Conversaciones inspiradoras para dar feedback de desempeño. Es un buen objetivo para los líderes. Normalmente, en la fase de final o principio de año, las empresas aprovechan para hacer balance de qué han conseguido. Cuánto nos hemos acercado a los objetivos suele ser el punto principal de estas revisiones. Los líderes se sientan, con sus colaboradores y proporcionan un feedback sobre lo que ha pasado y cómo ven a esta persona.

Así, es muy posible que el colaborador (y a veces el propio líder) tema esta situación. Casi le coloca en un momento de “lectura de cartilla”. 

Hablando con muchos profesionales sobre sus reuniones de desempeño, me transmiten que:

  • Sí, bueno, es un poco mal trago, sobre todo si no has conseguido todos los objetivos, pero no suele ayudarme mucho a ver cómo lo puedo conseguir.
  • Ah sí, nos envían los resultados por mail, y bueno nos reunimos para prestar más atención a las exigencias del año siguiente.
  • No me resultan muy útiles estas conversaciones como aprendizaje. 

Ahí lo tenemos, las reuniones de feedback de desempeño suelen ser:

  • Poco útiles.
  • Unidireccionales.
  • Poco comprometedoras y motivadoras para los implicados.

Conversaciones inspiradoras para dar feedback de desempeño

Es muy habitual, aprovechar estas conversaciones para mantener la linea instrucciones del líder que ha mantenido durante todo el año. Es decir, asumen, que bajo un control estricto de tareas o de indicaciones a los colaboradores, se conseguirán los próximos objetivos. Esta repetición insistente de estrategias de comunicación que no funcionan, parece que permite justificar psicológicamente, que nos implicaremos más.

Es posible que para hacer que tu equipo sea más competente, no necesites implicarte MÁS, sino implicarte MEJOR. Es más, las conversaciones de feedback de desempeño, pierden su sentido cuando se realizan una o dos veces al año. Lo verdaderamente útil y motivador es que como responsable, dediques habitualmente espacios y tiempo para provocar conversaciones potentes con tus colaboradores. El cambio y el aprendizaje de las competencias personales y profesionales no es óptimo cuando se realizan intervenciones puntuales en el año.

¿Acaso aprendiste algo de verdad, sólo reflexionando una vez al año sobre ello?.

Los líderes que desarrollan sus habilidades de inteligencia conversacional para inspirar, reforzar, y generar compromiso, son los líderes con los que las personas quieren trabajar. Es una herramienta super potente, que los líderes se impliquen de verdad y de manera compasiva con sus colaboradores. Consiguen el mayor nivel de compromiso, identificación e implicación con los proyectos de trabajo.

Qué hacer y no hacer desde tu rol de líder

¿Qué habilidades son las claves para un líder “útil” y motivador para sus colaboradores?

  • Desarrollo de habilidades de cada miembro de su equipo y del equipo en conjunto.
  • Capacidad para ser un modelo y capacidad de generar aprendizaje.
  • Actitud positiva  de confianza y de apoyo en el potencial de sus colaboradores.
  • Facilitador en la creación de nuevos hábitos de trabajo.
  • Demostrar paciencia.
  • Proporcionar una guía para potenciar el talento de los colaboradores.

¿Qué no ayuda, no inspira, no motiva y no es útil?

  • Dar “charlas protagonistas”, sermones o “conferencias” sobre cómo deben ser las cosas y cómo se debe actuar.
  • Asumir trabajo que no sabe hacer alguno de tus colaboradores.
  • Decirle a cada uno lo que tiene que hacer.
  • Ser negativo, desconfiado o despectivo con la actuación de tus colaboradores.

3 cambios que puedes hacer para mejorar tus conversaciones de desempeño

El arte de conversar con tus colaboradores

Desarrollar el arte de conversar, implica que te aproveches más del potencial de las preguntas que impulsan que de los “sermones” con las ideas que tienes en la cabeza. Por mucho repetir una idea, no se asimila mejor. Se trata de que generes aprendizaje y cambio. Para ello:

  • Recuerda que las preguntas son las que impulsan el aprendizaje y el compromiso.
  • Las preguntas permiten a las personas pensar antes de responder.
  • Provocación. Las preguntas provocan una conversación de compromiso. No así las “charlas protagonistas” de la figura del líder.
  • En vez de decirle a un colaborador cómo puede mejorar con respecto a la tarea u objetivo que trabajó con el cliente o proyecto anterior, prueba algo diferente. Formula preguntas abiertas que permitan la reflexión. Por ejemplo:
    • No es lo mismo decir: Mira para la próxima vez tienes que darte de cuenta de…. Hacer esto de esta forma… Ya te lo dije… Así no vas bien y vamos a perder …
    • Qué permitir una conversación que empiece así: Si tuvieras la ocasión de repetir el trabajo anterior, ¿qué acciones y procesos harías de forma diferente para obtener mejores resultados en plazos y calidad de trabajo

El uso de preguntas dirigen la atención hacia una acción positiva.

Aumenta tu capacidad de escucha

Para ello:

  • Organiza y comunica tu disponibilidad para conversar. Si no estás o no tienes tiempo, no crearás conversaciones motivadores. O lo que harás, es aprovechar cada minuto para ahorrar tiempo y decirle a la gente lo que tiene que hacer. Desde luego se tarda menos. Pero, ¿qué otra cosa más importante tienes que hacer que desarrollar a tu equipo?. Si no tienes tiempo, algo no va bien.
  • Sé accesible. Conversar con alguien necesita de la confianza necesaria para percibir por ambas partes que estás ahí para ayudar no para juzgar y ser despectivo. Cuando las personas tiene miedo, o sienten estrés cada vez que tienen que hablar con sus responsables… Algo no se está haciendo bien.
  • Aporta valor. Cuando los colaboradores perciben que hablar contigo les aporta desarrollar su creatividad, valor y confianza, la lealtad y el compromiso aumentan exponencialmente.

