¿Tienes un plan sobre cómo impulsar el compromiso de tus colaboradores?. Eres líder y ¿tienes unos hábitos para fomentar que tus colaboradores no se vayan de tu lado?. 

En más ocasiones de las que pensamos, los empleados tienen en mente que en un plazo determinado dejarán la empresa. ¿La razón? que perciben que no es posible trabajar a gusto con sus responsables de equipo. Una pena, ¿no?. Sin duda es una forma de perder gran talento con potencial para tu empresa, para tu área de trabajo y para tu proyecto.

Así, alguna vez pensé, que sería suficiente con que los líderes no “mataran” la motivación y compromiso de los colaboradores. Ya que, más frecuentemente de lo que pensamos, a la gente le gusta trabajar bien y dar lo mejor de sí mismos. Pero no es cierto del todo, no nos podemos conformar con este objetivo. Actualmente, y con los retos que tu empresa seguro que tiene, no te lo puedes permitir. Necesitas pasar al siguiente nivel de liderazgo. 

Y ¿cuál es?. Responsabilizarte con buenos hábitos de potenciar e impulsar el compromiso de tus colaboradores. 

Por experiencia propia y por mi trayectoria en formar y orientar a resultados de cambio a muchos responsables de equipo, sé que muchos quieren seguir trabajando con sus responsables de equipo.

¿Ocurre con tus colaboradores?. ¿Qué están haciendo diferente a ti esos líderes que “enamoran” a sus colaboradores?.

Pues, fundamentalmente, considero que consiguen dos objetivos:

  • Las personas sienten que crecen personal y profesionalmente al lado de sus responsables.
  • Sienten que su trabajo tienen un significado valioso en el proyecto de la empresa.

Cómo impulsar el compromiso de tus colaboradores

Veamos que hábitos pueden ayudar a impulsar el compromiso de tus colaboradores. Desde luego y como siempre te comento, tú decides en qué quieres implicarte para conseguirlo 😉

Dibujar una visión clara de a dónde vamos en esta empresa

La visión de una empresa debe surgir de una imagen clara del futuro ideal que deseas para tu proyecto. Esto es, una visión que atraiga el interés y la implicación de los colaboradores, necesita construirse desde una identidad central que la define. Así, esa identidad esencial que os define debe incluir las fortalezas y mejores logros del pasado, y el impulso emocional hacia una imagen futura en la que conseguiréis superaros. 

Entonces, una gran visión compartida y un líder que invierta en gestionarla:

  • Tiene mayor impacto en comportamientos ganadores que la gestión de incentivos individuales a los colaboradores.
  • Provoca el descubrimiento de los comportamientos más exitosos que tienen un significado para los implicados.
  • Estimula nuevas imágenes del futuro y nuevas posibilidades de actuación.
  • Provoca la colaboración y la implicación en el cambio.
  • Crea preguntas positivas que orientan hacia la imagen deseada del futuro del proyecto.
  • Genera diálogos diarios positivos orientados a soluciones, ideas e innovaciones. 
  • Desarrolla la resiliencia de los equipos de trabajo.
  • Aumentar la implicación elegida de los colaboradores en los proyectos que les hacen sentir que crecen personal y profesionalmente.

Tener presente los mejores logros de la empresa y de tus colaboradores

“Enganchados” en los retos que tienes que conseguir como empresa y que tus colaboradores necesitarían abordar, a veces se te puede olvida aprovechar y apoyar desde las fortalezas y los logros.

Un líder necesita abordar los dos enfoques:

  • Identificar el gap de desempeño de los colaboradores y realizar un plan acordado para generar retos de superación.
  • Y también hacer uso y apoyo de las fortalezas que ese colaborador puso en marcha en logros pasados.
  • Incluso qué logros se consiguieron en la empresa y qué papel jugó esta persona en estos retos.

Este dos últimos enfoques son probablemente los que más motivan. Desde esta perspectiva el líder conseguirá provocar la activación del Sistema Nervioso Parasimpático en su colaborador. La persona así tiene la oportunidad de activar las emociones positivas con respecto a su valía y a su potencial. Desde esta mentalidad es más fácil desarrollar la motivación intrínseca del colaborador. Cómo sabemos este tipo de motivación es la que más perdura en el tiempo y la que consigue los mejores resultados de cambio y aprendizaje.

Así pues, una persona que confíe en sí misma, que identifique claramente sus estrategias y fortalezas, y que sepa qué impacto puede tener en la imagen futura que queremos conseguir, será el colaborador más comprometido del equipo.

Lo mismo ocurrirá a nivel de equipo. El equipo que es más consciente de sus fortalezas y de cómo ponerlas a al servicio de una imagen futura motivadora, se convertirá en generador de las mejores colaboraciones y de los mejores hábitos de trabajo. 

Hacer sostenible el cambio hacia el profesional en el que se va a convertir

El cambio y el aprendizaje nunca es una línea creciente y continua. Más bien, es creciente y discontinua. Acompañar a tu colaborador en este proceso conociendo ambos este hecho potenciará la comprensión y el compromiso de ambos.

Así que, puedes invertir en ¿Cuál es la imagen futura de este colaborador en la empresa?:

  • ¿Qué valores del colaborador se comparten con la empresa y le servirán en la consecución del profesional que será?
  • ¿Cuáles son las fases de este proceso de desarrollo y el nivel de madurez que alcanzará?
  • ¿Cuál es el propósito de este colaborador como profesional en este proyecto?. ¿Cuál es el fin que le motiva a crecer?.
  • ¿Cuáles son los sueños que quiere alcanzar en este proyecto?.
  • ¿Cuál es la agenda de aprendizaje que vais a crear y sobre la que haréis seguimiento?.

