¿Estás desmotivando o favoreciendo la motivación propia?

Todavía siguen habiendo enfoques empresariales que se plantean

¿por qué mis trabajadores no se implican? deberían estar agradecidos de tener trabajo…

no entiendo que le cuesta hacer las cosas que les digo…

no entiendo por qué actúan de esta manera…

esta persona no tiene actitud para trabajar aquí…

Partamos de una base clara: a todo el mundo le es más satisfactorio hacer las cosas (sobre todo las que más nos gusta)  bien y sentirse satisfecho por buenos resultados. No se trata de que determinadas personas:

– no estén motivadas

– no sean profesionales

– no nos entiendan

– no tengan nada bueno que ofrecer

El talento de las personas viene dado por su competencia (saber hacer), su compromiso y el contexto más adecuado donde esa competencia adquiere valor. En muchos de los cursos que imparto y en sesiones de coaching que dirijo me encuentro con este tipo de planteamientos que lo único que consiguen es ver una parte unívoca de las motivaciones de las personas.

Algunas teorías nos plantean que debemos tener cubierto un orden de necesidades, otras que necesitamos tener en cuenta elementos externos a la tarea que motivan y otros intrínsecos al propio trabajo en sí. Por otro lado, nos encontramos otras que hacen referencia a los logros, al poder y a la afiliación,o a determinadas creencias  previstas sobre las condiciones bajo las cuales alguien estará motivado  o no en su trabajo. Finalmente, también se destaca el valor sobre las expectativas, las recompensas, la justicia, la equidad, etc. Podríamos especificar mas. Todas ellas tienen su valor.

No obstante, me da la sensación de que se sigue creyendo que existe una receta mágica por la cual atraparemos la motivación y el alma-motor de una persona para que se comprometa y esté motivado de por vida en nuestro proyecto empresarial. A veces se pretende, encontrar el resorte mágico que haga que nuestro equipo mantenga una motivación eterna y se centre en trabajar. Es posible que en algunos casos estemos olvidando que:

– el resorte más poderoso está en cada uno de nosotros con lo que busquemos qué es lo que le motiva a cada uno

– es importante tener en cuenta los elementos que nos proporcionan las teorías sobre expectativas, refuerzos, metas, etc., pero como elementos que influyen sobre la motivación de las personas, no como aplicaciones exactas de recetas que si las pongo en marcha, conseguiré un profesional eternamente motivado. Por ello, escucha a quién tengas delante y provoca y fortalece su motivación propia.

–  como el concepto de talento nos indica: lo que más motiva es aquello que mejor sabemos hacer, nos gusta, nos supone retos, nos compromete porque nos interesa y todo ello se puede dar en un contexto en el que se optimice nuestro valor. Por ello, crea contextos instigadores, que provoquen ilusión.

– las personas siempre estamos inmersas en determinados contextos físicos y relacionales en los que necesitan crear vínculos que activen su motivación, con lo que nos podemos encontrar con que pueden estar desmotivados, pero no, que no tengan motivación. Por ello, descubre a quiénes tienes a tu lado.

– cualquier interacción supone un intercambio si queréis hasta “comercial”, y necesitamos ilusionarnos mutuamente, eso es lo que genera mayor compromiso. Busca que hay en el profesional y qué proporciona tu proyecto que es común a ambos y os ilusiona mutuamente.

– esta vida es muy corta para ahogarnos mutuamente y sostener trabajos y proyectos que acaben con la salud emocional de unos y otros. Por ello, busca un punto en común de ilusión y reto.

– Por último, aunque estamos en un mercado empresarial difícil, me siguen llegando casos de profesionales que están buscando o ya tienen un nuevo proyecto/trabajo, que les permite ser mejores personas y profesionales y que no les hacen invertir en un desgaste emocional laboral. Y me consta que están o van a tener éxito en su nuevo proyecto.

Entonces ¿cómo vas a favorecer tú la motivación mutua y propia de cada cual?

¡¡Atención: Competencias profesionales!!

Esta semana me ha dado por comprobar y pensar que se nos siguen escapando (a lo mejor a algunos ya no) temas importantes a la hora de buscar empleo, seleccionar perfiles profesionales y mejorar el potencial de profesionales y equipos.

Con lo que resumiendo he identificado varias situaciones como las siguientes y sus posibles sugerencias a tener en cuenta:

competencias

 

 

Así que como siempre, la cuestión es tuya en relación a las decisiones que vas a tomar:

¿cuantos hechos de la tabla estás llevando a cabo de esta forma?

¿puedes y quieres cambiarlos?

¿cuando los pones en marcha?

 

En todo este mundo empresarial en que nos movemos importa lo que sabes hacer, lo que te implicas en hacerlo, y el mejor contexto/entorno donde ese “saber hacer” toma valor.

¿te pones en valor?

¿haces que los demás ganen valor?

¿es tu empresa una organización en constante valorización?

Productividad y positividad: 4 casos que puedes encontrar en tu empresa

Hoy os propongo hacer un ejercicio de diagnóstico para vuestro equipo. Me interesa especialmente este tema en las empresas, pues está demostrado que en equipo:

– tomamos mejores decisiones

– el cambio se asume más facilmente

la satisfacción de cada individuo con el grupo, departamento y empresa a la que pertenece es mayor

– ganamos en calidad y eficiencia

los comportamientos más constructivos salen a la luz por la autoregulación de la propia interacción de los miembros del equipo

– las soluciones a conflictos y problemas son más creativas, completas y mejores

¿entonces por qué parece que tenemos olvidadas las interacciones del equipo?

