Cómo no ser un líder perfecto y ayudar a tu equipo. ¿Te guía el perfeccionismo?.

Hace un tiempo asistí en directo a una escena en la que el responsable y colaborador estaban trabajando para crear un documento. El responsable le indicaba con todo detalle cómo debía hacerlo. Paso a paso, frase a frase, el responsable iba dando indicaciones de cómo tenía que estructurarlo, qué tenía que poner y en qué orden. 

No podía dejar de pensar en que el colaborador era una extensión del responsable. Era su mente haciendo un trabajo a través de las manos de su colaborador. Y tampoco podía dejar de pensar cómo se estaba sintiendo este colaborador. ¿Qué aprendizaje podía extraer este colaborador para los próximos documentos?. ¿Cómo se sentiría?. ¿Qué responsabilidad asumiría en el próximo trabajo, y que sentido de creatividad y autoestima profesional tendría?. Ya que en ese momento, no había opción de pensar, ni preguntar, ni posibilidad de intentarlo por sí mismo.

El micromanagement no ayuda a tu equipo

Sí efectivamente, era una escena de micromanagement en toda regla. Pero a mí, me dolía ver esa escena. ¿Cómo es posible que se nos olvide lo fundamental?. Las empresas suelen pedir compromiso, ilusión y evolución a sus colaboradores. ¿De qué forma podemos esperar que el equipo se sienta comprometido, si ponemos a diario un control tan férreo sobre lo que hacen?. Las posibilidades de crecimiento, ilusión y compromiso, sin duda, se reducen así. 

¿Y si este responsable se hubiera comunicado con su colaborador de otra manera?. Seguro que podría haber sido suficiente, con acordar entre ambos claramente lo que se quería crear. Después el colaborador con la visión del resultado final clara, hubiera podido intentarlo y retarse a sí mismo para hacer de su trabajo algo suyo. Se hubiera creado una oportunidad para que el colaborador aprendiera, recibiera después feedback de su responsable hasta conseguir un buen trabajo final. De esta forma, el colaborador tendría más opciones de sentirse protagonista de su trabajo.

Cómo no ser un líder perfecto y ayudar a tu equipo

El perfeccionismo esconde detrás la desconfianza. Bien sea una desconfianza sobre ti mismo o sobre los demás. La idea de que las cosas tienen que ocurrir y hacerse de la forma en la que están concebidas en tu cabeza, te puede limitar. Bien porque no te permitas aprender, o bien porque lo dificultes a otras personas.

Recordemos que aprender implica un margen de riesgo en el que necesitamos valorar otras opciones y otras alternativas. Éstas pueden crear nuevos resultados que, por qué no, pueden ser mejores o al menos diferentes. Seguramente enriquecedores siempre.

El perfeccionismo del líder elimina el compromiso del equipo

El perfeccionismo no ayuda como se cree a ser mejor progresivamente, ya que tiene que dar respuesta a una imagen ideal e inamovible que alguien tiene en su cabeza. Y entonces, constantemente evaluamos todo con respecto a esa imagen ideal. El aprendizaje y el cambio están bloqueados aquí, ya que no se permiten resultados y formas diferentes.  

El perfeccionismo te lleva a la crítica

Sí, el perfeccionismo desarrolla tu mente crítica en su máximo esplendor. Ya sea hacia a ti o hacia los demás. Genera además un entorno inseguro y de desconfianza ya que cualquier pregunta o error no es aceptable ya que se aleja de la imagen ideal de “lo que tiene que ser”.

Cambia la mentalidad de perfección por la de progreso

Shannon Waller, creadora de The Entrepreneurial Team® Program, en su artículo Why perfeccionism is the number one enemy of teamwork, hace hincapié en este enfoque. Crea progreso, no perfección. Es importante que los líderes creen espacios de confianza donde las nuevas ideas, las preguntas y las equivocaciones sean bienvenidas, y se consideren fuentes de aprendizaje. 

