“Actitudes de talento”: llamemos a las cosas por su nombre.

Creo importante definir determinados enfoques sobre comportamientos entre personas, líderes, equipos, colaboradores, emprendedores y profesionales comprometidos:

– Tener una reunión significa que tenemos claro el por qué, el para qué, cómo, quién y cuando, no que nos sentamos una hora a ver qué pasa.

Trabajar en equipo significa, entre otros aspectos,  que tenemos una meta y criterios en común y unas responsabilidades individuales y compartidas, no que yo haga una parte del trabajo y tú otra.

Proporcionar feedback y realizar seguimiento significa que ambas partes saben sobre qué temas clave tenemos que intercambiar información y que la información de feedback es útil para el cambio, no simples sensaciones subjetivas.

Compromiso significa que mutuamente nos prometemos a pensar, hacer y sentir sobre un tema prestándonos atención mutua a lo acordado, no sólo por una de las partes.

Comunicación es intercambiar información recíproca que genera el proceso siguiente: escuchar + comprender que nos entendemos + emitir mensaje + llegar a acuerdos, no monopolizar la conversación.

Escuchar implica elaborar activamente en nuestra mente un mapa mental de lo que nos están diciendo no esperar a que acabe el otro para escucharme lo que yo quiero decir.

Persuadir/negociar implica que vamos a ver qué argumentos podemos elaborar para cubrir las necesidades/objeciones del otro al respecto de un tema, no manipular el interés del otro y esconder información.

Ser exigente es plantearnos cuestiones para mejorar y plantear alternativas para conseguirlo, no solo poner pegas e inconvenientes y usar siempre como primera palabra: “no”.

Gestionar eficientemente el tiempo es ocuparnos de nuestro tiempo y del tiempo con otros, no interrumpir el trabajo de otros cada media hora.

Amistad es una relación elegida que se puede dar en cualquier contexto laboral, social o familiar, pero no es condición indispensable para el trabajo en equipo ni siquiera son conceptos equiparables.

Liderar es provocar y facilitar que un equipo llegue a sus objetivos superando sus expectativas de sinergia, no decir lo que tiene que hacer cada uno.

Pedir ayuda o consejo significa que solicitamos escuchar una nueva visión de nuestro problema, no que tengamos que aceptar incondicionalmente lo que nos dicen otros por haberlo preguntado.

– Es interés y no molestia, cuando un cliente nos pregunta mucho o nos pone pegas (no está molestando), está mostrándonos su interés en forma de dudas, dándonos la oportunidad de acercarnos más a él y mostrar nuestro compromiso, respondiendo a sus necesidades.

Confianza en uno mismo es saber hasta dónde nos podemos comprometer con alguien y acordarlo con la otra persona, no tener la voz más alta que el otro, apagar el brillo/potencial del otro, o no contar con las opiniones de los demás.

Enseñar significa que vamos a crear el mejor contexto para que los otros realicen su proceso de aprendizaje a su velocidad y según sus necesidades, no demostrar cuanto sabemos y que queremos que nos lo reconozcan.

Delegar implica elegir que grado de responsabilidad quieres trasladar a otra persona, dejando un tiempo para su aprendizaje, y hacer un seguimiento periódico para reevalúar expectativas, no estar pendiente del otro constantemente a ver si hace las cosas tal cual yo quiero.

Aportar valor significa que elegimos comprometer nuestras capacidades en un contexto determinado (equipo, proyecto, empresa, foro, etc) para conseguir algo mejor que sólos nos conseguiríamos, no que destacamos sobre el resto.

Hablar claro, con respeto y sin rodeos, significa que nos importa mucho que hagamos las cosas bien y que aceptamos otros argumentos claros, con respeto y sin rodeos para llegar a un acuerdo o entendernos, no que estemos atacando a nadie.

Todos estos matices de actitudes necesitan de nuestra implicación y compromiso para ponerlas en marcha. Como todo, es importante generar un hábito y aquí dispones de varias habilidades que te ayudarán a conseguir que tu talento sea mejor, más activo, más comprometido y más dirigido a una acción constructiva.

ACTITUD DE TALENTO

¿y tú en qué habilidad necesitas implicarte más? ¿y los que están a tu alrededor?

¿y qué enfoque necesitas mejorar?

¿y a tu alrededor, cuales necesitas reformular y acordar como nuevo significado?

¿añadirías algún enfoque nuevo sobre otro concepto interesante? ¡Cuéntanoslo!

Para hacer equipo: prepara, transmite, provoca e invierte en acciones de equipo

Ya comentamos en algunas entradas anteriores, la diferencia entre equipo y grupo y la conveniencia de fijarnos como objetivo las características que lo definen.

