¿Lideras el potencial de tu equipo o su fracaso?

Liderar el potencial de tu equipo o su fracaso es una cuestión de auto-consciencia que pocos líderes realizan. Acostumbrados a dejarse llevar por la inercia del día a día, nos encontramos con que sus acciones, que tienen mayor impacto de lo que consideran, están creando reacciones del equipo justo al contrario de lo que están buscando.

En artículos anteriores, comentamos que como responsable personal de tu equipo, el estilo de liderazgo necesitaba de un proceso de consciencia y cambio voluntario. Así pues:

El liderazgo emocional es esencial si queremos conseguir que nuestro equipo viva el entorno laboral con compromiso e implicación. Leer mas…

El liderazgo emocional es la responsabilidad más prioritaria que tienen los líderes actuales en las empresas y organizaciones donde trabajan. Leer mas…

Y explicamos como las emociones impactan, queramos o no, en nuestras actitudes y comportamientos:

emociones

Y que tienen un impacto en nuestras capacidades. Por lo tanto, el potencial que puede alcanzar cualquier miembro del equipo y el equipo como entidad está en manos del líder.

impacto cognitivo

Así pues, la cuestión clave es:

liderar potencial

Empeñarse en liderar el potencial de tu equipo o empeñarse en liderar el fracaso de tu equipo, no es un riesgo que podamos asumir en nuestro proyecto empresarial. Vemos además, como necesitamos una proporción de 3 impactos positivos por cada impacto negativo para mantener el desarrollo del potencial del equipo.

Aquí la clave, querido líder, es tu capacidad de ser consciente de lo que estás haciendo en cada interacción con tu equipo. Esto requiere:

– tener claro cómo eres

– tener claro qué comportamientos necesitas moldear

– tener claro que tu meta es que el equipo consiga resultados por compromiso e implicación no por empuje continuo de tu constancia en las tareas

– tener claro que provocar es tu prioridad

– tener claro que sólo provocando atractores emocionales positivos de actitudes y comportamientos lo lograrás de manera sostenida en el tiempo

¿Quieres crear un equipo y una empresa comprometida y con resultados sostenibles en el tiempo?

o

¿Quieres limitar su potencial, el tuyo, el de la empresa y liderar hacia el fracaso?

9 claves: feedback de desempeño

El feedback de desempeño, es algo comúnmente evitado por muchas empresas y responsables de equipo. Parece que nos convencemos de la necesidad de evaluar, tener indicadores de rendimiento, controlar resultados…pero y el feedback?

La mejora personal y profesional proviene sobre todo de intercambiar percepciones sobre nuestra imagen, sobre nuestros actos y actitudes. ¿Cómo vamos a poder modificar, aprender y adaptar nuestros comportamientos sino disponemos una imagen clara de lo que estamos transmitiendo?

Tener miedo a dar y recibir feedback es eliminar posibilidades de crecimiento de nuestro talento y el de nuestro equipo. Recordemos que un talento, lo es, porque es capaz, se compromete y aporta valor al contexto donde se está poniendo en marcha. Por este último concepto, el de «contexto» es por el cual se hace imprescindible recibir feedback de si nuestro entorno está percibiendo lo que necesitamos que se perciba de nuestro trabajo.

El feedback de desempeño será más eficaz y de mayor calidad si proviene de numerosas fuentes: clientes, colaboradores, líderes, etc. y corresponde al líder directo, asumir esta responsabilidad. Así que en esta ocasión, quiero recordar esta función y algunas recomendaciones clave que nos puedan servir:

feedback de desempeño

 

¿Has planificado cuando y cómo vas a comunicar el feedback de desempeño a tus colaboradores?

¿Alguna duda de cómo hacerlo? ¡Cuéntanos! 😉

 

6 indicadores: tu liderazgo crea dependencia

Esencial, en el momento actual, comprobar si los siguientes indicadores te ayudan a identificar que tu liderazgo crea dependencia.

En varios de mis proyectos de formación en empresa para optimizar la capacidad de liderazgo de mandos intermedios y directivos, he encontrado que existe un estilo de liderazgo bastante extendido. Este estilo de liderazgo crea dependencia. Este estilo de liderazgo responde a un doble vínculo creado entre cada uno de los miembros del equipo y su responsable.

