COACHING EJECUTIVO: alinea tus valores y provoca colaboración

En este caso os presento un caso que nos muestra como un proceso de coaching puede ayudar a las empresas a ser más competitivas y profesionales desde el trabajo y reorganización del funcionamiento interno. Recordando que todos los departamentos de una empresa necesitan formar equipo y que entre ellos se generan relaciones de cliente/proveedor interno, os indico los datos del caso y el proceso de trabajo:

 

 

 

 

El proceso de coaching se estableció de la siguiente forma:

 

¿necesitas alinear los valores y objetivos de tu equipo directivo?

¿los diferentes departamentos de tu empresa trabajan en equipo para asegurar la satisfacción al cliente?

¿sabes que el coaching te permite trabajar sobre objetivos tangibles de mejora?

¿tienes identificados los objetivos de mejora de tus equipos?

Eres mi jefe y me lo pides…”

No estoy de acuerdo pero lo intentaré porque eres mi jefe y me lo pides…

– Yo no creo en eso…

– Yo tengo otra forma de ver las cosas, y es la que vale…

– (silencio)

– yo llevo más años en esto que tú…

Cualquiera de estos comentarios puede escucharse en reuniones de equipo de las empresas, bien sea por motivos de criterios para trabajar con los clientes internos o externos

Mal..mal..vamos mal… (permitirme decirlo con sonrisa irónica)

Lo que real y habitualmente esconden estas expresiones/creencias es:

– No estoy de acuerdo pero lo intentaré… : si me acuerdo veré a ver. Con lo que la persona que no está convencida porque no le resultados o ventajas, no lo pondrá en marcha ¡va casi contra sus principios! Intentarlo en este estado no es garantía de cambio

– Yo no creo en eso… : no suele ser algo de valor para la persona que lo expresa y recordemos que las personas se predisponen en base a sus creencias y en base a ellas realizan sus comportamientos y viceversa. Necesitamos trabajar esto.

– Yo tengo otra forma de ver las cosas, y es la que vale… : expresión habitual cuando nuestra experiencia nos ha demostrado bajo nuestras interpretaciones que lo nuestro es lo correcto (según nosotros claro). Tal y como interpretamos, aprendemos, por lo que quizá necesitemos aprender de más formas, con más perspectivas y con conclusiones diferentes.

(silencio) : la persona se calla por no contestar generando una situación de comunicación insostenible en la que la implicación y el compromiso se esfuman totalmente

– yo llevo más años en esto que tú… : la experiencia sin lugar a dudas es el mejor método de aprendizaje. No obstante, necesitamos recordar que el aprendizaje eficaz debe ser transferible y aplicable a cada vez situaciones más diferentes que nos garanticen nuestra plasticidad y evolución. Aferrarse a cómo aprendí en el pasado nos impide ser resolutivos y eficaces en las situaciones futuras.

Implicaciones para los clientes internos y externos:

– Actitud negativa en cuanto se tercia esa situación de la que no estamos convencidos y se nos exige otro tipo de actuación

– Genera comportamientos que en la mayoría de las ocasiones necesitan ser resueltos por otros, mermando la confianza que se percibe de la primera persona que nos atendió o con la que hablamos. Se pierde pues, tiempo y eficacia percibida por nuestra empresa o la empresa cliente

– Genera desmotivación en el equipo al que pertenece esa persona, pues al dejarla por imposible, hay una tendencia de acomodarse a que los demás también hagan un menor esfuerzo por dar lo que el cliente interno/externo nos pide

– Discusiones por “pequeñeces” porque todos van aguantando ese malestar, tanto el que lo emite como el que lo recibe

Guía de actuaciones:

– Identificar los verdaderos motivos/creencias de la persona en cuestión que está generando la situación

– Generar reflexión en un contexto cómodo y sin terceros

– Evaluar el equipo o contexto donde se mueve esta persona y revisar las interacciones

– Iniciar un plan de cambio con pequeñas acciones fáciles de realizar por la persona, que le impliquen poco esfuerzo

– Tomar decisiones según resultados

– Se que estas recomendaciones pueden resultar difíciles pues todos los implicados están afectados. En ese caso tener en cuenta aportaciones externas como formadores, otros cursos, otros profesionales, un coach, etc.

¡¡Pero por favor, no lo dejes pasar!! ¡¡actúa!!

¿identificas personas así en tu equipo?

¿las has dejado por imposibles o estás continuamente detrás de ellos?

¿cuando empiezas a actuar o pedir ayuda?

Es energía que perdemos en la eficacia, imagen y buen trato a nuestros clientes ¿te lo vas a jugar?

¡¡Atención: Competencias profesionales!!

Esta semana me ha dado por comprobar y pensar que se nos siguen escapando (a lo mejor a algunos ya no) temas importantes a la hora de buscar empleo, seleccionar perfiles profesionales y mejorar el potencial de profesionales y equipos.

Con lo que resumiendo he identificado varias situaciones como las siguientes y sus posibles sugerencias a tener en cuenta:

competencias

 

 

Así que como siempre, la cuestión es tuya en relación a las decisiones que vas a tomar:

¿cuantos hechos de la tabla estás llevando a cabo de esta forma?

¿puedes y quieres cambiarlos?

¿cuando los pones en marcha?

