«Actitudes de talento»: llamemos a las cosas por su nombre.

Creo importante definir determinados enfoques sobre comportamientos entre personas, líderes, equipos, colaboradores, emprendedores y profesionales comprometidos:

– Tener una reunión significa que tenemos claro el por qué, el para qué, cómo, quién y cuando, no que nos sentamos una hora a ver qué pasa.

Trabajar en equipo significa, entre otros aspectos,  que tenemos una meta y criterios en común y unas responsabilidades individuales y compartidas, no que yo haga una parte del trabajo y tú otra.

Proporcionar feedback y realizar seguimiento significa que ambas partes saben sobre qué temas clave tenemos que intercambiar información y que la información de feedback es útil para el cambio, no simples sensaciones subjetivas.

Compromiso significa que mutuamente nos prometemos a pensar, hacer y sentir sobre un tema prestándonos atención mutua a lo acordado, no sólo por una de las partes.

Comunicación es intercambiar información recíproca que genera el proceso siguiente: escuchar + comprender que nos entendemos + emitir mensaje + llegar a acuerdos, no monopolizar la conversación.

Escuchar implica elaborar activamente en nuestra mente un mapa mental de lo que nos están diciendo no esperar a que acabe el otro para escucharme lo que yo quiero decir.

Persuadir/negociar implica que vamos a ver qué argumentos podemos elaborar para cubrir las necesidades/objeciones del otro al respecto de un tema, no manipular el interés del otro y esconder información.

Ser exigente es plantearnos cuestiones para mejorar y plantear alternativas para conseguirlo, no solo poner pegas e inconvenientes y usar siempre como primera palabra: «no».

Gestionar eficientemente el tiempo es ocuparnos de nuestro tiempo y del tiempo con otros, no interrumpir el trabajo de otros cada media hora.

Amistad es una relación elegida que se puede dar en cualquier contexto laboral, social o familiar, pero no es condición indispensable para el trabajo en equipo ni siquiera son conceptos equiparables.

Liderar es provocar y facilitar que un equipo llegue a sus objetivos superando sus expectativas de sinergia, no decir lo que tiene que hacer cada uno.

Pedir ayuda o consejo significa que solicitamos escuchar una nueva visión de nuestro problema, no que tengamos que aceptar incondicionalmente lo que nos dicen otros por haberlo preguntado.

– Es interés y no molestia, cuando un cliente nos pregunta mucho o nos pone pegas (no está molestando), está mostrándonos su interés en forma de dudas, dándonos la oportunidad de acercarnos más a él y mostrar nuestro compromiso, respondiendo a sus necesidades.

Confianza en uno mismo es saber hasta dónde nos podemos comprometer con alguien y acordarlo con la otra persona, no tener la voz más alta que el otro, apagar el brillo/potencial del otro, o no contar con las opiniones de los demás.

Enseñar significa que vamos a crear el mejor contexto para que los otros realicen su proceso de aprendizaje a su velocidad y según sus necesidades, no demostrar cuanto sabemos y que queremos que nos lo reconozcan.

Delegar implica elegir que grado de responsabilidad quieres trasladar a otra persona, dejando un tiempo para su aprendizaje, y hacer un seguimiento periódico para reevalúar expectativas, no estar pendiente del otro constantemente a ver si hace las cosas tal cual yo quiero.

Aportar valor significa que elegimos comprometer nuestras capacidades en un contexto determinado (equipo, proyecto, empresa, foro, etc) para conseguir algo mejor que sólos nos conseguiríamos, no que destacamos sobre el resto.

Hablar claro, con respeto y sin rodeos, significa que nos importa mucho que hagamos las cosas bien y que aceptamos otros argumentos claros, con respeto y sin rodeos para llegar a un acuerdo o entendernos, no que estemos atacando a nadie.

Todos estos matices de actitudes necesitan de nuestra implicación y compromiso para ponerlas en marcha. Como todo, es importante generar un hábito y aquí dispones de varias habilidades que te ayudarán a conseguir que tu talento sea mejor, más activo, más comprometido y más dirigido a una acción constructiva.

ACTITUD DE TALENTO

¿y tú en qué habilidad necesitas implicarte más? ¿y los que están a tu alrededor?

¿y qué enfoque necesitas mejorar?

¿y a tu alrededor, cuales necesitas reformular y acordar como nuevo significado?

¿añadirías algún enfoque nuevo sobre otro concepto interesante? ¡Cuéntanoslo!

Señor/a directivo/a ¿te planteas desarrollar y provocar talento a tu alrededor?

