100 preguntas para impulsar tu potencial de liderazgo

100 preguntas para impulsar tu potencial de liderazgo. ¿Tienes algunos momentos de reflexión planificados para ti?. ¡Enhorabuena! Te invito hoy a enriquecerlos si es posible con algunas cuestiones.

Tanto en las sesiones de Coaching como en las de Formación, uno de los aspectos que más valoran los líderes es poder aumentar su consciencia. Ser conscientes de cómo están liderando y qué impacto tienen sus actitudes y hábitos. Ya sabes, antes de plantearse mejorar uno mismo, es importante invertir en reflexionar y ser consciente. Después, puedes ya redirigir tu reflexión a cómo podrías optimizar tus fortalezas y crear nuevos retos.

Aprovecha las cuestiones que consideres de estas 100 preguntas para impulsar tu liderazgo. Trata de identificar cuáles serían tus siguientes retos como líder y traza un plan para conseguirlo. Espero que puedan serte de utilidad.

100 preguntas para impulsar tu potencial de liderazgo

Recuerda como he recomendado en posts anteriores, reservarte un tiempo tranquilo para recrearte en tus respuestas. Guárdate el post en alguna de tus aplicaciones como Pocket o Feedly y vuelve a estas reflexiones cuantas veces quieras. Si te es posible tomar nota de tus respuestas, mejor todavía.

Tus motivaciones

  1. ¿Cuál fue el motivo esencial por el que elegiste ser líder a cargo de un equipo de trabajo?.
  2. ¿Qué valores son cruciales para ti a la hora de liderar?. ¿Cómo crees que se perciben por parte de tu equipo?.
  3. ¿Quién fue la persona que más te ha impactado y mejor ha ayudado a ser el profesional que eres hoy?. ¿Cómo lo consiguió?.
  4. ¿Qué has aprendido de las posible situaciones de fracaso?.
  5. Piensa por un momento, ¿Qué quieres que se lleven de ti las personas con las que trabajas?. ¿Cuál es tu legado?
  6. ¿Cómo te ocupas de liderarte a ti mismo?. ¿Invierte en ello antes de liderar a los demás?.
  7. Con respecto a tu labor como líder ¿de qué te sientes más orgulloso en los últimos 3 años?.

Cuando los líderes aprenden y viven con buenos valores, se convierten en profesionales más valiosos y, además, potencian el valor de los demás.

Mentalidad de crecimiento

  1. ¿Incluyes en tu agenda y planificación un tiempo para reflexionar sobre el impacto de tu liderazgo?.
  2. ¿Buscas periódicamente de forma expresa recibir feedback de tus colaboradores, de tus superiores y de tus colegas?.
  3. ¿Qué análisis podrías hacer de tu evolución como líder en los últimos 3 años?.
  4. Prepárate, ¿Qué tipo de habilidades te estás ocupando de desarrollar este último año?.
  5. ¿Cómo ha cambiado tu comportamiento como líder como resultado de tus nuevos aprendizajes?.
  6. ¿Qué impacto y resultados ha tenido?.
  7. Reflexiona, ¿Qué retos tienes pendientes para sentirte orgulloso como líder en los próximos 3 años?.
  8. ¿Cómo lo vas a conseguir y qué impacto quieres que tenga en tus colaboradores?.
  9. ¿Qué habilidades de liderazgo necesitas mejorar?.
  10. ¿Cómo vas a poner en práctica lo que lees, estudias, aprendes, etc.?

Humildad no es negar tus propias fortalezas. Humildad es ser honesto con tus debilidades.

Gestión de emociones

  1. ¿Cuál crees que es la emoción que más contagias habitualmente en tu forma de trabajar?.
  2. ¿Qué otra emoción te gustaría contagiar a tu equipo?.
  3. ¿Cómo gestionas el estrés de tu puesto de trabajo?.
  4. ¿Qué estrategias de afrontamiento tienes cuando se dan situaciones de incertidumbre y presión?. ¿Cómo valoras los resultados que consigues?.
  5. Piensa en situaciones difíciles, ¿Qué mecanismos personales utilizas cuando quieres superar una emoción negativa?.
  6. ¿Cómo te afectan las emociones negativas de tus colaboradores?.
  7. ¿Qué método puedes utilizar para ayudar a gestionar las emociones de tus colaboradores?.
  8. Piensa, ¿Qué significado tiene y qué lugar ocupa la compasión (comprensión e implicación en ayudar) en tu capacidad de liderazgo?.
  9. ¿Cómo podrías maximizar el impacto del hábito de la compasión hacia ti mismo y hacia tus colaboradores?.
  10. Reflexiona sobre tu día a día, ¿Cómo te ocupas de provocar las mejores emociones en ti y en tus colaboradores?.
  11. ¿En quién te puedes apoyar en momentos difíciles?.
  12. ¿Qué necesitarías adaptar / cambiar /ajustar para sentirte más en equilibrio personal?.

Miedos

  1. ¿Cuánta energía y tiempo le dedicas a la aceptación de los demás?.
  2. ¿Qué sueles hacer con la información a la que tienes acceso como líder?. ¿Sueles protegerla, por qué piensas que la información es poder?.
  3. ¿Cómo te sientes cuando tus colaboradores tienen un buen desempeño y aspiran a posiciones superiores o a mayor responsabilidad?.
  4. ¿Cuánto tienes a liderar a nivel “micro” tratando de tener el control de todo para que no se te escape nada?.
  5. ¿De quién consideras que es la responsabilidad cuando tu equipo no consigue los resultados esperados?.
  6. A qué sueles dar prioridad, ¿a realizar el trabajo de forma rápida y fácil o a realizar el mejor trabajo?.
  7. Sé sincero, ¿A quién delegas con mayor frecuencia?.
  8. ¿Cómo podrías conseguir poder delegar a cada uno de tus colaboradores?.
  9. ¿Qué plan puedes preparar para que esa delegación tenga tu total confianza?.

Nunca serás capaz de apostar por ti a menos que creas en ti.

Propósito

  1. ¿Cuál es tu propósito al liderar?. ¿Para qué quieres liderar un equipo de personas?.
  2. ¿Cómo te gustaría verte en 10 años?.
  3. ¿Qué valor añadido reciben las personas que trabajan contigo que no recibirían posiblemente de otro líder?.
  4. ¿Tienes un plan para desarrollarte como líder?.
  5. ¿Qué es lo que más te interesa de liderar a otras personas?.
  6. ¿Cuál es el riesgo que corres si permaneces en tu “zona de confort” como líder?.
  7. ¿Qué significado y valor tiene para ti el desarrollo de las personas, incluido tú mismo?.
  8. ¿Cuáles son los principios en los que basas tu liderazgo?.
  9. ¿Qué suele renovar tu energía para liderar?.

Agenda y Planificación

  1. ¿Cómo sueles organizar tu tiempo para liderar?.
  2. ¿Planificas todo el trabajo necesario desde el momento que conoces los objetivos o los proyectos?. ¿O vas cerrando espacios en tu agenda conforme surge la necesidad?.
  3. ¿Utilizas algún gestor de proyectos o tareas?.
  4. ¿Tienes el hábito de preparar visualmente el desarrollo temporal de un objetivo, proyecto o cambio?.
  5. ¿Cómo consideras que sería tu forma de trabajar habitual productiva o reactiva?.
  6. ¿Cuánto tiempo al día inviertes en resolver problemas o apagar “incendios” (urgencias)?.
  7. ¿Trabajas con tu equipo con una agenda compartida o un gestor de proyectos compartido?.
  8. ¿Cómo valorarías las reuniones que sueles tener?. ¿Reactivas, sin tiempo planificado y con objetivos poco claros?. O ¿Proactivas, con límite de tiempo y con aportaciones y objetivos claros?.
  9. ¿Qué mejoras necesitarías incorporar a tus hábitos de productividad y gestión del tiempo con tu equipo?.