 

En todo este mundo empresarial en que nos movemos importa lo que sabes hacer, lo que te implicas en hacerlo, y el mejor contexto/entorno donde ese “saber hacer” toma valor.

¿te pones en valor?

¿haces que los demás ganen valor?

¿es tu empresa una organización en constante valorización?

¿te conformas con un grupo o quieres un equipo?

En la anterior entrada, vimos que podíamos identificar en qué nivel de productividad y positividad estaba nuestro equipo de trabajo. Ahora bien, según en el cuadrante con el que identificáramos a nuestro equipo, es importante también preguntarse el motivo. Y aquí estamos:

1 alta productividad y alta positividad: suelen corresponder a un conjunto de personas que funciona como equipo

–  2 alta productividad y baja positividad: suelen corresponder a un conjunto de personas que funciona como equipo en cuanto a resultados, pero es posible que se mantenga a corto plazo y se convierta en grupo por la falta de conexión emocional

–  3 baja productividad y alta positividad: suelen corresponder a un conjunto de personas que funciona como grupo

4 baja productividad y baja positividad: suelen corresponder a un conjunto de personas que funciona como grupo

Identificando pues que los casos 3 y 4 son de alto riesgo y el caso 2 de riesgo a medio plazo, es importante pongamos en marcha medidas para convertir el funcionamiento de estas personas en un equipo y además que sea productivo y positivo. Recordemos que la gestión de un equipo es una de las prioridades de nuestra empresa por el impacto que tiene en la satisfacción del cliente interno y externo. Así pues, casi en el éxito de nuestra empresa.

Tengamos claro pues que nos lleva a decir que estamos trabajando bajo un enfoque de grupo o de equipo:

Diapositiva2

Trabajar como equipo trae consigo un importante número de ventajas que no conseguiremos trabajando en grupo. Como equipo conseguimos que todos vayamos en la misma dirección, que la implicación, participación,  autoevaluación y aprendizaje y evolución y cambio sean mejores:

Diapositiva3

¿por donde podemos empezar entonces?

Alinearnos en cuanto a variables que nos identifiquen como equipo y que nos permitan caminar desde un mismo punto y hacia una meta común puede ayudarnos y mantenernos en el camino al equipo productivo y positivo. Te propongo unas cuestiones sencillas para empezar y reflexionar dentro del equipo:

Diapositiva4

Ahora, no tienes excusa para:

– ponerte en marcha

– si tienes dudas, compártelas y seguro que encontramos el norte

– ocuparte del funcionamiento de tu equipo

SUGERENCIA:

¿y si te dedicas un pequeño espacio y tiempo para trabajar las ideas de esta entrada? Evita leer solo y decir: “si vale, ya lo pensaré”, “mi equipo no tiene remedio” o “nosotros funcionamos perfectamente”

– recuerda una vez aprendes eres responsable del éxito que puedas conseguir o aportar

¿te pones en marcha?

¿cuando? ¿dónde? ¿con quién? ¿cómo?

“Actitudes de talento”: llamemos a las cosas por su nombre.

Creo importante definir determinados enfoques sobre comportamientos entre personas, líderes, equipos, colaboradores, emprendedores y profesionales comprometidos:

– Tener una reunión significa que tenemos claro el por qué, el para qué, cómo, quién y cuando, no que nos sentamos una hora a ver qué pasa.

Trabajar en equipo significa, entre otros aspectos,  que tenemos una meta y criterios en común y unas responsabilidades individuales y compartidas, no que yo haga una parte del trabajo y tú otra.

Proporcionar feedback y realizar seguimiento significa que ambas partes saben sobre qué temas clave tenemos que intercambiar información y que la información de feedback es útil para el cambio, no simples sensaciones subjetivas.

Compromiso significa que mutuamente nos prometemos a pensar, hacer y sentir sobre un tema prestándonos atención mutua a lo acordado, no sólo por una de las partes.

Comunicación es intercambiar información recíproca que genera el proceso siguiente: escuchar + comprender que nos entendemos + emitir mensaje + llegar a acuerdos, no monopolizar la conversación.

Escuchar implica elaborar activamente en nuestra mente un mapa mental de lo que nos están diciendo no esperar a que acabe el otro para escucharme lo que yo quiero decir.

Persuadir/negociar implica que vamos a ver qué argumentos podemos elaborar para cubrir las necesidades/objeciones del otro al respecto de un tema, no manipular el interés del otro y esconder información.

Ser exigente es plantearnos cuestiones para mejorar y plantear alternativas para conseguirlo, no solo poner pegas e inconvenientes y usar siempre como primera palabra: “no”.

Gestionar eficientemente el tiempo es ocuparnos de nuestro tiempo y del tiempo con otros, no interrumpir el trabajo de otros cada media hora.

Amistad es una relación elegida que se puede dar en cualquier contexto laboral, social o familiar, pero no es condición indispensable para el trabajo en equipo ni siquiera son conceptos equiparables.

Liderar es provocar y facilitar que un equipo llegue a sus objetivos superando sus expectativas de sinergia, no decir lo que tiene que hacer cada uno.

Pedir ayuda o consejo significa que solicitamos escuchar una nueva visión de nuestro problema, no que tengamos que aceptar incondicionalmente lo que nos dicen otros por haberlo preguntado.