Ahora bien, una vez más compruebo en mi desempeño profesional que sí, que lo queremos, que tenemos la intención y creemos en ello, pero…

– tenemos una trayectoria anterior amplia en reforzar los resultados y la eficiencia individual, y nos es difícil cambiar las actitudes y por ello los comportamientos tangibles del día a día.

– somos una empresa familiar y desde hace mucho tiempo la figura paterna es la que ha establecido el quién, el cómo, el dónde y el cuando, y nuevamente existe la dificultad del cambio de enfoque

– tenemos una trayectoria larga en (consciente o inconscientemente) no compartir mucha información con nadie por si acaso, y claro, comunicar con no transparencia no genera confianza, y esto último no genera implicación,  con lo que no tenemos equipo tampoco.

Entonces ¿qué hacemos? Pues lo que veo, es que normalmente nos dejamos llevar por la inercia y seguimos más o menos igual, es decir, nuestro modelo de liderazgo no cambia pero exigimos que ¡trabajen en equipo! Con lo que los mensajes de contradicción que enviamos … generan un desasosiego enorme a los implicados.

Así que nuevamente, ¡señores líderes, tienen uds una tarea pendiente!

Me resulta interesante y prioritario, que los líderes se preparen, planifiquen y actúen sobre su equipo para trabajar el equipo. Es decir, observo que en muchos casos invertimos tiempo en organizar, requerir, evaluar la parte técnica que le exijo a mi equipo, pero no dedicamos ni una hora al mes a hablar sobre el equipo.

Ahora bien esta tarea, necesita ser tratada con el mismo esmero que nos preparamos nuestro trabajo técnico. Por ello, recomiendo una serie de hitos que nos puede ayudar a elaborar esos mensajes y valores que queremos transmitir y que finalmente se convertirán en acciones tangibles que potencien el equipo.

Esquemas de trabajo que nos pueden ayudar:

ficha lider 1

ficha líder2

– Analiza primero sobre estos hitos arriba indicados

– Prepara el mensaje que les quieres transmitir

– Cuenta con su opinión

– Acuerda cambios

¿cuanto tiempo inviertes con tu equipo en cuidar y potenciar el propio equipo?

¿es suficiente? ¿consigues cambios?

¿estás obteniendo los mismo resultados? algo falla

¿qué necesitas para poner en marcha este enfoque?

Coaching: “necesito que me recargues las pilas”

 

He escuchado este tipo de frase tan a menudo en los últimos meses, que no puedo evitar dedicarle una entrada de mi blog 🙂 con todo cariño y complicidad.

Esta expresión “necesito que me recargues las pilas” o su versión más divertida 🙂  (ruego sepáis disculpar el lenguaje) “necesito que me des una patada en el culo”, son con frecuencia las claves que algunos participantes de coaching me han comunicado ya sea al empezar el proceso o durante el mismo.

kick

Todo sea dicho, en cada uno de ellos, lo hemos conseguido / lo estamos consiguiendo 😉

Hace unas semanas comentamos a mi modo de ver algunos de los motivos por los cuales el coaching es clave y tiene su impacto:

Ahora bien ¿me explicas algunas de las razones por las que el coaching funciona (individual o equipo)?

-facilita un contexto diseñado y organizado para reflexionar y “ver lo que no ves/veis”

– tienes a alguien externo a tu entorno que está a tu lado, no “pegado a ti” ni “en frente de ti” y que caminando contigo quiere que en un breve periodo de tiempo camines/caminéis solo en los objetivos planteados. Tu autonomía es su prioridad

– dispones/disponéis de un profesional especializado en comportamiento humano y de equipos (por supuesto, conocedor y experimentado en el mundo empresarial), que desde su experiencia y conocimientos, te/os facilita llegar donde quieres tú o el equipo, porque sabe como ayudar a afrontar tus obstáculos, conflictos o barreras

se adapta a tu/vuestra velocidad de aprendizaje y cambio, pero es firme en la continuidad y en tu/vuestra implicación

– se genera un clima de confianza y cercanía, en el que: “no pasa nada” “aquí puedes expresar, probar y trabajar para experimentar y optimizar tu cambio”; no hay juicios, solo aceptación e implicación de su parte

Incluso expresiones que mostraban las sensaciones de los participantes con respecto a su progreso:

Es enriquecedor y satisfactorio como determinadas expresiones de los clientes que pasan por un proceso de coaching te indican que van por el buen camino:

– “vale, ahora he recuperado la chispa, mi motor está activo”

– ¡vaya, esto no me lo había planteado nunca!

– ¡ahora me entiendo!