Veo en muchas empresas que todavía:

–  las comunicaciones comunes son de uno a uno, o incluso por mail masivo, cuando si se aprovecha la comunicación en equipo se obtendríaun mayor compromiso y velocidad de cambio

–  no se comparten espacios y tiempo en común, pero se les pide coordinación y alineación en valores, directrices de trabajo y enfoque hacia el cliente interno y externo

no se proporciona feedback de desempeño de equipo, tanto positivo como para mejorar. Esto hacer que la conciencia de equipo se olvide y cada uno se centre en su propio rol y en sus propios éxitos

se favorece el “amiguismo” en vez de la coordinación de sinergias profesionales. Esto hace que el sentimiento de pertenencia e identificación con la empresa no exista, y por ello baja la implicación y compromiso. En su lugar, lo que se produce son “alianzas de amigos con los que me llevo bien”. Ni que decir tiene que el potencial de estos equipos se paraliza pues no se dan sinergias ni esfuerzos de superación profesional

se actúa bajo el enfoque de “reactivismo o apaga fuegos” pues falta compartir intereses, metas, prioridades y es muy difícil ser proactivo, sinérgico, competente y profesionales en constante superación y adaptación a las necesidades de los clientes

hay una clara actitud defensiva entre ciertos miembros del equipo; motivo por el cual, muchas figuras directivas concluyen que el trabajo en equipo no se puede conseguir y obtienen mejores resultados liderando por tareas individualmente.

Ante todo esto, y con todos los síntomas que podáis identificar en vuestro equipo, valdría la pena realizar una simple evaluación en varias direcciones a través del siguiente cuadro:

– líder sitúa al equipo

– equipo se sitúa a sí mismo

– otros equipos sitúan al equipo en cuestión

aspectos medibles

productividad positividad 2

A partir de aquí es crucial, hacer las reflexiones correspondientes y preguntarse (incluso antes de realizar esta evaluación) si:

– queremos que nuestro equipo muestre todo su potencial

– estamos dispuestos a realizar cambios

– estamos dispuestos a asumir una nueva forma de liderar

– estamos dispuestos a invertir un poco de tiempo en la interacción colectiva para ganar mayor eficiencia a corto/medio plazo

Si la respuesta a estas cuestiones es afirmativa:

¡¡enhorabuena!!:

¿tienes alguna cuestión de cómo empezar o llevarlo a cabo?, ¡comparte tus consultas!

Si la respuesta a alguna de las preguntas es negativa

¿qué te lo impide? ¿nos lo cuentas?

Recuerda en todo caso que:

– estos temas son prioritarios

– desarrollar a los equipos es una cuestión de competencia de cara a tus clientes y la consecución de resultados

puedes empezar por tí primero si quieres estar más seguro, ya que el funcionamiento y clima de un equipo es el reflejo de cómo lideramos.

Señor/a directivo/a ¿te planteas desarrollar y provocar talento a tu alrededor?

Considero esencial en este momento empresarial que iniciemos/mantengamos “nuestra agenda de buenas acciones”, que no de buenos propósitos. Considero que es más útil aquello que probamos a poner en marcha, aunque no resulte, y lo tengamos que modificar, que los buenos propósitos que se quedarán escritos en un papel o en nuestra agenda del ordenador.

Este artículo está publicado en RHMEDIA, pincha aquÍ para seguir leyendo: CONTINUAR LEYENDO

“Actitudes de talento”: llamemos a las cosas por su nombre.

Creo importante definir determinados enfoques sobre comportamientos entre personas, líderes, equipos, colaboradores, emprendedores y profesionales comprometidos:

– Tener una reunión significa que tenemos claro el por qué, el para qué, cómo, quién y cuando, no que nos sentamos una hora a ver qué pasa.

Trabajar en equipo significa, entre otros aspectos,  que tenemos una meta y criterios en común y unas responsabilidades individuales y compartidas, no que yo haga una parte del trabajo y tú otra.

Proporcionar feedback y realizar seguimiento significa que ambas partes saben sobre qué temas clave tenemos que intercambiar información y que la información de feedback es útil para el cambio, no simples sensaciones subjetivas.

Compromiso significa que mutuamente nos prometemos a pensar, hacer y sentir sobre un tema prestándonos atención mutua a lo acordado, no sólo por una de las partes.

Comunicación es intercambiar información recíproca que genera el proceso siguiente: escuchar + comprender que nos entendemos + emitir mensaje + llegar a acuerdos, no monopolizar la conversación.

Escuchar implica elaborar activamente en nuestra mente un mapa mental de lo que nos están diciendo no esperar a que acabe el otro para escucharme lo que yo quiero decir.

Persuadir/negociar implica que vamos a ver qué argumentos podemos elaborar para cubrir las necesidades/objeciones del otro al respecto de un tema, no manipular el interés del otro y esconder información.

Ser exigente es plantearnos cuestiones para mejorar y plantear alternativas para conseguirlo, no solo poner pegas e inconvenientes y usar siempre como primera palabra: “no”.

Gestionar eficientemente el tiempo es ocuparnos de nuestro tiempo y del tiempo con otros, no interrumpir el trabajo de otros cada media hora.