Considero esencial en este momento empresarial que iniciemos/mantengamos “nuestra agenda de buenas acciones”, que no de buenos propósitos. Considero que es más útil aquello que probamos a poner en marcha, aunque no resulte, y lo tengamos que modificar, que los buenos propósitos que se quedarán escritos en un papel o en nuestra agenda del ordenador.

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¿te conformas con un grupo o quieres un equipo?

En la anterior entrada, vimos que podíamos identificar en qué nivel de productividad y positividad estaba nuestro equipo de trabajo. Ahora bien, según en el cuadrante con el que identificáramos a nuestro equipo, es importante también preguntarse el motivo. Y aquí estamos:

1 alta productividad y alta positividad: suelen corresponder a un conjunto de personas que funciona como equipo

–  2 alta productividad y baja positividad: suelen corresponder a un conjunto de personas que funciona como equipo en cuanto a resultados, pero es posible que se mantenga a corto plazo y se convierta en grupo por la falta de conexión emocional

–  3 baja productividad y alta positividad: suelen corresponder a un conjunto de personas que funciona como grupo

4 baja productividad y baja positividad: suelen corresponder a un conjunto de personas que funciona como grupo

Identificando pues que los casos 3 y 4 son de alto riesgo y el caso 2 de riesgo a medio plazo, es importante pongamos en marcha medidas para convertir el funcionamiento de estas personas en un equipo y además que sea productivo y positivo. Recordemos que la gestión de un equipo es una de las prioridades de nuestra empresa por el impacto que tiene en la satisfacción del cliente interno y externo. Así pues, casi en el éxito de nuestra empresa.

Tengamos claro pues que nos lleva a decir que estamos trabajando bajo un enfoque de grupo o de equipo:

Diapositiva2

Trabajar como equipo trae consigo un importante número de ventajas que no conseguiremos trabajando en grupo. Como equipo conseguimos que todos vayamos en la misma dirección, que la implicación, participación,  autoevaluación y aprendizaje y evolución y cambio sean mejores:

Diapositiva3

¿por donde podemos empezar entonces?

Alinearnos en cuanto a variables que nos identifiquen como equipo y que nos permitan caminar desde un mismo punto y hacia una meta común puede ayudarnos y mantenernos en el camino al equipo productivo y positivo. Te propongo unas cuestiones sencillas para empezar y reflexionar dentro del equipo:

Diapositiva4

Ahora, no tienes excusa para:

– ponerte en marcha

– si tienes dudas, compártelas y seguro que encontramos el norte

– ocuparte del funcionamiento de tu equipo

SUGERENCIA:

¿y si te dedicas un pequeño espacio y tiempo para trabajar las ideas de esta entrada? Evita leer solo y decir: «si vale, ya lo pensaré», «mi equipo no tiene remedio» o «nosotros funcionamos perfectamente»

– recuerda una vez aprendes eres responsable del éxito que puedas conseguir o aportar

¿te pones en marcha?

¿cuando? ¿dónde? ¿con quién? ¿cómo?

Productividad y positividad: 4 casos que puedes encontrar en tu empresa

Hoy os propongo hacer un ejercicio de diagnóstico para vuestro equipo. Me interesa especialmente este tema en las empresas, pues está demostrado que en equipo:

– tomamos mejores decisiones

– el cambio se asume más facilmente

la satisfacción de cada individuo con el grupo, departamento y empresa a la que pertenece es mayor

– ganamos en calidad y eficiencia

los comportamientos más constructivos salen a la luz por la autoregulación de la propia interacción de los miembros del equipo

– las soluciones a conflictos y problemas son más creativas, completas y mejores

¿entonces por qué parece que tenemos olvidadas las interacciones del equipo?

Veo en muchas empresas que todavía:

–  las comunicaciones comunes son de uno a uno, o incluso por mail masivo, cuando si se aprovecha la comunicación en equipo se obtendríaun mayor compromiso y velocidad de cambio

–  no se comparten espacios y tiempo en común, pero se les pide coordinación y alineación en valores, directrices de trabajo y enfoque hacia el cliente interno y externo

no se proporciona feedback de desempeño de equipo, tanto positivo como para mejorar. Esto hacer que la conciencia de equipo se olvide y cada uno se centre en su propio rol y en sus propios éxitos

se favorece el «amiguismo» en vez de la coordinación de sinergias profesionales. Esto hace que el sentimiento de pertenencia e identificación con la empresa no exista, y por ello baja la implicación y compromiso. En su lugar, lo que se produce son «alianzas de amigos con los que me llevo bien». Ni que decir tiene que el potencial de estos equipos se paraliza pues no se dan sinergias ni esfuerzos de superación profesional

se actúa bajo el enfoque de «reactivismo o apaga fuegos» pues falta compartir intereses, metas, prioridades y es muy difícil ser proactivo, sinérgico, competente y profesionales en constante superación y adaptación a las necesidades de los clientes

hay una clara actitud defensiva entre ciertos miembros del equipo; motivo por el cual, muchas figuras directivas concluyen que el trabajo en equipo no se puede conseguir y obtienen mejores resultados liderando por tareas individualmente.