Este vínculo, convertido en «círculo vicioso», hace que el líder no se fíe del desempeño de los miembros del equipo, con lo que tenemos un control, aprobación y rechazo constante, de lo que está bien hecho y no lo está. A su vez, las interacciones más frecuentes y con más peso, se dan entre cada miembro y el responsable, en detrimento de las interacciones entre el líder y el equipo, en su conjunto.

Y es fácil comprobar que:

liderazgo con dependencia

De esta forma, se genera un estrés constante y un gran desgaste emocional, por parte de todos los implicados.

La motivación de todos está sujeta a estímulos externos a cada persona.La motivación no proviene de uno mismo, con lo que la implicación nunca a llega su máximo exponente.

Además, el potencial del equipo se bloquea; ha llegado a su máximo nivel de aprendizaje, pues no aceptará cambios ni mejoras, se refugia en lo que controla.

Es posible entonces, como les ocurría a los líderes que recientemente formé en varias empresas, estés liderando el fracaso de tu equipo en vez de su éxito.

¿Es tu caso?

 ¿Hasta cuando vas a seguir generando dependencia en tu equipo?

 

 

 

 

Líder: cambio, creatividad y dinamización

Método activo y creativo, sería la conclusión que extraigo cada vez que trabajo en procesos de coaching con líderes y equipos.

Si actualmente estamos comprobando que el verdadero líder es alguien que genera implicación, compromiso y disposición a convertirse en parte de un conjunto de personas, que van a conseguir dar de sí mismos su mejor versión, los líderes necesitan apoyarse de técnicas concretas que les permitan interactuar de forma dinámica con sus colaboradores.

¿Qué ocurre en la realidad?

Inercia. Los líderes no suelen tomarse un tiempo para salir de su «rutina de no talento». Su rutina de no talento les aboca directamente a realizar las mismas tareas, de la misma forma y con los mismos resultados, año tras año. Buscan pocas oportunidades de tener un «rincón de pensar» o un «rincón de inspiración» donde ver las cosas de otra forma, cuestionarse sus propias actitudes y comportamientos, y aprender nuevas formas de interacción con su equipo.

rutina de no talento

Hábitos  poco productivos pero que se dominan. Cuando asisto a algunas de las reuniones de departamento o comités de dirección o de equipos de trabajo, veo que día tras día, reunión tras reunión, la metodología siempre es la misma:

Pasan lista de tareas y problemas. «Revisemos a ver cómo vamos…» es la idea más escuchada. De esta forma la atención y concentración está siempre centrada en lo que no hemos hecho o no hemos conseguido.

Informan, que no comunican, cambios, datos o novedades. Sí … preguntan o buscan alguna interacción, pero el aburrimiento y costumbre hace que los que siempre dicen algo, comenten, y los que nunca dicen nada, sigan prácticamente en silencio. Además este pequeño intento de interacción se hace al principio o al final de un tema o de una reunión, con lo que la gente o no sabe qué decir, o piensa que ya está todo dicho.

Dar por hecho expectativas propias y de los demás. Como responsable de un equipo piensan que se espera de ellos que tengan un control absoluto de lo que ocurre y lo que no ocurre y por qué. Y además, doy por hecho que la gente está motivada día a día, y que si tienen algo que aportar, lo dirán. Perdemos con ello la oportunidad de crear reflexiones o soluciones conjuntas que tendría más valor que la interacción actual que se crea.

 ¿Por qué?

Porque te dejas llevar por lo urgente en vez de lo importante.

 ¿Y qué es lo importante?

Tener claro que liderazgo es generar relaciones de impacto que creen un estado constructivo y diferente a lo que pueden aportar cada uno por separado, consiguiendo una mayor probabilidad de éxito en la meta compartida.

líder

Asegurarse que con mi interacción diaria no estoy dirigiendo a mi equipo a actitudes, comportamientos y situaciones de fracaso.

potencial

Asegurar que mis interacciones crean autonomía, de forma que no necesito estar constantemente auditando tareas y errores de mis colaboradores.

agenda del líder

Generar conversaciones, no situaciones, en las que sólo transmito información. Conversaciones que inspiren, motiven, generen hábitos nuevos y exitosos.

conversaciones resonantes

Generar interacciones diferentes, creativas y útiles.

equipo

 

¿Qué necesitamos cambiar?

