dirige y motiva.
  • Moldea los hábitos de trabajo de los colaboradores enfocando al éxito.
  • Señala exactamente qué comportamiento es el más importante.
  • Proporciona a los colaboradores una gran sensación de control y logro.
  • Ayuda a establecer metas futuras de desempeño.

Qué factores hacen que un feedback sea eficaz

  • Compartido frecuentemente.
  • Dirigido a un resultado específico.
  • Realista.
  • Muestra respeto por el receptor del feedback.
  • Genera una conversación en dos direcciones.
  • Se expresa con la idea de proporcionar un punto de vista, no una verdad absoluta.
  • Genera la oportunidad de crear seguimiento.

Como líder asume la responsabilidad de proporcionar feedback y supera tu resistencia a estas conversaciones

Es frecuente que como responsable de un equipo te preocupen algunas de estas situaciones y entonces evites en muchas ocasiones tener esas conversaciones tan valiosas de feedback. Veamos esos posibles temores:

  • Te preocupa que cuando proporciones ese feedback la relación con esa persona se resienta y a tu receptor no le gustes.
  • Asumes que tu colaborador no recibe o maneja bien el feedback que le proporcionas, con lo que no lo aplicas.
  • Tienes ejemplos de que en el pasado proporcionaste feedback a esa persona y no se responsabilizó del cambio.
  • Consideras que determinado colaborador está estancado y proporciona feedback será inútil.
  • Temes que sea una conversación incómoda.

Cómo influyes en las reacciones de tu colaborador y en su desempeño

Bien, nadie dijo que naciéramos sabiendo manejar la técnica de feedback como maestros. Ahora bien, forma parte de tus habilidad de comunicación y como tal, puedes aprenderla. A la hora de proporcionar feedback, es importante que revises también cómo estás influyendo tú en el desempeño de tus colaboradores. Me encuentro a menudo trabajando en sesiones de coaching con líderes que NO:

  • Invierten en conversaciones que inspiren a sus colaboradores.
  • Proporcionan metas claras a conseguir por sus colaboradores.
  • Proveen de suficientes recursos a los miembros de su equipo para conseguir resultados
  • Favorecen el apoyo de sus iguales.
  • Eligen dar un feedback correctivo en público.
  • Proporcionan un feedback con la información suficiente sobre el evento ocurrido, de manera que el colaborador no puede cambiar claramente.
  • Facilitan un feedback sobre las tareas más importantes del puesto de trabajo del colaborador. En vez de ello, se centran en dar un feedback subjetivo y no relacionado con las tareas esenciales del colaborador.
  • Buscan un momento para calmarse primero, antes de proporcionar un buen feedback.
  • Ayudan al colaborador a encontrar una solución eficiente al problema que se ha detectado.
  • Proporcionan el feedback lo más inmediatamente posible, como parte de su hábito de comunicación.

Resumiendo

Comprueba primero que el feedback que estás proporcionando cumple con las siguientes características:

  • Es inspirador y promueve el interés por el cambio.
  • Identifica metas claras.
  • Facilitas los recursos necesarios para el cambio y el aprendizaje.
  • Has dejado claro a todos los implicados en quién pueden apoyarse .
  • El feedback correctivo se proporciona en privado.
  • Comunicas claramente toda la información necesaria para que la otra persona pueda aprender.
  • Tiene relación con las tareas más importantes del colaborador.
  • Si algo te ha alterado emocionalmente, buscas un momento mejor para comunicar esa información de feedback.
  • Facilitas una solución o ayudas a encontrarla.
  • Has convertido el feedback en un hábito de comunicación para todos y en todas direcciones.

Quizá no lo has pensado, pero las formas y las condiciones importan. Influyen muchísimo en que la conversación de feedback sea bien recibida y útil o no. Y depende de ti. De ti parte la situación de proporcionar feedback. Así que, estudia tus resistencias y la forma en la que puedes superar tus temores a este tipo de conversaciones. Pide ayuda si lo necesitas, a un profesional, o incluso al propio colaborador. Te sorprenderás de las pistas que te puede dar tu colaborador en una conversación auténtica de feedback en la que se tiene el objetivo de ayudar.