– ¡ahora se por donde quiero ir, y lo que quiero hacer!

– ¡vaya, las actitudes del equipo han cambiado!

– ¡estas preguntas son duras, pero muy útiles!

– ¡ahora todo el equipo está viendo el mismo enfoque!

– ¡parecía difícil llegar a acciones tan concretas que cambiaran los resultados que estaba teniendo!

Así pues, volvamos a la clave “necesito que me des una patada en…”. Un buen proceso de coaching debe provocar con respecto al participante o participantes (si son un equipo):

energía y movimiento

– capacidad para autocuestionarse positivamente

– capacidad para verse a uno mismo desde otro prisma

– capacidad para “descubrirse

automotivación

– inquietud positiva (es esa sensación que me incomoda positivamente y me mueve al cambio)

consciencia de lo que estas haciendo actualmente y lo que te falta por hacer para conseguir lo que te planteas

patrones internos que mantengan progresivamente sus “pilas cargadas”

cierta urgencia positiva para “recargarse” y salir de la inercia

activación de recursos personales dormidos y nuevos recursos personales a desarrollar

– toma de decisiones

– y como siempre, no me cansaré de decirlo, autonomía

Y PROVOCAR con respeto y con conocimiento del participante, es lo que debe hacer un coach. No sirven frases estereotipadas ni refranes hechos (eso podemos encontrarlo en muchos sitios). Mediante metodología del comportamiento individual y de equipo, se trata de, justo lo que tan expresivamente piden los clientes, “recargar pilas” y orientar esa energía a cada uno desde sí mismo, vitaminarse. Orientarla hacia su equilibrio, sus metas, su bienestar, su satisfacción propia,  su confianza, su potencial, su responsabilidad hacia sí mismo, su derecho a parar, reflexionar con un tercero y poner en marcha planes de acción que nos acerquen y nos permitan disfrutar del camino que queremos. Pues de lo que se trata es de disfrutar nuestro camino.

Veo demasiadas personas que se están perdiendo en su limbo particular y merecen tener todo el apoyo para salir de su propia inercia.

 

hombres grises¿y tú estás haciendo algo para encontrar tu camino con tus mejores recursos para disfrutarlo?

😉

Liderar es tomar decisiones, no jugar a las casitas…

 

Ya en ocasiones anteriores hablamos de algunos de los crímenes de talento que podían estarse produciendo en algunos entornos profesionales. Además vimos cómo tres escenarios posibles, podían crear el caldo de cultivo perfecto para desarrollar EXTRAORDINARY TALES:

1) La espesa niebla de cuchillos.

2) La incubadora de “incompetentes inconscientes” (“incos”)

3) Consejos vendo que para mí no quiero

Y hoy, es que me sigo encontrando casos en los que, ¡señores, estamos haciendo que la gente aprenda a trabajar mal!.

Y no puedo evitar que me entre una sensación de pena, inquietud negativa, y desasosiego que trae a mi mente un concepto clave:

¡estamos perdiendo buenos profesionales!

¡estamos perdiéndonos como profesionales!

¡estamos premiando, por no afrontar decisiones, a los que se acomodan en determinados contextos de empresa y deambulan perfectamente entre aguas que los mantienen a flote!

Creando:

– profesionales desmotivados

– estancamiento cómodo de los que no aportan (porqué…¡ay, es que son así)

– desvalorización de los profesionales que aportan

– un clima de no talento, no ilusión y no compromiso

Hace poco alguien me contó que:

Un líder le había dicho a los miembros del equipo que decidieran quién hacía turnos extra ¡diciéndoles que lo echaran a suertes! ¿por qué no decidió el líder? ¿por qué no comunicó algunos criterios para que el equipo pudiera decidir de forma satisfactoria y consensuada?

– Algunos miembros del equipo, habían dejado la empresa (los que aportaban) y se habían quedado con perfiles que no estaban dando valor a los proyectos, pero que le sabía mal decirles nada porque igual se iban también (cosa que no está ocurriendo ni ocurrirá seguramente)… ¿entonces, asumimos que nuestra empresa/proyecto nunca va a evolucionar? ¿preferimos no decir las cosas claras y asumir que no vamos a mejorar como empresa? ¿y si invirtiéramos un tiempo de compromiso para reactivar estos recursos y traer recursos nuevos que provoquen crecimiento del equipo?

