Señor/a directivo/a ¿te planteas desarrollar y provocar talento a tu alrededor?

Considero esencial en este momento empresarial que iniciemos/mantengamos “nuestra agenda de buenas acciones”, que no de buenos propósitos. Considero que es más útil aquello que probamos a poner en marcha, aunque no resulte, y lo tengamos que modificar, que los buenos propósitos que se quedarán escritos en un papel o en nuestra agenda del ordenador.

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Coaching: «necesito que me recargues las pilas»

 

He escuchado este tipo de frase tan a menudo en los últimos meses, que no puedo evitar dedicarle una entrada de mi blog 🙂 con todo cariño y complicidad.

Esta expresión «necesito que me recargues las pilas» o su versión más divertida 🙂  (ruego sepáis disculpar el lenguaje) «necesito que me des una patada en el culo», son con frecuencia las claves que algunos participantes de coaching me han comunicado ya sea al empezar el proceso o durante el mismo.

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Todo sea dicho, en cada uno de ellos, lo hemos conseguido / lo estamos consiguiendo 😉

Hace unas semanas comentamos a mi modo de ver algunos de los motivos por los cuales el coaching es clave y tiene su impacto:

Ahora bien ¿me explicas algunas de las razones por las que el coaching funciona (individual o equipo)?

-facilita un contexto diseñado y organizado para reflexionar y “ver lo que no ves/veis”

– tienes a alguien externo a tu entorno que está a tu lado, no “pegado a ti” ni “en frente de ti” y que caminando contigo quiere que en un breve periodo de tiempo camines/caminéis solo en los objetivos planteados. Tu autonomía es su prioridad

– dispones/disponéis de un profesional especializado en comportamiento humano y de equipos (por supuesto, conocedor y experimentado en el mundo empresarial), que desde su experiencia y conocimientos, te/os facilita llegar donde quieres tú o el equipo, porque sabe como ayudar a afrontar tus obstáculos, conflictos o barreras

se adapta a tu/vuestra velocidad de aprendizaje y cambio, pero es firme en la continuidad y en tu/vuestra implicación

– se genera un clima de confianza y cercanía, en el que: “no pasa nada” “aquí puedes expresar, probar y trabajar para experimentar y optimizar tu cambio”; no hay juicios, solo aceptación e implicación de su parte

Incluso expresiones que mostraban las sensaciones de los participantes con respecto a su progreso:

Es enriquecedor y satisfactorio como determinadas expresiones de los clientes que pasan por un proceso de coaching te indican que van por el buen camino:

– “vale, ahora he recuperado la chispa, mi motor está activo”

– ¡vaya, esto no me lo había planteado nunca!

– ¡ahora me entiendo!

– ¡ahora se por donde quiero ir, y lo que quiero hacer!

– ¡vaya, las actitudes del equipo han cambiado!

– ¡estas preguntas son duras, pero muy útiles!

– ¡ahora todo el equipo está viendo el mismo enfoque!

– ¡parecía difícil llegar a acciones tan concretas que cambiaran los resultados que estaba teniendo!

Así pues, volvamos a la clave «necesito que me des una patada en…». Un buen proceso de coaching debe provocar con respecto al participante o participantes (si son un equipo):

energía y movimiento

– capacidad para autocuestionarse positivamente

– capacidad para verse a uno mismo desde otro prisma

– capacidad para «descubrirse»

automotivación

– inquietud positiva (es esa sensación que me incomoda positivamente y me mueve al cambio)

consciencia de lo que estas haciendo actualmente y lo que te falta por hacer para conseguir lo que te planteas

patrones internos que mantengan progresivamente sus «pilas cargadas»

cierta urgencia positiva para «recargarse» y salir de la inercia

activación de recursos personales dormidos y nuevos recursos personales a desarrollar

– toma de decisiones

– y como siempre, no me cansaré de decirlo, autonomía

Y PROVOCAR con respeto y con conocimiento del participante, es lo que debe hacer un coach. No sirven frases estereotipadas ni refranes hechos (eso podemos encontrarlo en muchos sitios). Mediante metodología del comportamiento individual y de equipo, se trata de, justo lo que tan expresivamente piden los clientes, «recargar pilas» y orientar esa energía a cada uno desde sí mismo, vitaminarse. Orientarla hacia su equilibrio, sus metas, su bienestar, su satisfacción propia,  su confianza, su potencial, su responsabilidad hacia sí mismo, su derecho a parar, reflexionar con un tercero y poner en marcha planes de acción que nos acerquen y nos permitan disfrutar del camino que queremos. Pues de lo que se trata es de disfrutar nuestro camino.