Recuerda además, que en momentos de cambio, el feedback es más necesario que nunca. Así podrás ir reforzando los hábitos de éxito en el nuevo escenario, e ir corrigiendo cuando antes los hábitos que necesiten remodelarse.

Activa las expectativas positivas que tienes sobre tus colaboradores

Sí, cree que tus colaboradores pueden conseguirlo. Se comprueba en diversos estudios que los managers que tienen mejores expectativas sobre sus colaboradores consiguen:

  • Crear un clima de trabajo más cálido.
  • Muestran un lenguaje verbal y no verbal más positivo.
  • Proporcionan mayores y mejores inputs de información para que las personas consigan comportamientos exitosos.
  • Proporcionan más oportunidades de respuesta a las personas en sus conversaciones de feedback para moldear los hábitos de éxito.
  • Reconocen con mayor frecuencia los éxitos y proporcionan un feedback correctivo con mayor detalle.

Así como responsable de equipo, tú puedes...

  • Agradecer el trabajo realizado e inspirar a tus colaboradores.
  • Asegurarte de que tu lenguaje verbal y no verbal es amable y de apertura a la conversación.
  • Proporcionar a tu equipo nuevos pequeños retos que les permitan aprender. Recuerda que cuando has perdido tus expectativas positivas sobre algo, normalmente le encomiendas cada vez menos tareas. Esto consigue justo el efecto contrario al que estás buscando.
  • Proporciona oportunidades de aprendizaje y formación.
  • Crear momentos en los que tu equipo comparta sus aprendizajes.
  • Sencillamente hablar menos y escuchar más en tus conversaciones de feedback.
  • Trabajar conjuntamente con tus colaboradores para que consigan sus retos.
  • Evitar dar la solución a un problema planteado por tu colaborador y empezar a usar preguntas clasificadoras, retadoras y orientadas al futuro inmediato.
  • Asumir que el feedback forma parte de tus conversaciones diarias y no es algo puntual dos veces al año.
  • Ser más específico en lo que se necesita mejorar por parte del colaborador.

Considera el feedback correctivo como un impulsor de aprendizaje

Sí, aunque sea este tipo de conversación la que más temes. Es muy útil. La verdad es que el feedback correctivo acelera el aprendizaje y afianza mejor las nuevas conductas que el reconocimiento continuado. Ahora bien, como he comprobado en determinados hábitos de liderazgo, no se puede estar constantemente haciendo un feedback correctivo a las personas. Las reacciones emocionales negativas por parte de los receptores son obvias y estoy segura de que lo has comprobado.

El feedback correctivo provoca por lo general:

  • El cambio de comportamientos no deseados o ineficientes para el puesto de trabajo.
  • Dirección y motivación hacia la meta.
  • Activación y mayor velocidad de aprendizaje.

Si logras mantener las características anteriormente mencionadas, conseguirás una recepción más positiva del feedback correctivo. En general a todos nos gusta aprender y ser mejores en nuestro trabajo. Ahora bien, recuerda, las formas y la concreción importan a la hora de aceptar un feedback correctivo.

Quizá es importante que sepas comprender también cuáles son las causas por las que en ocasiones, las personas tendrán reacciones defensivas. Sobre todo, si la calidad del feedback que proporcionas no es buena.

Qué ocurre cuando se muestran reacciones defensivas y por qué se generan

  • Se da más peso a la información negativa o correctiva que a la positiva.
  • También, se dedica más tiempo a pensar en lo negativo que en lo positivo.
  • La información correctiva o los eventos negativos, en general provocan mayor procesamiento mental. Además, contribuyen en mayor medida a las primeras impresiones que la información positiva.
  • Caemos en los que se llama la Asimetría Positiva-Negativa. Es decir, las personas son más infelices cuando reciben feedback negativo. Esto ocurre en comparación con el nivel de felicidad que se siente cuando se recibe un reconocimiento.
  • Los eventos y feedback negativo tienen mayor impacto porque activan el mecanismo de supervivencia ante situaciones de peligro o amenaza.