Cambiar esta mentalidad requiere un poco de esfuerzo, pero los beneficios son enormes. Para ello la autora, nos recomienda:

  • Usa el “foco positivo”: En todas las situaciones que puedas provoca una reflexión sobre los avances positivos que los colaboradores creen que han conseguido. Empieza por aquello sobre lo que están contentos de haber avanzado. Cuando las personas ponemos el foco de atención en los avances y en los retos conseguidos nuestra neuroquímica cerebral cambia. Este cambio genera un estado emocional positivo que potencia nuestras mejores capacidades cognitivas. Por ello, estaremos más capacitados para resolver y contribuir a nuevos retos y solución de problemas.
2 estrategias más para desarrollar mentalidad de progreso
  • Crea el hábito: Para ti mismo y para tu equipo. Al final del día, o de la semana, crea la oportunidad de revisar los avances. Casi siempre ponemos el foco de atención ten revisar las “faltas” y las carencias. Qué nos ha quedado por hacer, en qué no hemos avanzado puede ser muy desmotivador. Puede ser tan importante o más centrar nuestra atención en lo que sea ha conseguido. Así será más fácil encontrar soluciones a cómo seguir avanzando más y mejor en los retos pendientes.
  • Practica el enfoque del 80%: Comprométete contigo mismo y hazlo saber a tus colaboradores. Espera de ti mismo y de los demás el 80%, no el 100%. Se favorece una sensación liberadora, poder decir “este es mi mejor 80%”. Hasta el 100% se permite que otros nos puedan dar recomendaciones e ideas. Cuando los colaboradores piensan en el 100%, tienen en su cabeza lo que sus responsables quieren exactamente. Es decir, muy probablemente lo que el ego del líder necesita. Y aquí hay poco margen para aprender.

No des feedback. Crea una conversación para aprender.

En esta escena de micromanagement que os comentaba al principio, el responsable “daba feedback” inmediato para corregir cualquier desviación sobre su imagen mental de lo que “debía ser”.

Aprovechando este 20% de margen que nos comentaba Shannon Waller, te recomendaría que evites dar “recetas”. No des feedback. Aprende este nuevo hábito. Te sorprenderás de los resultados que obtienes si das la oportunidad de crear una conversación de feedback, de aprendizaje. Prueba esta otra forma, en vez de dar un feedback prescriptivo como si de una receta del médico se tratara. Tus colaboradores tienen la capacidad para aprender sobre su propio trabajo. Sólo favorece esa oportunidad. 

  • El feedback es máximo cuando es pensado de forma compartida. Cuando más aprendemos es cuando tenemos la oportunidad de debatir y reflexionar conjuntamente. Aplícalo cuando consideres que tu colaborador puede superarse a sí mismo en ese 20%. En el caso de que tú le indiques exactamente lo que tiene que corregir, seguirás demandando tu imagen ideal de perfeccionismo. Prueba a retarlo, usa preguntas orientadas a criterios y resultados. Hazle pensar en lo importante y permite que puedan aportar soluciones. Es posible que te sorprendas. Además, volverán mucho más motivados a acabar de mejorar su propio trabajo. 
Evita la técnica "sandwich"
  • Evita a toda costa el feedback tipo “sandwich”. “Eres muy bueno en esto. Esta parte la has hecho muy bien. Pero en esto otro no tienes que hacerlo así, mejor corrige esto. Aún así, muy bien ¿eh?, lo demás está muy bien”. ¿Has proporcionado feedback alguna vez así?. ¡Puedes mejorarlo!. Ten en cuenta que la atención de las personas sobre todo cuando están en posición defensiva se centra en escuchar lo negativo por encima de todo lo demás. Ocurre porque así se confirma su estado de alerta. No escucharán nada de lo positivo que hayas dicho. Además asociarán que cuando se dice un elogio, siempre hay un “pero” detrás. Te recomiendo nuevamente que ayudes a reflexionar a tu colaborador para que pueda crear contigo nuevas soluciones.

Reflexiona sobre el hábito de feedback en tu empresa y equipo

Son muchas las empresas que todavía “huyen” del hábito del feedback. Aún más cuando queda relegado a una “lectura de cartilla” una o dos veces al año. De verdad, que se nos olvida lo importante. El feedback es un método de aprendizaje. Muy valioso. Nos permite ver y analizar nuestro trabajo desde otra perspectiva que es difícil que uno por sí mismo pueda ver. Es la mente, la visión y la perspectiva del otro, la que, más allá de evaluar negativamente nuestro trabajo, debe poner el foco en otro objetivo. No se trata de calificar el trabajo que hemos hecho, se trata de enriquecerlo con la perspectiva y visión de los demás. 

Usa bien este método en tu empresa. En general, los equipos de trabajo y colaboradores a nivel individual rechazan el feedback porque reciben una calificación. Y realmente no les sirve para aprender. 

Necesitaríamos que el feedback fuera un tipo de conversación que fluyera en todas direcciones. Y no, dos momentos en el año, en el que “voy a pasarlo mal”. Interiorizar como cultura de empresa el feedback en todas direcciones. Ese necesitaría ser el objetivo. Feedback = fuente de aprendizaje. ¿Ocurre así en tu empresa?. ¿Es una conversación habitual amable e inspiradora para todos en todas direcciones?.