– Es interés y no molestia, cuando un cliente nos pregunta mucho o nos pone pegas (no está molestando), está mostrándonos su interés en forma de dudas, dándonos la oportunidad de acercarnos más a él y mostrar nuestro compromiso, respondiendo a sus necesidades.

Confianza en uno mismo es saber hasta dónde nos podemos comprometer con alguien y acordarlo con la otra persona, no tener la voz más alta que el otro, apagar el brillo/potencial del otro, o no contar con las opiniones de los demás.

Enseñar significa que vamos a crear el mejor contexto para que los otros realicen su proceso de aprendizaje a su velocidad y según sus necesidades, no demostrar cuanto sabemos y que queremos que nos lo reconozcan.

Delegar implica elegir que grado de responsabilidad quieres trasladar a otra persona, dejando un tiempo para su aprendizaje, y hacer un seguimiento periódico para reevalúar expectativas, no estar pendiente del otro constantemente a ver si hace las cosas tal cual yo quiero.

Aportar valor significa que elegimos comprometer nuestras capacidades en un contexto determinado (equipo, proyecto, empresa, foro, etc) para conseguir algo mejor que sólos nos conseguiríamos, no que destacamos sobre el resto.

Hablar claro, con respeto y sin rodeos, significa que nos importa mucho que hagamos las cosas bien y que aceptamos otros argumentos claros, con respeto y sin rodeos para llegar a un acuerdo o entendernos, no que estemos atacando a nadie.

Todos estos matices de actitudes necesitan de nuestra implicación y compromiso para ponerlas en marcha. Como todo, es importante generar un hábito y aquí dispones de varias habilidades que te ayudarán a conseguir que tu talento sea mejor, más activo, más comprometido y más dirigido a una acción constructiva.

ACTITUD DE TALENTO

¿y tú en qué habilidad necesitas implicarte más? ¿y los que están a tu alrededor?

¿y qué enfoque necesitas mejorar?

¿y a tu alrededor, cuales necesitas reformular y acordar como nuevo significado?

¿añadirías algún enfoque nuevo sobre otro concepto interesante? ¡Cuéntanoslo!

¡ojo con el arte del escapismo!

¿Cuanto scape haces/hacen en tu/su día a día? Si eres de los que:

– anticipas que va a pasar algo y no lo comunicas o pones los medios

– sientes que algo no funciona y no lo transmites

– te sientes cómodo con lo que haces, es fácil, no me requiere mucho esfuerzo, y total no te pagan para más…

– no es un proyecto tuyo con lo que..ya se arreglará el otro…

– comunican en equipo que algo no estamos consiguiendo …pero piensas… “esto va para los demás”

– te comunican algo de gran importancia para el emisor del mensaje y le quitas importancia…

– piensas que el otro no valorará algo porque … “total tú tampoco le das importancia a eso…”

– sabes que hay algo que te cuesta …pero lo vas dejando

– no estás de acuerdo con algo y no lo dices

– sabes que hay un cliente externo o interno que está esperando algo de ti… y piensas ya lo haré cuando pueda

– sabes que te es difícil relacionarte con determinada persona de tu equipo… y pasas de decir nada, das siempre la callada por respuesta y lo evitas

– sabes que esa relación no funciona, pero te planteas  no hacer nada y ya se vera…

¿cuantos “escapismos” detectas?

Encuentro en el entorno laboral y social demasiados “escapismos” para mi gusto. Además pienso que no solo afectan a los receptores de dicho estrategia sino a los emisores de la misma. Se generan relaciones que no son:

– auténticas

– sinérgicas

– constructivas

– de valor

Por estos cuatro valores y por algunos más, considero que no nos podemos permitir a estas alturas tener a nuestro alrededor este tipo de actitudes. Cierto es, que pueden haber más o menos motivos lícitos para “escapar”, pero para mi gusto, son sólo justificables en un muy corto plazo. Podemos encontrarnos diversos motivos como por ejemplo:

– mala gestión de tu tiempo

– poca motivación

– incomodidad ante los conflictos

– creencias erróneas anticipadas sobre la situación o persona en cuestión (o sobre uno mismo)

Al final, este tipo de actitudes está reforzando sin querer otro tipo de ventajas que obtenemos al no enfrentarnos a la situación o persona. La más inmediata, “una aparente tranquilidad y convencimiento, pero muy potentes” sobre que la situación es mejor tal cual está. Y ante todos los motivos la solución es la misma ¡sé responsable de tí mismo! ¡actúa!. Nadie espera que hagamos todo totalmente correcto siempre, pero sí, nuestra implicación, porque para algo formamos parte de esa relación o situación. En caso contrario, mejor decide cortar del todo con esa relación o situación, y busca otro entorno o situación, en la que te sientas lo suficientemente seguro, responsable y feliz de pertenecer.

Para ello, desarrollar una sencilla orientación hacia el logro nos puede ayudar:

ORIENTACIÓN AL LOGRO

 

 

 

 

Así que:

Thoreau dijo: “Muchos hombres viven en una silenciosa desesperación”. No se resignen a eso. Escapen. No se limiten a saltar como conejos. Miren a su alrededor. Atrévanse a cambiar y buscar nuevos campos. (Club de los poetas muertos)

¿has detectado que mantiene tu “escapismo” o el de los demás?