Mantener conversaciones habituales para intercambiar feedback sobre el desempeño

Habitualmente se asume que trabajar el feedback de desempeño es mantener una “conversación” en la que el colaborador recibe un alud de información sobre comportamientos que no está realizando correctamente. De esta forma, este tipo de momentos genera evitación, tanto por parte del líder como del propio empleado. Desde luego, es que así es bastante desagradable para todos.

Entonces, plantéate un pequeño cambio de enfoque. Una conversación de desempeño es un intercambio de percepciones y un momento de acuerdo de ajustes y cambios. No sirve una conversación de una sola dirección. Es fundamental dar protagonismo al colaborador en la identificación del nivel de progresos, de los logros conseguidos y de los cambios en los que se acuerde invertir.

En una conversación para trabajar el feedback de desempeño necesitas:

  • Contar con su opinión y centrar la conversación en comportamientos observables sobre los que estemos de acuerdo que se han producido.
  • Tratar tanto los comportamientos de éxito que ha sido capaz de poner en marcha como los que no han producido los resultados esperados.
  • Evitar juzgar y dar reprimendas sobre su comportamiento.
  • Recordar que tu objetivo es que esta conversación la perciba como una gran oportunidad de aprendizaje y de confianza en su potencial.
  • Provocar su propia implicación y elección de cambios.
  • Ofrecer tu ayuda o incluso, organizar en quién se puede ayudar y cómo se hará.

Así que te planteo, ¿qué quieres que sea lo mejor de tus conversaciones de desempeño?

Crear conversaciones que inspiren

Respira y cierra los ojos durante unos segundos. Piensa en la persona que más te ha inspirado a ser mejor y ha implicarte en tus mejores logros. ¿Cómo te hizo sentir?. ¿Cómo han sido o son las conversaciones que tuvo contigo?. ¿En qué puso el foco de atención al conversar contigo?. ¿Cómo valoras a esa persona?. ¿Cuánto te comprometerías con esa persona en un nuevo proyecto o reto?

🙂 Y ahora, ¿te gustaría ser esa persona para los demás?. ¿Tienes oportunidad de tener este tipo de conversaciones con tus colaboradores?. ¿Cómo puedes incorporarlas en tu agenda?. 

Si realmente crees en que hay conversaciones con determinadas personas que son capaces de sacar lo mejor de uno mismo, hazlas tuyas e incorpóralas en tus hábitos de liderazgo. Seguramente encontrarás que estas conversaciones:

  • A veces son solicitadas y otras no, pero han significado algo valioso en tu vida y las recuerdas perfectamente.
  • Te facilitan verte de una forma en la que no habías pensado anteriormente.
  • Permiten que sueñes y ver ese sueño casi alcanzable.
  • Te dan la oportunidad de reflexionar siendo casi el protagonista de la conversación.
  • Han sido una guía para impulsar un cambio o un nuevo aprendizaje.
  • Te han permitido aprender de ti mismo.
  • Han hecho fácil valorar otros puntos de vista y valorar nuevas posibilidades.

Y entonces, reflexiona un poco. ¿Qué hace que te sientas bien cuándo los demás se siente bien al conversar contigo?

Desarrollar la Inteligencia Emocional de tus colaboradores

No estamos hablando de que ayudes a resolver los problemas emocionales de las personas de tu equipo. La vida personal es la vida personal de cada uno. Ahora bien, como líder coincidirás conmigo en que si potencias colaboradores que saben como gestionar la incertidumbre, el estrés y la tensión o los conflictos, contarás con un equipo mucho más potente.

¿Qué puedes hacer para ayudar a desarrollar su inteligencia emocional?

  • Promover momentos de reconocimiento y alegría. Las personas que viven más experiencias positivas desarrollan mayor capacidad de resiliencia.
  • Hacerles reflexionar sobre cómo resolvieron exitosamente momentos pasados de tensión, incertidumbre o estrés.
  • Provocar que elijan cómo quieren implicarse en su propia gestión emocional.
  • Proporcionar experiencias y modelos que puedan servirles de aprendizaje.
  • Ayudarles a focalizarse en el reto y no tanto en el problema o en las dificultades.

Ahora entonces analiza, ¿en qué momento ayudaste de verdad a alguien a sentirse mejor?. ¿Qué consiguió con tu ayuda?.

Conclusión

Cómo líder la actitud, implicación, compromiso y nivel de desempeño de tus colaboradores es en gran medida,  el reflejo de cómo estás liderando. Revisa en qué te gustaría implicarte para aumentar el compromiso de tus colaboradores:

  • Dibujar una visión clara de a dónde vamos como empresa.
  • Tener presente los mejores logros de la empresa y de tus colaboradores.
  • Hacer sostenible el cambio hacia el profesional en el que se va a convertir.
  • Mantener conversaciones habituales para intercambiar feedback sobre el desempeño.
  • Crear conversaciones que inspiren.
  • Desarrollar la Inteligencia Emocional de tus colaboradores.
¿Qué es lo mejor que estás haciendo como líder que impacta positivamente en tu equipo?
¿De qué forma puedes aprovechar tus mejores fortalezas en estos retos para impulsar el compromiso de tus colaboradores?
¿Cómo te sentirías si fueras para tus colaboradores una persona que le ha inspirado en su vida profesional?

Y si te apetece y puede ayudarte...