Veo demasiadas personas que se están perdiendo en su limbo particular y merecen tener todo el apoyo para salir de su propia inercia.

 

hombres grises¿y tú estás haciendo algo para encontrar tu camino con tus mejores recursos para disfrutarlo?

😉

Liderar es tomar decisiones, no jugar a las casitas…

 

Ya en ocasiones anteriores hablamos de algunos de los crímenes de talento que podían estarse produciendo en algunos entornos profesionales. Además vimos cómo tres escenarios posibles, podían crear el caldo de cultivo perfecto para desarrollar EXTRAORDINARY TALES:

1) La espesa niebla de cuchillos.

2) La incubadora de “incompetentes inconscientes” (“incos”)

3) Consejos vendo que para mí no quiero

Y hoy, es que me sigo encontrando casos en los que, ¡señores, estamos haciendo que la gente aprenda a trabajar mal!.

Y no puedo evitar que me entre una sensación de pena, inquietud negativa, y desasosiego que trae a mi mente un concepto clave:

¡estamos perdiendo buenos profesionales!

¡estamos perdiéndonos como profesionales!

¡estamos premiando, por no afrontar decisiones, a los que se acomodan en determinados contextos de empresa y deambulan perfectamente entre aguas que los mantienen a flote!

Creando:

– profesionales desmotivados

– estancamiento cómodo de los que no aportan (porqué…¡ay, es que son así)

– desvalorización de los profesionales que aportan

– un clima de no talento, no ilusión y no compromiso

Hace poco alguien me contó que:

Un líder le había dicho a los miembros del equipo que decidieran quién hacía turnos extra ¡diciéndoles que lo echaran a suertes! ¿por qué no decidió el líder? ¿por qué no comunicó algunos criterios para que el equipo pudiera decidir de forma satisfactoria y consensuada?

– Algunos miembros del equipo, habían dejado la empresa (los que aportaban) y se habían quedado con perfiles que no estaban dando valor a los proyectos, pero que le sabía mal decirles nada porque igual se iban también (cosa que no está ocurriendo ni ocurrirá seguramente)… ¿entonces, asumimos que nuestra empresa/proyecto nunca va a evolucionar? ¿preferimos no decir las cosas claras y asumir que no vamos a mejorar como empresa? ¿y si invirtiéramos un tiempo de compromiso para reactivar estos recursos y traer recursos nuevos que provoquen crecimiento del equipo?

Un coordinador de un proyecto de equipo, dejó de exigir por igual a cada miembro del equipo y de trabajar la visíón y compromiso conjunto en el proyecto, porque sabía que «con algunos no puedo contar». Con esto, acaba exigiendo más a los mejores, y es permisivo con los que no aportan y no se comprometen. A la larga, los mejores se sobrecargan de trabajo e implicación, se saturan y se paraliza su talento porque …»si los otros no se comprometen y así vamos bien ¿para qué hacerlo yo?». Con lo que el coordinador acaba teniendo un equipo mediocre en un proyecto con potencial.

Es importante entonces, tomar decisiones, tanto desde el lado del profesional que forma parte de un equipo (cada uno teniendo en cuenta sus prioridades y necesidades), como desde el líder de equipo, sobre todo.

Liderar adecuadamente, puede llegar a generar unos increíbles entornos de trabajo en los que todos nos sintamos ilusionados, comprometidos y motivados por motu propio, creando una sinergia, que nos empuja a ir a por el siguiente proyecto, y a querer seguir formando parte de ese equipo. Ahora bien, nadie dijo que ser líder no implicaba tomar decisiones, y es clave hacerlo, pues marca los criterios y condiciones en los que se mueve el equipo, definiendo su identidad y desarrollando un sentido de pertenencia.

Toma decisiones, con mayor o menor participación de tu equipo, según el caso y el tema, pero tómalas. NO hacerlo genera dependencia, «esquizofrenia colectiva», indefensión aprendida y pérdida de potencial. Como consecuencia de todo ésto nuestro equipo como unidad deja de crear valor, deja de desarrollar su identidad, y su diferenciación. El cliente externo e interno acaba viéndonos como una entidad y un conjunto de personas en las que no se puede confiar. Y entonces ¿qué hacemos si nuestro cliente interno y externo no tiene confianza en que somos su mejor opción?

La confianza se trabaja día a día,

¿por qué no hacemos lo mismo con la credibilidad de nuestro liderazgo y de nuestro equipo?