Un coordinador de un proyecto de equipo, dejó de exigir por igual a cada miembro del equipo y de trabajar la visíón y compromiso conjunto en el proyecto, porque sabía que “con algunos no puedo contar”. Con esto, acaba exigiendo más a los mejores, y es permisivo con los que no aportan y no se comprometen. A la larga, los mejores se sobrecargan de trabajo e implicación, se saturan y se paraliza su talento porque …”si los otros no se comprometen y así vamos bien ¿para qué hacerlo yo?”. Con lo que el coordinador acaba teniendo un equipo mediocre en un proyecto con potencial.

Es importante entonces, tomar decisiones, tanto desde el lado del profesional que forma parte de un equipo (cada uno teniendo en cuenta sus prioridades y necesidades), como desde el líder de equipo, sobre todo.

Liderar adecuadamente, puede llegar a generar unos increíbles entornos de trabajo en los que todos nos sintamos ilusionados, comprometidos y motivados por motu propio, creando una sinergia, que nos empuja a ir a por el siguiente proyecto, y a querer seguir formando parte de ese equipo. Ahora bien, nadie dijo que ser líder no implicaba tomar decisiones, y es clave hacerlo, pues marca los criterios y condiciones en los que se mueve el equipo, definiendo su identidad y desarrollando un sentido de pertenencia.

Toma decisiones, con mayor o menor participación de tu equipo, según el caso y el tema, pero tómalas. NO hacerlo genera dependencia, “esquizofrenia colectiva”, indefensión aprendida y pérdida de potencial. Como consecuencia de todo ésto nuestro equipo como unidad deja de crear valor, deja de desarrollar su identidad, y su diferenciación. El cliente externo e interno acaba viéndonos como una entidad y un conjunto de personas en las que no se puede confiar. Y entonces ¿qué hacemos si nuestro cliente interno y externo no tiene confianza en que somos su mejor opción?

La confianza se trabaja día a día,

¿por qué no hacemos lo mismo con la credibilidad de nuestro liderazgo y de nuestro equipo?

 ¿a qué esperamos para mantener a nuestros equipos en un estado de vigilia profesional que les permita estar en estado de sinergia continua?

¿y tú, permaneces en un entorno que te está haciendo perder potencial?

y tú, empresa, estás perdiendo a los mejores talentos?

Toc, toc, ¿Equipo directivo estáis preparados? la diferenciación os está llamando

¡Gran reto! 🙂 ¿estáis preparados?

Convencida de que son el motor del cambio, la diferenciación y de convertir en real el talento potencial de la empresa.

Nos puede gustar o no, pero es así. Fuera ya, porque no funciona, de convertir las distintas áreas departamentales de una empresa en diferentes “reinos”, la diferenciación, la competitividad y la profesionalidad de nuestra empresa depende de vosotros.

Como comentamos anteriormente:

El equipo considerado como una unidad de actuación es susceptible de desarrollo interno tanto desde la perspectiva personal, (relaciones intra-interpersonales) como profesional (actividades dirigidas a objetivos). Desde esta perspectiva parece evidente que los procesos de coaching colectivo y conjunto pueden ayudar a la mejora del equipo (Fernando Bayón Mariné, Coaching Hoy)

Este enfoque parte de trabajar con un conjunto de personas en el compromiso de la consecución de unos objetivos comunes, viendo la unidad principal, no como la suma o aportación de sus individuos, sino como un todo. Se parte de lo que está actualmente aportando el equipo y se construye y trabaja para conseguir el desarrollo del potencial que puede llegar a conseguir el equipo.

Con lo cual, como anticipamos anteriormente,  es clave OCUPARSE de la gestión de tu equipo (véase entrevista)

En multitud de ocasiones he resaltado que si no hay equipo:

– es más difícil que tu empresa se perciba diferente

– se creen sinergias para dar valor continuamente

– el equipo se estanca y no estaremos asegurando la reactivación continua del talento de tu equipo

Ahora bien ¿por qué depende de nosotros, equipo directivo?

Tal como muy bien nos explica Peter Hawkins en sus investigaciones, y convencida con mi experiencia profesional de que es así, todos los miembros del equipo directivo deben actualmente mejorar su nivel de liderazgo porque ya no funciona el rol de jefe. “Liderar es tomar decisiones, no jugar a las casitas”   y requiere de una nueva transformación, de una nueva visión que tiene en cuenta las siguientes claves:

La gestión de expectativas

Una de las primeras tareas que se realizan en un proceso de coaching al equipo directivo es la gestión de expectativas. No solo las expectativas de los miembros de ese equipo, sino que es importante conocer también las de sus equipos, las de todos los grupos que puedan tener relación o interacción con nosotros (accionistas, socios, clientes, usuarios, otras áreas, proveedores, colaboradores, etc). Hoy, no se trata de dirigir “mi grupito” de personas para que consigan altos resultados en los indicadores del CMI. Necesitamos dar respuesta desde el equipo de líderes, a las expectativas de todos, ganándonos el respeto, inspirando, creando vinculo emocional para conseguir su implicación y mejor compromiso.

