Coaching Liderazgo: 5 reflexiones 2/3

2/3 reflexiones de coaching para tu liderazgo.

Ahora bien recuerda:

portada liderazgo - copia

Empecemos…

sesión 2 coaching liderazgo

Cualquier duda o pregunta que te pueda surgir durante estas tres semanas, estaré encantada de ayudarte. Puedes contactar conmigo en los comentarios de esta entrada o a través del formulario de contacto, de forma privada.

Coaching Liderazgo: 5 reflexiones 3/3

3/3 reflexiones de coaching para tu liderazgo.

Ahora bien recuerda:

portada liderazgo - copia

Empecemos…

sesión 3/3 coaching liderazgo - finch

Y hasta aquí las 15 reflexiones de coaching para tu liderazgo. Espero que hayan sido de tu interés.

Seguiremos con más minisesiones de formación y coaching. ¡Atentos a las próximas publicaciones!

Cualquier duda o pregunta que te haya podido surgir durante estas tres semanas, estaré encantada de ayudarte. Puedes contactar conmigo en los comentarios de esta entrada o a través del formulario de contacto, de forma privada.

Seguimos evolucionando nuestro talento 😉

Líder ¿ayudas y facilitas? 1/2

A partir de hoy, y durante 3 semanas, podrás obtener aquí minisesiones de formación con los enfoques de 4 autores + actividades de formación sobre liderazgo, talento comercial y talento docente. Finalmente, recibirás 24 enfoques  y 20-25 actividades de formación.

Recomendamos…

– Tener una libreta de reflexiones e ideas

– Anota las respuestas a las actividades de formación.

– Extrae tus propias conclusiones y ponte manos a la obra para generar posibles cambios.

Empecemos… Clave:  Líder ¿ayudas y facilitas?

¿líder ayudas y facilitas?

Cualquier duda o pregunta que te pueda surgir durante estas dos semanas, estaré encantada de ayudarte. Puedes contactar conmigo en los comentarios de esta entrada o a través del formulario de contacto, de forma privada.

Líder ¿estructuras y planificas? 2/2

Liderazgo: 4 autores + actividades formación 2/2

Recomendamos…

– Tener una libreta de reflexiones e ideas

– Anota las respuestas a las actividades de formación.

– Extrae tus propias conclusiones y ponte manos a la obra para generar posibles cambios.

Empecemos…

talento liderazgo

Y hasta aquí las 2 minisesiones de formación sobre liderazgo. Espero que hayan sido de tu interés.

Seguiremos con más minisesiones de formación. ¡Atentos a las próximas publicaciones!

Cualquier duda o pregunta que te haya podido surgir durante estas dos semanas, estaré encantada de ayudarte. Puedes contactar conmigo en los comentarios de esta entrada o a través del formulario de contacto, de forma privada.

Seguimos evolucionando nuestro talento 😉

30 conversaciones resonantes para tu liderazgo

Líder: 30 conversaciones resonantes, es una de las responsabilidades que tienes como responsable de tu equipo.

De ti depende generar resonancia emocional en tu equipo e impulsarle a conseguir mayores retos e ilusiones.

Los líderes emocionales/resonantes asumen los retos de hoy y las promesas del mañana. Son incansables en su compromiso. Hacen frente a la realidad con valentía y creatividad. Los líderes emocionales viven y dirigen con esperanza y optimismo, capturan la pasión y emplean la emoción, las relaciones y la visión para empujar a las personas hacia un futuro mejor. (R. Boyatzis y A. Mc Kee)

Leer más sobre Liderazgo Emocional…

Así pues, te propongo para empezar a poner en marcha ya, 30 conversaciones resonantes  para tu liderazgo, te ayudarán a conversar con tu equipo y generar relaciones resonantes.

Los 30 «Qué» son bidireccionales. Es decir, recordemos que una conversación es en dos sentidos. No es un interrogatorio, son temáticas sobre las que conversar y compartir.

30 conversaciones resonantes

 

¿A qué esperas? 😉

¿Lideras el potencial de tu equipo o su fracaso?

Liderar el potencial de tu equipo o su fracaso es una cuestión de auto-consciencia que pocos líderes realizan. Acostumbrados a dejarse llevar por la inercia del día a día, nos encontramos con que sus acciones, que tienen mayor impacto de lo que consideran, están creando reacciones del equipo justo al contrario de lo que están buscando.