Proporciona feedback positivo y ánimo

La apreciación positiva del trabajo bien hecho y el animar a seguir así, proporciona mayor impacto en el desempeño que enfocarnos siempre en el “déficit de desempeño”. 

  • En las conversaciones positivas se suele extender la información proporcionando no sólo la felicitación y el agrado. También es más fácil proporcionar información concreta sobre el esfuerzo y las acciones que tu colaborador ha realizado. Además, genera en ambos la activación de endorfinas y oxitocina propios del Sistema Nervioso Parasimpático. De esta forma el cerebro de ambos está mucho más receptivo a la mejora, la creatividad y la colaboración. También a asumir retos nuevos.
  • En momentos de conversación sobre errores o retos no conseguidos, mantén también una conversación positiva que promocione ánimo y aprendizaje. Elige bien las palabras que utilizarás para no convertir los errores y equivocaciones en un bucle sin salida. Aprovecha para que los colaboradores amplíen su aprendizaje.

Practica la empatía y la compasión

A los líderes que practican la empatía la capacidad de compasión les va mejor. Sus colaboradores se comprometen más y se sienten más identificados con su responsable y con los proyectos de trabajo. ¡Ojo!, aclaremos estas dos habilidades nada tienen que ver con ser “blandito” o ser “dulce”. A veces confundimos conceptos, y vale la pena aclarar, en términos psicológicos, que significan exactamente.

Practicar la empatía, significa conectar con las necesidades emocionales de la otra persona. Más que entender racionalmente cómo se siente el otro, que esto ayuda inicialmente. Es decir, identificamos la emoción que siente la otra persona. La empatía va más allá. Se trata de llegar a “sentir”, o interiorizar, cómo se siente el otro. Veamos, todos podemos entender que es sentirse triste, pero pocas veces, interiorizamos la tristeza desde el punto de vista que lo siente la otra persona. Qué significa para la otra persona sentirse así, qué implicaciones tiene para sí mismo.

Cuando la EMPATÍA se combina con la ACCIÓN, ahí tenemos la COMPASIÓN. Que en ningún caso es “sentir pena”. La compasión es la elección intencionada de tomar parte y comprometerse en hacer algo por la otra persona. No solucionarle la vida o evitar el sufrimiento, sino implicarte en ayudarle.

La compasión impulsa la percepción y el sentimiento de valía propia y de orgullo. Cuanto más te impliques como líder, en practicar la compasión, mejor trabajarán tus colaboradores.

Para practicar la compasión con tus colaboradores:

  • Ayúdales a resolver sus necesidades emocionales.
  • Construye confianza.
  • Da prioridad a las personas. 

Recomendaciones para crear conversaciones saludables sobre desempeño

Dirige el foco de la conversación hacia una imagen final clara.

¿Qué necesita hacer esta persona con mayor frecuencia y con menor frecuencia?. Es decir, dibujemos claramente un enfoque más estratégico de que puede continuar haciendo la persona, porque es eficaz. Y por otro lado, dibujemos también claramente, que necesita reducir porque esas actuaciones no están siendo eficaces para sus objetivos.

Comportamientos y hábitos serán la clave y además te evitarán las percepciones subjetivas en tu conversación.

Evita interpretar, básate en hechos. 

Las interpretaciones de cómo alguien se comporta, que actitud muestra o que piensa no serán bien recibidas. Tampoco tú las recibirías de forma constructiva. Es más, se generará un rechazo emocional automático que preserva a la persona de ser atacado.

Los hechos, los patrones de comportamiento y los hábitos de trabajo se pueden comprobar y reflexionar por ambas partes. Además es importante, que estos patrones tengan un impacto importante en los objetivos y estrategia del área de trabajo y de la empresa. No serán relevantes, Las actuaciones puntuales que tuvieron lugar alguna vez.

Prioriza.

Acordad entre ambos, cuáles son las prioridades. Los adultos podemos centrarnos en impulsar y potenciar unos pocos objetivos o conceptos a la vez. Una larga lista de competencias, actitudes y patrones de comportamiento, además de generar rechazo no será abordable. 

Acuerda con el colaborador un plan de actuaciones.

Y además...

  • Comprueba que ambos estáis entendiendo lo mismo sobre todos los puntos a tratar.
  • Escucha posibles frenos o barreras para el cambio y el aprendizaje y abórdalo si lo consideras necesario.
  • Establece seguimiento de los compromisos acordados.
  • Si en las fechas de seguimiento comprobáis que no está habiendo avances, retoma la conversación, analiza y ayuda. Lo más pronto posible, no lo dejes de lado.

Resumiendo para proporcionar un mejor feedback de desempeño...

  • Revisa qué es eficaz y qué no lo es en este tipo de conversaciones.
  • Prepara y practica la empatía y la compasión.
  • Aumenta tu capacidad de escucha.
  • Refuerza y felicita.
  • Desarrolla una imagen clara de lo que queremos conseguir.
  • Básate en hechos y patrones de comportamiento.
  • Prioriza. 
¿Cómo te sientes ante las conversaciones sobre el desempeño de tus colaboradores?
¿Qué resultados estás consiguiendo en este tipo de conversaciones?
¿Qué actuaciones en tu conversación podrías realizar con mayor frecuencia, porque te da resultados?. ¿Cuáles sería mejor que redujeras porque no tiene un buen impacto?

Y si te apetece y puede ayudarte...