Sin duda, tener una metodología de interacción de grupos. Saber cómo activar la participación de todos, cómo resolver conflictos en el grupo, cómo aprovechar la creatividad del grupo, cómo generar autonomía, cómo prepararnos una reunión según el objetivo que pretendamos… En definitiva, abandonar viejos hábitos.

Hacer una reunión, en la que las interacciones son de uno a uno (líder a miembro del equipo), y de vez en cuando, acordarme de darles participación lanzando preguntas al aire, a ver si alguien se implica, no es liderar una reunión. No es generar equipo, no es ni siquiera comunicación en equipo cómo comprobamos en el último gráfico.

 ¿Cómo lo conseguimos?

Desarrollaremos más adelante, pequeñas técnicas que nos pueden ayudar, pero quedémonos de momento con las siguientes ideas de lo que necesitamos poner en marcha:

– Verme como líder dinamizador de equipos no como controlador.

– Aprovechar las técnicas para generar conversaciones de impacto positivo como podemos identificar en el enlace (más arriba) de conversaciones resonantes.

– Generar interacciones que atraigan positivamente la implicación y el estado emocional positivo que indicamos más arriba (liderar para el éxito no para el fracaso).

– Aprovechar distintas formas de interacción y comunicación, como:

– hacer 5 minutos de «brainstorming»

– crear grupos pequeños y luego poner en común lo que queramos debatir

– asignar una tarea determinada a algún miembro del equipo o a varios, para que en la próxima reunión la presenten, analicen o critiquen

– aprender en general metodología de grupos

– en muchas salas de reuniones hay bastantes medios como pizarras, rotafolios… ¿por qué solo las utiliza el líder? ¿por qué no dar participación para crear y comunicar entre todos?

Existen multitud de dinámicas sencillas y muy potentes para trabajar en grupo y extraer todo el potencial al equipo, pero de nada sirven si pensamos que esto no es para nosotros, líderes, o que consumen mucho tiempo. Evidentemente es otra forma de trabajar que implica un tiempo y una forma de hacer diferentes a la habitual. Ahora bien,

¿Queremos conseguir resultados diferentes?

¿Cuánto tiempo pierdes haciendo siempre lo mismo?

¿Cuánto se va desmotivando la gente viendo que una y otra vez las reuniones son iguales a las de hace un año?

Líder ¿cambias el «chip» o esperaremos a que nuestro equipo y nuestros resultados pierdan valor?

¿Cómo vas a mejorar tu nivel de creatividad y dinamización?

4 hitos claves en la agenda del líder

Preparar tu agenda como líder tendría que ser una cita ineludible en tu agenda de comienzo de año.

Normalmente a estas alturas, ya tenemos marcadas las reuniones importantes con los clientes, proyectos, etc. Ahora bien, ¿sabes que esos proyectos y citas con clientes se llevan a cabo por ti y tu equipo? ¿sabes que el éxito depende de cómo lideres a tu equipo y no de cuanto empujes nuevamente detrás de ellos?

 

 Ok, preparemos la agenda, ¿qué cuatro hitos son importantes en tu liderazgo?

Agenda del líder

Así pues, tenemos que durante este año, es importante tener en mente estos hitos para prepararlos, comunicarlos, trabajarlos, desarrollarlos y hacerles seguimiento. Tu agenda de líder debe incluir todos estos pasos para conseguir poner en marcha estos 4 hitos:

– Visión. ¿Dónde queremos llegar?

Sin visión compartida, ir al trabajo y cumplir con las tareas que se requieren volverá a ser pura rutina nuevamente. Así que, si dejas llegar ese punto, nuevamente, te verás liderando un conjunto de personas que no son equipo, cuya motivación no se contagia (sí la desmotivación), y que se limitan a hacer lo justo. Cuando lleguen posibles conflictos no esperes que los implicados respondan colectivamente para solucionarlos.