Amistad es una relación elegida que se puede dar en cualquier contexto laboral, social o familiar, pero no es condición indispensable para el trabajo en equipo ni siquiera son conceptos equiparables.

Liderar es provocar y facilitar que un equipo llegue a sus objetivos superando sus expectativas de sinergia, no decir lo que tiene que hacer cada uno.

Pedir ayuda o consejo significa que solicitamos escuchar una nueva visión de nuestro problema, no que tengamos que aceptar incondicionalmente lo que nos dicen otros por haberlo preguntado.

– Es interés y no molestia, cuando un cliente nos pregunta mucho o nos pone pegas (no está molestando), está mostrándonos su interés en forma de dudas, dándonos la oportunidad de acercarnos más a él y mostrar nuestro compromiso, respondiendo a sus necesidades.

Confianza en uno mismo es saber hasta dónde nos podemos comprometer con alguien y acordarlo con la otra persona, no tener la voz más alta que el otro, apagar el brillo/potencial del otro, o no contar con las opiniones de los demás.

Enseñar significa que vamos a crear el mejor contexto para que los otros realicen su proceso de aprendizaje a su velocidad y según sus necesidades, no demostrar cuanto sabemos y que queremos que nos lo reconozcan.

Delegar implica elegir que grado de responsabilidad quieres trasladar a otra persona, dejando un tiempo para su aprendizaje, y hacer un seguimiento periódico para reevalúar expectativas, no estar pendiente del otro constantemente a ver si hace las cosas tal cual yo quiero.

Aportar valor significa que elegimos comprometer nuestras capacidades en un contexto determinado (equipo, proyecto, empresa, foro, etc) para conseguir algo mejor que sólos nos conseguiríamos, no que destacamos sobre el resto.

Hablar claro, con respeto y sin rodeos, significa que nos importa mucho que hagamos las cosas bien y que aceptamos otros argumentos claros, con respeto y sin rodeos para llegar a un acuerdo o entendernos, no que estemos atacando a nadie.

Todos estos matices de actitudes necesitan de nuestra implicación y compromiso para ponerlas en marcha. Como todo, es importante generar un hábito y aquí dispones de varias habilidades que te ayudarán a conseguir que tu talento sea mejor, más activo, más comprometido y más dirigido a una acción constructiva.

ACTITUD DE TALENTO

¿y tú en qué habilidad necesitas implicarte más? ¿y los que están a tu alrededor?

¿y qué enfoque necesitas mejorar?

¿y a tu alrededor, cuales necesitas reformular y acordar como nuevo significado?

¿añadirías algún enfoque nuevo sobre otro concepto interesante? ¡Cuéntanoslo!

Para hacer equipo: prepara, transmite, provoca e invierte en acciones de equipo

Ya comentamos en algunas entradas anteriores, la diferencia entre equipo y grupo y la conveniencia de fijarnos como objetivo las características que lo definen.

Ahora bien, una vez más compruebo en mi desempeño profesional que sí, que lo queremos, que tenemos la intención y creemos en ello, pero…

– tenemos una trayectoria anterior amplia en reforzar los resultados y la eficiencia individual, y nos es difícil cambiar las actitudes y por ello los comportamientos tangibles del día a día.

– somos una empresa familiar y desde hace mucho tiempo la figura paterna es la que ha establecido el quién, el cómo, el dónde y el cuando, y nuevamente existe la dificultad del cambio de enfoque

– tenemos una trayectoria larga en (consciente o inconscientemente) no compartir mucha información con nadie por si acaso, y claro, comunicar con no transparencia no genera confianza, y esto último no genera implicación,  con lo que no tenemos equipo tampoco.

Entonces ¿qué hacemos? Pues lo que veo, es que normalmente nos dejamos llevar por la inercia y seguimos más o menos igual, es decir, nuestro modelo de liderazgo no cambia pero exigimos que ¡trabajen en equipo! Con lo que los mensajes de contradicción que enviamos … generan un desasosiego enorme a los implicados.

Así que nuevamente, ¡señores líderes, tienen uds una tarea pendiente!

Me resulta interesante y prioritario, que los líderes se preparen, planifiquen y actúen sobre su equipo para trabajar el equipo. Es decir, observo que en muchos casos invertimos tiempo en organizar, requerir, evaluar la parte técnica que le exijo a mi equipo, pero no dedicamos ni una hora al mes a hablar sobre el equipo.

Ahora bien esta tarea, necesita ser tratada con el mismo esmero que nos preparamos nuestro trabajo técnico. Por ello, recomiendo una serie de hitos que nos puede ayudar a elaborar esos mensajes y valores que queremos transmitir y que finalmente se convertirán en acciones tangibles que potencien el equipo.

Esquemas de trabajo que nos pueden ayudar:

ficha lider 1

ficha líder2

– Analiza primero sobre estos hitos arriba indicados

– Prepara el mensaje que les quieres transmitir

– Cuenta con su opinión

– Acuerda cambios

¿cuanto tiempo inviertes con tu equipo en cuidar y potenciar el propio equipo?

¿es suficiente? ¿consigues cambios?

¿estás obteniendo los mismo resultados? algo falla

¿qué necesitas para poner en marcha este enfoque?