En artículos anteriores, comentamos que como responsable personal de tu equipo, el estilo de liderazgo necesitaba de un proceso de consciencia y cambio voluntario. Así pues:

El liderazgo emocional es esencial si queremos conseguir que nuestro equipo viva el entorno laboral con compromiso e implicación. Leer mas…

El liderazgo emocional es la responsabilidad más prioritaria que tienen los líderes actuales en las empresas y organizaciones donde trabajan. Leer mas…

Y explicamos como las emociones impactan, queramos o no, en nuestras actitudes y comportamientos:

emociones

Y que tienen un impacto en nuestras capacidades. Por lo tanto, el potencial que puede alcanzar cualquier miembro del equipo y el equipo como entidad está en manos del líder.

impacto cognitivo

Así pues, la cuestión clave es:

liderar potencial

Empeñarse en liderar el potencial de tu equipo o empeñarse en liderar el fracaso de tu equipo, no es un riesgo que podamos asumir en nuestro proyecto empresarial. Vemos además, como necesitamos una proporción de 3 impactos positivos por cada impacto negativo para mantener el desarrollo del potencial del equipo.

Aquí la clave, querido líder, es tu capacidad de ser consciente de lo que estás haciendo en cada interacción con tu equipo. Esto requiere:

– tener claro cómo eres

– tener claro qué comportamientos necesitas moldear

– tener claro que tu meta es que el equipo consiga resultados por compromiso e implicación no por empuje continuo de tu constancia en las tareas

– tener claro que provocar es tu prioridad

– tener claro que sólo provocando atractores emocionales positivos de actitudes y comportamientos lo lograrás de manera sostenida en el tiempo

¿Quieres crear un equipo y una empresa comprometida y con resultados sostenibles en el tiempo?

o

¿Quieres limitar su potencial, el tuyo, el de la empresa y liderar hacia el fracaso?

9 claves: feedback de desempeño

El feedback de desempeño, es algo comúnmente evitado por muchas empresas y responsables de equipo. Parece que nos convencemos de la necesidad de evaluar, tener indicadores de rendimiento, controlar resultados…pero y el feedback?

La mejora personal y profesional proviene sobre todo de intercambiar percepciones sobre nuestra imagen, sobre nuestros actos y actitudes. ¿Cómo vamos a poder modificar, aprender y adaptar nuestros comportamientos sino disponemos una imagen clara de lo que estamos transmitiendo?

Tener miedo a dar y recibir feedback es eliminar posibilidades de crecimiento de nuestro talento y el de nuestro equipo. Recordemos que un talento, lo es, porque es capaz, se compromete y aporta valor al contexto donde se está poniendo en marcha. Por este último concepto, el de «contexto» es por el cual se hace imprescindible recibir feedback de si nuestro entorno está percibiendo lo que necesitamos que se perciba de nuestro trabajo.

El feedback de desempeño será más eficaz y de mayor calidad si proviene de numerosas fuentes: clientes, colaboradores, líderes, etc. y corresponde al líder directo, asumir esta responsabilidad. Así que en esta ocasión, quiero recordar esta función y algunas recomendaciones clave que nos puedan servir:

feedback de desempeño

 

¿Has planificado cuando y cómo vas a comunicar el feedback de desempeño a tus colaboradores?

¿Alguna duda de cómo hacerlo? ¡Cuéntanos! 😉

 

6 indicadores: tu liderazgo crea dependencia

Esencial, en el momento actual, comprobar si los siguientes indicadores te ayudan a identificar que tu liderazgo crea dependencia.

En varios de mis proyectos de formación en empresa para optimizar la capacidad de liderazgo de mandos intermedios y directivos, he encontrado que existe un estilo de liderazgo bastante extendido. Este estilo de liderazgo crea dependencia. Este estilo de liderazgo responde a un doble vínculo creado entre cada uno de los miembros del equipo y su responsable.

Este vínculo, convertido en «círculo vicioso», hace que el líder no se fíe del desempeño de los miembros del equipo, con lo que tenemos un control, aprobación y rechazo constante, de lo que está bien hecho y no lo está. A su vez, las interacciones más frecuentes y con más peso, se dan entre cada miembro y el responsable, en detrimento de las interacciones entre el líder y el equipo, en su conjunto.

Y es fácil comprobar que:

liderazgo con dependencia

De esta forma, se genera un estrés constante y un gran desgaste emocional, por parte de todos los implicados.

La motivación de todos está sujeta a estímulos externos a cada persona.La motivación no proviene de uno mismo, con lo que la implicación nunca a llega su máximo exponente.

Además, el potencial del equipo se bloquea; ha llegado a su máximo nivel de aprendizaje, pues no aceptará cambios ni mejoras, se refugia en lo que controla.

Es posible entonces, como les ocurría a los líderes que recientemente formé en varias empresas, estés liderando el fracaso de tu equipo en vez de su éxito.