Ante todo esto, y con todos los síntomas que podáis identificar en vuestro equipo, valdría la pena realizar una simple evaluación en varias direcciones a través del siguiente cuadro:

– líder sitúa al equipo

– equipo se sitúa a sí mismo

– otros equipos sitúan al equipo en cuestión

aspectos medibles

productividad positividad 2

A partir de aquí es crucial, hacer las reflexiones correspondientes y preguntarse (incluso antes de realizar esta evaluación) si:

– queremos que nuestro equipo muestre todo su potencial

– estamos dispuestos a realizar cambios

– estamos dispuestos a asumir una nueva forma de liderar

– estamos dispuestos a invertir un poco de tiempo en la interacción colectiva para ganar mayor eficiencia a corto/medio plazo

Si la respuesta a estas cuestiones es afirmativa:

¡¡enhorabuena!!:

¿tienes alguna cuestión de cómo empezar o llevarlo a cabo?, ¡comparte tus consultas!

Si la respuesta a alguna de las preguntas es negativa

¿qué te lo impide? ¿nos lo cuentas?

Recuerda en todo caso que:

– estos temas son prioritarios

– desarrollar a los equipos es una cuestión de competencia de cara a tus clientes y la consecución de resultados

puedes empezar por tí primero si quieres estar más seguro, ya que el funcionamiento y clima de un equipo es el reflejo de cómo lideramos.

¿Estás desmotivando o favoreciendo la motivación propia?

Todavía siguen habiendo enfoques empresariales que se plantean

¿por qué mis trabajadores no se implican? deberían estar agradecidos de tener trabajo…

no entiendo que le cuesta hacer las cosas que les digo…

no entiendo por qué actúan de esta manera…

esta persona no tiene actitud para trabajar aquí…

Partamos de una base clara: a todo el mundo le es más satisfactorio hacer las cosas (sobre todo las que más nos gusta)  bien y sentirse satisfecho por buenos resultados. No se trata de que determinadas personas:

– no estén motivadas

– no sean profesionales

– no nos entiendan

– no tengan nada bueno que ofrecer

El talento de las personas viene dado por su competencia (saber hacer), su compromiso y el contexto más adecuado donde esa competencia adquiere valor. En muchos de los cursos que imparto y en sesiones de coaching que dirijo me encuentro con este tipo de planteamientos que lo único que consiguen es ver una parte unívoca de las motivaciones de las personas.

Algunas teorías nos plantean que debemos tener cubierto un orden de necesidades, otras que necesitamos tener en cuenta elementos externos a la tarea que motivan y otros intrínsecos al propio trabajo en sí. Por otro lado, nos encontramos otras que hacen referencia a los logros, al poder y a la afiliación,o a determinadas creencias  previstas sobre las condiciones bajo las cuales alguien estará motivado  o no en su trabajo. Finalmente, también se destaca el valor sobre las expectativas, las recompensas, la justicia, la equidad, etc. Podríamos especificar mas. Todas ellas tienen su valor.

No obstante, me da la sensación de que se sigue creyendo que existe una receta mágica por la cual atraparemos la motivación y el alma-motor de una persona para que se comprometa y esté motivado de por vida en nuestro proyecto empresarial. A veces se pretende, encontrar el resorte mágico que haga que nuestro equipo mantenga una motivación eterna y se centre en trabajar. Es posible que en algunos casos estemos olvidando que:

– el resorte más poderoso está en cada uno de nosotros con lo que busquemos qué es lo que le motiva a cada uno

– es importante tener en cuenta los elementos que nos proporcionan las teorías sobre expectativas, refuerzos, metas, etc., pero como elementos que influyen sobre la motivación de las personas, no como aplicaciones exactas de recetas que si las pongo en marcha, conseguiré un profesional eternamente motivado. Por ello, escucha a quién tengas delante y provoca y fortalece su motivación propia.