Mentalidad Generosa

  1. ¿Qué consideras que te han dado a ti otras personas que sea valioso para ser quién eres?.
  2. Reflexiona, ¿Qué impacto a tenido en los demás?.
  3. ¿Qué consideras que tienes que ofrecer a los demás?.
  4. ¿Cuánto reconocimiento proporcionas habitualmente a tus colaboradores?.
  5. ¿Cómo sueles practicar la “mentalidad generosa” hacia tus colaboradores para hacerlos crecer?.
  6. ¿En qué situaciones podrías aportar más valor a tus colaboradores?.
  7. ¿Qué te gustaría que ganaran los demás trabajando contigo?.
  8. Piensa a futuro, ¿Qué huella te gustaría dejar en las personas de tu equipo?.

Gestión de Conflictos

  1. ¿Cuál es tu actitud ante los conflictos?.
  2. ¿Sueles reservar un tiempo para reflexionar sobre posibles conflictos pendientes de resolver?.
  3. ¿Cuánto tiempo dejas pasar hasta ocuparte del conflicto?.
  4. ¿Qué importancia tiene para ti el buscar un espacio tranquilo y privado, escuchar y buscar puntos en común para llegar a un acuerdo?. ¿Cómo lo pones en práctica?. ¿Sueles prepararte este tipo de conversaciones?.
  5. Piensa, ¿Qué es lo más importante para ti a la hora de resolver un conflicto?. ¿Cómo se lo haces saber a la otra parte?.
  6. Si el conflicto existe entre algunos miembros de tu equipo, ¿sueles resolverlo tú o ayudas a resolverlo dándoles protagonismo?.

Visión, misión y valores como equipo

  1. ¿Cómo te ocupas de que esté presente la visión, misión y valores de tu empresa en tus colaboradores?.
  2. Trata de escribir, ¿Cómo puedes preparar un plan para que estos enfoques puedan estar presentes siempre en la manera de actuar y decidir en tus colaboradores?.
  3. ¿Cómo puedes detectar que grado de implicación y qué posibles rechazos u objeciones tiene tu equipo con respecto a estas premisas?.
  4. Reflexiona, ¿Cómo te prepararás las diversas intervenciones que necesitas hacer para que estos mensajes sean asimilados por tu equipo?.
  5. ¿Qué plan realizarás este año para implicar al equipo en la misión, visión y valores del equipo?.
  6. ¿Cómo les harás saber que su rol es importante en la “foto final” (visión de futuro)?. ¿Qué les hará sentirse orgullosos de pertenecer a este equipo?.
  7. ¿Cómo te asegurarás de que vas a contagiarles tu pasión sobre el proyecto y la empresa?. Y ¿cómo lo vas a comunicar?. ¿Cómo aprovecharás para crear equipo?

Gestión de Desempeño

  1. ¿Qué tiempo le dedicas a la gestión del desempeño y al desarrollo de potencial de cada uno de tus colaboradores?.
  2. ¿Cómo podrás conseguir retar y que acepten el reto tus colaboradores?.
  3. Recuerda, ¿Cómo sueles evaluar el desempeño de tus colaboradores?.
  4. Y ¿Cómo prepararías las reuniones para comentar de forma constructiva las reuniones sobre el nivel de desempeño de cada miembro de tu equipo?.
  5. ¿Cómo puedes organizarlo para que sea planificado y conocido por tus colaboradores?.
  6. ¿Qué esquema seguirás en este tipo de reuniones?.
  7. ¿Cómo podrías abordar mejor las personas que están teniendo problemas reiterados en su desempeño (incumplimiento de plazos, bajo rendimiento, desmotivación)?.
  8. Piensa, ¿Cómo crearás acuerdos de cambio?.

Un equipo es un grupo de personas que pueden ser diferentes en experiencia, talento o educación pero tienen el mismo compromiso.

Feedback

  1. ¿Qué es lo más importante para ti a la hora de proporcionar feedback a tus colaboradores?.
  2. ¿En qué les debe ayudar tu feedback?.
  3. ¿Cómo puedes prepararte con antelación las conversaciones de feedback?.
  4. Piensa, ¿Cómo puedes provocar que el feedback se de en todas direcciones, hacia cada colaborador, entre ellos y hacia ti?.
  5. ¿Cómo evitarás los juicios en este tipo de comunicaciones?.
  6. ¿Qué plan puedes preparar para resolver las reacciones negativas o rechazos de un colaborador hacia el feedback de su desempeño?.
  7. ¿Cómo puedes aumentar las veces que reconoces también actitudes en vez de sólo resultados?. 

Estilos de Liderazgo

  1. ¿Cómo definirías tu estilo de liderazgo?.
  2. Si pudieras ser más inspirador a la hora de liderar ¿qué cambiarías a la hora de interactuar con tus colaboradores?.
  3. ¿Cómo puedes potenciar el compromiso y la implicación en tus colaboradores para evitar tener que estar controlando todo?.
  4. Escribe algunas ideas,  ¿Cómo podrías mejorar tu estilo de comunicación para que inspirara más y diera menos indicaciones de cómo deben ser las cosas?.
  5. ¿Cómo puedes desarrollar la autonomía en cada uno de tus colaboradores y en el equipo en conjunto?.
  6. ¿En qué ocupas más tiempo y energía en gestionar tareas y resultados o en gestionar responsabilidades?. ¿Qué cambios necesitarías realizar?.
  7. ¿Cuánto demuestran tus actitudes y comportamientos tus valores y propósito para liderar?. ¿Qué necesitarías hacer menos?. ¿Y hacer más?.
  8. ¿Cómo podrías mejorar en tus conversaciones para escuchar más y hablar menos?. ¿Cómo conseguirás un mayor protagonismo y compromiso por parte de tus colaboradores?.

Conclusión

Recuerda estas 100 preguntas para impulsar tu potencial de liderazgo pretenden ayudarte a reflexionar sobre:

  • Tus motivaciones como líder.
  • La importancia de una mentalidad de crecimiento
  • Una buena gestión de emociones.
  • La importancia de gestionar tus propios miedos.
  • Tu propósito como líder.
  • Tener presente la agenda y una buena planificación.
  • Mostrar una mentalidad generosa.
  • Aprender a gestionar conflictos.
  • La importancia de la visión, misión y valores para crear equipo.
  • Cómo te ocuparás de la gestión del desempeño de tus colaboradores.
  • La importancia del feedback.
  • Tu estilo de liderazgo para provocar autonomía y compromiso.
Para liderar e inspirar, empieza primero por ti.
Visión, misión y valores ayudarán a que el equipo se sienta identificado y comprometido.
Ojalá que tus interacciones grupales e individuales provoquen compromiso y crecimiento en las personas.

Y si te apetece y puede ayudarte...

Cómo no ser un líder perfecto y ayudar a tu equipo

Cómo no ser un líder perfecto y ayudar a tu equipo. ¿Te guía el perfeccionismo?.

Hace un tiempo asistí en directo a una escena en la que el responsable y colaborador estaban trabajando para crear un documento. El responsable le indicaba con todo detalle cómo debía hacerlo. Paso a paso, frase a frase, el responsable iba dando indicaciones de cómo tenía que estructurarlo, qué tenía que poner y en qué orden. 

No podía dejar de pensar en que el colaborador era una extensión del responsable. Era su mente haciendo un trabajo a través de las manos de su colaborador. Y tampoco podía dejar de pensar cómo se estaba sintiendo este colaborador. ¿Qué aprendizaje podía extraer este colaborador para los próximos documentos?. ¿Cómo se sentiría?. ¿Qué responsabilidad asumiría en el próximo trabajo, y que sentido de creatividad y autoestima profesional tendría?. Ya que en ese momento, no había opción de pensar, ni preguntar, ni posibilidad de intentarlo por sí mismo.

El micromanagement no ayuda a tu equipo

Sí efectivamente, era una escena de micromanagement en toda regla. Pero a mí, me dolía ver esa escena. ¿Cómo es posible que se nos olvide lo fundamental?. Las empresas suelen pedir compromiso, ilusión y evolución a sus colaboradores. ¿De qué forma podemos esperar que el equipo se sienta comprometido, si ponemos a diario un control tan férreo sobre lo que hacen?. Las posibilidades de crecimiento, ilusión y compromiso, sin duda, se reducen así. 