¿Es tu caso?

 ¿Hasta cuando vas a seguir generando dependencia en tu equipo?

 

 

 

 

PYME: cómo decidir la sucesión familiar

PYMES familiares y sucesión familiar, es un binomio que genera un serio dilema con el que suelen encontrarse en algún momento los dueños de dichas empresas.

Cuestiones como:

¿Quién es el mejor?

– ¿Quién es el que va a mantener la continuidad y la reputación de la empresa?

– ¿Cómo afectará la decisión a los demás miembros de la familia y a nuestros empleados no familiares?

– ¿Debe asumir la nueva dirección alguien externo a la empresa o alguien de la familia?

– ¿A qué doy prioridad a quién se lleve mejor con todos o a quién tenga visión empresarial?

– ¿Cómo aseguro que el candidato disponga de la autoridad y liderazgo suficiente para que sea reconocido por todos?

La respuesta a estas y otras muchas cuestiones que surgen en el momento de la sucesión familiar, tienen su respuesta fundamental en una cuestión clave para mi ¿quieres familiarizar tu empresa o quieres profesionalizar a tu familia?.

En todos los proyectos que he trabajado para ayudar en la sucesión familiar, han sido claves una serie de factores con respecto a los gerentes actuales que preparan su sucesión:

– Escuchar y resolver las inquietudes personales y profesionales sobre su familia

– Identificar la visión de futuro que necesita la empresa para la continuidad exitosa en el mercado

– Realizar un nuevo enfoque para analizar a los posibles candidatos de su familia. Dejar de verlos y valorarlos con la etiqueta familiar que les corresponde y empezar a valorarlos profesionalmente.

Dejar a un lado la visión personal ( a veces inconsciente), que tradicionalmente asumieron muchos de ellos, de que la empresa era un lugar casi de protección para su familia: » he invertido en este proyecto para que a nuestra familia no le faltara de nada…»

– La empresa actual ha llegado a ser lo que es porque ha evolucionado con el cliente y sus necesidades, y el estilo de liderazgo utilizado ha sido estar muy pendientes de lo que el cliente pedía y de que el trabajo se realizara. Aunque eso implicara horas interminables de dedicación.

Asumir un nuevo enfoque: el liderazgo a nivel micro aseguró en muchos casos, grandes éxitos y logros de la empresa. Ahora bien, seguramente, en el momento actual, vemos las consecuencias no tan positivas de esta trayectoria. En muchos de los casos (no en todos) nos encontramos con que hemos generado que los miembros de la familia:

– Hayan tenido una única trayectoria profesional: la empresa de los padres, con lo que les puede faltar otras experiencias complementarias.

– Hayan recibido poca formación externa; aprendieron desde muy jóvenes en la empresa de la familia.

– Se ha creado dependencia en los miembros de la familia con respecto de la figura paterna

Así que, volviendo a la CLAVE PRINCIPAL de este dilema de la SUCESIÓN FAMILIAR, insistimos en la necesidad de PROFESIONALIZAR LA FAMILIA para que nuestra empresa no solo no tenga continuidad, sino que nuestro sucesor, sea capaz de aportar un valor que sume a todo lo conseguido hasta ahora en el proyecto familiar.

Lo primero para empezar a profesionalizar nuestro futuro proyecto y sucesor, será realizar un análisis profesional de la aportación que podríamos recibir de los miembros de la familia que pueden tener posibilidades.

En este caso, pues, os resumo el proceso realizado en varias empresas para ayudar a esta difícil decisión en la sucesión familiar.

sucesión familiar

 

Líder: cambio, creatividad y dinamización

Método activo y creativo, sería la conclusión que extraigo cada vez que trabajo en procesos de coaching con líderes y equipos.

Si actualmente estamos comprobando que el verdadero líder es alguien que genera implicación, compromiso y disposición a convertirse en parte de un conjunto de personas, que van a conseguir dar de sí mismos su mejor versión, los líderes necesitan apoyarse de técnicas concretas que les permitan interactuar de forma dinámica con sus colaboradores.

¿Qué ocurre en la realidad?

Inercia. Los líderes no suelen tomarse un tiempo para salir de su «rutina de no talento». Su rutina de no talento les aboca directamente a realizar las mismas tareas, de la misma forma y con los mismos resultados, año tras año. Buscan pocas oportunidades de tener un «rincón de pensar» o un «rincón de inspiración» donde ver las cosas de otra forma, cuestionarse sus propias actitudes y comportamientos, y aprender nuevas formas de interacción con su equipo.

rutina de no talento

Hábitos  poco productivos pero que se dominan. Cuando asisto a algunas de las reuniones de departamento o comités de dirección o de equipos de trabajo, veo que día tras día, reunión tras reunión, la metodología siempre es la misma:

Pasan lista de tareas y problemas. «Revisemos a ver cómo vamos…» es la idea más escuchada. De esta forma la atención y concentración está siempre centrada en lo que no hemos hecho o no hemos conseguido.