–  como el concepto de talento nos indica: lo que más motiva es aquello que mejor sabemos hacer, nos gusta, nos supone retos, nos compromete porque nos interesa y todo ello se puede dar en un contexto en el que se optimice nuestro valor. Por ello, crea contextos instigadores, que provoquen ilusión.

– las personas siempre estamos inmersas en determinados contextos físicos y relacionales en los que necesitan crear vínculos que activen su motivación, con lo que nos podemos encontrar con que pueden estar desmotivados, pero no, que no tengan motivación. Por ello, descubre a quiénes tienes a tu lado.

– cualquier interacción supone un intercambio si queréis hasta «comercial», y necesitamos ilusionarnos mutuamente, eso es lo que genera mayor compromiso. Busca que hay en el profesional y qué proporciona tu proyecto que es común a ambos y os ilusiona mutuamente.

– esta vida es muy corta para ahogarnos mutuamente y sostener trabajos y proyectos que acaben con la salud emocional de unos y otros. Por ello, busca un punto en común de ilusión y reto.

– Por último, aunque estamos en un mercado empresarial difícil, me siguen llegando casos de profesionales que están buscando o ya tienen un nuevo proyecto/trabajo, que les permite ser mejores personas y profesionales y que no les hacen invertir en un desgaste emocional laboral. Y me consta que están o van a tener éxito en su nuevo proyecto.

Entonces ¿cómo vas a favorecer tú la motivación mutua y propia de cada cual?

Eres mi jefe y me lo pides…»

No estoy de acuerdo pero lo intentaré porque eres mi jefe y me lo pides…

– Yo no creo en eso…

– Yo tengo otra forma de ver las cosas, y es la que vale…

– (silencio)

– yo llevo más años en esto que tú…

Cualquiera de estos comentarios puede escucharse en reuniones de equipo de las empresas, bien sea por motivos de criterios para trabajar con los clientes internos o externos

Mal..mal..vamos mal… (permitirme decirlo con sonrisa irónica)

Lo que real y habitualmente esconden estas expresiones/creencias es:

– No estoy de acuerdo pero lo intentaré… : si me acuerdo veré a ver. Con lo que la persona que no está convencida porque no le resultados o ventajas, no lo pondrá en marcha ¡va casi contra sus principios! Intentarlo en este estado no es garantía de cambio

– Yo no creo en eso… : no suele ser algo de valor para la persona que lo expresa y recordemos que las personas se predisponen en base a sus creencias y en base a ellas realizan sus comportamientos y viceversa. Necesitamos trabajar esto.

– Yo tengo otra forma de ver las cosas, y es la que vale… : expresión habitual cuando nuestra experiencia nos ha demostrado bajo nuestras interpretaciones que lo nuestro es lo correcto (según nosotros claro). Tal y como interpretamos, aprendemos, por lo que quizá necesitemos aprender de más formas, con más perspectivas y con conclusiones diferentes.

(silencio) : la persona se calla por no contestar generando una situación de comunicación insostenible en la que la implicación y el compromiso se esfuman totalmente

– yo llevo más años en esto que tú… : la experiencia sin lugar a dudas es el mejor método de aprendizaje. No obstante, necesitamos recordar que el aprendizaje eficaz debe ser transferible y aplicable a cada vez situaciones más diferentes que nos garanticen nuestra plasticidad y evolución. Aferrarse a cómo aprendí en el pasado nos impide ser resolutivos y eficaces en las situaciones futuras.

Implicaciones para los clientes internos y externos:

– Actitud negativa en cuanto se tercia esa situación de la que no estamos convencidos y se nos exige otro tipo de actuación

– Genera comportamientos que en la mayoría de las ocasiones necesitan ser resueltos por otros, mermando la confianza que se percibe de la primera persona que nos atendió o con la que hablamos. Se pierde pues, tiempo y eficacia percibida por nuestra empresa o la empresa cliente

– Genera desmotivación en el equipo al que pertenece esa persona, pues al dejarla por imposible, hay una tendencia de acomodarse a que los demás también hagan un menor esfuerzo por dar lo que el cliente interno/externo nos pide

– Discusiones por «pequeñeces» porque todos van aguantando ese malestar, tanto el que lo emite como el que lo recibe

Guía de actuaciones:

– Identificar los verdaderos motivos/creencias de la persona en cuestión que está generando la situación

– Generar reflexión en un contexto cómodo y sin terceros

– Evaluar el equipo o contexto donde se mueve esta persona y revisar las interacciones

– Iniciar un plan de cambio con pequeñas acciones fáciles de realizar por la persona, que le impliquen poco esfuerzo

– Tomar decisiones según resultados

– Se que estas recomendaciones pueden resultar difíciles pues todos los implicados están afectados. En ese caso tener en cuenta aportaciones externas como formadores, otros cursos, otros profesionales, un coach, etc.