Crímenes de talento: historias extraordinarias

Como si de una novela de Poe se tratara, de vez en cuando escucho, experimento, y me adentro en verdaderas narraciones extraordinarias que me causan tanto miedo, como las novelas de misterio que adoro leer. Eso sí, estas narraciones extraordinarias no me gustan tanto como mis lecturas de misterio y crímen.

Es posible que sea por aquello de que la realidad siempre supera la ficción, pero aquí os dejo unos micro relatos de historias reales de crímenes de talento, que espero no os quiten el sueño, pero sí, nos sirvan para estar alerta.

Los que sueñan de día son conscientes de muchas cosas que escapan a los que sueñan sólo de noche. (Edgar Allan Poe)

1) La espesa niebla de cuchillos.

Érase una vez, un entorno organizativo donde reinaba la desconfianza, el desdén, los intereses personales, los “amiguismos” y los comportamientos sospechosos. Los directivos estaban pendientes de que les apreciaran personalmente hasta tal punto de no señalar, no dar feedback sobre los trabajos realizados por su equipo, o transmitir a todos que es que “mi equipo no me quiere”. Cuando alguien “metía la pata” hasta el fondo, en la presentación de un proyecto importante para una empresa, era el directivo quien finalmente, quitándose horas de sueño, trataba de hacer una presentación decente para que al día siguiente el cliente le comprara su propuesta de trabajo. Esta figura directiva, sufría de estrés crónico, baja autoestima, percepción de reconocimiento nulo ante su equipo, y el único apoyo con el que contaba era de amigos externos a la empresa, que le ayudaban puntualmente, a salvar su trabajo. Sin duda estos amigos, le hacían ver que así no podía continuar, y que tenía que tomar decisiones. Pero claro, esas decisiones iban a estar mal vistas por el equipo y tenía miedo de verse todavía menos apreciado por sus colaboradores.

Aún hoy en día, una nube espesa de incertidumbre, miedo y desconfianza reina en el ambiente de ese entorno organizativo. Los equipos buscan alternativas de trabajo en otras empresas a escondidas, y las figuras directivas, luchan entre sí por encontrar mayor reconocimiento personal que les haga sentirse queridos, al menos en el corto plazo del devenir de cada semana oscura de trabajo.

El talento muere cada día pues, todos se estancan en un punto de no retorno en el que nadie aprende, nadie cambia y nadie conoce su verdadero potencial.

2) La incubadora de “incompetentes inconscientes” (“incos”)

Tal cual nos indica el “principio de incompetencia” de Peter, érase una vez una granja de gente “que no sabía que no sabía”. Esto era lo que se incubaba día tras día, en esa granja de “teórico aprendizaje” donde estaban estas personas. Las figuras de autoridad daban la imagen de estar velando por el desarrollo de personas con mejores valores, mejores capacidades y mejores profesionales, que consiguieran de nuestro mundo un mundo mejor. ¡Ay! que desdicha y desasosiego encontró un día un docente atrevido, ávido de generar inquietudes mentales, motivaciones internas, y de desarrollar la capacidad de crecer y pensar por uno mismo. Al sonido de los graznidos espeluznantes de los “incos” se asombró de los  límites a los que podían llegar determinadas personas, con tal de no hacer un pequeño esfuerzo, por salir de su “zona de confort”. Toda actividad, reflexión, interacción o propuesta de trabajo para aprender a ser mejores profesionales (y personas) en equipo, era seguida por esos sonidos guturales que dejan escapar las fieras de los “incos”: “esto es demasiado, no nos lo facilitas, yo no tengo por qué esforzarme, ya pago para que me apruebes, tengo muchas obligaciones en mi vida…”

Así pues, con este ambiente de incubadora incómoda que se había generado, las figuras de autoridad, eliminaron el ataque de este docente intrépido que solo quería generar un aprendizaje interactivo. Como en Alicia en el País de las Maravillas, sonó el “que le cooorten la cabeza”. Amenaza eliminada, que protegía a los “incos” de sufrir cualquier “situación no confortable” para sus mentes en calma. En su lugar, se puso a alguien que consintiera a los “incos” sus “aparentes necesidades”.

El talento pues, murió por no querer asumir que aprendizaje implica cambio, compromiso y superación.

3) Consejos vendo que para mi no quiero

Érase una vez un palacio de cristal, que relucía y ofrecía poder mirarse en él para descubrir con todo el apoyo y mejor trato del mundo que podías ser mejor. Mejor profesional, mejor empresa, mejor directivo…en definitiva un palacio accesible al mundo terrenal de empresas, que querían ser más sostenibles en el tiempo. Existía en palacio, un excelente cuerpo profesional que orientaba y generaba que otros fueran mejores. Además, por los éxitos conseguidos este cuerpo fue adquiriendo nuevas figuras estratégicas que dotaban al palacio de mayor potencial profesional. Hubo un día, en que algunos de estos buenos profesionales se plantearon que sería muy provechoso, que los mismos servicios de ayuda que prestaban al resto de empresas terrenales y que tanto éxito habían tenido, se pusieran al servicio del propio palacio. De esta manera, el palacio crecería y se convertiría en un entorno aún más rico, que tenía mucho más que ofrecer.

Desdichados nuevamente los intrépidos, que pusieron su corazón en este nuevo cometido, diseñando un plan laborioso que unía las mejores competencias profesionales y el conocimiento interno de allí donde habitaban. Los regentes de palacio advirtieron nuevas incomodidades para su personal y rápidamente empezaron a boicotear tal hazaña. Esto suponía verse con los ojos de los de fuera y nosotros “somos perfectos, ¿no lo ves?” Son los demás los que tienen que cambiar.