¿conoces y gestionas las expectativas de todos los implicados?

– El equipo de liderazgo debe dirigir y transformar la empresa en paralelo

Lo que me encuentro normalmente en las empresas con las que trabajo con su equipo directivo, es que cada uno se ocupa de transmitir y gestionar con su “grupo”, indicaciones, exigencias, objetivos a conseguir, etc. Quizá nos olvidamos de gestionar mejor la integración de todos paralelamente de manera que consigamos que se compartan esfuerzos, valores y una misma misión.

¿cómo van a sentirse las distintas áreas que forman un equipo si no comparten nada?

– Los equipos necesitan aumentar su capacidad para poder avanzar en los conflictos

Si nos tenemos en cuenta, nos conocemos, compartimos espacios y tiempos, y nos alineamos en una visión conjunta, la resolución de conflictos es mucho más llevadera. De lo contrario, cada área luchará por su particular terreno de juego y esto nos aleja, creando como “miniempresas” que compiten dentro de nuestra empresa.

Avanzar significa ¿luchar más o ampliar nuestros enfoques y realidades?

– Todos aprendemos a vivir con múltiples nexos de pertenencia

Otra de los enfoques que el coaching normalmente favorece es “analizarse y verse” no solo como uno cree que es, sino como los de nuestro alrededor nos ven y esperan. Y es que no podemos decir que somos, solo lo que dice nuestro contrato. En todo momento estamos representando diferentes roles, queramos o no (igual que en una familia, uno es hijo, padre, hermano, amigo…) y es clave gestionarlos y aprender a desarrollar nuestro mejor talento en cada uno de esos roles.

¿qué ganas viéndote y actuando sólo como el jefe de tus empleados?

– El mundo es más complejo e interconectado

Sí o sí, tenemos a nuestra disposición un mundo lleno de conexiones que avanza a una velocidad genial. ¿te paras de vez en cuando o te atrapas generando no talento? Sin duda un buen coach puede ayudarte, pero desde luego necesitas al menos un primer indicio de “quiero parar”, de “quiero perder (invertir) un poco de tiempo para ganar después”.

¿es urgente e importante para ti salir de la inercia?

– Crece el trabajo virtual

Si hiciésemos un recuento de cuanto tiempo invertimos en correos, mensajes a móviles, y llamadas, creo que nos asustaríamos y que además esto no es trabajo virtual. Desde luego necesitamos cada vez una comunicación rápida y eficaz, pero no se si estamos consiguiendo que sea eficaz… Aprovecharnos de las tecnologías puede hacer que nuestro tiempo, organización y eficacia sea de mejor calidad de la que actualmente disfrutamos. Sé de empresas donde se aprovecha el skype de una manera impresionante, sé de empresas donde se invierte en plataformas de comunicación interna, pero seguimos recibiendo y contestando una media de 100 correos diarios

Cuando hay un correo que vuelve tres veces ¿vale la pena seguir o buscamos una solución más productiva para todos? (y no solo hoy)

-El verdadero desafío del liderazgo, hoy, es el mundo de las interconexiones

La clave no solo está en mejorar el potencial de talento de cada miembro del equipo, sino las interconexiones que tenemos entre los miembros del equipo, las que tenemos con otros equipos, las que tenemos con los clientes y sus clientes, con socios, etc. El verdadero liderazgo del equipo directivo que necesitamos se basa en la capacidad de que todos esos grupos se comprometan entre sí.

Tener presente todos estos elementos y tomar decisiones al respecto nos acerca a un liderazgo diferente que generará profesionales diferentes.

¿váis a tomar decisiones sobre estos aspectos para diferenciaros?

¿váis a pedir ayuda, formaros, preguntar, reflexionar?

¡contad conmigo si lo consideráis! ¡o comparte si crees que puede provocar! 😉

¿TE OCUPAS DE LA HOLGAZANERÍA SOCIAL EN TU EMPRESA?

Es frecuente el comentario de gerentes y directivos de que les es particularmente difícil ocuparse de generar un equipo. Es decir, conseguir que los miembros de su empresa, de un departamento específico, o de un proyecto particular funcionen realmente en equipo.

No obstante, puestos como siempre a OCUPARNOS y no PREOCUPARNOS de temas como éste, hoy nos vamos a centrar en cómo estamos generando que este conjunto de personas funcione o no como un equipo.