Además la información negativa provoca que:

  • Tenga más impacto en los colaboradores que cuando se proporciona información positiva y negativa a la vez.
  • Se perciba como una opinión más precisa sobre el desempeño.
  • Tenga un recuerdo más estable en el tiempo debido a que requiere mayor procesamiento mental que la información negativa.
  • También se recuerda mejor la fuente de la información negativa que la fuente de la información positiva.
  • Tengas una explicación más clara de por qué la reputación negativa es tan difícil de cambiar.
  • Se tenga un mayor impacto en las relaciones que cuando se proporciona un feedback positivo.

Ahora bien, son las habilidades sociales y la forma de comunicar lo que hace que aprovechemos las bondades de proporcionar un feedback correctivo. Sobre todo es importante, evitar que el feedback correctivo esté envuelto en juicios personales y subjetivos. En ese momento, si practicas el juicio personal y subjetivo es cuando perderás todas las bondades de un feedback correctivo:

  • Aceleración de aprendizaje.
  • Cambios estables en el tiempo.
  • Información concreta sobre el cambio.

Reflexiona y prepara tu capacidad de proporcionar feedback

Sí, da igual si es buena tu capacidad de comunicación o necesitas mejorarla. Prepárate. Se trata de ayudar a tus colaboradores. Así que, sea que vas a proporcionar un feedback positivo o correctivo, trata de:

  • Contar con toda la información útil que seas capaz de recoger antes de proporcionar feedback.
  • Comprender para poder explicar bien, qué impacto ha tenido el comportamiento que quieras reforzar o corregir en el equipo, en los procedimientos de trabajo o en los clientes.
  • Pensar en la persona que va a recibir el feedback, ¿cómo le ayudarás mejor?. Adapta tu conversación.
  • Planificar momentos en tu conversación en los que te “fuerces” a escuchar. Evita que este tipo de conversación, sea un monólogo por tu parte.
  • Identificar bien el resultado que quieres conseguir con la conversación.
  • Elegir bien las palabras evitando juicios personales e información subjetiva.
  • Centrarte en dar un feedback que se asocie a las tareas clave del colaborador.
  • Facilita una información de feedback que pueda estar bajo el control del colaborador. Cualquier comentario sobre el que no pueda actuar tu colaborador creará más frustración.
  • Cuidar que tu lenguaje verbal y no verbal sea cercano y de apertura.
  • Gestionar previamente tus emociones.
  • Demostrar con palabras que comprendes la perspectiva de la otra persona, resumiendo su punto de vista.
  • Verificar que os habéis entendido sobre el resultado y los pasos a seguir.

Conclusión

  •  Tanto el feedback positivo como el correctivo es beneficioso para los implicados.
  • Proporcionar un buen feedback reconoce, impulsa el cambio y acelera el aprendizaje.
  • Comprueba cómo tú mismo estás influyendo positiva o negativamente sobre la consecución de resultados de tus colaboradores.
  • Activa las expectativas positivas sobre tu equipo de trabajo.
  • Recuerda comprender las reacciones defensivas de los demás y tenlas en cuenta para mejorar tu forma de comunicar.
  • Prepárate este tipo de conversaciones para tener éxito en esta responsabilidad como líder.
¿Qué cambios puedes hacer para que tu liderazgo tenga mayor influencia positiva en los retos de tus colaboradores?
Piensa ¿Qué claves te prepararás mejor para comunicar más eficazmente tu información de feedback?
¿Qué necesitas superar para trabajar con mayor frecuencia las conversaciones de feedback?

Y si te apetece y puede ayudarte...

Cómo ser eficiente en momentos críticos

Aprovecha para ver cómo ser eficiente en momentos críticos. ¿Cómo va tu organización y energía al final del día?. ¿Con qué sensación acabas tu jornada de trabajo?. Seguramente puedas hacer algunos cambios para ser más eficiente, desgastarte menos y ser más productivo. 

También es importante revisar si estás siendo un buen compañero de gestión del tiempo. ¿Facilitas la organización del trabajo a los demás?

Revisemos hoy algunas recomendaciones por si te pueden inspirar a realizar algún cambio en tu día a día.