Ni que decir tiene, que esto generó, contradicciones morales, profesionales y demás incoherencias organizativas que consiguieron casi asesinar, el espíritu de talento y vocación profesional de estos intrépidos. La desmotivación reinó de forma oscura y desafiante.

El palacio fue perdiendo poco a poco su mayor valor que era el de personas con talento, que querían ser coherentes con sus principios y desarrollar su potencial, tanto hacia su cliente interno como hacia el externo.

Estos micro relatos me asustan de verdad por varios motivos:

– por el momento de evolución y cambio al que estamos obligados a comprometernos y no lo hacemos

– por la cobardía que significan ante la responsabilidad que tenemos todos de aportar algo mejor a nuestro entorno más cercano

– y porque este mundo necesita de más y mejores intrépidos profesionales que se impliquen en conseguir pequeños cambios tangibles en este mundo

¿te asustaron los micro relatos?

¿sí? enhorabuena, por favor, no los olvides y se uno de esos profesionales intrépidos

¿no? mmm me asusto yo entonces…

Sabéis que me gusta comunicar en positivo pero de vez en cuando, vale la pena mirar con la lupa de los grandes descubridores de crímenes, para que no nos acostumbremos a las realidades oscuras, y éstas nos aparezcan a nuestra mente y corazón, como días claros cuando no lo son.

“El secreto de permanecer siempre vigente es comenzar a cada momento”.Agatha Christie

Coaching: “necesito que me recargues las pilas”

 

He escuchado este tipo de frase tan a menudo en los últimos meses, que no puedo evitar dedicarle una entrada de mi blog 🙂 con todo cariño y complicidad.

Esta expresión “necesito que me recargues las pilas” o su versión más divertida 🙂  (ruego sepáis disculpar el lenguaje) “necesito que me des una patada en el culo”, son con frecuencia las claves que algunos participantes de coaching me han comunicado ya sea al empezar el proceso o durante el mismo.

kick

Todo sea dicho, en cada uno de ellos, lo hemos conseguido / lo estamos consiguiendo 😉

Hace unas semanas comentamos a mi modo de ver algunos de los motivos por los cuales el coaching es clave y tiene su impacto:

Ahora bien ¿me explicas algunas de las razones por las que el coaching funciona (individual o equipo)?

-facilita un contexto diseñado y organizado para reflexionar y “ver lo que no ves/veis”

– tienes a alguien externo a tu entorno que está a tu lado, no “pegado a ti” ni “en frente de ti” y que caminando contigo quiere que en un breve periodo de tiempo camines/caminéis solo en los objetivos planteados. Tu autonomía es su prioridad

– dispones/disponéis de un profesional especializado en comportamiento humano y de equipos (por supuesto, conocedor y experimentado en el mundo empresarial), que desde su experiencia y conocimientos, te/os facilita llegar donde quieres tú o el equipo, porque sabe como ayudar a afrontar tus obstáculos, conflictos o barreras

se adapta a tu/vuestra velocidad de aprendizaje y cambio, pero es firme en la continuidad y en tu/vuestra implicación

– se genera un clima de confianza y cercanía, en el que: “no pasa nada” “aquí puedes expresar, probar y trabajar para experimentar y optimizar tu cambio”; no hay juicios, solo aceptación e implicación de su parte

Incluso expresiones que mostraban las sensaciones de los participantes con respecto a su progreso:

Es enriquecedor y satisfactorio como determinadas expresiones de los clientes que pasan por un proceso de coaching te indican que van por el buen camino:

– “vale, ahora he recuperado la chispa, mi motor está activo”

– ¡vaya, esto no me lo había planteado nunca!

– ¡ahora me entiendo!

– ¡ahora se por donde quiero ir, y lo que quiero hacer!

– ¡vaya, las actitudes del equipo han cambiado!

– ¡estas preguntas son duras, pero muy útiles!

– ¡ahora todo el equipo está viendo el mismo enfoque!

– ¡parecía difícil llegar a acciones tan concretas que cambiaran los resultados que estaba teniendo!

Así pues, volvamos a la clave “necesito que me des una patada en…”. Un buen proceso de coaching debe provocar con respecto al participante o participantes (si son un equipo):

energía y movimiento

– capacidad para autocuestionarse positivamente

– capacidad para verse a uno mismo desde otro prisma

– capacidad para “descubrirse

automotivación

– inquietud positiva (es esa sensación que me incomoda positivamente y me mueve al cambio)

consciencia de lo que estas haciendo actualmente y lo que te falta por hacer para conseguir lo que te planteas

patrones internos que mantengan progresivamente sus “pilas cargadas”

cierta urgencia positiva para “recargarse” y salir de la inercia

activación de recursos personales dormidos y nuevos recursos personales a desarrollar

– toma de decisiones

– y como siempre, no me cansaré de decirlo, autonomía

Y PROVOCAR con respeto y con conocimiento del participante, es lo que debe hacer un coach. No sirven frases estereotipadas ni refranes hechos (eso podemos encontrarlo en muchos sitios). Mediante metodología del comportamiento individual y de equipo, se trata de, justo lo que tan expresivamente piden los clientes, “recargar pilas” y orientar esa energía a cada uno desde sí mismo, vitaminarse. Orientarla hacia su equilibrio, sus metas, su bienestar, su satisfacción propia,  su confianza, su potencial, su responsabilidad hacia sí mismo, su derecho a parar, reflexionar con un tercero y poner en marcha planes de acción que nos acerquen y nos permitan disfrutar del camino que queremos. Pues de lo que se trata es de disfrutar nuestro camino.