¿realmente te aporta ventajas a medio largo plazo que te ayudarán a crecer?

¿qué necesitas mejorar para dejar de escapar?

¿más o mejor seguridad, confianza, comunicación, ideas, habilidades relacionales, motivación?

¡perfecto, como el resto de los mortales, necesitas invertir en tí mismo para mejorar!

¿cuando empiezas? 🙂

Para hacer equipo: prepara, transmite, provoca e invierte en acciones de equipo

Ya comentamos en algunas entradas anteriores, la diferencia entre equipo y grupo y la conveniencia de fijarnos como objetivo las características que lo definen.

Ahora bien, una vez más compruebo en mi desempeño profesional que sí, que lo queremos, que tenemos la intención y creemos en ello, pero…

– tenemos una trayectoria anterior amplia en reforzar los resultados y la eficiencia individual, y nos es difícil cambiar las actitudes y por ello los comportamientos tangibles del día a día.

– somos una empresa familiar y desde hace mucho tiempo la figura paterna es la que ha establecido el quién, el cómo, el dónde y el cuando, y nuevamente existe la dificultad del cambio de enfoque

– tenemos una trayectoria larga en (consciente o inconscientemente) no compartir mucha información con nadie por si acaso, y claro, comunicar con no transparencia no genera confianza, y esto último no genera implicación,  con lo que no tenemos equipo tampoco.

Entonces ¿qué hacemos? Pues lo que veo, es que normalmente nos dejamos llevar por la inercia y seguimos más o menos igual, es decir, nuestro modelo de liderazgo no cambia pero exigimos que ¡trabajen en equipo! Con lo que los mensajes de contradicción que enviamos … generan un desasosiego enorme a los implicados.

Así que nuevamente, ¡señores líderes, tienen uds una tarea pendiente!

Me resulta interesante y prioritario, que los líderes se preparen, planifiquen y actúen sobre su equipo para trabajar el equipo. Es decir, observo que en muchos casos invertimos tiempo en organizar, requerir, evaluar la parte técnica que le exijo a mi equipo, pero no dedicamos ni una hora al mes a hablar sobre el equipo.

Ahora bien esta tarea, necesita ser tratada con el mismo esmero que nos preparamos nuestro trabajo técnico. Por ello, recomiendo una serie de hitos que nos puede ayudar a elaborar esos mensajes y valores que queremos transmitir y que finalmente se convertirán en acciones tangibles que potencien el equipo.

Esquemas de trabajo que nos pueden ayudar:

ficha lider 1

ficha líder2

– Analiza primero sobre estos hitos arriba indicados

– Prepara el mensaje que les quieres transmitir

– Cuenta con su opinión

– Acuerda cambios

¿cuanto tiempo inviertes con tu equipo en cuidar y potenciar el propio equipo?

¿es suficiente? ¿consigues cambios?

¿estás obteniendo los mismo resultados? algo falla

¿qué necesitas para poner en marcha este enfoque?

La gestión de equipos. Entrevista a Angel Largo, Consultor de RRHH.

Desde el inicio de mi trayectoria profesional, me gusta observar y reflexionar sobre la Gestion y Desarrollo de Equipos en las empresas. Hace poco en ese mundo por descubrir que pueden llegar a ser las redes sociales me puse en conversacion con Angel Largo, Consultor de RRHH, estudioso de Gestión del Talento con Humor, y padre de 2 hijos. Decidimos pues, poner en común, nuestros pensamientos y entrevistarnos mutuamente para poder extraer conclusiones sobre nuestra experiencia en este asunto. Y así lo hicimos, convinimos una serie de cuestiones clave para intercambiar nuestras opiniones.

Os dejo pues, las reflexiones de Ángel, del  que podéis encontrar otras interesantes cuestiones en su blog (http://www.angellargo.com/) y os animo a que lo sigais en twiter (@AngelLargo1970).

¿Qué es para tí un buen equipo de trabajo?

En muchos momentos formamos equipos de trabajo, tanto en el entorno laboral como en el personal, como por ejemplo cuando realizamos una actividad con un conjunto de personas, que pueden ser nuestros amigos, o algunos que se juntan con un objetivo.

El equipo de trabajo debe tener claro el objetivo/s a conseguir. Para ello tiene que tener bien definido los objetivos para así poder tener una estrategia para realizarlos.

También es definitivo las formas de llegar a esos objetivos. Sobre el equipo deben primar unos valores y una filosofía de trabajo. No es lo mismo conseguir los objetivos por un camino que por otro. El cómo, Sí importa

Luego se deben identificar los roles y las tareas, que deberían ser aceptados por todos los miembros del grupo. En todo equipo de trabajo existen tareas rutinarias que tienen que ser desempeñadas, y otras mas atractivas. El equilibrio en el desempeño de las tareas así como la asignación de estas a personas que las realicen con alto nivel de desempeño pueden ser coordinadores por el Jefe de Equipo.

En muchas ocasiones el Jefe de equipo esta impuesto, y en otras es elegido por sus cualidades y valores. En cualquier caso el Jefe del Equipo tiene que ser justo y mirar los objetivos. Además, debe dejar claro al equipo que se deben primar los objetivos del grupo, frente a los méritos individuales.