Cómo ser eficiente en momentos críticos

Elige Prioridades y usa tecnología

Organización, emociones y personas

¿Ya sabes cuáles son tus prioridades?
¿Qué cambios necesitas hacer para ser más eficiente en este momento?
¿Cuándo empiezas?

Y si te apetece y puede ayudarte...

Agenda de conversaciones clave para liderar

¿En qué están trabajando lideres cómo tú? Aquí tienes parte de su trabajo. Actualmente hay líderes como tú, que, sobre todo en estos momentos, están invirtiendo en la mejor herramienta que tienen como líder. Sus conversaciones. Por ello, te invito también a crear una agenda de conversaciones para liderar. 

Encontrarás hoy una breve guía de hitos clave que pueden ser muy potentes a la hora de conversar con tu equipo, y con tus colaboradores 1×1.

¿Quieres identificar qué conversaciones son aquellas a las que te falta prestar un poco de atención y tiempo?

Agenda de conversaciones clave para liderar

Prepárate para conversar con tu equipo

Prepárate para conversar con tus colaboradores 1X1

¿Qué necesitas añadir en tu agenda como líder?
¿Cuáles son las conversaciones que te cuestan más?
¿Cómo te vas a preparar? ¿Necesitarías ayuda?

Y si te apetece y puede ayudarte...

Invierte en confianza y práctica deliberada

En los últimos meses diversos líderes y profesionales como tú han estado invirtiendo en la mejora de sus competencias personales. Bien como líder o desde un puesto de mando intermedio o de técnico. Sí como tú. Son personas que bien por interés propio o por metas acordadas con su empresa han estado invirtiendo entre otros aspectos en participar en procesos de coaching.

Y es que cada vez más profesionales como tú, detectan la importancia de mejorar en la práctica de sus habilidades, y en la confianza que pueden generar desde sus puestos de trabajo.

Sectores como industria, transporte, servicios, farmacia, alimentación, nuevas tecnologías, etc. Son hombres y mujeres que quieren disfrutar más de su trabajo. Quieren conseguir un mayor impacto en su área de influencia y ser mejores en su puesto de trabajo. Son personas que han hecho un trabajo previo de reflexión en el que se han dado cuenta de que hay algo diferente que pueden hacer y en muchas ocasiones no saben cómo implementarlo. Un proceso de coaching les ha permitido desarrollar mejor determinadas competencias como:

  • Gestión Emocional
  • Liderazgo
  • Comunicación
  • Inteligencia Conversacional
  • Resiliencia
  • Resolución de Conflictos
  • Gestión del Tiempo y Organización del Trabajo

Invierte en Confianza y Práctica Deliberada

Ya sea la confianza en uno mismo y/o la confianza con los demás, esta competencia es clave. Con lo que suele ser uno de los factores “palanca” que hace que alguien se plantee invertir en sus competencias personales y profesionales.

Y es que la confianza es lo primero

Jack Zenger and Joseph Folkman, en su artículo The 3 elements of trust en HBR nos recuerdan los 3 elementos esenciales para trabajar la confianza:
 
  • Relaciones Positivas: La confianza se basa en parte en la calidad con la que un líder, o cualquier profesional, es capaz de crear relaciones positivas con otras personas. Para inspirar confianza, necesitas:
    •  Mantenerte en contacto con las personas y sus necesidades e intereses
    • Equilibrar la orientación a resultados con la implicación con los demás
    • Generar cooperación
    • Resolver conflictos
    • Proporcionar un feedback honesto de forma útil
  • Buen Juicio / Expertise: Para confiar en un profesional solemos fijarnos en que la persona conoce bien su trabajo. Así, vemos que es capaz de comprender los aspectos técnicos de su trabajo, y además, tiene una profunda experiencia. Esto significa que:
    • Tienen buen juicio a la hora de tomar decisiones
    • Los demás confían en sus ideas y opiniones
    • Su conocimiento y expertise proporcionan una contribución importante en la consecución de resultados
    • Pueden anticiparse y responder rápidamente a los problemas.
  • Consistencia: Es la medida en que un profesional hace lo que debe y hace lo que dice que hará. Puntuamos normalmente más alto en confianza a un profesional cuando:
    • Desempeña un modelo de rol y es un buen ejemplo
    • Ejecuta lo que le corresponde hacer en su puesto de trabajo
    • Hace honor a sus compromisos y mantiene las promesas
    • Crea seguimiento de sus compromisos
    • Tienen el interés de ir más allá de lo que “se debe hacer”
 
¿En cuál de estas claves necesitarías mejorar? ¿Sabes cómo te perciben los demás?