Veo demasiadas personas que se están perdiendo en su limbo particular y merecen tener todo el apoyo para salir de su propia inercia.

 

hombres grises¿y tú estás haciendo algo para encontrar tu camino con tus mejores recursos para disfrutarlo?

😉

Liderar es tomar decisiones, no jugar a las casitas…

 

Ya en ocasiones anteriores hablamos de algunos de los crímenes de talento que podían estarse produciendo en algunos entornos profesionales. Además vimos cómo tres escenarios posibles, podían crear el caldo de cultivo perfecto para desarrollar EXTRAORDINARY TALES:

1) La espesa niebla de cuchillos.

2) La incubadora de “incompetentes inconscientes” (“incos”)

3) Consejos vendo que para mí no quiero

Y hoy, es que me sigo encontrando casos en los que, ¡señores, estamos haciendo que la gente aprenda a trabajar mal!.

Y no puedo evitar que me entre una sensación de pena, inquietud negativa, y desasosiego que trae a mi mente un concepto clave:

¡estamos perdiendo buenos profesionales!

¡estamos perdiéndonos como profesionales!

¡estamos premiando, por no afrontar decisiones, a los que se acomodan en determinados contextos de empresa y deambulan perfectamente entre aguas que los mantienen a flote!

Creando:

– profesionales desmotivados

– estancamiento cómodo de los que no aportan (porqué…¡ay, es que son así)

– desvalorización de los profesionales que aportan

– un clima de no talento, no ilusión y no compromiso

Hace poco alguien me contó que:

Un líder le había dicho a los miembros del equipo que decidieran quién hacía turnos extra ¡diciéndoles que lo echaran a suertes! ¿por qué no decidió el líder? ¿por qué no comunicó algunos criterios para que el equipo pudiera decidir de forma satisfactoria y consensuada?

– Algunos miembros del equipo, habían dejado la empresa (los que aportaban) y se habían quedado con perfiles que no estaban dando valor a los proyectos, pero que le sabía mal decirles nada porque igual se iban también (cosa que no está ocurriendo ni ocurrirá seguramente)… ¿entonces, asumimos que nuestra empresa/proyecto nunca va a evolucionar? ¿preferimos no decir las cosas claras y asumir que no vamos a mejorar como empresa? ¿y si invirtiéramos un tiempo de compromiso para reactivar estos recursos y traer recursos nuevos que provoquen crecimiento del equipo?

Un coordinador de un proyecto de equipo, dejó de exigir por igual a cada miembro del equipo y de trabajar la visíón y compromiso conjunto en el proyecto, porque sabía que “con algunos no puedo contar”. Con esto, acaba exigiendo más a los mejores, y es permisivo con los que no aportan y no se comprometen. A la larga, los mejores se sobrecargan de trabajo e implicación, se saturan y se paraliza su talento porque …”si los otros no se comprometen y así vamos bien ¿para qué hacerlo yo?”. Con lo que el coordinador acaba teniendo un equipo mediocre en un proyecto con potencial.

Es importante entonces, tomar decisiones, tanto desde el lado del profesional que forma parte de un equipo (cada uno teniendo en cuenta sus prioridades y necesidades), como desde el líder de equipo, sobre todo.

Liderar adecuadamente, puede llegar a generar unos increíbles entornos de trabajo en los que todos nos sintamos ilusionados, comprometidos y motivados por motu propio, creando una sinergia, que nos empuja a ir a por el siguiente proyecto, y a querer seguir formando parte de ese equipo. Ahora bien, nadie dijo que ser líder no implicaba tomar decisiones, y es clave hacerlo, pues marca los criterios y condiciones en los que se mueve el equipo, definiendo su identidad y desarrollando un sentido de pertenencia.

Toma decisiones, con mayor o menor participación de tu equipo, según el caso y el tema, pero tómalas. NO hacerlo genera dependencia, “esquizofrenia colectiva”, indefensión aprendida y pérdida de potencial. Como consecuencia de todo ésto nuestro equipo como unidad deja de crear valor, deja de desarrollar su identidad, y su diferenciación. El cliente externo e interno acaba viéndonos como una entidad y un conjunto de personas en las que no se puede confiar. Y entonces ¿qué hacemos si nuestro cliente interno y externo no tiene confianza en que somos su mejor opción?

La confianza se trabaja día a día,

¿por qué no hacemos lo mismo con la credibilidad de nuestro liderazgo y de nuestro equipo?

 ¿a qué esperamos para mantener a nuestros equipos en un estado de vigilia profesional que les permita estar en estado de sinergia continua?

¿y tú, permaneces en un entorno que te está haciendo perder potencial?

y tú, empresa, estás perdiendo a los mejores talentos?

Toc, toc, ¿Equipo directivo estáis preparados? la diferenciación os está llamando

¡Gran reto! 🙂 ¿estáis preparados?

Convencida de que son el motor del cambio, la diferenciación y de convertir en real el talento potencial de la empresa.