La visión es una imagen del futuro deseado que debe asimilarse de forma compartida, para aumentar el contagio positivo de la voluntad grupal de querer llegar allí.

– Conciencia de equipo. ¿Qué nos hace sentir equipo y orgullo?.

Sentirnos parte especial de un conjunto de personas que forman un equipo especial, con unas fortalezas únicas, genera que las personas se automotiven para seguir aportando lo mejor de sí mismos al equipo.

– Agenda de éxitos / descubrimientos. ¿Qué vamos a probar, cambiar, experimentar, descubrir?.

Acción y aprendizaje. Llevamos suficiente trayectoria profesional para saber que todas nuestras metas no se conseguirán a la primera, con lo que ¿y si planificas qué aprender, cómo y cuando?

– Apoyo del equipo. ¿Cuándo y cómo nos ayudaremos?.

Uno de los mejores apoyos que puede recibir el equipo, a parte del líder, es el del propio equipo, porque se retroalimenta generando positividad, emociones, y actitudes que crean sinergias.

Conclusión:

Tu objetivo como líder es:

Se trata de hacer que un grupo de personas no extraordinarias produzca resultados extraordinarios.

Filósofo

Algunas de las tareas que te propongo hoy para conseguir este objetivo son: visión, conciencia de equipo, éxitos y descubrimientos y apoyo del equipo, y que te lo tomes, como si de un proyecto de un cliente se tratara.

Si quieres empezar a anotar tus primeras conclusiones para ponerte en marcha:

Recuerda consultar los recursos para descargar gratuitamente: Reflexiones y cuadernos interactivos.

 

¿Cómo ser un líder diferente? 5 objetivos

¿Te has planteado que puedes ser un líder diferente?

Para empezar describamos algunos de los impactos que tiene ser un líder diferente:

–          Clarifica desde los valores de la empresa, cuáles son las directrices de liderazgo en la empresa.
–          Alinea al núcleo directivo en la forma de liderar y en el impacto a crear en sus equipos de trabajo.
–          Provoca valores y conductas diferenciadoras de la empresa
–          Establece un nexo de unión emocional con los equipos de trabajo
–          Genera mayor implicación y sentido de pertenencia
–          Genera confianza en un estilo de liderazgo diferenciador por el que los equipos apuestan para impactar con su trabajo

Impacto externo:

–          Al liderar de manera diferenciadora, generas equipos confiables y diferenciados que transmiten a su trabajo y a clientes externos e internos, ese valor que nuestra empresa aporta, en comparación con nuestros competidores.

–          Acerca a los potenciales clientes a una visión más cercana y humana de nuestras empresas y equipo humano
–          Facilita al cliente potencial identificarse con nuestros valores y forma diferencial de proporcionales nuestro producto/servicio.

Recordemos que la marca personal es nuestra huella de identidad, tanto personal como profesional. Ambas potencian nuestro valor diferenciador como profesional, y hacen que nuestros clientes potenciales internos/externos sepan por qué nos eligen a nosotros y no a otros.

Profundizar en la reflexión en el artículo publicado en MundoCoaching Magazine

¿Tu liderazgo tiene marca personal?

ser un líder diferente

Líder, ¿cuál es tu estilo?. Test

 Identificar cuáles son nuestros estilos cómo líder es uno de los primeros pasos para detectar qué necesitamos potenciar.

Las personas suelen tener preferencia por algún estilo de planificación mas que por otro. Veamos cual sería el tuyo. Te invito a qué respondas a las preguntas, pensando en la respuesta que represente con más probabilidad tu comportamiento real. Después en SOLUCIÓN AL TEST utiliza la fórmula para valorar qué estilo es el más predominante y extrae tus propias conclusiones.

Si quieres comentar los resultados y/o tienes alguna consulta concreta, dale a ENVIAR y podemos comunicarnos por correo, teléfono o skype.