Informan, que no comunican, cambios, datos o novedades. Sí … preguntan o buscan alguna interacción, pero el aburrimiento y costumbre hace que los que siempre dicen algo, comenten, y los que nunca dicen nada, sigan prácticamente en silencio. Además este pequeño intento de interacción se hace al principio o al final de un tema o de una reunión, con lo que la gente o no sabe qué decir, o piensa que ya está todo dicho.

Dar por hecho expectativas propias y de los demás. Como responsable de un equipo piensan que se espera de ellos que tengan un control absoluto de lo que ocurre y lo que no ocurre y por qué. Y además, doy por hecho que la gente está motivada día a día, y que si tienen algo que aportar, lo dirán. Perdemos con ello la oportunidad de crear reflexiones o soluciones conjuntas que tendría más valor que la interacción actual que se crea.

 ¿Por qué?

Porque te dejas llevar por lo urgente en vez de lo importante.

 ¿Y qué es lo importante?

Tener claro que liderazgo es generar relaciones de impacto que creen un estado constructivo y diferente a lo que pueden aportar cada uno por separado, consiguiendo una mayor probabilidad de éxito en la meta compartida.

líder

Asegurarse que con mi interacción diaria no estoy dirigiendo a mi equipo a actitudes, comportamientos y situaciones de fracaso.

potencial

Asegurar que mis interacciones crean autonomía, de forma que no necesito estar constantemente auditando tareas y errores de mis colaboradores.

agenda del líder

Generar conversaciones, no situaciones, en las que sólo transmito información. Conversaciones que inspiren, motiven, generen hábitos nuevos y exitosos.

conversaciones resonantes

Generar interacciones diferentes, creativas y útiles.

equipo

 

¿Qué necesitamos cambiar?

Sin duda, tener una metodología de interacción de grupos. Saber cómo activar la participación de todos, cómo resolver conflictos en el grupo, cómo aprovechar la creatividad del grupo, cómo generar autonomía, cómo prepararnos una reunión según el objetivo que pretendamos… En definitiva, abandonar viejos hábitos.

Hacer una reunión, en la que las interacciones son de uno a uno (líder a miembro del equipo), y de vez en cuando, acordarme de darles participación lanzando preguntas al aire, a ver si alguien se implica, no es liderar una reunión. No es generar equipo, no es ni siquiera comunicación en equipo cómo comprobamos en el último gráfico.

 ¿Cómo lo conseguimos?

Desarrollaremos más adelante, pequeñas técnicas que nos pueden ayudar, pero quedémonos de momento con las siguientes ideas de lo que necesitamos poner en marcha:

– Verme como líder dinamizador de equipos no como controlador.

– Aprovechar las técnicas para generar conversaciones de impacto positivo como podemos identificar en el enlace (más arriba) de conversaciones resonantes.

– Generar interacciones que atraigan positivamente la implicación y el estado emocional positivo que indicamos más arriba (liderar para el éxito no para el fracaso).

– Aprovechar distintas formas de interacción y comunicación, como:

– hacer 5 minutos de «brainstorming»

– crear grupos pequeños y luego poner en común lo que queramos debatir

– asignar una tarea determinada a algún miembro del equipo o a varios, para que en la próxima reunión la presenten, analicen o critiquen

– aprender en general metodología de grupos

– en muchas salas de reuniones hay bastantes medios como pizarras, rotafolios… ¿por qué solo las utiliza el líder? ¿por qué no dar participación para crear y comunicar entre todos?

Existen multitud de dinámicas sencillas y muy potentes para trabajar en grupo y extraer todo el potencial al equipo, pero de nada sirven si pensamos que esto no es para nosotros, líderes, o que consumen mucho tiempo. Evidentemente es otra forma de trabajar que implica un tiempo y una forma de hacer diferentes a la habitual. Ahora bien,

¿Queremos conseguir resultados diferentes?

¿Cuánto tiempo pierdes haciendo siempre lo mismo?

¿Cuánto se va desmotivando la gente viendo que una y otra vez las reuniones son iguales a las de hace un año?

Líder ¿cambias el «chip» o esperaremos a que nuestro equipo y nuestros resultados pierdan valor?

¿Cómo vas a mejorar tu nivel de creatividad y dinamización?

error: Content is protected !!