¿Y si este responsable se hubiera comunicado con su colaborador de otra manera?. Seguro que podría haber sido suficiente, con acordar entre ambos claramente lo que se quería crear. Después el colaborador con la visión del resultado final clara, hubiera podido intentarlo y retarse a sí mismo para hacer de su trabajo algo suyo. Se hubiera creado una oportunidad para que el colaborador aprendiera, recibiera después feedback de su responsable hasta conseguir un buen trabajo final. De esta forma, el colaborador tendría más opciones de sentirse protagonista de su trabajo.

Cómo no ser un líder perfecto y ayudar a tu equipo

El perfeccionismo esconde detrás la desconfianza. Bien sea una desconfianza sobre ti mismo o sobre los demás. La idea de que las cosas tienen que ocurrir y hacerse de la forma en la que están concebidas en tu cabeza, te puede limitar. Bien porque no te permitas aprender, o bien porque lo dificultes a otras personas.

Recordemos que aprender implica un margen de riesgo en el que necesitamos valorar otras opciones y otras alternativas. Éstas pueden crear nuevos resultados que, por qué no, pueden ser mejores o al menos diferentes. Seguramente enriquecedores siempre.

El perfeccionismo del líder elimina el compromiso del equipo

El perfeccionismo no ayuda como se cree a ser mejor progresivamente, ya que tiene que dar respuesta a una imagen ideal e inamovible que alguien tiene en su cabeza. Y entonces, constantemente evaluamos todo con respecto a esa imagen ideal. El aprendizaje y el cambio están bloqueados aquí, ya que no se permiten resultados y formas diferentes.  

El perfeccionismo te lleva a la crítica

Sí, el perfeccionismo desarrolla tu mente crítica en su máximo esplendor. Ya sea hacia a ti o hacia los demás. Genera además un entorno inseguro y de desconfianza ya que cualquier pregunta o error no es aceptable ya que se aleja de la imagen ideal de “lo que tiene que ser”.

Cambia la mentalidad de perfección por la de progreso

Shannon Waller, creadora de The Entrepreneurial Team® Program, en su artículo Why perfeccionism is the number one enemy of teamwork, hace hincapié en este enfoque. Crea progreso, no perfección. Es importante que los líderes creen espacios de confianza donde las nuevas ideas, las preguntas y las equivocaciones sean bienvenidas, y se consideren fuentes de aprendizaje. 

Cambiar esta mentalidad requiere un poco de esfuerzo, pero los beneficios son enormes. Para ello la autora, nos recomienda:

  • Usa el “foco positivo”: En todas las situaciones que puedas provoca una reflexión sobre los avances positivos que los colaboradores creen que han conseguido. Empieza por aquello sobre lo que están contentos de haber avanzado. Cuando las personas ponemos el foco de atención en los avances y en los retos conseguidos nuestra neuroquímica cerebral cambia. Este cambio genera un estado emocional positivo que potencia nuestras mejores capacidades cognitivas. Por ello, estaremos más capacitados para resolver y contribuir a nuevos retos y solución de problemas.
2 estrategias más para desarrollar mentalidad de progreso
  • Crea el hábito: Para ti mismo y para tu equipo. Al final del día, o de la semana, crea la oportunidad de revisar los avances. Casi siempre ponemos el foco de atención ten revisar las “faltas” y las carencias. Qué nos ha quedado por hacer, en qué no hemos avanzado puede ser muy desmotivador. Puede ser tan importante o más centrar nuestra atención en lo que sea ha conseguido. Así será más fácil encontrar soluciones a cómo seguir avanzando más y mejor en los retos pendientes.
  • Practica el enfoque del 80%: Comprométete contigo mismo y hazlo saber a tus colaboradores. Espera de ti mismo y de los demás el 80%, no el 100%. Se favorece una sensación liberadora, poder decir “este es mi mejor 80%”. Hasta el 100% se permite que otros nos puedan dar recomendaciones e ideas. Cuando los colaboradores piensan en el 100%, tienen en su cabeza lo que sus responsables quieren exactamente. Es decir, muy probablemente lo que el ego del líder necesita. Y aquí hay poco margen para aprender.

No des feedback. Crea una conversación para aprender.

En esta escena de micromanagement que os comentaba al principio, el responsable “daba feedback” inmediato para corregir cualquier desviación sobre su imagen mental de lo que “debía ser”.

Aprovechando este 20% de margen que nos comentaba Shannon Waller, te recomendaría que evites dar “recetas”. No des feedback. Aprende este nuevo hábito. Te sorprenderás de los resultados que obtienes si das la oportunidad de crear una conversación de feedback, de aprendizaje. Prueba esta otra forma, en vez de dar un feedback prescriptivo como si de una receta del médico se tratara. Tus colaboradores tienen la capacidad para aprender sobre su propio trabajo. Sólo favorece esa oportunidad. 

  • El feedback es máximo cuando es pensado de forma compartida. Cuando más aprendemos es cuando tenemos la oportunidad de debatir y reflexionar conjuntamente. Aplícalo cuando consideres que tu colaborador puede superarse a sí mismo en ese 20%. En el caso de que tú le indiques exactamente lo que tiene que corregir, seguirás demandando tu imagen ideal de perfeccionismo. Prueba a retarlo, usa preguntas orientadas a criterios y resultados. Hazle pensar en lo importante y permite que puedan aportar soluciones. Es posible que te sorprendas. Además, volverán mucho más motivados a acabar de mejorar su propio trabajo. 
Evita la técnica "sandwich"
  • Evita a toda costa el feedback tipo “sandwich”. “Eres muy bueno en esto. Esta parte la has hecho muy bien. Pero en esto otro no tienes que hacerlo así, mejor corrige esto. Aún así, muy bien ¿eh?, lo demás está muy bien”. ¿Has proporcionado feedback alguna vez así?. ¡Puedes mejorarlo!. Ten en cuenta que la atención de las personas sobre todo cuando están en posición defensiva se centra en escuchar lo negativo por encima de todo lo demás. Ocurre porque así se confirma su estado de alerta. No escucharán nada de lo positivo que hayas dicho. Además asociarán que cuando se dice un elogio, siempre hay un “pero” detrás. Te recomiendo nuevamente que ayudes a reflexionar a tu colaborador para que pueda crear contigo nuevas soluciones.

Reflexiona sobre el hábito de feedback en tu empresa y equipo

Son muchas las empresas que todavía “huyen” del hábito del feedback. Aún más cuando queda relegado a una “lectura de cartilla” una o dos veces al año. De verdad, que se nos olvida lo importante. El feedback es un método de aprendizaje. Muy valioso. Nos permite ver y analizar nuestro trabajo desde otra perspectiva que es difícil que uno por sí mismo pueda ver. Es la mente, la visión y la perspectiva del otro, la que, más allá de evaluar negativamente nuestro trabajo, debe poner el foco en otro objetivo. No se trata de calificar el trabajo que hemos hecho, se trata de enriquecerlo con la perspectiva y visión de los demás. 

Usa bien este método en tu empresa. En general, los equipos de trabajo y colaboradores a nivel individual rechazan el feedback porque reciben una calificación. Y realmente no les sirve para aprender. 

Necesitaríamos que el feedback fuera un tipo de conversación que fluyera en todas direcciones. Y no, dos momentos en el año, en el que “voy a pasarlo mal”. Interiorizar como cultura de empresa el feedback en todas direcciones. Ese necesitaría ser el objetivo. Feedback = fuente de aprendizaje. ¿Ocurre así en tu empresa?. ¿Es una conversación habitual amable e inspiradora para todos en todas direcciones?.

Actividad Recomendada

Jim Barret, CEO and cofundador de Glint, en su artículo Taking the fear out of feedback, nos propone algunas reflexiones interesantes.