La consecución de los éxitos, aunque sean parte de llegar a los objetivos finales, deben ser celebrados por todo el equipo. Esto generara una cohesión que los hará mas estables y impulsara para conseguir los siguientes objetivos.

La motivación del equipo debe ser intrínseca y extrínseca. Tanto la que se consigue por el propio individuo, como por el apoyo entre los miembros del grupo, así como la que se consigue por los hitos conseguidos y también por el apoyo por los “fracasos” o los objetivos no realizados o conseguidos plenamente.

El fin ultimo de conseguir los objetivos hará del Equipo de trabajo un BUEN equipo.

TERMOMETRO

¿Cuál sería tu diagnóstico para los equipos que ves actualmente en las empresas?

La variedad es muy grande. Lo que noto es que en muchos de ellos priman los intereses individuales. Se quiere destacar individualmente aunque eso perjudique al equipo.

Es una responsabilidad del Jefe de equipo reconducir la situación de aquellas personas que no prestan atención a los intereses del grupo.

Otro de los factores netamente mejorables es la “lucha” entre equipos de trabajo. Existen muchos ejemplos de disputas de equipos de trabajo en las empresas que perjudican a la organización en general. Por ejemplo cuando los equipos de ventas no están pensando en los equipos de postventa. La cohesión de equipos dentro de una organización es responsabilidad de la Alta Dirección, que debe involucrarse irremediablemente en estos asuntos.

Otro de los factores que están lastrando a algunos equipos de trabajo es la falta de preparación de los Coordinadores de estos. Los Jefes a veces no están lo suficientemente preparados. En algunas ocasiones eluden la responsabilidad, bien por miedo o bien por intereses personales. La formación de Managers o Lideres debe ser una de las prioridades de las empresas.

También he notado que cada vez nos enfrentamos a mas equipos Interculturales. Por lo que la Diversidad Cultural, entendiendo esta como aquellas personas con valores y cultura distintos entre ellos, debe ser tratada como algo fundamental para conseguir equipos de trabajo de maximo rendimiento.

¿Qué mejoras indicarías como prioritarias para que puedan convertirse en  EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO?

Prioritaria es la formación de los Coordinadores. Sobre todo en el aspecto de Habilidades y motivación.

También importante una buena selección de los Lideres. Es responsabilidad de la Alta Dirección elegir bien a los colaboradores clave que van a dirigir a los equipos.

Fundamental la inversión en Valores dentro de los equipos. Un equipo sin valores es como un barco sin rumbo, navega pero no sabe adonde va. La ética y los valores deben volver a ser el timón de nuestros equipos. Reforzar la Misión y la Visión no estaría de más en estos tiempos.

Por ultimo, algo en lo que llevo trabajando hace tiempo: Instalar el Sentido del Humor en los Equipos de trabajo. Debemos intentar desdramatizar muchas situaciones y poder tomarnos con Humor tanto los éxitos como las Decepciones. Si logramos reírnos mas veces al día nuestro rendimiento crecería enormemente y los equipos de trabajo estarían mejor cohesionados y con mayor fluidez entre ellos. El Liderazgo con Humor debe ser una de las asignaturas en las Organizaciones en los próximos años.

Y por último, un alegato para la mejora de la productividad: La conciliación de la vida personal y profesional. Un equipo no puede obtener un gran rendimiento si sus componentes solo se centran en la esfera profesional, dejando de lado la personal. Los seres humanos solo nos sentimos completos cuando tenemos cubierto el area personal. Si nuestra vida personal la abandonamos o la dedicamos escaso tiempo, influirá notablemente en el rendimiento profesional y por supuesto en el del Equipo en el que estamos.

mejora

¿Qué sugerencias podrías proporcionar a los miembros de esos equipos para su desarrollo? 

En primer lugar que tengan Humildad. Que no deseen destacar sobre los demás sino que pongan por delante los objetivos del Equipo

En segundo lugar que estén dispuestos a ayudar a todos los miembros del equipo. La disposición de ayuda permanente entre los miembros del equipo es clave para la buena consecución de los objetivos. Para ello se tie
ne que estar dispuesto a realizar todo tipo de tareas, tanto las rutinarias como las mas amenas.

En tercer lugar que desarrollen la capacidad de aprendizaje. Que la actitud sea la de poder aprender de los compañeros del equipo y la de poder aportar los conocimientos que se tienen, sin esconderlos y con generosidad para compartir el conocimiento.

Y por ultimo, aunque quizás lo mas importante, que desarrollen la Escucha Activa. Un equipo que no se escucha esta abocado al fracaso. Poder desarrollar la Escucha Activa, aceptando las ideas de los compañeros y aportando sobre las ideas de los demás es básico.

El espíritu critico debe acompañar al equipo, pero siempre con la Escucha Activa por delante y no primando intereses individuales. Tienen que estar por encima la generosidad y el altruismo frente al egoísmo y el interés personal.

¿Qué sugerencias propondrías a los responsables de dirigir equipos pra qe se conviertan en referentes para el desarrollo de los equipos? 

Principalmente los antes mencionados para todos los componentes de los equipos.