Líder, ¿cuál es tu estilo? Test + Cuestiones de Coaching

Test original: Líder Emocional. Boyatzis, McKee y Johnston

Solución al test

Solución. Evalúa tu resultado
‘Cálculo de resultados: Suma el número de puntuaciones que has marcado en cada letra:

A=

B=

C=

A= Estilo orientado al propósito. Tiendes a centrarte en objetivos muy concretos, no siempre vinculados a la consecución de un sueño o al cumplimiento de una misión.

B= Estilo orientado a la dirección. Piensas y planificas para el futuro. Tiendes a desarrollar sincronía con tu contexto y sabes detectar las oportunidades que pueden servirte para lograr tus sueños o visión. Te adaptas bien a los cambios pero te aferras, a la vez a una serie de valores determinados.

C= Estilo orientado a la acción. Vives fundamentalmente el momento. La planificación, para ti, significa una serie de tareas organizadas para realizar pero sin pensar en a dónde te llevarán tus pasos, sin pensar en el futuro.

Cada estilo de planificación hace que estemos desarrollando una serie de habilidades u otras. Cada estilo puede sernos útil en una situación o caso diferente. La conclusión, no es que haya un estilo que debes cambiar radicalmente en beneficio de otro. La recomendación es que identifiques los estilos en que menos puntuación hayas sacado y que también procures potenciarlos.

Ahora bien, de cara al estilo de liderazgo emocional, cabe señalar que el «estilo orientado a la dirección»,  ya que se orienta a la imagen del futuro deseado, es fundamental. Recuerda que puedes ver las características del líder emocional en artículos anteriores:

Líder emocionalmente inteligente: 5 acciones

Liderazgo emocional: una responsabilidad con tu equipo

 

Líder ¿cómo afectan tus rutinas defensivas al equipo?

Identificar cuáles son nuestras rutinas defensivas como líder, y cuánto y cómo afecta a nuestro equipo, es una cuestión clave a tener presente.  Recordemos que el liderazgo es una responsabilidad personal a la que nos comprometemos. Para implementar este rol adecuadamente, necesitamos aumentar el conocimiento sobre nosotros mismos.

Antes situaciones de presión, conflicto o estrés sostenido en el tiempo, cada uno de nosotros tenemos unas estrategias de afrontamiento. Algunas nos ayudan realmente, pero otras se convierten en mecanismos de defensa para poder resistir, que no resolver, la situación que estamos viviendo.

Te invito a que respondas a las preguntas, pensando en las respuestas que representen con más probabilidad tu comportamiento real, en situaciones de estrés o conflicto.  En cada bloque puedes responder más de una opción, siempre y cuando represente tu comportamiento habitual. Después utiliza las recomendaciones para valorar qué tipo de rutinas defensivas estás poniendo en marcha.

Si lo deseas puedas enviarme el resultado con la consulta que desees y podemos comentarlo bien por correo, chat, teléfono o skype. Recuerda que puedes consultar el resultado antes de enviar tu consulta, al final de esta entrada.

Líder, ¿cómo afectan tus rutinas defensivas al equipo?

Líder Emocional. Boyatzis, McKee y Johnston

Rutinas defensivas

  • Este campo es un campo de validación y debe quedar sin cambios.

Cómo trabajar los resultados

Solución.Valora tu resultado
Sintetiza. De todas las opciones que has marcado elige las 5 que consideras que son las pautas más habituales de hacer frente a la vida y al trabajo cuando estás bajo presión o estresado
Interpretación. Identifica los bloques donde has marcado la mayoría de las conductas habituales, e incluso esas 5 que has elegido como más representativas

Bloque 1= Tiendes a actuar sobre las situaciones difíciles y a interiorizar lo que sientes o te preocupa.

Bloque 2= Tiendes a eludir o evitar las situaciones difíciles y a interiorizar lo que sientes o te preocupa.

Bloque 3= Tiendes a actuar sobre las situaciones difíciles y a exteriorizar lo que sientes o te preocupa.

Bloque 4= Tiendes a eludir o evitar las situaciones difíciles y a exteriorizar lo que sientes o te preocupa.

Conclusión. Este test, no evalúa las formas de afrontamiento sanas y constructivas sólo identifica, aquellas que se convierten en rutinas defensivas, y que a largo plazo siguen manteniendo tu malestar o estrés, y te alejan de la resolución de conflictos.