Practicar deliberadamente y ser mejor en lo que haces cada día

Get Better at the Things You Do Every Day_ es uno de los grandes artículos que encontrarás en la web de Scott H. Young y en esta ocasión nos ilustra claramente en qué poner el foco si queremos aprender y practicar de verdad. Recuerda que las habilidades personales se pueden aprender. No es que vengamos de nacimiento con un nivel alto y adaptado a contextos de nuestras habilidades.

El aprendizaje es un continuo en diversos aspectos de nuestra vida: relaciones, trabajo, salud y significado en la vida. Este autor cuestiona la frase que seguro que habrás escuchado de: se necesitan 10.000 horas de práctica para convertirnos en experto en algo.

Cómo crear una práctica deliberada

El concepto que subraya Scott, es la PRACTICA DELIBERADA. Concepto que por otra parte me habrás escuchado en las recomendaciones relacionadas con el estudio. Y así es, no basta con tener muchas de práctica de algo, necesitas que tu práctica sea deliberada, intencionada. La práctica deliberada implica superar la automaticidad y las nuevas innovaciones para aumentar el rendimiento. Para ello tenemos 5 recomendaciones:

  • Implícate en entornos retadores: Sí, aunque creas que algo lo controlas y dominas, busca siempre ponerlo en práctica en una situación diferente y retadora para ti.
  • Cuenta con un coach: Un proceso de coaching es una clave central en el seguimiento de la práctica deliberada de una habilidad.
  • Los nuevos avances vienen de la aplicación de nuevos métodos: las mejoras vienen del lado de dos factores: hacer lo mismo, pero mejor, y hacer algo diferente, para conseguir nuevos resultados. Sin probar nuevos métodos puede que te estanques y te vuelvas obsoleto
  • Permanece en contacto con un grupo de práctica: aprovechar de la observación y análisis del aprendizaje de otros siempre te ayudará a mejorar y ampliar tu mente.
  • Elige una cosa que puedas hacer mejor en cada intento: Evita mejorar todo a la vez en una situación concreta. Elige mejor un aspecto de esa habilidad en esa situación que puedas mejorar. Y así sucesivamente.

Y ahora, dime ¿qué habilidad vas a elegir para mejorar?. Y ¿en qué aspecto concreto vas a poner tu foco de atención para hacerlo mejor? Recuerda, no son las horas de práctica, es la práctica intencionada lo que hará que seas mejor en los aspectos que quieras desarrollar.

Qué están practicando otros profesionales como tú

A continuación te hago un breve resumen de algunos de los objetivos que se han planteado líderes y profesionales como tú, y que ya están trabajando en ello con resultados visibles:

  • Promocionar a otro puesto. En este caso, profesionales como tú están invirtiendo en desarrollar al máximo las habilidades del puesto actual. De esta forma pueden situarse en posición de ir atendiendo a nuevos retos y nuevas habilidades que van a necesitar en el puesto al cual quieren promocionar. Recordemos que sino no se te considera “una estrella” en tu puesto actual, será difícil que te tengan en cuenta para una promoción a un puesto superior.
  • Recuperar confianza y claridad en el puesto con sus superiores. En este caso es clave identificar y analizar el feedback que te proporciona tus superior directa o indirectamente. Además, es clave que la persona prepare posibles conversaciones con su superior para aclarar diferencias en expectativas y acordar nuevos retos.
  • Implementar un liderazgo con impacto en el equipo. Suele ser el caso de líderes jóvenes en empresas familiares o no. Pero que necesitan desligarse de la influencia de figuras anteriores de liderazgo y empezar a marcar su propio estilo. Es importante ayudar a la persona a definir qué líder quiere ser, qué necesita practicar para conseguirlo y cómo creará sus nuevos hábitos de liderazgo.
  • Recuperar confianza de otros colaboradores. Analizar cómo se perdió la confianza y qué estilo de conducta está teniendo la persona es fundamental. A veces, sin darte cuenta puedes estar generando el impacto contrario al que deseas conseguir. Además en este objetivo, tendremos en cuenta los tres elementos clave de la confianza que hemos comentado anteriormente.