Pero alguien que ejerce la Responsabilidad de dirigir un equipo debe ser ante todo eso: RESPONSABLE. Ejercer la responsabilidad significa muchas cosas: Ser justo, mantener el equilibrio entre las personas, escuchar a todo el mundo, ser valiente en la toma de las decisiones, ser honesto, ser critico con tus actos, ser coherente, tener claro los objetivos, marcar una linea de trabajo, reconducir a las personas sobre los objetivos marcados….

Cuando alguien ejerce la dirección de equipos de manera RESPONSABLE se convierte en un líder, es decir es respetado por los demás, es seguido por todos y todo el mundo confía en el.

La humildad debe estar presente en un buen Responsable. Debe saber que el no lo sabe todo y que los miembros del equipo saben mas de algunas cosas que el mismo.

Se debe convertir en un verdadero experto de conseguir los objetivos. El liderazgo se adquiere por el Respeto y el Cariño de los miembros del grupo.

finchteam

¿Qué cualidades tiene que tener un líder para gestionar personas en un proyecto? 

En este terreno me gusta huir de los tópicos: Carisma, versatilidad, liderazgo innato,…. El verdadero líder es elegido por todos los miembros del equipo. A veces coincide con el Jefe y en alguna ocasión no es así.

El líder que da ejemplo es para mi uno de los que mas me gusta. El que se remanga el primero, el que esta dispuesto a ayudar en todo momento, el que encabeza las situaciones difíciles, el que motiva a los demás en los momentos mas duros.

El líder que gestiona con el Castigo y el Miedo esta pasado de Moda.

Un líder no debería saber que es líder, sino que el resto es el que le otorga ese rol.

Habitualmente ¿qué labores aportas o desempeñas con los equipos a los que asesoras o desarrollas en las empresas?

Desde hace tiempo vengo trabajando en dos lineas de trabajo:

– El Liderazgo con Humor, que consiste en implementar el Sentido del humor en los equipos de trabajo y poder desarrollar herramientas de trabajo con ingenio que logren el máximo rendimiento de los equipos. Algunos Talleres como Comunicación con Ingenio y Trabajar con Ilusión, este ultimo basado en el tándem Magia-Empresa con Magos profesionales, suelen tener un impacto muy positivo en los equipos de trabajo

Deporte y Empresa, es otro de los Proyectos que a través de la empresa www.ingenia-te.com hemos lanzado algunos Expertos en Recursos Humanos que llevamos trabajando en esto ya algunos años. La posibilidad de asimilar Éxitos Deportivos con Éxitos empresariales desde los dos puntos de vista nos acercan a unas nuevas herramientas y posibilidades para obtener rendimiento en los equipos de trabajo. Esto esta apoyado bajo el formato tándem, compuesto por un profesional del mundo de la empresa y un deportista profesional de diferentes modalidades deportivas. El resultado es espectacular, consiguiendo un “Dream Team” que une lo mejor de ambos mundos. Algunas de las actividades en las empresas han tenido un gran impacto en la consecución de Equipos de Alto Rendimiento.

Desde ésta, su entrevista, aprovecho para agradecer a Angel Largo (@AngelLargo1970) su gran disposición a colaborar conmigo y su trato profesional, afable y cercano. Ha sido un verdadero placer y aprendizaje trabajar con él, en estas pequeñas, pero potentes entrevistas, a las que nos hemos invitado mutuamente.

También puedes acceder a ver mi respuesta a estas cuestiones en el enlace siguiente en el blog de Ángel: Entrevista de Angel Largo a Maite Finch

Y cómo siempre te planteo:

¿tienes definido el perfil de tu equipo?

¿has realizado un diagnóstico de tu equipo?

¿has hecho un plan de mejoras?

¿inviertes en tu desarrollo como líder?

¿qué no es coaching?

Como ya comenté en una ocasión anterior, ¿coaching? es la cuestión que viene a la cabeza a muchos, pero con todavía, algunas dudas relacionadas con el significado, utilidad y forma de trabajar.

Está dando muy buenos resultados y es una de las áreas de trabajo más solicitada y con las que más disfruto porque sin duda, en estas ocasiones, son personas o equipos las que te permiten formar parte de su travesía hacia su mejora profesional y consecución de objetivos.

Ahora bien, hoy me gustaría hacer especial hincapié en qué es y qué no es el coaching, para si es posible, despejar dudas metódicas que vuelan por nuestras mentes. Desde luego desde el enfoque profesional que practico y desde mi pequeña opinión personal.

No es:

– una receta para todo tipo de situaciones y problemas

– una relación con otra figura de autoridad que te controla y te dice lo que tienes que hacer

– terapia

– psicoanálisis

– formación

– tener una figura profesional a tu lado para que te solucione los problemas y conflictos

– magia

– un asesoramiento en cualquier temática profesional

– un trabajo que hace un asesor sin el cual tus proyectos están perdidos…

Para mí sí es:

– Un STOP en tu trayectoria personal-profesional para tener un mayor impulso dirigido a unos objetivos.

– Un PROCESO de auto descubrimiento y aprendizaje.

– Una OPORTUNIDAD para mirar atrás y ver lo mejor que puedo aprovechar y he aprendido y mirar hacia delante orientándome claramente a unas metas, y utilizando mi potencial de talento.

– Un ESPACIO Y TIEMPO que te tomas para “verte” con otra “lupa”.

– Un CAMINO que solo puedes recorrer tú.