¡¡Pero por favor, no lo dejes pasar!! ¡¡actúa!!

¿identificas personas así en tu equipo?

¿las has dejado por imposibles o estás continuamente detrás de ellos?

¿cuando empiezas a actuar o pedir ayuda?

Es energía que perdemos en la eficacia, imagen y buen trato a nuestros clientes ¿te lo vas a jugar?

COACHING EJECUTIVO: alinea tus valores y provoca colaboración

En este caso os presento un caso que nos muestra como un proceso de coaching puede ayudar a las empresas a ser más competitivas y profesionales desde el trabajo y reorganización del funcionamiento interno. Recordando que todos los departamentos de una empresa necesitan formar equipo y que entre ellos se generan relaciones de cliente/proveedor interno, os indico los datos del caso y el proceso de trabajo:

 

 

 

 

El proceso de coaching se estableció de la siguiente forma:

 

¿necesitas alinear los valores y objetivos de tu equipo directivo?

¿los diferentes departamentos de tu empresa trabajan en equipo para asegurar la satisfacción al cliente?

¿sabes que el coaching te permite trabajar sobre objetivos tangibles de mejora?

¿tienes identificados los objetivos de mejora de tus equipos?

Prioridades en la gestión y desarrollo del talento

¡¡Venga… antes de que nos metamos en la inercia de los días!!

¿has incorporado en tu agenda tus compromisos con el talento de tu equipo y tus/sus ilusiones?

Pues aprovecha estos días, en los que seguro encuentras (si te lo propones) un ratito para organizarte. ¡Es el momento de reiniciar, empezar o seguir creciendo y reenfocar el «objetivo de tu cámara» para que este año sea mejor que el anterior!

En este post quisiera proponer acciones iniciales a poner en marcha durante este año y …¡¡admito sugerencias!!

– haz tu propia lista, a parte de la que puedas leer aquí

pide opinión a tu equipo de trabajo

Pide opinión a tus clientes

– sienta las bases de hacia dónde necesita ir tu empresa (actualicemos la visión de nuestra organización) y qué necesitarías para estar más orgulloso y sentirte feliz en el plano profesional

– piensa que cambios actitudinales y profesionales necesita tu equipo

– pregunta a tu equipo en qué creen que necesitan mejorar y qué les haría ser más felices en su puesto de trabajo

crea y comparte estas ideas entre los distintos equipos de la empresa

identifica el modo en cómo vamos a desarrollar esas mejoras tanto actitudinales como de capacidades técnicas (formación interna o externa, coaching, asistencia a conferencias, grupos de trabajo especializados…etc.)

Pide ayuda, consejo, consulta, orientación a otros profesionales, a expertos, en conferencias, en redes sociales, en blogs…aquí…(a quién tu quieras, pero pídela)

– Genera compromisos que ilusionen entre todos los miembros de la empresa

Pon fechas y prioridad alta como si fueras a servir un pedido o proporcionar un servicio a tu cliente (¡la satisfacción de los clientes externos se consigue en gran parte por la satisfacción de los clientes internos!)

Permite que los nuevos compromisos y cambios se pongan en marcha

–  Haz seguimiento y evalúa periódicamente el impacto en el trabajo diario

Reenfoca si es necesario, refuerza, exige con criterios y comunícate periódicamente con tu equipo de trabajo

Celebra los éxitos

Toma decisiones conjuntas cuando no alcancemos los objetivos

-A los tres/ seis/nueve/ meses ¿dónde estamos?

La gestión del talento es la base actual que permite unir, alinear y comprometer personas y estrategia de empresa. Creo que hay suficientes motivos ya para valorar que estamos en un mundo y en un mercado, donde las personas importan, los buenos profesionales y equipos de trabajo son los que pueden hacer realidad el valor añadido y la diferenciación de nuestra empresa. Así que, o nos ocupamos de este tema o nos ocupará  (los problemas de antes, nos desbordarán de nuevo).

Es el momento de dejar los hábitos que no nos han llevado a donde queríamos, y permitirnos planificar nuestra nueva agenda con cambios positivos, que nos hagan creer, como en el cuento de Jorge Bucay, que estábamos atados a inercias que nos han impedido ver y hacer las cosas de un modo diferente, y que realmente podemos realizar y conseguir muchas mejoras que creemos que no podremos.