Nuevos retos para tu puesto de trabajo

  • Mejorar capacidad de comunicación. Podríamos decir que la capacidad de comunicación es la herramienta clave de los líderes. Aunque lo cierto es, que es clave para todos independientemente del puesto. Así, este objetivo se convierte en clave para muchos profesionales. Desde un proceso de coaching puedes conseguir una reflexión guiada sobre tus capacidades y el aprendizaje de nuevas técnicas.
  • Liderazgo Proactivo. Muchos profesionales están realizando un liderazgo más reactivo que proactivo. ¿Qué quiero decir con reactivo?, que ejecutan sus responsabilidades de liderazgo según sus colaboradores van teniendo determinadas necesidades o conflictos que resolver. Es una forma de estar ahí para tu equipo. Ahora bien, no desarrollarás todo el potencial de tu equipo, sino te ocupas de saber dónde quieres llevar a tu equipo y qué plan vas a poner en marcha para conseguirlo.
  • Conversaciones de desempeño. En ocasiones a profesionales como tú les cuesta mantener determinadas conversaciones difíciles con sus colaboradores. Y más aún si se trata de realizar evaluaciones y reuniones sobre el desempeño. Desde un proceso de coaching estas personas adquieren las habilidades y metodologías clave para desempeñarse mejor. Y por supuesto, aplicando como en los casos comentados, una práctica deliberada en el día a día.
  • Gestión Emocional. Sea en el puesto que sea, profesionales como tú, se dieron cuenta de que necesitaban una pequeña ayuda para implementar mejor su capacidad de gestionar emociones. Tanto de sí mismos como de sus colaboradores. En un momento tan especial, cambiante y necesitado de capacidad de adaptación y flexibilidad cognitiva como este la gestión emocional es clave. Ahora cuentan con estrategias para resolver sus conflictos emocionales y crear el mayor impacto emocional posible. 

Conclusión

  •  Ocúpate de trabajar la confianza en ti mismo y en los demás: relaciones positivas, expertise y consistencia de tus actuaciones.
  • Recuerda que no son las horas de práctica lo que harán de ti un mejor profesional, sino la práctica deliberada de tus habilidades buscando nuevos retos en cada aspecto de la habilidad que quieras desarrollar.
  • Todos somos personas, independientemente del puesto de trabajo que tengamos y tienes derecho a ocuparte de tus objetivos. De tus objetivos y de las habilidades necesarias para alcanzarlos. Lo conseguirás mejor y con más calma y claridad si de vez en cuando consideras pedir ayuda.
¿Cómo puedes potenciar la confianza que los demás tienen en ti?
¿De qué forma puedes empezar a aplicar la práctica deliberada?
Dime ¿Qué retos te planteas en tu trabajo para los próximos meses?

Y si te apetece y puede ayudarte...

8 lecturas para practicar tus habilidades de liderazgo

¿Tienes un rato libre estos días?.

De vez en cuando, tu mente seguro que se va a reflexionar sobre tu equipo y los retos que os esperan.

Saber cómo conversar con ellos, potenciando el feedback y las conversaciones que tendrás con ellos, será la clave. Recuerda que las emociones también tienen un papel importante. Así que reflexionar sobre cómo ayudar a gestionarlas también te será útil.

En esta ocasión te invito a leer una recopilación de los últimos 8 artículos sobre liderazgo.

Espero que puedan ser de utilidad. 