– Una AVENTURA en la que se te va a potenciar tu capacidad de reflexión, descubrimiento, orientación a la acción y creación de nuevos y mejores hábitos.

– Una ELECCIÓN para la mejora personal-profesional.

Parte de:

ACTITUD DE TALENTO

Se dirige a unos objetivos prioritarios de mejora.

Necesita tener en cuenta, si estamos hablando de coaching ejecutivo para la mejora competencial o la mejora del potencial de los equipos:

Diapositiva9

Se basa en una metodología clara que facilita al participante la mejora de sus competencias y la consecución de unas prioridades de mejora que acuerda con el coach:

Diapositiva24

Genera satisfacción con tu ELECCIÓN  de mejoras y pretende el desarrollo de la persona hasta su máxima expresión de valor:

RESULTADOS

Y debe ser guiado por un profesional cualificado, con experiencia en personas, empresas, enfoques profesionales y con mucho respeto a la figura protagonista del participante/s que puede/n tener entre sus prioridades mejorar su:

– marca personal

– habilidades profesionales

– capacidad de liderazgo

– resultados de equipo

– habilidades comerciales

– orientación profesional y/o personal

-entre otros…

¿qué más dudas podrías tener sobre los procesos de coaching?

¿Coaching de EQUIPO? ¿me das más información?

El equipo considerado como una unidad de actuación es susceptible de desarrollo interno.

Esto es así, tanto desde la perspectiva personal, (relaciones intra-interpersonales) como profesional (actividades dirigidas a objetivos).

Desde esta perspectiva parece evidente que los procesos de coaching colectivo y conjunto pueden ayudar a la mejora del equipo (Fernando Bayón Mariné, Coaching Hoy)

Efectivamente, parece que las empresas poco a poco valoran e invierten en hacer que desde varios enfoques sus profesionales se integren en un equipo para conseguir una mayor competitividad y valor añadido percibido por el cliente.

Este enfoque parte de trabajar con un conjunto de personas en el compromiso de la consecución de unos objetivos comunes, viendo la unidad principal, no como la suma o aportación de sus individuos, sino como un todo. Se parte de lo que está actualmente aportando el equipo y se construye y trabaja para conseguir el desarrollo del potencial que puede llegar a conseguir el equipo.

Con lo cual es clave OCUPARSE de la gestión de tu equipo (véase entrevista)

En multitud de ocasiones he resaltado que si no hay equipo:

– es más difícil que tu empresa se perciba diferente

– se creen sinergias para dar valor continuamente

– el equipo se estanca y no estaremos asegurando la reactivación continua del talento de tu equipo

Hoy en día, pequeñas y grandes empresas, se están OCUPANDO  de este tema y van a ganar en valor y en competitividad con respecto a su competencia. Están poniendo en marcha desde pequeños cambios en su liderazgo de equipos, como inversiones un poco más profundas en el propio desarrollo de los mismos.

Es frecuente en estos momentos invertir en:

– El equipo directivo como motor clave de la empresa, que nos asegura que los departamentos permanecen alineados y aseguramos innovación, cambio y colaboración interna para ganar en sinergias

Equipos comerciales, que tradicionalmente se han visto más como grupos, y se estaban perdiendo un gran potencial de motivación mutua, mayor aprendizaje, evolución de su perfil comercial y mayor rendimiento.

Equipos de proyectos, que se conforman en torno a un proyecto determinado y cuyos miembros pertenecen a distintas disciplinas y departamentos dentro de una empresa.

Equipos departamentales, con los que se trabaja su visión conjunta en torno a un cambio de impacto en la empresa. Casos como la implantación de un sistema de calidad, por ejemplo, tienen mucho más éxito si paralelamente se trabaja su visión de equipo.

¿en ideas sencillas, cómo se trabaja en un proceso de coaching de equipo?

Se parte como hemos comentado, desde el equipo como un todo, contando con su definición: visión y metas. Es clave evaluar el funcionamiento del equipo, la aportación de cada uno de los miembros y establecer para qué estamos invirtiendo en ello.

Con toda esta información, dispondremos de:

– fortalezas del equipo

– oportunidades de mejora del equipo

– perfil de cada miembro del mismo

Y se realizarán distintas sesiones de trabajo en los que se aplicará el proceso de:

coaching

El objetivo es que casi al final de cada sesión el equipo, mediante sus descubrimientos y reflexiones guiadas por el coach, acuerde los siguientes compromisos:

– una serie de cambios necesarios

– mantener la nueva visión y cambio de actitudes trabajadas

– una serie de acciones concretas

– el modo y el momento en qué se van a poner en marcha

– identifique qué obstáculos está teniendo en su seguimiento

De manera que:

COACHING EQUIPO

¿y tú, estás teniendo en cuenta que tu equipo se puede quedar estancado en el valor que aporta a tus clientes?

¿inviertes tiempo y espacio para evitarlo?

¿tienes un plan de acción para desarrollar el potencial de tu equipo?

¿tienes un equipo o un grupo?