En primer lugar, identifiquemos qué suele ocurrir en un GRUPO:

– las comunicaciones son limitadas

– no hay un objetivo común y compartido

– los resultados y el aprendizaje se evalúan y refuerzan de forma individual

– se dedica poco tiempo y energía a revisar los procesos de trabajo

– ante un conflicto los miembros del equipo tienden a limitar su responsabilidad, identificando muy bien si me compete o no determinada actuación

– alto grado de dependencia de los miembros con respecto del líder

Es en este contexto de trabajo,  dónde  surge, un rol muy identificado por los gerentes: el HOLGAZÁN SOCIAL. La holgazanería social describe el hecho de que hay determinadas personas que cuando trabajan en grupo, se esfuerzan menos que si trabajan solos. Es decir, el esfuerzo individual se disminuye debido a la presencia social de otras personas (Latané et al., 1979).  De esta forma podremos observar fácilmente que en nuestro grupo de personas:

– casi siempre se esfuerzan y se comprometen los mismos

– como los más implicados suelen hacerse cargo de nuevas tareas, aprenden y mejoran su competencia profesional

– como nos fiamos más de éstos últimos que son más competentes, acaban recibiendo, en ocasiones, excesivas cargas de trabajo o responsabilidad

– así pues desarrollan finalmente síntomas de cansancio y comparación con los otros miembros, que nunca aportan nada y difuminan su presencia dentro del grupo, terminando por desmotivarse también

Esta situación, puede llevar a que perdamos la motivación y compromiso de los miembros más sobresalientes de este grupo y queden reforzadas las actitudes de evitación y escaqueo de los holgazanes (porque para qué le voy a asignar nada nuevo…si no…)

En segundo lugar, identifiquemos qué suele ocurrir si realmente funcionamos como EQUIPO:

– comunicación fluida y constructiva

– resolución colectiva de conflictos

– objetivos y responsabilidades individuales y colectivas

– énfasis en los resultados y en los procesos

– autonomía de funcionamiento

Así pues, si has identificado ya si tienes un equipo o un grupo, o mezcla de ambos, sugerimos que es estos dos últimos casos, pongas atención a la posibilidad de que algunas personas estén asumiendo “el rol de holgazán social”, y nos pongamos manos a la obra para evitar que también, como en los cestos de fruta, “una manzana pudra a las demás”.

Consecuentemente, para garantizar el desarrollo y evolución de nuestros profesionales y su funcionamiento en equipo, proponemos algunas acciones que habitualmente necesitaríamos realizar:

– identifica claramente las responsabilidades individuales de cada equipo y las responsabilidades conjuntas que tiene cada uno que compartir con otro

– identifica y refuerza el potencial de cada miembro del equipo, así como los resultados que consiguen cuando realmente asumen la co-responsabilidad

– ocúpate del desarrollo de su empleabilidad tanto individual como en equipo

– provoca la reflexión periódica de la meta que comparten y los valores que se solicitan para conseguirla

– provoca la autoevaluación de los miembros del equipo y de su funcionamiento en equipo, permitiendo que sea palanca de la reflexión y toma de decisiones  y compromisos de manera conjunta

– provoca espacios y tiempo para la creatividad en la que todos y cada uno de los miembros participe y aporte

– provoca tareas y responsabilidades compartidas de los distintos tipos de roles que tienes en el equipo

– evalúa periódicamente las expectativas individuales y del equipo

– hazlos partícipes de los logros directos e indirectos de la empresa y también de los momentos para mejorar

– se sincero y honesto en tus comunicaciones, manteniendo el enfoque de “nosotros”, y buscando sus opiniones y sus reflexiones para conseguir el compromiso mutuo de funcionamiento en equipo.

Finalmente y como siempre, te planteo:

¿TE PREOCUPAS  O TE OCUPAS DE LA HOLGAZANERÍA SOCIAL EN TU EMPRESA?

¿Por qué es prioritario el liderazgo emocional y sus conexiones?

El liderazgo emocional es la responsabilidad más prioritaria que tienen los líderes actuales en las empresas y organizaciones donde trabajan. Tanto en épocas de bonanza como en épocas difíciles, el liderazgo emocional es el responsable de los resultados de tu empresa.

¡Sí, claro! ¡Lo prioritario son los resultados que obtenemos en los objetivos!, podríais decirme.

De acuerdo en que es elemento por el que habitualmente se nos mide, pero se te contrata también por la visión a la que te comprometes llegar con tu equipo, os contestaría.

Por ello, hay un punto de reflexión que a veces se nos escapa. Si me permites vamos a verlo.