Os dejo el link del cuento por si alguien lo desconoce:

AHORA QUE SABES QUE TODOS TENEMOS CADENAS QUE NOS HAN LLEVADO HASTA AQUI…

1. ¿HAS DECIDIDO ROMPER LA CADENA QUE TE ATA A LOS MISMOS HÁBITOS PROFESIONALES DE SIEMPRE?

2. ¿HAS INCLUIDO EN TU AGENDA MOMENTO Y ESPACIO PARA PONERTE EN ACCIÓN EN LA GESTIÓN DEL TALENTO?

3. SI NO ES ASÍ…¿PUEDES INCLUIR EN TU AGENDA EL OCUPARTE DE ESTOS OBSTÁCULOS?

Feedback de desempeño: final o principio de año pero… ¡gestiónalo!

Cómo una de las últimas tareas de este año o como propósito para el año nuevo pero ¡¡RECUERDA!!: PROPORCIONA FEEDBACK SOBRE EL DESEMPEÑO DE TU EQUIPO.

Posibilidades:

– sea que tengamos implantado un sistema de gestión por competencias en las que evaluemos a los equipos y profesionales,  a través de su aportación a los niveles requeridos de las competencias esenciales de la empresa

– sea que tengamos cualquier otro sistema en el que evaluamos las fortalezas y oportunidades de mejora de los equipos y profesionales

– sea que hacemos una reflexión profunda del desempeño de nuestros profesionales en la que señalamos los avances que creemos que han realizado este último año y las mejoras que necesita la empresa con respecto a su potencial

De cualquiera de las formas es importante, recordar entre nuestros compromisos crear un HÁBITO DE FEEDBACK SOBRE EL DESEMPEÑO (dos/tres veces al año…podemos elegir…), porque facilita la alineación de expectativas, necesidades y compromisos entre empresa y empleados, y sobre todo, porque permite saber realmente en qué necesitamos mejorar…como profesional, como equipo, como empresa.

Es importante además que comuniquemos eficazmente la puesta en marcha de este sistema de feedback de desempeño, teniendo en cuenta que:

La información de feedback sobre el desempeño y resultados (objetivos conseguidos; si trabajamos también con ellos) necesita cumplir también con una serie de requisitos para que esta situación consiga su objetivo: la mejora competencial y profesional de los empleados. Algunos de estos requisitos son:

El momento de dar feedback, sino se ha tenido el hábito de hacerlo periódicamente, puede ser incómodo para ambas partes. No obstante, mostrando una actitud de respeto, tacto y de comunicación colaboradora para una mejora mutua, se pueden incrementar mucho los beneficios de esta acción.

Así pues, te animo a que lo pongas en marcha como ¡¡tarea pendiente en estos días o bien como compromiso del 2012!! Pero recuerda:

¿HACES DEL FEEDBACK DE DESEMPEÑO UN HÁBITO CONSTRUCTIVO EN TU ORGANIZACIÓN?

EMPRESA FAMILIAR: ¿familiarizas tu empresa o profesionalizas a tu familia?

Repasemos:

CASOS DE EMPRESAS FAMILIARES ¿identificas en tu empresa alguna de estas características?

– síndrome del  profesional quemado

– el síndrome de Peter Pan (falta de compromiso)

– Identificación  de actitudes conflictivas entre dueño, sucesores y profesionales que no son de la familia

– feedback sobre el desempeño basado en criterios familiares no profesionales

– evidencias de competencias horizontales y técnicas que aportan un valor generalista, y no especializado con un perfil bajo/medio en las competencias que se solicitan hoy en el mercado

– talento real no valorado y que no se ajusta al contexto del puesto de trabajo de las personas

– motivaciones y expectativas encontradas tanto a nivel emocional como profesional

– protección en “burbuja” de perfiles familiares que tienen una percepción de sí mismos distorsionada de la realidad, deslizamiento de contextos (roles que se mezclan en contextos distintos)…

– Perfiles de dirección  con bajo equilibrio personal/profesional.

– Perfiles familiares con probabilidad de sucesión/promoción interna, con grandes conflictos internos familiares, problemas de autoestima personal/profesional.

– Perfiles profesionales no familiares que van desistiendo en su compromiso, en su mejora de capacidades y en el desarrollo de un contexto adecuado, es decir en la gestión del talento propio.

Es realmente un problema, cuando una empresa familiar le llega el momento de realizar una sucesión familiar. Con todos estos elementos anteriores, necesitamos ser capaces de ante todo, tener claro la cuestión clave ¿quiero seguir teniendo a mi familia en la empresa y seguir cómo hasta ahora? ¿o quiero profesionalizar la empresa?