Si tendemos a interiorizar los sentimientos y problemas en situaciones de presión, confiaremos cada vez con mayor frecuencia en nosotros mismos y seremos incapaces de captar la situación desde una perspectiva más amplia y externa.

Si tendemos a exteriorizar los sentimientos y los problemas, tenderemos a confiar excesivamente en los demás, y perderemos fácilmente la atención o responsabilidad de las situaciones.

Si tendemos a abordar y actuar sobre los problemas, podemos precipitarnos en la solución, olvidando más datos o más consecuencias.

Si tendemos a eludir o evitar los problemas, puede que cuando finalmente decidamos tomar una decisión sea muy tarde.

Trata de descubrir tu pauta defensiva y a comprender mejor cómo reaccionas ante situaciones de estrés o de conflicto.

Impacto en el equipo. Identifica situaciones en las que hayas reaccionado con las conductas que marcaste en el test y piensa detalladamente qué impacto tuvo en el equipo.

Coaching Directivo: 3 casos de éxito.

El coaching directivo tiene sitio propio en las empresas, debido al gran impacto que muestra en los resultados y satisfacción del equipo que lideramos.

Cuestionarse los hábitos actuales que se tienen como líder, descubrir nuevas formas de interacción con nuestro equipo, y en definitiva, trabajar bajo un nuevo enfoque hace que se gane en:

– Alineación de estilos de liderazgo del equipo directivo.

– Satisfacción de líderes y equipos.

– Autonomía, responsabilidad y compromiso de los participantes y de las personas a cargo.

– Resultados en actitudes y comportamientos.

– Seguridad y claridad en la forma de liderar.

– Mayor información en la toma de decisiones.

– … otros beneficios personales que sólo los participantes de coaching pueden contaros…

Así que hoy, os dejo un esquema de tres casos en los que he trabajado en los que se ha utilizado la metodología de coaching para directivos.

Coaching Directivo: 3 casos de éxito.

casos de éxito

Los 4 valores esenciales de un líder. Test.

Lo mejor de nosotros mismos lo damos habitualmente en los momentos de crisis  o de situaciones difíciles.

Ahora bien, como he comentado en otras ocasiones, no es necesario llegar a estados de crisis, en los que corremos el riesgo de que el esfuerzo nos pase una factura emocional considerable. En lugar de ello, podemos seguir trabajando en nuestro desarrollo personal y profesional, y mantenernos activos en el desarrollo de nuestro potencial como líderes.

Hoy, me gustaría llamar la atención sobre dos tipos de líderes:

– Aquellos que se mantienen en la «inercia» de su día a día.

– Aquellos que se orientan a su potencial.

Estos últimos, se caracterizan porque tienen como estandarte continuo una serie de valores que les orientan a la excelencia y a la superación. En esta ocasión y basándonos en el autor del test, señalaremos cuatro valores esenciales de un líder, que conforman lo que Quinn denomina «El estado esencial del Liderazgo»

Pero antes de desvelarte cuáles son los 4 valores, te invito a que realices este test y analices qué tipo de líder estás siendo actualmente. Para ello, marca en cada bloque la/s afirmación/es que corresponda a:

– Lo que hacías cuando estuviste en tu mejor momento o aquella situación en que fuiste » tu mejor Tú» (la mejor versión de ti mismo).

– Lo que haces actualmente de forma habitual.

Después reflexiona con las indicaciones para la solución del test, al final de este post.

Si lo deseas puedas enviarme el resultado con la consulta que desees y podemos comentarlo bien por correo, chat, teléfono o skype.

Los 4 valores esenciales de un Líder. Test.

Test original: The Fundamental State of  Leadership. Robert. E. Quinn

Los 4 valores esenciales de un líder

  • Este campo es un campo de validación y debe quedar sin cambios.

Cómo trabajar los resultados

Solución. Valora tus resultados.Valores que corresponden a cada bloque:

Bloque 1 = Orientación a resultados

Bloque 2= Orientación interna

Bloque 3= Foco en otros

Bloque 4: Apertura al entorno

Compara las afirmaciones que has marcado en cada bloque analizando la diferencia entre el pasado y el presente (lo que hacías en tu mejor momento y lo que haces actualmente). ¿Hay una diferencia significativa? ¿Qué conclusiones extraes?