¡Cuantas riquezas de talento este año! :-) Gracias

Personas que me hicieron sentir ¡WOW! 🙂 en 2013

Atendiendo al concepto de marca personal apuntado por Tom Peters, hay personas y proyectos que te hacen exclamar ¡WOW! 🙂

En este año, todo mi reconocimiento y agradecimiento a aquellos que me han aportado sentir esta expresión. Han sido personas con las que:

– He compartido experiencias de blog

– He intercambiado enfoques de trabajo

– He creado nuevos proyectos

– Me han hecho superarme con sus inquietudes y sus consultas

– Compartir su liderazgo constructivo ha sido todo un aprendizaje

– Intercambiar ilusiones e invertir en nosotros mutuamente ha sido enriquecedor

– Me he puesto a prueba

– He compartido sus proyectos, ilusiones y aprendizajes

– He sentido que están ahi, cerca de mi

– A partir de la confianza mutua he comprobado una vez más que se puede crecer exponencialmente

– He vivido su marca personal, sea presencial o virtualmente

– He aprendido y me han contagiado su ilusión y buen hacer

– He creado lazos de respeto e interés mutuo por mantener en contacto y el conocimiento mutuo

– Dejarme impactar por su liderazgo ha sido toda una experiencia

– Decidir apartar mis hábitos y observarles ha sido inspirador

– Adentrarme en su curiosidad, ha sido un viaje hacia la superación

– He sentido su confianza en mi

– He compartido y desarrollado nuevos valores

– He generado cambios

– He compartido acciones que nos acercan a donde queremos

– Hemos logrados ser todavía más protagonistas de nuestros resultados y emociones

– Hemos despertado si cabe, más todavía, la motivación propia de cada uno

– Hemos definido claramente lo que queremos y lo que no

– Hemos salido de nuestra rutina de “no talento”

– He tenido el placer de vivir experiencias únicas que han creado sinergias potenciando a la vez nuestra diferenciación, nuestro valor.

¿podría pedir algo mejor? 🙂

A todos y cada uno de vosotros que habéis invertido unos minutos, unas horas, días o meses conmigo este año, todo mi agradecimiento por la confianza mostrada, por el compromiso adquirido, por el interés despertado, por las relaciones creadas. Para mi ha sido … sencillamente sentirme más viva todavía. Y esto último, es lo que más disfruto y lo que más valoro en la vida, ¡vivir!

¡Vivir con vosotros ha sido extraordinario! 🙂

Deseo que podamos seguir viviendo juntos todo lo que me permitáis.

¿y tú has hecho tu balance de riquezas de este año?

¡¡Enhorabuena por ser tú primero…!! (II) Líderes en acción

¿este año vas a ser tú el primero? 🙂

Tal cual comentamos hace casi un año, vuelvo a felicitar a las personas y empresas que personal o profesionalmente deciden dar ellos primero el paso de superarse, antes que plantearse que son los demás (familiares, amigos, compañeros, equipos) los que deben cambiar y que no están haciendo lo correcto. Decidieron un montón de cosas:ver entrada anterior.

Y es que en este caso, está siendo clave que los lideres y gerentes den el primer paso para reactivar sus energías y competencias profesionales.  Están invirtiendo en generar su mejor perfil de talento  y están ralizando su propio chequeo.

Bajo el prisma de mis experiencias, los líderes están invirtiendo en:

Identificar su perfil con sus fortalezas y oportunidades de mejora

– Aprender qué les ha hecho mantener esas oportunidades de mejora, que hasta el momento no se habían planteado trabajar.

– Aprender nuevas habilidades, nuevos enfoques, nuevas creencias que les permiten ser más eficientes en el desempeño de sus puestos de trabajo. Les está convirtiendo en profesionales que saben como ser constructivos y crear sinergias en sus entornos profesionales.

– Clarificar que significa en el día a día los valores de su empresa y los valores personales en los qué creen. Están trabajando para mostrar de forma más tangible un liderazgo coherente que les acerque a los resultados y criterios que su proyecto profesional les exige.

– Aprender a comunicar de forma inspiradora, generando autonomía, confianza y compromiso hacia un futuro compartido y salir de su rutina de no talento, la cual, les estaba generando “jugar a las casitas”.

– Generar que cada una de sus interacciones haga crecer a sus colaboradores.

– Convertir todo este aprendizaje en un plan de acción con seguimiento.

Y todo esto ¿para qué?

– Para preparar un camino en el que a partir de su mayor consciencia y puesta en marcha de su potencial, trazar un plan de cambio y desarrollo de potencial de su equipo.

– Para conseguir una mayor alineación con su equipo.

– Para acercarse al ideal/meta que su equipo necesita ser para convertirse en un equipo diferenciador.

– Para generar mayor satisfacción en las distintas interacciones equipo-líder.

– Para crear equipos y empresas que se mueven en entornos de aprendizaje continuo que les permita estár por delante de los cambios del entorno laboral.

– Para centrarnos en lo que realmente nos importa del proyecto profesional al que pertenecemos.

De hecho el siguiente paso que eligen estos líderes es trabajar en el desarrollo del potencial de su equipo.

Recordemos que el equipo es el reflejo de cómo estamos liderando y que es posible que tengamos un grupo y no un equipo:

Diapositiva2

Diapositiva3

Así pues, ¡enhorabuena a estos líderes de sí mismos, porque ellos dan el primer paso!

Ellos están ganando en potencial de talento ¿y tú?

Ellos están haciendo de su equipo un “equipo extraordinario” y tú?

¿qué necesitas para dar el primer paso y ponerte en acción?

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