Cómo todas las empresas, la familiar no escapa de la necesidad de adaptarse al mercado y evolucionar. Este tipo de empresas tiene si cabe, mayor prioridad en esta tarea, pues suelen ser empresas, cuyos dueños con esfuerzo personal y muchas horas de dedicación, fueron creando un mercado alrededor con el que han interactuado positivamente, y han llegado hasta el momento actual. Ahora bien, el contexto de mercado de hace un 10-15 años no es el de ahora, y prima, el realizar los deberes como cualquier otra empresa:

quiénes somos y quiénes queremos ser

– hacia dónde vamos: estrategia y objetivos

– valía de los valores anteriores y quizá nuevos valores

– tipo de profesionales que necesitamos para conseguir nuestros objetivos

– plan de trabajo y responsables

Cierto es que al realizar este tipo de tareas, y aquí está la dificultad, surgen los elementos marcados al principio de esta entrada y pueden ocasionarse situaciones emocionales muy conflictivas en las que se mezcla el rol familiar y el profesional.

Es por ello, que recomiendo, paralelamente al desarrollo de estrategia, visión, misión y valores, un trabajo que necesita de la colaboración personal de los implicados como equipo. Es el momento de, o bien solos, o a través de la mediación de un coach, trabajar:

– la diferenciación y aceptación de los roles familiares y los profesionales

– identificación de expectativas

– el desarrollo consensuado de un nuevo marco de valores, actitudes y comportamientos dentro de la empresa

– identificación de contextos diferentes para tratar problemas familiares y problemas de la empresa

– identificación de una meta común que motive y haga percibir a todos los implicados, independientemente de su puesto, su valor para la consecución de esta meta.

Y a partir de estos elementos clarificados poder embarcarnos como equipo profesional en el proyecto de empresa que se comparte, respetándonos como profesionales y con una meta en común del que todos nos sentimos responsables.

Así que…¿cuando empiezas a plantearte qué haces en tu empresa familiar?

¿Familiarizas o profesionalizas?

COMUNICA: hablar «con» el otro…para solucionar

CASO REAL: EMPRESA PYME

IMPLICADOS: dirección y equipo directivo

OBJETIVO DE MEJORA: implicación y asimilación de nuevas responsabilidades directivas en el equipo

HITOS ACTUALES A MEJORAR: valores, actitudes, responsabilidades de equipo directivo

COMUNICACIÓN ACTUAL: dirección firme y exigente que continuamente envía información por mail de actitudes que deben cambiar los implicados

– excesiva comunicación vía mail

– comunicación unidireccional

– equipo directivo que normalmente asiente a los comunicados de dirección pero que se muestran tremendamente agobiados porque parece que nunca cumplen las expectativas de dirección

– Excesivo control por parte de dirección que no se fía del equipo directivo

PROPUESTA DE TRABAJO DEL COACH:

– Reunión con todos los implicados y comunicación de plan de trabajo

– Proceso de feedback 180º

– Comunicación de resultados individuales

– Sesiones de coaching al equipo directivo para reforzar fortalezas y desarrollar oportunidades de mejora

– Sesiones de coaching a dirección para reforzar fortalezas y desarrollar oportunidades de mejora

– Sesiones conjuntas entre dirección y equipo directivo para: alinear valores, establecer objetivos y establecer claros planes de acción y cambio

EVOLUCIÓN Y RESULTADOS:

– Las actitudes iniciales de frenos, rechazos y no creencia en solución y cambio por parte de todos, se están diluyendo: a través de conversaciones con el coach se trabajan cambio de expectativas, profecías autocumplidas, conclusiones anticipadas sobre uno mismo y sobre el otro, y juicios de valor que bloquean la relación con el otro y la claridad en la comunicación

– Paralelamente se están estableciendo pequeños compromisos de complicidad entre los asistentes en los que se permite al final de las sesiones proporcionar feedback positivo y a mejorar (muy concreto)

– Los implicados han aprendido a prepararse sus intervenciones y sus argumentos (tanto dirección como equipo directivo) teniendo en cuenta lo que piensa el otro y mejorando su disposición a escuchar y buscar  una solución conjunta

– Los implicados están aprendiendo a reconocer las emociones que les bloquean en la comunicación constructiva y resolutiva, pidiendo incluso en ocasiones «tiempos fuera» para manejar expectativas, creencias y emociones que causan problemas en la comunicación

ESTADO ACTUAL:

– Se están cumpliendo los planes de acción concretos que se van negociando para asumir las responsabilidades reales como equipo directivo

– Se ponen en marcha con más apoyo por todos los implicados

– Las actitudes de todos van cambiando y la predissición al compromiso y a la aceptación de ayuda externa es bien valorada

SUGERENCIA: ¿evalúas y/o pones en marcha soluciones para que la comunicación de resultados?