  • ¿Con qué frecuencia se comparten conversaciones de feedback en todas direcciones?.
  • ¿Se impulsa las conversaciones de feedback entre líderes y equipos?.
  • Investiga, ¿Se sienten cómodas las personas compartiendo feedback?.
  • En el caso de que el feedback genere incomodidad, ¿has analizado el motivo?.
  • ¿Se ha proporcionado formación en este tema o se ha tomado alguna decisión para evitar esta incomodidad?.
  • ¿Están estas conversaciones de feedback ligadas al desempeño y a los resultados? O más bien, ¿es subjetivo el feedback que se comparte?.
  • ¿Proporcionan las conversaciones de feedback una guía para aprender y tener mayor éxito en el desempeño del trabajo?.
  • ¿Se felicita a las personas que crean buenas conversaciones de feedback?.
  • Valora, ¿Se tiene claro el sentido y finalidad de las conversaciones de feedback?

El cambio ocurre cuando haces una buena pregunta

¿Hasta dónde te llevan tus reflexiones y preguntas como líder?. Reflexiona, ¿Hasta dónde eres capaz de llevar a tus colaboradores con tus conversaciones y preguntas?. Efectivamente, el cambio ocurre cuando se hace una buena pregunta. Este objetivo sería la clave de un buen líder. Alguien que es capaz de promover lo mejor de sus colaboradores con conversaciones que permitan crecer, remover y aprender. ¿En qué proporción conversas con tus colaboradores de esta forma?

3 preguntas clave para ayudar a tus colaboradores

Chris Bailey, autor de The Productivity Project, en su artículo de The 3 questions managers should ask in every one-on-one meeting, nos proporciona 3 sugerencias muy buenas. 

Conversar significa favorecer el intercambio de información. Crear conversaciones de aprendizaje significa impulsar el descubrimiento y orientar a resultados. El autor Chris Bailey te propone incorporar en tus diálogos las siguientes cuestiones:

  • ¿Qué necesitas?
  • Cuéntame, ¿Qué está siendo un impedimento en tu camino a las metas que quieres conseguir?
  • ¿Cómo puedo ayudarte como tu responsable?

5 Preguntas para generar compromiso

En la revista Forbes, se publica el artículo 15 questions to ask employees if you want them to be more engaged. Además de otras buenas cuestiones sobre las que apoyarte en tus conversaciones me gustaría resaltar las siguientes: 

  • ¿Cómo podrías mejorar?
  • Dime, ¿Cómo te gustaría realizar tu trabajo?
  • ¿Qué estoy haciendo como líder que está interfiriendo en tu trabajo?
  • ¿Cómo quieres contribuir?
  • ¿Qué está impidiendo que te guste tu trabajo?

5 Preguntas para generar desarrollo en tus colaboradores

Dan Rockwell, Top 50 Leadership and Management expert, en su artículo 12 leadership development questions any leader can use today, nos ayuda también. El autor propone entre otras las siguientes cuestiones:

  • ¿Qué es lo que mejor sabes hacer?. ¿Cómo podrías aplicarlo a tus nuevos retos?.
  • ¿Cuándo te sientes más motivado?. ¿Y estresado?. ¿Cuándo sientes que has tenido éxito?
  • ¿Qué está confuso?. ¿Dónde necesitas mayor claridad, simplicidad o enfoque?
  • ¿Qué te apetece mucho intentar?
  • ¿Cómo puedes maximizar tus fortalezas?

No es lo que enseñas. Es lo que otros aprenden de sí mismos lo que genera cambio en las personas.

Conclusión

Elige como objetivo el tema de este artículo: Cómo no ser un líder perfecto y ayudar a tu equipo. Recuerda que para ello, estaría bien que recordases:

  • El perfeccionismo genera desconfianza sobre uno mismo y sobre los demás.
  • Tratar de que todo responda a tu ideal de perfeccionismo no ayuda a otros a aprender. Ni siquiera a ti mismo. 
  • Es mejor tener en mete y desarrollar una mentalidad de progreso que de perfeccionismo.
  • Crea el hábito de «foco positivo» y la práctica del 80%.
  • Evitar dar feedback como si fueran «recetas del médico».
  • Crea conversaciones para aprender. Es la mejor manera de intercambiar feedback.
  • Practica el uso de preguntas valiosas que ayuden a los demás a crecer. 
¿Cuánta perfección hay en tu mente?
Analiza, ¿en qué te está limitando tu perfeccionismo para ser mejor líder?
¿Qué 3 nuevas prácticas podrías poner en marcha hoy mismo?

Y si te apetece y puede ayudarte...

Cómo potenciar la inteligencia de profesores y líderes

Cómo potenciar la inteligencia de profesores y líderes. Nada, tranquilo, no voy a meterme con la inteligencia de cada uno :-). Hoy nos centraremos en cómo ser más inteligentes a nivel de habilidades personales. Hablaremos de dos retos en inteligencia personal  para profesores, directivos y mandos intermedios. ¿Que tienen en común?. Como yo lo veo, son tres de las profesiones que tienen a su cargo un conjunto de personas con las cuales adquieren un gran compromiso. El compromiso de conseguir que crezcan personal y profesionalmente, además de conseguir una serie de resultados. 

Los 3 perfiles asumen la responsabilidad de provocar cambio y aprendizaje. En un caso para que puedan convertirse en profesionales. Y en los otros dos casos, para afianzar y mantener su nivel de profesionalidad y potencial de crecimiento.

Cómo potenciar la inteligencia de profesores y líderes

Trabajando habitualmente con estos tres colectivos, me encuentro con que hay una serie de habilidades que están siendo muy potentes en su trabajo diario. Me gustaría señalar hoy 3 competencias en las que estos 3 perfiles pueden invertir para potenciar sus resultados. Bien sea en las clases de los profesores, o en el quehacer diario de perfiles de liderazgo.

Estas dos/tres habilidades sobre las que nos centraremos hoy, se relacionan con ciertos enfoques de inteligencia en habilidades personales. Hablamos de:

  • Inteligencia Emocional
  • Y la Inteligencia Conversacional e Indagación Apreciativa

Inteligencia Emocional para profesores y líderes

Como hemos comentado en otros artículos y seguro, habrás leído en muchos manuales, la inteligencia emocional es clave hoy en día. En todas las profesiones y especialmente en aquellas que gestionan personas para alcanzar unos objetivos.

Bien sea por las reacciones de las personas o bien, por tratar de potenciar las mejores emociones relativas a una tarea. La Inteligencia Emocional es la habilidad de gestionar tus propias emociones y ayudar a gestionar las de los demás. Un paso más allá en la Inteligencia Emocional nos lleva a ser capaces de provocar e inspirar las mejores emociones en los demás. 

¿Por qué es tan importante la Inteligencia Emocional?. A parte de la respuesta obvia que seguro te estás dando, y es que sentimos emociones en todo momento. Es crucial aprender a regular el nivel de estas emociones para que puedan siempre ser saludables para nosotros. En un artículo anterior, hablamos de que todas, absolutamente todas las emociones son útiles. Tienen una función importante en nuestra vida personal y profesional. No es que haya que evitar la tristeza, el enfado o la vergüenza, por ejemplo. Es que estas emociones te ayudan, en caso de saber mantenerlas en un enfoque saludable, a tomar decisiones y a vivir mejor. 

El equilibrio personal es la clave

Las emociones te permiten:

  • Tomar decisiones en momentos de urgencia.
  • Impulsan tu capacidad de aprendizaje e inteligencia.
  • Son una alarma rápida que te da información de cómo puedes protegerte emocionalmente.
  • Te proporcionan información de cuál es el siguiente paso que necesitas hacer en situaciones extraordinarias. O también, en situaciones que requieren recursos extra con respecto a las situaciones que afrontas habitualmente.

¿Qué están aprendiendo y qué están consiguiendo profesionales directivos y profesores como tú de la Inteligencia Emocional?. Veamos algunas claves que trabajo habitualmente con líderes y profesores universitarios, con los que he tenido oportunidad de colaborar.

¿Con qué situaciones se encuentran los líderes y la Inteligencia Emocional sería de ayuda?