Nos puede gustar o no, pero es así. Fuera ya, porque no funciona, de convertir las distintas áreas departamentales de una empresa en diferentes “reinos”, la diferenciación, la competitividad y la profesionalidad de nuestra empresa depende de vosotros.

Como comentamos anteriormente:

El equipo considerado como una unidad de actuación es susceptible de desarrollo interno tanto desde la perspectiva personal, (relaciones intra-interpersonales) como profesional (actividades dirigidas a objetivos). Desde esta perspectiva parece evidente que los procesos de coaching colectivo y conjunto pueden ayudar a la mejora del equipo (Fernando Bayón Mariné, Coaching Hoy)

Este enfoque parte de trabajar con un conjunto de personas en el compromiso de la consecución de unos objetivos comunes, viendo la unidad principal, no como la suma o aportación de sus individuos, sino como un todo. Se parte de lo que está actualmente aportando el equipo y se construye y trabaja para conseguir el desarrollo del potencial que puede llegar a conseguir el equipo.

Con lo cual, como anticipamos anteriormente,  es clave OCUPARSE de la gestión de tu equipo (véase entrevista)

En multitud de ocasiones he resaltado que si no hay equipo:

– es más difícil que tu empresa se perciba diferente

– se creen sinergias para dar valor continuamente

– el equipo se estanca y no estaremos asegurando la reactivación continua del talento de tu equipo

Ahora bien ¿por qué depende de nosotros, equipo directivo?

Tal como muy bien nos explica Peter Hawkins en sus investigaciones, y convencida con mi experiencia profesional de que es así, todos los miembros del equipo directivo deben actualmente mejorar su nivel de liderazgo porque ya no funciona el rol de jefe. “Liderar es tomar decisiones, no jugar a las casitas”   y requiere de una nueva transformación, de una nueva visión que tiene en cuenta las siguientes claves:

La gestión de expectativas

Una de las primeras tareas que se realizan en un proceso de coaching al equipo directivo es la gestión de expectativas. No solo las expectativas de los miembros de ese equipo, sino que es importante conocer también las de sus equipos, las de todos los grupos que puedan tener relación o interacción con nosotros (accionistas, socios, clientes, usuarios, otras áreas, proveedores, colaboradores, etc). Hoy, no se trata de dirigir “mi grupito” de personas para que consigan altos resultados en los indicadores del CMI. Necesitamos dar respuesta desde el equipo de líderes, a las expectativas de todos, ganándonos el respeto, inspirando, creando vinculo emocional para conseguir su implicación y mejor compromiso.

¿conoces y gestionas las expectativas de todos los implicados?

– El equipo de liderazgo debe dirigir y transformar la empresa en paralelo

Lo que me encuentro normalmente en las empresas con las que trabajo con su equipo directivo, es que cada uno se ocupa de transmitir y gestionar con su “grupo”, indicaciones, exigencias, objetivos a conseguir, etc. Quizá nos olvidamos de gestionar mejor la integración de todos paralelamente de manera que consigamos que se compartan esfuerzos, valores y una misma misión.

¿cómo van a sentirse las distintas áreas que forman un equipo si no comparten nada?

– Los equipos necesitan aumentar su capacidad para poder avanzar en los conflictos

Si nos tenemos en cuenta, nos conocemos, compartimos espacios y tiempos, y nos alineamos en una visión conjunta, la resolución de conflictos es mucho más llevadera. De lo contrario, cada área luchará por su particular terreno de juego y esto nos aleja, creando como “miniempresas” que compiten dentro de nuestra empresa.

Avanzar significa ¿luchar más o ampliar nuestros enfoques y realidades?

– Todos aprendemos a vivir con múltiples nexos de pertenencia

Otra de los enfoques que el coaching normalmente favorece es “analizarse y verse” no solo como uno cree que es, sino como los de nuestro alrededor nos ven y esperan. Y es que no podemos decir que somos, solo lo que dice nuestro contrato. En todo momento estamos representando diferentes roles, queramos o no (igual que en una familia, uno es hijo, padre, hermano, amigo…) y es clave gestionarlos y aprender a desarrollar nuestro mejor talento en cada uno de esos roles.

¿qué ganas viéndote y actuando sólo como el jefe de tus empleados?

– El mundo es más complejo e interconectado

Sí o sí, tenemos a nuestra disposición un mundo lleno de conexiones que avanza a una velocidad genial. ¿te paras de vez en cuando o te atrapas generando no talento? Sin duda un buen coach puede ayudarte, pero desde luego necesitas al menos un primer indicio de “quiero parar”, de “quiero perder (invertir) un poco de tiempo para ganar después”.

¿es urgente e importante para ti salir de la inercia?

– Crece el trabajo virtual

Si hiciésemos un recuento de cuanto tiempo invertimos en correos, mensajes a móviles, y llamadas, creo que nos asustaríamos y que además esto no es trabajo virtual. Desde luego necesitamos cada vez una comunicación rápida y eficaz, pero no se si estamos consiguiendo que sea eficaz… Aprovecharnos de las tecnologías puede hacer que nuestro tiempo, organización y eficacia sea de mejor calidad de la que actualmente disfrutamos. Sé de empresas donde se aprovecha el skype de una manera impresionante, sé de empresas donde se invierte en plataformas de comunicación interna, pero seguimos recibiendo y contestando una media de 100 correos diarios

Cuando hay un correo que vuelve tres veces ¿vale la pena seguir o buscamos una solución más productiva para todos? (y no solo hoy)

-El verdadero desafío del liderazgo, hoy, es el mundo de las interconexiones

La clave no solo está en mejorar el potencial de talento de cada miembro del equipo, sino las interconexiones que tenemos entre los miembros del equipo, las que tenemos con otros equipos, las que tenemos con los clientes y sus clientes, con socios, etc. El verdadero liderazgo del equipo directivo que necesitamos se basa en la capacidad de que todos esos grupos se comprometan entre sí.