 ¿a qué esperamos para mantener a nuestros equipos en un estado de vigilia profesional que les permita estar en estado de sinergia continua?

¿y tú, permaneces en un entorno que te está haciendo perder potencial?

y tú, empresa, estás perdiendo a los mejores talentos?

¿Coaching de EQUIPO? ¿me das más información?

El equipo considerado como una unidad de actuación es susceptible de desarrollo interno.

Esto es así, tanto desde la perspectiva personal, (relaciones intra-interpersonales) como profesional (actividades dirigidas a objetivos).

Desde esta perspectiva parece evidente que los procesos de coaching colectivo y conjunto pueden ayudar a la mejora del equipo (Fernando Bayón Mariné, Coaching Hoy)

Efectivamente, parece que las empresas poco a poco valoran e invierten en hacer que desde varios enfoques sus profesionales se integren en un equipo para conseguir una mayor competitividad y valor añadido percibido por el cliente.

Este enfoque parte de trabajar con un conjunto de personas en el compromiso de la consecución de unos objetivos comunes, viendo la unidad principal, no como la suma o aportación de sus individuos, sino como un todo. Se parte de lo que está actualmente aportando el equipo y se construye y trabaja para conseguir el desarrollo del potencial que puede llegar a conseguir el equipo.

Con lo cual es clave OCUPARSE de la gestión de tu equipo (véase entrevista)

En multitud de ocasiones he resaltado que si no hay equipo:

– es más difícil que tu empresa se perciba diferente

– se creen sinergias para dar valor continuamente

– el equipo se estanca y no estaremos asegurando la reactivación continua del talento de tu equipo

Hoy en día, pequeñas y grandes empresas, se están OCUPANDO  de este tema y van a ganar en valor y en competitividad con respecto a su competencia. Están poniendo en marcha desde pequeños cambios en su liderazgo de equipos, como inversiones un poco más profundas en el propio desarrollo de los mismos.

Es frecuente en estos momentos invertir en:

– El equipo directivo como motor clave de la empresa, que nos asegura que los departamentos permanecen alineados y aseguramos innovación, cambio y colaboración interna para ganar en sinergias

Equipos comerciales, que tradicionalmente se han visto más como grupos, y se estaban perdiendo un gran potencial de motivación mutua, mayor aprendizaje, evolución de su perfil comercial y mayor rendimiento.

Equipos de proyectos, que se conforman en torno a un proyecto determinado y cuyos miembros pertenecen a distintas disciplinas y departamentos dentro de una empresa.

Equipos departamentales, con los que se trabaja su visión conjunta en torno a un cambio de impacto en la empresa. Casos como la implantación de un sistema de calidad, por ejemplo, tienen mucho más éxito si paralelamente se trabaja su visión de equipo.

¿en ideas sencillas, cómo se trabaja en un proceso de coaching de equipo?

Se parte como hemos comentado, desde el equipo como un todo, contando con su definición: visión y metas. Es clave evaluar el funcionamiento del equipo, la aportación de cada uno de los miembros y establecer para qué estamos invirtiendo en ello.

Con toda esta información, dispondremos de:

– fortalezas del equipo

– oportunidades de mejora del equipo

– perfil de cada miembro del mismo

Y se realizarán distintas sesiones de trabajo en los que se aplicará el proceso de:

coaching

El objetivo es que casi al final de cada sesión el equipo, mediante sus descubrimientos y reflexiones guiadas por el coach, acuerde los siguientes compromisos:

– una serie de cambios necesarios

– mantener la nueva visión y cambio de actitudes trabajadas

– una serie de acciones concretas

– el modo y el momento en qué se van a poner en marcha

– identifique qué obstáculos está teniendo en su seguimiento

De manera que:

COACHING EQUIPO

¿y tú, estás teniendo en cuenta que tu equipo se puede quedar estancado en el valor que aporta a tus clientes?

¿inviertes tiempo y espacio para evitarlo?

¿tienes un plan de acción para desarrollar el potencial de tu equipo?

¿tienes un equipo o un grupo?

Toc, toc, ¿Equipo directivo estáis preparados? la diferenciación os está llamando

¡Gran reto! 🙂 ¿estáis preparados?

Convencida de que son el motor del cambio, la diferenciación y de convertir en real el talento potencial de la empresa.

Nos puede gustar o no, pero es así. Fuera ya, porque no funciona, de convertir las distintas áreas departamentales de una empresa en diferentes «reinos», la diferenciación, la competitividad y la profesionalidad de nuestra empresa depende de vosotros.