8 lecturas para practicar tus habilidades de liderazgo

Encontrarás los siguientes temas:

  • Invierte en Confianza y Práctica Deliberada
  • Agenda de Conversaciones Imprescindibles para el líder
  • Ayuda a gestionar las emociones de tu equipo
  • Cómo ser eficiente en los momentos círticos
  • Invierte en más feedback en momentos de cambio
  • Elegir el micromanagement o liderar responsabilidades
  • Cómo marcar la diferencia al liderar a tu equipo
  • Líderes que conversan y aprecian para conseguir confianza y resultados

Conversar, Feedback y Emociones

¿Cuál es tu reto para liderar mejor?

Y si te apetece y puede ayudarte...

Tu equipo necesita mejores conversaciones

Conversar es el mejor medio que tenemos a nuestro alcance para procesar experiencias difíciles. En momentos críticos y de incertidumbre, no olvides entrenarte en desarrollar mejores conversaciones.

Trabajando en las sesiones de coaching con directivos, puedes comprobar, a menudo, que el entrenamiento en esta habilidad provoca mejores resultados. No es lo mismo «sermonear» que conversar. Tampoco, hablar que conversar. La forma, y el método que pongas a tu disposición para crear conversaciones potentes con tu equipo, marcará la diferencia en estos momentos. 

Puedes acabar con una reunión en la que el estado de ánimo del equipo es peor que cuando entró.  O puedes, si te empeñas, lograr que tu equipo procese las experiencias más difíciles, y se oriente hacia adelante, con compromiso. 

Las conversaciones de los equipos de alto rendimiento, son positivas, apreciativas e incluyen el «nosotros» como premisa. Además, los líderes que son capaces de crear compasión, y orientar hacia adelante con una mirada apreciativa, consiguen mejores resultados.

¿Cómo son tus conversaciones?. ¿Has desarrollado tu inteligencia emocional para impactar en tus conversaciones con el equipo?.

Probemos hoy con algunas recomendaciones para ayudarte a crear conversaciones más compasivas y constructivas. 

Tu equipo necesita mejores conversaciones

Usa técnicas para conversar mejor con tu equipo

Líder con fortaleza y emocionalmente inteligente

¿Qué necesitas mejorar a la hora de crear conversaciones con tu equipo?
¿Cómo cuidas tu fortaleza como líder?
¿Qué puedes potenciar para ser más emocionalmente inteligente?

Y si te apetece y puede ayudarte...

Guía para potenciar responsabilidad en tu equipo

El aprendizaje de las soft skills relacionadas con liderazgo, cobra cada vez más importancia, en nuestro entorno laboral. Es la diferencia entre tener resultados con tus colaboradores o tenerlos a medias. ¿Qué impacto tienen tus conversaciones con el equipo?

Como escucho en muchos de mis clientes, «¡es que me canso de repetir lo mismo cada vez!». Bueno… en la mayoría de ocasiones podremos conseguir mejores resultados con una comunicación más estructurada y centrada.

En estos momentos en los que en las empresas, puede haber muchos factores estresantes y de cambios, es importante liderar con impacto. No sirve, ir dejando a ver, y ya veremos si el trabajo está hecho… Y tampoco sirve hacer un micro liderazgo en el que supervises cada cosa que hacen tus colaboradores. 

Necesitas como líder crear conversaciones en las que se sientan seguros de que van a recibir ayuda. Conversaciones en las que conjuntamente sea relativamente fácil entendernos y llegar a acuerdos para conseguir cambios tangibles en el desempeño. 

Aprender a dar un feedback adecuado. Gestionar la resiliencia propia y de los demás. Crear mejores conversaciones. Esos son tus objetivos como líder de equipo. 

De hecho, objetivos como estos son los que eligen responsables de equipo para trabajar mediante procesos de coaching o de formación on line.

¿Y tú?. ¿Te prepararás?

Veamos hoy unas breves recomendaciones por si te pueden ayudar.

Guía para potenciar responsabilidad en tu equipo

Conclusión

  • Empieza por tu propia reflexión final primero
  • Crea un entorno seguro para las conversaciones
  • Claridad en los próximos pasos de cambio
  • Seguimiento
¿Qué necesitas mejorar en tus conversaciones?
¿Cómo te vas a preparar para tu próxima conversación?
A tu disposición, si necesitas ayuda

Y si te apetece y puede ayudarte...

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