Actividad Recomendada

Jim Barret, CEO and cofundador de Glint, en su artículo Taking the fear out of feedback, nos propone algunas reflexiones interesantes.

  • ¿Con qué frecuencia se comparten conversaciones de feedback en todas direcciones?.
  • ¿Se impulsa las conversaciones de feedback entre líderes y equipos?.
  • Investiga, ¿Se sienten cómodas las personas compartiendo feedback?.
  • En el caso de que el feedback genere incomodidad, ¿has analizado el motivo?.
  • ¿Se ha proporcionado formación en este tema o se ha tomado alguna decisión para evitar esta incomodidad?.
  • ¿Están estas conversaciones de feedback ligadas al desempeño y a los resultados? O más bien, ¿es subjetivo el feedback que se comparte?.
  • ¿Proporcionan las conversaciones de feedback una guía para aprender y tener mayor éxito en el desempeño del trabajo?.
  • ¿Se felicita a las personas que crean buenas conversaciones de feedback?.
  • Valora, ¿Se tiene claro el sentido y finalidad de las conversaciones de feedback?

El cambio ocurre cuando haces una buena pregunta

¿Hasta dónde te llevan tus reflexiones y preguntas como líder?. Reflexiona, ¿Hasta dónde eres capaz de llevar a tus colaboradores con tus conversaciones y preguntas?. Efectivamente, el cambio ocurre cuando se hace una buena pregunta. Este objetivo sería la clave de un buen líder. Alguien que es capaz de promover lo mejor de sus colaboradores con conversaciones que permitan crecer, remover y aprender. ¿En qué proporción conversas con tus colaboradores de esta forma?

3 preguntas clave para ayudar a tus colaboradores

Chris Bailey, autor de The Productivity Project, en su artículo de The 3 questions managers should ask in every one-on-one meeting, nos proporciona 3 sugerencias muy buenas. 

Conversar significa favorecer el intercambio de información. Crear conversaciones de aprendizaje significa impulsar el descubrimiento y orientar a resultados. El autor Chris Bailey te propone incorporar en tus diálogos las siguientes cuestiones:

  • ¿Qué necesitas?
  • Cuéntame, ¿Qué está siendo un impedimento en tu camino a las metas que quieres conseguir?
  • ¿Cómo puedo ayudarte como tu responsable?

5 Preguntas para generar compromiso

En la revista Forbes, se publica el artículo 15 questions to ask employees if you want them to be more engaged. Además de otras buenas cuestiones sobre las que apoyarte en tus conversaciones me gustaría resaltar las siguientes: 

  • ¿Cómo podrías mejorar?
  • Dime, ¿Cómo te gustaría realizar tu trabajo?
  • ¿Qué estoy haciendo como líder que está interfiriendo en tu trabajo?
  • ¿Cómo quieres contribuir?
  • ¿Qué está impidiendo que te guste tu trabajo?

5 Preguntas para generar desarrollo en tus colaboradores

Dan Rockwell, Top 50 Leadership and Management expert, en su artículo 12 leadership development questions any leader can use today, nos ayuda también. El autor propone entre otras las siguientes cuestiones:

  • ¿Qué es lo que mejor sabes hacer?. ¿Cómo podrías aplicarlo a tus nuevos retos?.
  • ¿Cuándo te sientes más motivado?. ¿Y estresado?. ¿Cuándo sientes que has tenido éxito?
  • ¿Qué está confuso?. ¿Dónde necesitas mayor claridad, simplicidad o enfoque?
  • ¿Qué te apetece mucho intentar?
  • ¿Cómo puedes maximizar tus fortalezas?

No es lo que enseñas. Es lo que otros aprenden de sí mismos lo que genera cambio en las personas.

Dan Rockwell

Conclusión

Elige como objetivo el tema de este artículo: Cómo no ser un líder perfecto y ayudar a tu equipo. Recuerda que para ello, estaría bien que recordases:

  • El perfeccionismo genera desconfianza sobre uno mismo y sobre los demás.
  • Tratar de que todo responda a tu ideal de perfeccionismo no ayuda a otros a aprender. Ni siquiera a ti mismo. 
  • Es mejor tener en mete y desarrollar una mentalidad de progreso que de perfeccionismo.
  • Crea el hábito de “foco positivo” y la práctica del 80%.
  • Evitar dar feedback como si fueran “recetas del médico”.
  • Crea conversaciones para aprender. Es la mejor manera de intercambiar feedback.
  • Practica el uso de preguntas valiosas que ayuden a los demás a crecer. 
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