En relación al liderazgo emocional, se ha demostrado en diversas investigaciones (Daniel Goleman, Richard Boyatzis, and Annie McKee) que competencias como la empatía, el conocimiento de uno mismo, y el manejo de nuestras emociones impactan directamente en el desempeño de todos nosotros. En este caso nos centraremos en el desempeño de los líderes.

Ahora bien, el estilo emocional del líder (que incluye adicionalmente además otro tipo de competencias) impacta directamente en el estado de ánimo y en el comportamiento de los demás. Este hecho ocurre debido a un proceso que todos hemos experimentado en ocasiones que es el contagio emocional. ¿Has devuelto la sonrisa cuando alguien te ha sonreído? Seguro que en muchas ocasiones.

¿Y cuando te muestran tristeza o enfado, te contagian o te separas de esa emoción?

En un sinfín de ocasiones habremos escuchado también que …”según se levante nuestro jefe…así nos va el día”. Y es que los líderes (el equipo directivo) son por su posición, verdaderas fuentes de creación de organizaciones tóxicas, o verdaderas fuentes de organizaciones resonantes. En las primeras podremos observar toda clase de indicios de miedo,  ansiedad, evitación, agresividad, etc. En las segundas, se genera el mismo nivel de contagio, pero justamente al contrario. Nos encontramos con organizaciones donde se observa aprendizaje, creación de ideas, toma de decisiones, información compartida.

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¿Qué estado de ánimo captaría en tu empresa si fuera a visitarla mañana? ¿Qué estado emocional me llegaría?
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Teniendo en cuenta estos síntomas, el liderazgo emocional genera, debido a ese clima positivo, mayores y mejores resultados en el cumplimiento de objetivos y retos de las empresas. Todo es posible, se genera implicación en la consecución de metas, y como consecuencia final, nuestros clientes se sienten más satisfechos y comprometidos.

 De acuerdo, pero ¿por qué ocurre esto?

Recientes investigaciones de los autores mencionados más arriba nos comentan que existe un circuito natural “en bucle” en nuestro sistema límbico del cerebro que impacta en nuestro estado emocional. Este bucle puede funcionar en modo abierto o cerrado.

Un sistema de bucle cerrado: genera y posibilita la auto-regulación, pues permite prestar atención a recursos internos. Es decir, confiamos en nuestros recursos personales y experiencias, para regular nuestras emociones. Cuando lo activamos auto-regulamos nuestras emociones.

Un sistema de bucle abierto: depende de fuentes externas (interpersonal) para su regulación emocional. Confiamos en las conexiones con los demás para determinar nuestro estado de ánimo. Cuando lo activamos regulamos nuestras emociones a través de las emociones de los demás.

No todas las emociones se contagian igual pero la reciprocidad emocional se da y nos afecta a todos, con el mismo proceso aunque con distinto resultado según sean nuestro hábitos emocionales y experiencia.

Necesitamos ambos sistemas para vivir lo más positivamente posible cada una de las experiencias vitales que tenemos. A veces se requerirá y será bueno que nos dejemos contagiar por los demás, y otras, será más conveniente para nuestra salud emocional que sigamos nuestros propios recursos internos para regular nuestras emociones.

 Vale y entonces ¿qué hacemos? ¿por qué sigue siendo prioritario para un líder?

1) ¿Qué hacemos?

Ser conscientes de lo que vamos generando en cada interacción, y aprender a generar el estado emocional que nos lleve realmente a donde todos queremos, ¿Queremos compromiso, implicación y resultados, no? pues eso.

2) ¿Por qué sigue siendo prioritario? Porque:

Nuestros bucles emocionales del sistema límbico nos funcionan a todos. No podemos anular uno y que funcione el otro así apretando un botón, solo con consciencia, aprendizaje y hábitos.

No controlamos si nuestros colaboradores tienen activo el sistema de auto-regulación o el interpersonal. Cada cual tiene una tendencia aprendida hacia un sistema u otro.

– Ya que vamos a sentirnos influenciados por el estado emocional de otros (sí o sí), casi es preferible que esa fuente externa (líder en este caso) que les va a generar un impacto emocional, sea positiva y le oriente hacia la solución, las ideas y la toma de decisiones.

– Para poder impactar positivamente a nuestros colaboradores es esencial que tú como líder, te responsabilices personalmente de ti, para luego poder responsabilizarte de los demás. Como comentamos el liderazgo emocional es una responsabilidad personal con tu equipo.

– Insisto en que liderar de forma resonante no es ir constantemente por ahí con una sonrisa puesta todo el día. El líder más efectivo es aquel que tiene como hábito, integrado en sus conexiones cerebrales, procesos que le permiten actuar de manera adecuada a la situación que se está viviendo (sea positiva o negativa) con una dosis saludable de optimismo. Es ser capaz de respetar los sentimientos de los demás (sean de euforia, enfado o tristeza) y modelarlos hacia delante con confianza, positividad y visión compartida.