Habitualmente los líderes se pueden encontrar con varias situaciones en las que tanto ellos mismos, como sus colaboradores, pueden beneficiarse de la Inteligencia Emocional:

  • Desmotivación en el puesto de trabajo, tanto del líder como de los colaboradores
  • Bloqueos emocionales ante nuevos retos profesionales. Tanto del líder como en sus colaboradores.
  • Inseguridad sobre las propias capacidades.Tanto del líder como en sus colaboradores.
  • Dificultades o descenso en el desempeño profesional. También, en ambos casos.
  • Estrés ante la demanda de ser productivo en el puesto de trabajo. Hablamos tanto de la productividad del líder como de sus colaboradores.
  • Conflictos personales. En cualquier dirección, entre colaboradores. O bien del líder con sus colaboradores.
  • Falta de ilusión e inspiración para dar lo mejor de uno mismo.
  • Miedos. En ambos casos también.

Podríamos nombrar más, sin duda…

¿Qué pueden resolver mejor los directivos y mandos intermedios aprendiendo inteligencia emocional?

  • Gestionar mejor sus propias emociones para conseguir ser feliz como líder.
  • Ayudar a que sus colaboradores den lo mejor de sí mismos en sus retos profesionales.
  • Impulsar el aprendizaje de los colaboradores.
  • Mantener un buen clima de trabajo.
  • Superación ante inseguridades, bloqueos y miedos.
  • Desarrollar la motivación propia y de sus colaboradores.
  • Regular el nivel de las emociones más difíciles para afrontar tareas y retos importantes.
  • Lidiar con el enfado, el estrés o el agotamiento emocional que provocan las situaciones de incertidumbre. 
  • Inspirar al equipo ante las visión final de proyecto que se quiere conseguir.
  • Desarrollar la motivación intrínseca de sus colaboradores.

¿Con qué situaciones se encuentran los profesores y la Inteligencia Emocional sería de ayuda?

Habitualmente los profesores se pueden encontrar con varias situaciones en las que tanto ellos mismos, como sus alumnos, pueden beneficiarse de la Inteligencia Emocional:

  • Desmotivación debido a la exigencia de la profesión docente. 
  • Falta de motivación de los alumnos ante percepciones poco claras sobre la utilidad de lo que estudian.
  • Bloqueos emocionales ante nuevos retos profesionales y las nuevas demandas que los alumnos de ahora requieren.
  • Inseguridad sobre las propias capacidades. Bien sea del profesor o de los propios alumnos ante sus tareas de trabajo o ante las pruebas de examen.
  • Dificultades ante el manejo de los grupos en el aula.
  • Estrés ante la demandas requeridas por el centro de enseñanza.
  • Conflictos personales. Igualmente en todas direcciones. Entre alumnos o del profesor con sus alumnos.
  • Falta de ilusión e inspiración para dar lo mejor de uno mismo.
  • Miedos.
  • Autoexigencias debidas a expectativas de “tener que saberlo todo”.

Podríamos nombrar más, sin duda…

¿Qué pueden resolver mejor los profesores aprendiendo inteligencia emocional?

  • Gestionar sus propias emociones ante los retos de su profesión.
  • Crear emociones positivas ante el contenido de aprendizaje, ya que el cambio y el aprendizaje se da con emociones positivas.
  • Ayudar a gestionar las emociones del grupo o de un alumno ante sus inseguridades en los exámenes y en el trabajo de clase.
  • Inspirar a sus alumnos.
  • Manejar el estrés de todos los implicados en el proceso de enseñanza – aprendizaje.
  • Resolver bloqueos emocionales de sí mismos y de sus alumnos.
  • Desarrollo de la motivación instrínseca propia y de sus alumnos. Este tipo de motivación es  la más sólida y sostenible en el tiempo.
  • Favorecer la creatividad en sus clases y de sus alumnos. Ya que aprender a redirigir las emociones del grupo. 
  • Resolver de forma satisfactoria conflictos en clase, entre alumnos, o con el propio funcionamiento de la clase. 

Inteligencia Conversacional e Indagación Apreciativa para profesores y líderes

Muy potentes estas dos técnicas. Son dos habilidades que permiten establecer diálogos y conversaciones inspiradoras. Tanto los líderes como profesores con los que trabajo, están aprendiendo a tener mayor impacto en sus interacciones con sus colaboradores, en el caso de líderes. Y con sus alumnos, en el caso de los profesores. 

Ambas técnicas permiten centrarse y orientarse al futuro, al siguiente paso, provocando el cambio en cada conversación. Y por supuesto, con un enfoque positivo y apreciativo de las fortalezas y posibilidades de alumnos y colaboradores, según el caso.

¿Dónde se encuadran la Inteligencia Conversacional y la Indagación Apreciativa?

La Inteligencia Conversacional y la Indagación Apreciativa, se encuadran y se complementan fenomenalmente bien con:

  • Los enfoques de Líder – Coach y el enfoque de liderazgo orientado a las personas y a su desarrollo.
  • Las metodologías activas de enseñanza – aprendizaje.
  • Ponen el foco en el protagonismo del receptor como agente de cambio y aprendizaje. Bien sean los colaboradores o los alumnos.
  • Facilitan que el líder o profesor sea un facilitador y creador de entornos de aprendizaje y cambio.
  • Tienen en cuenta que el aprendizaje y cambio es dependiente de las emociones positivas y ayudan a crearlas. 
  • Parten del impacto que las conversaciones tienen en la neuroquímica del cerebro.
  • Ayudan a crear conversaciones inspiradoras que generen entornos de confianza.
  • Aprovechan el enfoque de que para que haya aprendizaje y cambio en las personas, se necesita el descubrimiento y la reflexión. Cuentan con que el aprendizaje es un proceso discontinuo creciente.
  • Dirigen el foco de atención a las fortalezas, al potencial y a las posibilidades.

¿Qué es la Inteligencia Conversacional?

Judith E. Glasser desarrolla la técnica de Inteligencia Conversacional. Es la técnica que nos permite convertir conversaciones centradas en el “yo”, en conversaciones centradas en el “nosotros”. Este último tipo de conversaciones permite la conexión, la confianza y la colaboración. Se apoya también en el impacto que las conversaciones tienen en las emociones de las personas. Con lo que nos ayuda a generar conversaciones que activen la parte del cerebro que permite la apertura, la implicación y el compromiso. 

Tengamos en cuenta que no nos comprometemos con aquello que no nos hace sentir bien. Así, pues profesores y líderes encuentran en esta técnica, un aprendizaje potente sobre el potencial de sus conversaciones. 

Las conversaciones centradas en el “yo” activan el Sistema Nervioso Simpático. Sistema que está diseñado para mantenernos en actitudes defensivas y dónde nuestras capacidades congnitivas se reducen a la protección y a la supervivencia.

Sin embargo, las conversaciones centradas en el “nosotros” activan el Sistema Nervioso Parasimpático y la corteza prefrontal. Sistemas que permiten la creatividad, el compromiso, la implicación, la solución de problemas y la comprensión de las emociones de los demás.

¿Qué es la indagación Apreciativa?

Ronald Fry, David L. Coperrider, Diana Whitney y Jaqueline M. Stavros, nos proponen el enfoque de la Indagación Apreciativa, muy relacionado con la Inteligencia Conversacional. Basado en las mismas bases que la anterior técnica, nos ayudan a desarrollar un enfoque contrario al tradicional “enfoque de déficit”, tan habitual en todos los entornos organizativos y de aprendizaje.

En multitud de ocasiones, estamos acostumbrados a trabajar desde el enfoque: identificación del problema o deficiencias, análisis de las causas y diseño de soluciones. Desde la Indagación Apreciativa, otro punto de vista es posible. 

La Indagación Apreciativa, favorece el uso de conversaciones intencionales que provocan la curiosidad del receptor. Provocan un diferente modo de pensar y de dialogar. Impulsan el proceso de cambio y aprendizaje en el mismo momento de la conversación. Ademas, se caracteriza por su potente capacidad de apreciar y contar con las fortalezas, con lo que ya sabemos y nos funciona bien. Por otra parte, crean conversaciones que orientan a la visión y a la creatividad. Y por último, construyen y generan aprendizaje. 