Conclusión.
En ocasiones los líderes permanecen en un estado continuo de «ser y hacer lo que se necesita», es como un estado de «inercia» en el que vamos actuando para cumplir con lo necesario. Ahora bien, muchos retos requieren de unos estándares de acción más altos, requieren de unos valores y capacidades esenciales que nos llevan a un desempeño superior, orientados a mostrar lo mejor de nosotros. Es el desarrollo de nuestro potencial. Esto último es lo que se llama «El estado esencial del líder». Éstas son las diferencias:

En el estado «normal» de «inercia»:

– Estamos orientados a la comodidad y al conformismo.

– Nos movemos y actuamos en relación a las peticiones o quejas de otros, aunque sea para «que haya paz».

– Mi foco de atención soy yo.

– Cerrado al entorno. Bloqueo o reduzco cualquier estímulo externo con tal de centrarme en mi cometido y evitar riesgos.

En el estado «esencial del líder»:

– Estamos orientados a los resultados

– Actúo de acuerdo a mis valores

– Mi foco de atención son los demás.

– Apertura al entorno. Aprendo de mi entorno y reconozco las señales para el cambio.

¿Hemos marcado suficientes afirmaciones para decir que nos guiamos por los 4 valores esenciales del líder?

 

 

Muestra tus valores

Mostrar, trabajar, recordar, redefinir, refrescar los valores es una responsabilidad de líder que quiera mantener activo el compromiso e implicación de los miembros del equipo.

Recordamos, que no solo es importante, porque sabemos dentro de qué entorno estamos trabajando, sino porque desde el enfoque de liderazgo emocional, se demuestra que el desarrollo de valores en un equipo, junto con otras responsabilidades, activa la creación de relaciones resonantes en el entorno de trabajo.

 

Muestra tus valores. ¿Cuánto inviertes en ello?

La razón de esta cuestión, es que hay una serie de comportamientos que el líder pone en marcha, que «despiertan» directamente los Atractores Emocionales Positivos en nuestro cerebro (PEA). Cuando el estado PEA se activa, el Sistema Nervioso Parasimpático (SNPS) es quien potencia nuestras capacidades cognitivas, emocionales y sociales. Cuando activamos, como líderes, este estado emocional en nuestro equipo, las personas están más receptivas, cognitiva, perceptual y emocionalmente, y desarrollan al máximo estas capacidades. Digamos, que podemos ser capaces de cambiar el estado emocional de nuestro equipo, creando el clima adecuado para desarrollar una mayor satisfacción, clima y compromiso.

Entre los diversos comportamientos que activan el SNPS, es decir, el estado emocional que hace que las personas queramos dar lo mejor de nosotros mismos, y estemos receptivas a nuevas posibilidades, está el hábito de trabajar, desarrollar y refrescar los valores que identifican al equipo, y definen su identidad esencial, y el propósito por el cual pertenecen al equipo.

Y este es el motivo y propuesta que me gustaría resaltar hoy.

 

Son los líderes resonantes los que asumen como hábito, trabajar periódicamente sobre la identidad esencial del equipo. Este comportamiento provoca en el equipo:

– La imagen clara de «quién» y «qué» son. Qué los define y para qué pertenecen a este equipo.

– El impulso motivacional claro de comportarse de acuerdo a unos valores compartidos.

Predisposición emocional positiva para contagiar a todos sus receptores: otros departamentos, compañeros, clientes, etc.

Por ello las empresas, equipos y profesionales que más impactan en sus relaciones laborales son aquellos que tienen un compromiso emocional con quiénes son y quiénes pueden llegar a ser en su entorno.

Así que, como de acciones estamos hablando, y estas ideas no se convierten en tangibles hasta que las pones en marcha, ahora, te toca el turno a ti, como líder, para activar el SNPS de tu equipo, y con ello su identidad y potencial.

¿Pruebas a crear uno de los hábitos del líder resonante?

¡A lo mejor, creas conductas diferentes entre todos y consigues resultados diferentes!

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