Tener presente todos estos elementos y tomar decisiones al respecto nos acerca a un liderazgo diferente que generará profesionales diferentes.

¿váis a tomar decisiones sobre estos aspectos para diferenciaros?

¿váis a pedir ayuda, formaros, preguntar, reflexionar?

¡contad conmigo si lo consideráis! ¡o comparte si crees que puede provocar! 😉

Ser la “supernanny” de tu talento ;-)

coach

¿y si tuvieras una “supernanny” de tu talento?

Interactuando con compañeros en las redes sociales, hace poco comentamos el modo “job shadowing”. Este enfoque de aprendizaje en el trabajo, incluye trabajar con otro empleado que puede tener un puesto diferente, puede tener algo que enseñar, o puede ayudar a una persona a aprender nuevos aspectos relacionados con su trabajo, su organización, su comportamiento y sus competencias. Este modo de aprendizaje, se utiliza en varios casos como:

– Entrenamiento en un nuevo empleo.

– Desarrollo de carrera

– Desarrollo de expertise

– Desarrollo de liderazgo.

Esta práctica, permite aprender e intercambiar ideas. Ayuda en casos de networking, búsqueda de nuevas oportunidades, feedback de desempeño, y colaboración entre otros departamentos.

Cariñosamente, comenté a mis colegas, que yo lo llamaba “ser la supernanny de los profesionales” 😉

Posiblemente, pensemos que este enfoque es algo que se ha utilizado desde hace mucho tiempo y no es nada nuevo. “Admitimos pulpo” :-). Lo que a mi me gustaría señalar hoy, es si realmente nos acordamos de utilizar o aceptar este método, sea que el “acompañante u observador” sea alguien interno o externo a la empresa.

Desde un enfoque interno, y siempre bien planificado y siguiendo unas condiciones de feedback útil, las empresas pueden utilizar este método, ganando, entre departamentos o distintos puestos, en:

Conocimiento, comprensión y aceptación.

– Intercambio de necesidades mutuas.

Feedback bidireccional sobre la percepción que se tiene de nuestro trabajo.

Alineación de estilos de liderazgo entre los distintos responsables de equipos/departamentos.

Sentimiento de equipo y refuerzo de las aportaciones de otros compañeros.

Reflexiones y cambios en actitudes y comportamientos.

Algo similar, ocurre cuando el que realiza esta observación es alguien externo a la empresa, como un coach. Partiendo siempre de los criterios de un buen proceso de coaching, como hablamos en otras entradas, este enfoque puede ser muy útil para:

Recibir feedback sobre tu trabajo, actitudes y comportamientos, reales. Podemos contar con el feedback propio y a veces de supervisores y compañeros, pero nada como “el momento de la verdad”.

– Si el coach llega a tener alguna participación, puede incluso modelar (ser modelo de comportamiento), moldear (dar feedback progresivo mientra se cambia por pasos el comportamiento)  o reforzar el trabajo del participante que queremos entrenar.

Preparar con el participante, su próxima actuación, teniendo en cuenta las observaciones “in situ”.

Incorporar en procesos de coaching que están dirigidos a una sola persona, un líder por ejemplo, a los miembros de su equipo u otros departamentos para potenciar interacción, trabajo en equipo o incluso una mejor recepción de un líder que a todos les resulta distante y complicado.

Generar reflexiones posteriores que provoquen el cambio desde el conocimiento de las fortalezas del participante.

Mostrarle al participante, los frenos hacia el cambio, que  está generando con su desempeño.

Asegurarnos de que va a recibir un feedback útil por parte del coach, que está basado en una serie de criterios y conductas previamente acordadas.

Cuando yo he utilizado este método en procesos de coaching, ha sido muy útil con todas estas ventajas que he enumerado. Ahora, bien, es importante como coach, tener en cuenta una serie de condiciones y alertas:

– Definir previamente qué se va a observar

– Identificar frecuencia y duración

– Analizar antecedentes y consecuencias de las conducta observadas

– Sólo utilizar este método cuando todos los implicados están de acuerdo, y al menos con el participante directo se ha creado la suficiente confianza para que se sienta a gusto porque “mi coach, entrenador, va a ayudarme, no a ponerme en evidencia”

Estar entrenado en observar conductas.

Como resumen, estas claves pueden darnos una idea de que claves y beneficios a tener en cuenta en este método de observación, que puede ser encubierto, manifiesto, y con participación por parte del observador, nula, completa o parcial. Lo esencial, es definir bien qué queremos conseguir, bien sea con un líder, un mando intermedio o un técnico. Recordemos que estas técnicas son beneficiosas para todos.

¿y en tu caso, aceptarías a la figura de “supernanny” a tu lado?

¿ y en la empresa, se podría practicar, este método de aprendizaje?

¿ves ventajas o inconvenientes?

error: Content is protected !!