Como comentamos anteriormente:

El equipo considerado como una unidad de actuación es susceptible de desarrollo interno tanto desde la perspectiva personal, (relaciones intra-interpersonales) como profesional (actividades dirigidas a objetivos). Desde esta perspectiva parece evidente que los procesos de coaching colectivo y conjunto pueden ayudar a la mejora del equipo (Fernando Bayón Mariné, Coaching Hoy)

Este enfoque parte de trabajar con un conjunto de personas en el compromiso de la consecución de unos objetivos comunes, viendo la unidad principal, no como la suma o aportación de sus individuos, sino como un todo. Se parte de lo que está actualmente aportando el equipo y se construye y trabaja para conseguir el desarrollo del potencial que puede llegar a conseguir el equipo.

Con lo cual, como anticipamos anteriormente,  es clave OCUPARSE de la gestión de tu equipo (véase entrevista)

En multitud de ocasiones he resaltado que si no hay equipo:

– es más difícil que tu empresa se perciba diferente

– se creen sinergias para dar valor continuamente

– el equipo se estanca y no estaremos asegurando la reactivación continua del talento de tu equipo

Ahora bien ¿por qué depende de nosotros, equipo directivo?

Tal como muy bien nos explica Peter Hawkins en sus investigaciones, y convencida con mi experiencia profesional de que es así, todos los miembros del equipo directivo deben actualmente mejorar su nivel de liderazgo porque ya no funciona el rol de jefe. «Liderar es tomar decisiones, no jugar a las casitas»   y requiere de una nueva transformación, de una nueva visión que tiene en cuenta las siguientes claves:

La gestión de expectativas

Una de las primeras tareas que se realizan en un proceso de coaching al equipo directivo es la gestión de expectativas. No solo las expectativas de los miembros de ese equipo, sino que es importante conocer también las de sus equipos, las de todos los grupos que puedan tener relación o interacción con nosotros (accionistas, socios, clientes, usuarios, otras áreas, proveedores, colaboradores, etc). Hoy, no se trata de dirigir «mi grupito» de personas para que consigan altos resultados en los indicadores del CMI. Necesitamos dar respuesta desde el equipo de líderes, a las expectativas de todos, ganándonos el respeto, inspirando, creando vinculo emocional para conseguir su implicación y mejor compromiso.

¿conoces y gestionas las expectativas de todos los implicados?

– El equipo de liderazgo debe dirigir y transformar la empresa en paralelo

Lo que me encuentro normalmente en las empresas con las que trabajo con su equipo directivo, es que cada uno se ocupa de transmitir y gestionar con su «grupo», indicaciones, exigencias, objetivos a conseguir, etc. Quizá nos olvidamos de gestionar mejor la integración de todos paralelamente de manera que consigamos que se compartan esfuerzos, valores y una misma misión.

¿cómo van a sentirse las distintas áreas que forman un equipo si no comparten nada?

– Los equipos necesitan aumentar su capacidad para poder avanzar en los conflictos

Si nos tenemos en cuenta, nos conocemos, compartimos espacios y tiempos, y nos alineamos en una visión conjunta, la resolución de conflictos es mucho más llevadera. De lo contrario, cada área luchará por su particular terreno de juego y esto nos aleja, creando como «miniempresas» que compiten dentro de nuestra empresa.

Avanzar significa ¿luchar más o ampliar nuestros enfoques y realidades?

– Todos aprendemos a vivir con múltiples nexos de pertenencia

Otra de los enfoques que el coaching normalmente favorece es «analizarse y verse» no solo como uno cree que es, sino como los de nuestro alrededor nos ven y esperan. Y es que no podemos decir que somos, solo lo que dice nuestro contrato. En todo momento estamos representando diferentes roles, queramos o no (igual que en una familia, uno es hijo, padre, hermano, amigo…) y es clave gestionarlos y aprender a desarrollar nuestro mejor talento en cada uno de esos roles.

¿qué ganas viéndote y actuando sólo como el jefe de tus empleados?

– El mundo es más complejo e interconectado

Sí o sí, tenemos a nuestra disposición un mundo lleno de conexiones que avanza a una velocidad genial. ¿te paras de vez en cuando o te atrapas generando no talento? Sin duda un buen coach puede ayudarte, pero desde luego necesitas al menos un primer indicio de «quiero parar», de «quiero perder (invertir) un poco de tiempo para ganar después».

¿es urgente e importante para ti salir de la inercia?