– Puede que los resultados de las investigaciones nos parezcan lógicas y de sentido común, como se suele decir, “han descubierto que el agua moja”. Correcto, pero lo que no es tan común, lo que no es tan habitual, es encontrar líderes que inviertan en la práctica habitual de la inteligencia emocional y su impacto en los demás.

Cuando nos hemos dejado influir por el estado emocional negativo de alguien, sobre todo el líder, ocurre que se activa nuestro recuerdo sensorial de emociones negativas anteriores y similares a la actual, reaccionamos defensivamente, nos centramos en los errores de los demás con más facilidad, no vemos soluciones, nos centramos en los detalles perdiendo visión de las personas, los problemas y su impacto, atacamos o evitamos la relación con nuestra fuente externa (¿cuántas veces vemos que nuestros colaboradores nos evitan?), y así una enorme cantidad de sentimientos y comportamientos negativos que se alejan totalmente de lo que necesitamos para que nuestro equipo esté satisfecho con la implicación en los resultados del equipo, departamento o empresa.

– Si multiplicas el ejemplo del punto anterior por “x” líderes que existan en tu empresa ¿qué estamos haciendo? ¿qué crees que van a recibir tus clientes?.  Nos hemos convertido en fuentes externas que no se auto-regulan emocionalmente y que serán incapaces de llevar a la empresa a un clima de colaboración, creatividad, apoyo, compromiso y resultados.

¿Qué estado emocional me llegaría si fuese a una de vuestras reuniones? Las reuniones son un claro ejemplo de como son las relaciones emocionales entre el líder y su equipo, y entre los distintos miembros del equipo. Sería algo así, la diferencia que podríamos encontrar en empresas donde se respira resonancia emocional y se ha creado un equipo, y empresas donde el jefe tiene un conjunto de personas que se reúnen y a las que solo podemos identificar como grupo no como equipo:

liderazgo emocional

 

¿Has detectado qué nivel y calidad emocional hay en tu equipo?

¿Qué impacto estás teniendo en ellos?

¿Estás intentando que ellos cambien su estado emocional sin cambiar tú el tuyo?

¿Están consiguiendo todo el potencial de que son capaces?

¿Quieres compartir alguna pregunta o reflexión con nosotros?

Coaching Liderazgo: 5 reflexiones 1/3

A partir de hoy, y durante 3 lunes, podrás obtener aquí minisesiones de coaching con 5 reflexiones sobre liderazgo. Finalmente, recibirás 15 reflexiones que pueden ayudarte a mejorar tu capacidad de liderazgo.

Ahora bien recuerda:

portada liderazgo - copia

Empecemos…

sesión 1/3 coaching liderazgo finch

Cualquier duda o pregunta que te pueda surgir durante estas tres semanas, estaré encantada de ayudarte. Puedes contactar conmigo en los comentarios de esta entrada o a través del formulario de contacto, de forma privada.

Coaching Liderazgo: 5 reflexiones 2/3

2/3 reflexiones de coaching para tu liderazgo.

Ahora bien recuerda:

portada liderazgo - copia

Empecemos…

sesión 2 coaching liderazgo

Cualquier duda o pregunta que te pueda surgir durante estas tres semanas, estaré encantada de ayudarte. Puedes contactar conmigo en los comentarios de esta entrada o a través del formulario de contacto, de forma privada.

30 conversaciones resonantes para tu liderazgo

Líder: 30 conversaciones resonantes, es una de las responsabilidades que tienes como responsable de tu equipo.

De ti depende generar resonancia emocional en tu equipo e impulsarle a conseguir mayores retos e ilusiones.

Los líderes emocionales/resonantes asumen los retos de hoy y las promesas del mañana. Son incansables en su compromiso. Hacen frente a la realidad con valentía y creatividad. Los líderes emocionales viven y dirigen con esperanza y optimismo, capturan la pasión y emplean la emoción, las relaciones y la visión para empujar a las personas hacia un futuro mejor. (R. Boyatzis y A. Mc Kee)

Leer más sobre Liderazgo Emocional…

Así pues, te propongo para empezar a poner en marcha ya, 30 conversaciones resonantes  para tu liderazgo, te ayudarán a conversar con tu equipo y generar relaciones resonantes.

Los 30 “Qué” son bidireccionales. Es decir, recordemos que una conversación es en dos sentidos. No es un interrogatorio, son temáticas sobre las que conversar y compartir.

30 conversaciones resonantes

 

¿A qué esperas? 😉

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