La Indagación Apreciativa propone un modelo de trabajo que mediante fases permite la creatividad y la elección protagonista de aquello en lo que las personas se quieren involucrar.

¿Qué están aprendiendo y qué están consiguiendo profesionales directivos y profesores como tú de la Inteligencia Conversacional y de la Indagación Apreciativa?. Veamos algunas claves que trabajo habitualmente con líderes y profesores universitarios, con los que he tenido oportunidad de colaborar.

¿Qué pueden resolver mejor profesores y líderes aprendiendo Inteligencia Conversacional e Indagación Apreciativa?

  • Conversaciones de desempeño de sus colaboradores, o alumnos en el caso de los profesores.
  • Situaciones de bloqueo o desmotivación en grupo de clase, o en equipo de colaboradores.
  • Practicar el hábito de poner el foco en las fortalezas y oportunidades.
  • Orientar a la visión futura del proyecto que se quiere trabajar. O bien del resultado final que se alcanzará con el dominio de una asignatura.
  • Conversaciones difíciles que normalmente acaban en conflicto o imposición. Cambiando entonces, a una metodología de diálogo que provoque acuerdos y confianza.
  • El funcionamiento interno de los equipos de trabajo y del propio proceso de enseñanza – aprendizaje.
  • Conversaciones 1×1 que provoquen la motivación intrínseca de los receptores.
  • Cambiar el enfoque de análisis de problema por un enfoque basado en casos de éxito y logros obtenidos. Orientando a su vez a contar con la que mejor sabemos hacer y aprovecharlo en los siguientes retos.
  • Conversaciones orientadas al siguiente paso que provoque el mejor impacto posible.
  • Crear procesos de trabajo orientados a un plan de acción y a la consecución de los retos que más motivan.

Recuerda, el cambio se produce cuando hay una buena pregunta.

Cambiamos y aprendemos mejor cuando somos más fuertes y más positivos, no cuando sentimos debilidad y falta de ayuda.

Conclusión

Recuerda, hablamos hoy de cómo podemos potenciar la Inteligencia de Profesores y Líderes. Es una inteligencia más personal, relacionada con sus habilidades de interacción con otras personas. Resumiendo, es importante que recuerdes:

  • La Inteligencia Emocional puede ayudarte en dos direcciones, hacia ti mismo y hacia tu equipo de trabajo.
  • Si quieres potenciar los mejores resultados, necesitas tener en cuenta cómo potenciar las mejores emociones.
  • Hay conversaciones que generan aprendizaje y conversaciones que causan rechazo.
  • La Inteligencia Conversacional y la Indagación Apreciativa te permitirán aprender a crear diálogos potentes.
  • Ambas habilidades conversacionales te ayudarán a impulsar la mejor motivación e implicación en los demás. 
¿Qué resultados tendrías si desarrollaras tu Inteligencia Emocional?
¿En qué momentos podrías aprovechar mejor el impacto de tus conversaciones?
¿Qué ganarías tu y ti equipo de trabajo o grupo de alumnos si tus conversaciones fueran más positivas y apreciativas?

Y si te apetece y puede ayudarte...

3 tareas para liderar con atención y consciencia

3 tareas para liderar con atención y consciencia. Sí, centrémonos hoy en objetivos pequeños. Estas 3 tareas suelen ser objetivos comunes en los procesos de coaching para directivos y mandos intermedios. A veces, se plantean estos objetivos como consecuencia de que el líder, por sí mismo, solicita una ayuda externa. En otras ocasiones, es porque te solicitan una intervención con el propio equipo. En este último caso, también suelo recomendar que el responsable de equipo reflexione sobre estas tareas.

Está siendo muy frecuente la detección de problemas de organización, coordinación y de colaboración entre los miembros de un equipo. En estos casos siempre propongo una intervención conjunta desde el enfoque de coaching de equipos.

Y es que, el responsable de un equipo no puede escapar de la influencia e impacto que tiene al liderar a su equipo. Bien sea, porque lo está haciendo muy bien. O bien, porque necesita reflexionar sobre algunos aspectos de mejora. 

En esta ocasión, he querido resumir 3 tareas. 3 focos de atención sobre los que vale la pena reflexionar y valorar cómo lo estás haciendo como líder. 

3 tareas para liderar con atención y consciencia

Te propongo en esta ocasión 3 tareas sobre las que trabajar como líder. 3 tareas para liderar con atención y consciencia. Ojalá que te sirva como mapa mental que puedas tener presente a la hora de preparar tus interacciones con tus colaboradores. 

Auto Aprendizaje: ser consciente de ti mismo como líder

Auto Consciencia Interna

Consciencia Externa

Responsabilidad Personal

Lidera para inspirar: ejemplo e inspiración para tus colaboradores

Lidera con el ejemplo

Crea reflexión orientada al cambio

Feedback como aprendizaje

Lidera con un foco claro: las personas y sus interacciones

Atención en tu persona

Foco en los demás

Atención a las relaciones

MAPA MENTAL PARA LIDERAR CON ATENCIÓN Y CONSCIENCIA

Conclusión

¿Cuánto tiempo dedicas a reflexionar sobre el impacto que tienes sobre tus colaboradores?
¿Cuál es el ejemplo que quieres que tus colaboradores absorban de ti?
¿En qué proporción tienes tu foco de atención dirigido a las tareas en vez de a las personas?

Y si te apetece y puede ayudarte...

Cómo ser más eficiente cuando colaboras a distancia

Desde hace un tiempo, estoy teniendo la oportunidad de colaborar con empresas cuyos equipos no están en la misma oficina presencialmente. Son empresas cuyos equipos están distribuidos en diferentes países. Bien porque tienen distintas delegaciones en diferentes lugares. O bien, porque el proceso de trabajo de su propio producto está dividido en diferentes localizaciones. 

De esta forma la empresa se encuentra en una situación en la que la colaboración a distancia necesita ser tan eficiente como si estuvieran trabajando en la misma oficina. La realidad muchas veces, es que esto no ocurre así. Y nos encontramos, tanto problemas de liderazgo como de colaboración entre los distintos equipos. 

A día de hoy, y con la constante transformación tecnológica en la que estamos inmersos todos, parece que en determinados niveles, no nos hemos acostumbrado todavía. Usamos las redes sociales, distintos canales de comunicación instantánea, formación virtual, etc. Pero se nos olvida, que para que tanto los canales virtuales de comunicación como el uso de otras tecnologías sean eficientes, debemos acordarnos de las mismas recomendaciones que tenemos en la comunicación presencial. Y es que al final, de comunicación se trata. Y también de personas. Detrás de un canal de comunicación sigue habiendo una persona que siente, piensa y actúa igual que tú. 

Cómo ser más eficiente cuando colaboras a distancia

Como parte de mis proyectos con estas empresas, siempre suelo añadir una fase de detección de necesidades. De esta forma, puedo tener más información sobre la visión del problema desde distintas perspectivas y opiniones. Haciendo un resumen de las necesidades más frecuentes y comunes en este tipo de equipos, señalo a continuación algunas ideas. Los propios implicados en los distintos equipos de trabajo marcan como prioritarias las siguientes cuestiones: 

Prioridades para mejorar la colaboración con equipos a distancia. Ser todos un equipo.

  • Tener claramente definidos unos objetivos compartidos
  • Sentir que tu compañero a distancia es realmente un compañero que hace equipo contigo
  • Sentir apoyo y coordinación entre todos
  • Definirse como un solo equipo
  • No luchar entre ellos
  • Compartir las mismas prioridades o al menos convertirlas en compatibles
  • Tener claramente definidas las funciones, responsabilidades y nivel de toma de decisiones
  • Visión compartida
  • Respeto y compromiso aunque estemos lejos
  • Conocimiento y respeto mutuo sobre los procesos de trabajo
  • Confianza profesional y personal mutua

Prioridades para mejorar la comunicación y coordinación de equipos a distancia

  • Disponer de sistemas de trabajo ágiles
  • Comunicación eficiente y ágil
  • Comunicar con transparencia y claridad
  • Adaptación a los cambios
  • Empatía
  • Comprensión
  • Ser tenidos en cuenta en las decisiones 
  • Comunicación “cara a cara” en lugar de tanto correo electrónico
  • Estar alineados en objetivos y prioridades
  • Compartir y respetar los plazos de entrega
  • No solapar tareas
  • Mayor autonomía para tomar decisiones

Emoción más frecuentemente relatada: Frustración, enfado y desánimo.