OBJETIVOS: ¿Nos organizamos y hablamos claro?

Mmmiauu!! Perdonad mi asociación de ideas de hoy, pero estoy trabajando actualmente en un par de casos de empresas en los que las caras que estoy viendo se parecen mucho a la de mi gato en esta foto!

Me explico…mirada de pocos amigos, posición firme, posiciones encontradas entre equipo directivo, dirección  y equipos de trabajo, y acaban en conversaciones que incluyen las siguientes expresiones:

no asumen sus responsabilidades!

– no entiendo a dirección, lo que dice y lo que hace se contradice!

– cuando me proporcionan feedback sobre su equipo solo me comentan opiniones generales y subjetivas!

– no entiendo lo que quieres de mi!

Bien, en ambos casos que os comento, se detectan:

– discrepancia entre el valor de lo que cree uno que hace y la visión que tiene su responsable de equipo

– discrepancia entre prioridades

– discrepancia entre criterios de excelencia y buen hacer

– discrepancia entre lo que se nos pide y realmente hacemos

– actitudes negativas y de rechazo

En estos casos, se suelen mezclar conceptos tan importantes para empezar como: ¿hacia donde va la empresa? ¿hacia donde debe ir mi departamento? ¿hacia donde deben ir los puestos de trabajo de mi equipo?. Es importante pues empezar por generar un espacio y tiempo dedicado a resolver esta fuente de conflictos y malos entendidos. (perder/invertir un poco de tiempo inicial para ganarlo después)

Si tuviera que fijar una de las prioridades por las cuales empezar a trabajar, empezaría por valorar si la estrategia, objetivos y valores de la empresa están claros. Es importante revisarlos y que sirvan de guía para los siguientes pasos que necesitamos realizar siempre en interacción con nuestros equipos de trabajo.Una vez realizada este punto anterior, un buen orden de trabajo sería aclarar, si es preciso por escrito:

expectativas que se tiene de las personas:

a nivel personal y profesional
en su relación con los niveles superiores del organigrama
en su relación con su equipo de trabajo directo y con otros

  Estas expectativas marcarán las actitudes con las que se realizarán y se pondrán en marcha las consiguientes responsabilidades y compromisos.

Responsabilidades que le corresponden: objetivos finales de los que me he de responsabilizar

Compromisos: objetivos tangibles que se puedan comprobar que se han alcanzado o no

Plan de acciones: cadena de actividades a realizar para conseguir el objetivo

Seguimiento y planes de mejora: cuándo vamos a revisarlo antes de que consideremos que está conseguido y cuál es la fecha que establecemos para que esté conseguido.

*Nota importante: asegurar en el proceso que estos puntos son escogidos de común acuerdo y entendimiento; si planteamos sólo lo que tiene que hacer el otro, posiblemente sea menos asumido y considerado de importancia y prioridad

Es un plan sencillo y ordenado que nos permite establecer de forma clara qué queremos y esperamos todos los implicados en una relación laboral. Ahora bien, si tan fácil nos parece ¿dónde está el problema?. Pues a groso modo yo detecto dos criterios a cuidar en este tema:

– Orden de trabajo e ideas tal cual hemos expuesto anteriormente

– Actitud  y realidad de escuchar, comunicar, negociar, aclarar y llegar a acuerdos

Es en este segundo punto donde más estoy encontrando dificultades dentro de las empresas, y aunque puntualmente venga muy bien tener un tercero que externa y objetivamente nos reoriente  y nos haga de espejo el objetivo sería:

¡¡¡DESARROLLAR UN HÁBITO CONSTRUCTIVO EN NUESTRAS COMUNICACIONES CONFLICTIVAS!!!

Necesitamos ir con otra actitud y cara a este tipo de encuentros en los que nuestro objetivo común es APORTAR NUESTRO MEJOR VALOR PARA SER MEJORES PROFESIONALES, MEJORES EQUIPOS Y MEJORES EMPRESAS.

¿Piensas que en tu empresa estáis todos con este mismo objetivo en la cabeza?

¿qué dificultades de comunicación sueles detectar en vuestras interacciones diarias?

En la próxima entrada dedicaremos un espacio a la comunicación con mi equipo ¿te apetece aportar mejoras que te gustaría conseguir en este apartado?

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