¿Qué otras prioridades necesitan los equipos a distancia para coordinarse bien?

Sin duda, un buen liderazgo, y a su vez la alineación con los demás líderes de cada uno de los equipos. Lo compruebo una y otra vez. Tanto por la forma en la que veo que trabajan, como por la experiencia de colaborar con ellos.

Es brutal, los problemas que puede ocasionar la falta de:

Alineación de criterios, objetivos y prioridades entre los líderes de los distintos equipos

Los equipos de trabajo son el reflejo de cómo lideran sus responsables. Y nada es diferente, cuando la coordinación entre equipos se genera a distancia. Cuando los responsables de cada equipo no se alinean, surgen demasiados problemas en los equipos de trabajo. Esto provoca, que los colaboradores hagan trabajo de más, se frustren, dejen de ser eficientes, crean caos y confusión en otros equipos de trabajo. 

Este necesitaría ser uno de los primeros pasos a trabajar cuando nos estamos planteando por qué no funcionan nuestros equipos a distancia. Vamos, nada distinto, en relación a cómo funcionarían bien distintos equipos de trabajo que están en la misma oficina pero que pertenecen a distintos departamentos.

Ahora bien, recordemos que estamos a distancia. Se potencian los malos resultados, más aún si cabe. Sobre todo porque la inmediatez de la comunicación se pospone. 

Los distintos líderes de cada equipo necesitan, entre otras metas, de las siguientes recomendaciones
  • Tener la misma visión de lo que queremos conseguir. Tanto a nivel macro como a nivel micro en cada proyecto o cambio que se aborde
  • Definir claramente los criterios de trabajo, de toma de decisiones, las responsabilidades de los implicados, etc.
  • Ser ágiles en sus comunicaciones.
  • Ser metódicos y transmitir lo acordado con sus homólogos, de forma clara y sin ambigüedades a sus respectivos equipos de trabajo. Por que aquí, especialmente es donde se puede empezar a producir toda una cascada de disonancias y malas interpretaciones. Si no se comunica bien, los respectivos equipos se coordinarán y trabajarán de forma ineficiente. 
  • Decidir con lógica para asegurar el mensaje, en qué momento empezarán a participar mandos intermedios en determinados debates y decisiones.
  • Ser muy claros en la definición de los organizadores, responsables y propietarios de las tareas. Evitarán posteriores luchas internas.
  • Marcar fechas y criterios de seguimiento. Tanto con sus propios equipos de trabajo como con los demás responsables de equipo. De esta forma, podrán detectar lo antes posible, cualquier problema, desviación o falta de eficiencia.
  • Dar feedback claro y orientado al cambio y al aprendizaje, posteriormente a los momentos de seguimiento. 
  • Mostrar respeto en todo momento por los equipos de trabajo de sus otros compañeros líderes.

Liderazgo claro y transparente

Una vez alineados los diferentes responsables de cada equipo, llega el momento de trasladar criterios, objetivos, decisiones, plazos, etc. a los respectivos equipos.

Un colaborador asumirá como “ley” la palabra de su responsable. Así que, imaginemos qué puede pasar si cada líder envía un mensaje distinto a cada equipo. A continuación, los distintos colaboradores entrarán en una batalla campal de a ver quién tiene más razón. Habremos perdido la coordinación, la colaboración y el trabajar para un mismo objetivo compartido.

El liderazgo directo hacia los equipos requiere, entre otros aspectos, nuevamente de:
  • Transmitir claramente la imagen futura que queremos conseguir en ese proyecto, en ese cambio o incluso a final del año.
  • Ser clarificador de criterios cuando los colaboradores tengan dudas sobre la toma de decisiones o la forma de colaborar con los equipos que están a distancia
  • Designar claramente las funciones en cada caso, organizadores, responsables, propietarios de las taras, fechas tope, acuerdos a conseguir, etc…
  • No tener miedo de ser claro, por temor a desilusionar, o de evidenciar incoherencias en las expectativas de sus colaboradores. Un tiempo dedicado a explicar los motivos, ahorra muchísimos conflictos y frustraciones posteriores.
  • Ser una ayuda para gestionar las emociones de su propio equipo y de cada colaborador cuando se estime necesario.
  • Programar seguimientos de cada proyecto, cambio, área de trabajo, según sea necesario. Es importante definir qué información necesitaremos en esos momentos de comunicación y seguimiento. Crucial, establecer las fechas desde el principio no sobre la marcha, o cuando encontremos problemas y conflictos
  • Crear conversaciones para intercambiar feedback y crear acuerdos claros de cambio. Hacer seguimiento nuevamente. 
  • Saber felicitar con motivo de acciones claras que han tenido un buen impacto en el proyecto o cambio que queremos abordar. Evitar enviar “mensajes bonitos” con copia a otros para ensalzar a alguien. De esta forma, no queda especificada las acciones claras que ese colaborador puede seguir realizando porque realmente aporta algo al proyecto.
  • Saber proporcionar un feedback de mejora para corregir las actuaciones o decisiones que no han tenido un buen impacto. Es importante que sea constructivo y que genere reflexión por parte de ambos. 

¿Qué recomendaciones podemos aplicar para optimizar la colaboración entre equipos que trabajan a distancia?

Recomendaciones para liderar equipos de trabajo a distancia

Empecemos por algunas recomendaciones que el equipo de Forbes, nos brinda en uno de sus artículos, Unify Your Remote Workforce With These 12 Management Tactics. Desde este enfoque veremos que podemos hacer desde el liderazgo para optimizar el funcionamiento de los equipos remotos.

  • Facilita conexiones sociales con un propósito. Favorece que los distintos equipos dispongan de momentos de conversación relacionados con sus intereses y pasiones. Tanto a nivel personal como a nivel profesional. Favorecer que haya momentos para compartir cosas buenas, aumenta el bienestar, la sensación de compañerismo, y la comprensión mutua. Sobre todo es importante, disponer de momentos en que se compartan éxitos, ilusiones y aquello que nos apasiona. Recuerda favorecer las emociones positivas, hace que se activen las mejores capacidades cognitivas de las personas.
  • Prioriza la comunicación cara a cara. Bien sea porque utilicemos más la video conferencia que los e-mails, o porque organicemos encuentros anuales donde las personas tengan un contacto más cercano.
  • Utiliza la Gamificación Interna para favorecer el reconocimiento y los premios.
  • Programa mini reuniones virtuales o telefónicas, al principio del día y/o al final. Podemos así evitar muchas comunicaciones por correo, clarificar, criterios, decisiones, y comprender mucho mejor las necesidades de los demás.
  • Comprueba que todos compartimos los mismos valores. 
Más ideas para liderar el trabajo en equipo a distancia...
  • Haz partícipe o incluso delega la toma de ciertas decisiones en tus colaboradores. La posibilidad de ser más autónomos y más ágiles en las colaboraciones hace que todo fluya mucho mejor. Recuerda que con un buen seguimiento, como líder, puedes estar más tranquilo con esa decisión que has delegado.
  • Usa todos los medios posibles de comunicación. Sé eficiente con ellos.
  • Asegura que las personas pueden contar con momentos programados de antemano para realizar sus preguntas y compartir ideas.
  • Establece reglas de compromiso y guías para las comunicaciones. Deja claro a todos qué medio de comunicación es el más adecuado para cada situación.
  • Contrata o entrena a tus colaboradores para que hagan uso de su inteligencia emocional.
  • Ofrece disponibilidad para las comunicaciones. Evita que pueda pasar una semana en la que no es posible hablar contigo como responsable de equipo.
  • Fomenta el team building presencial de forma anual para multiplicar el impacto de las relaciones entre colaboradores. 

Recomendaciones para colaborar a distancia:

  • Usa todas las tecnologías a tu alcance para comunicarte eficientemente. Aplicaciones como Slack o Microsoft Teams favorecen la comunicación interna de forma mucho más rápida y eficaz, organizando las comunicaciones dentro de cada proyecto o tema de trabajo.
  • A nivel interno, casi los correos electrónicos tendrían que poder desaparecer con herramientas como las del punto anterior. Lo que no es productivo, para nada, es 15 e-mails en los que escribimos sobre el texto de los otros compañeros para contestar a lo que no estamos de acuerdo. Multiplica una media de 15 e-mails por el número de tareas que puede contener un proyecto. Asume unos 5 minutos para contestar cada email. Imagina el número de horas que estás consumiendo sólo en correos electrónicos. ¿A qué tareas de mayor valor necesitarías dedicarte?
  • Elige bien, con quién compartimos los diferentes chats ( y vale, posibles correos) de comunicación. Si quieres que alguien esté enterado, programa una reunión de 15 minutos de seguimiento. Evita bombardear a los demás poniendo en copia “por si acaso y para que estés informado”. Sé respetuoso con la gestión del tiempo de los demás.
  • Si vas a empezar un proyecto invierte todo lo que puedas en definirlo claramente: fases, tareas, responsables, deadlines, etc. Usa los mapas mentales para dibujar claramente el proyecto y que todo el mundo tenga la misma imagen en la cabeza.
Más ideas para colaborar a distancia...
  • Sigue con la gestión de tareas y fechas con alguna de las distintas aplicaciones que existen para gestionar proyectos: Asana, Trello, Planner, etc. Evitarás nuevamente excesivos correos. En estas aplicaciones puedes comentar cada tarea y llegar a acuerdos mucho más rápido.
  • Incluye en tu agenda los deadlines acordados con otros departamentos, y otras delegaciones. Forma parte de tu trabajo. No lo dejes fuera de tu agenda, y “cuando puedas le dedicarás un tiempo”. Ser equipo significa compartir prioridades. 
  • Cuando detectes confusión o conflicto, prepárate bien tu análisis y posibles soluciones. Organiza una video conferencia y resuélvelo. No lo alargues con “ya se pondrán de acuerdo, y entonces, ya haré lo que me corresponde”. 
  • Recuerda que tus compañeros a distancia son personas. Y también están interesados en disfrutar con su trabajo contigo. ¿Cómo puedes hacer que sea más fácil y más satisfactorio?.
  • Sigue haciendo uso de todas las habilidades personales que practicas a nivel presencial: inteligencia emocional, asertividad, negociación, etc.
¿Qué tres retos elegirías para mejorar la coordinación de los equipos a distancia en tu empresa?
¿Qué necesitarían aprender tus colaboradores para ser más eficientes?
¿Quieres compartirnos alguna duda?

Y si te apetece y puede ayudarte...

5 mapas para impulsar tu plan para liderar

5 mapas para impulsar tu plan para liderar. Creo que es importante, tener imágenes claras de lo que queremos conseguir. Por eso, hoy nos centraremos en 5 imágenes sencillas que pueden ayudarte a tener las ideas claras.

Cada vez es más importante que el responsable de un equipo, dedique tiempo a reflexionar. Un líder de equipo, necesita centrarse en liderar, no tanto en tareas de ejecución y resolución de problemas. 

Su principal labor es conseguir que un conjunto de personas funcionen como equipo de cara a una meta definida. Por ello es importante refrescar algunas tareas como: Dedicar tiempo a valorar y tomar decisiones sobre sus objetivos y estrategia. Reflexionar sobre su forma de liderar y sobre el impacto que está consiguiendo con su equipo de trabajo. 

Reflexionando por mi parte, sobre los últimos trabajos realizados con equipos y sus responsables, y en algunas reflexiones de algunos artículos, hoy nos centraremos en 5 claves importantes. 

5 mapas para impulsar tu plan para liderar

A continuación encontraras 5 mapas mentales relacionados con 5 objetivos importantes a la hora de liderar:

  • Empezar por uno mismo como líder.
  • 5 cambios importantes en el rol del líder.
  • Liderar a través del cambio
  • Conversaciones que ayudan a crecer
  • La importancia del seguimiento.

Líder empieza mejor por ti mismo.

  • Autoconciencia
  • Conciencia de los demás
  • Responsabilidad Personal

5 cambios en el rol del líder

Eres el motor de tu equipo, con lo que es importante que recicles alguno de los roles que posiblemente has implementado hasta ahora. Haz un plan para conseguir adquirir mayor impacto siendo más: 

  • Instructivo
  • Expansivo
  • Inclusivo
  • Innovador
  • Retador

Lidera a través del cambio

En este mapa mental tienes 7 tareas en las que puedes centrarte en tus próximas actuaciones como líder.

Recuerda, 

  • Aumentar la comunicación
  • Ser claro en el cambio
  • Ocuparte de ayudar a gestionar los miedos de tu equipo
  • Respeto
  • Comprender para aprender
  • Propósito
  • Liderar desde las personas

Conversaciones que ayudan a crecer

La mejor herramienta con la que cuenta un líder para realizar su trabajo es la conversación. Aprovéchala en todas sus formas. Recuerda que es muy útil desarrollar:

  • Conversaciones retrospectivas
  • Poner el foco en anticiparte
  • Conversar sobre la visión
  • Invertir en una cultura de desarrollo

La importancia del seguimiento

Increíble las dificultades que habitualmente detecto en los trabajos de algunas empresas por falta de seguimiento. Se invierte tiempo, dinero, esfuerzo, e ilusiones que necesitan tener ese seguimiento. En caso contrario, no sólo es que no se consigan resultados, es que tiras por el suelo la credibilidad. La credibilidad de la cultura de la empresa, y el potencial de los equipos. Y sobre todo, la motivación e ilusión de las personas.

Si vas a acometer un cambio, resolver un conflicto con un plan, lo que sea, haz seguimiento.

Y no basta con si, «ir haciendo y veremos como va». No, es más un 

«Vamos a hacer que suceda. Vamos a conseguirlo»

Tanto las personas como las empresas que quieran mantenerse en su máximo esplendor, necesitan seguimiento. Empeño, y constancia para que, aunque surjan dificultades, se consiga. 

Es asumir la responsabilidad de la felicidad y motivación de los equipos: implicándonos en que se consiga. 

Es el empeño en seguir adelante lo que os llevará como equipo a vuestros mejores resultados.

Recuerda:

  • La foto final
  • Hitos claros
  • Asignar responsables
  • Deadlines
  • Feedback continuado

Conclusión

Creo que hoy la mejor conclusión para abordar todos estos retos resumidos, es un video que localicé que nos sirve para todo.  A nivel personal, de equipo y de empresa. Espero que os guste.

Este video tiene subtítulos en español, actívalos tú mismo en la pantalla si no los ves a la primera.

¿Cómo mantendrás activa tu capacidad para aprender?
¿Cuánta determinación podrás tú y tu equipo en conseguir lo que os hará sentir orgullosos?
¿Por dónde vas a empezar?

Y si te apetece y puede ayudarte...

Agenda de conversaciones clave para liderar

¿En qué están trabajando lideres cómo tú? Aquí tienes parte de su trabajo. Actualmente hay líderes como tú, que, sobre todo en estos momentos, están invirtiendo en la mejor herramienta que tienen como líder. Sus conversaciones. Por ello, te invito también a crear una agenda de conversaciones para liderar. 

Encontrarás hoy una breve guía de hitos clave que pueden ser muy potentes a la hora de conversar con tu equipo, y con tus colaboradores 1×1.

¿Quieres identificar qué conversaciones son aquellas a las que te falta prestar un poco de atención y tiempo?

Agenda de conversaciones clave para liderar

Prepárate para conversar con tu equipo

Prepárate para conversar con tus colaboradores 1X1

¿Qué necesitas añadir en tu agenda como líder?
¿Cuáles son las conversaciones que te cuestan más?
¿Cómo te vas a preparar? ¿Necesitarías ayuda?

Y si te apetece y puede ayudarte...

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