– Crece el trabajo virtual

Si hiciésemos un recuento de cuanto tiempo invertimos en correos, mensajes a móviles, y llamadas, creo que nos asustaríamos y que además esto no es trabajo virtual. Desde luego necesitamos cada vez una comunicación rápida y eficaz, pero no se si estamos consiguiendo que sea eficaz… Aprovecharnos de las tecnologías puede hacer que nuestro tiempo, organización y eficacia sea de mejor calidad de la que actualmente disfrutamos. Sé de empresas donde se aprovecha el skype de una manera impresionante, sé de empresas donde se invierte en plataformas de comunicación interna, pero seguimos recibiendo y contestando una media de 100 correos diarios

Cuando hay un correo que vuelve tres veces ¿vale la pena seguir o buscamos una solución más productiva para todos? (y no solo hoy)

-El verdadero desafío del liderazgo, hoy, es el mundo de las interconexiones

La clave no solo está en mejorar el potencial de talento de cada miembro del equipo, sino las interconexiones que tenemos entre los miembros del equipo, las que tenemos con otros equipos, las que tenemos con los clientes y sus clientes, con socios, etc. El verdadero liderazgo del equipo directivo que necesitamos se basa en la capacidad de que todos esos grupos se comprometan entre sí.

Tener presente todos estos elementos y tomar decisiones al respecto nos acerca a un liderazgo diferente que generará profesionales diferentes.

¿váis a tomar decisiones sobre estos aspectos para diferenciaros?

¿váis a pedir ayuda, formaros, preguntar, reflexionar?

¡contad conmigo si lo consideráis! ¡o comparte si crees que puede provocar! 😉

Casos de coaching: Entendamos que son muy cercanos al talento de tu empresa

Veamos hoy de forma esquemática ejemplos de procesos de coaching

¿cómo está la gente al inicio? ¿y después?

Maite, ¿con que has tenido que lidiar en esos procesos?

Hoy quiero que veamos de forma esquemática algunos procesos de coaching en los que he participado. Tenemos datos de la situación inicial, de las dificultades, y de los resultados. Mi intención hoy es desgranar cómo cualquier tipo de empresa, profesional o situación puede aprovecharse una vez más de los beneficios de un buen entrenamiento, sea en equipo o de forma individual.

Insisto en el enfoque particular que yo pueda trabajar y que he ido desgranando en artículos anteriores en los que he resaltado:

– “El coaching ha de entenderse como una técnica científica que permite llevar a cabo un  proceso de ayuda individualizado en el ámbito personal o profesional, ya sea de una sola persona, a un equipo de trabajo o una organización, para liberar su talento y potencial, maximizando la efectividad de sus actividades ejecutando el plan de acción acordado” (Fernando Bayón Mariné, Coaching hoy)

– La importancia que para mi tiene la capacidad de adaptación de un coach: Coaching: “sí, pero quiero claridad, profesionalidad y que se adapte a mi”

– La clave de resultados: Coaching: “sí, pero quiero experimentar los resultados”

Lo que no es coaching: ¿qué no es coaching?

– Cómo funciona un coaching de equipos: ¿Coaching de EQUIPO? ¿me das más información?

– Que se puede y debe adaptar a cualquier nivel de la empresa: ¿Quién dijo que un proceso de coaching es sólo para…?

Y teniendo en cuenta estos criterios y visión de cómo hacer coaching, os dejo ejemplos reales en los que identifico cómo se ha trabajado, omitiendo datos evidentes por motivos de confidencialidad:

LIDERAZGO 1 LIDERAZGO 2 LIDERAZGO 3 LIDERAZGO 4 LIDERAZGO 5 LIDERAZGO 6 LIDERAZGO 7

Así pues, como veis, las situaciones de partida no siempre son fáciles pero merecen la inversión. Quizá lo que yo resaltaría es que son casos que tienen caracterísiticas que se repiten en muchas empresas. Son cercanos y reales. Aprovechando de su potencial se ha llegado a conseguir resultados muy positivos y tangibles.

Incluso, vemos que hasta la empresa familiar, que a veces se siente muy alejada de verse como una empresa «normal» tiene sus oportunidades de mejora.
Cierto es que hay que partir de un enfoque particular, para poder trabajar de manera alineada, y para ello es importante tener en cuenta una serie de factores y decisiones:

Ver presentación

La conclusión es:

Hay seguro otras opciones de reactivar tu empresa y de potenciar el talento en ella.

El coaching es una opción.

Ahora bien, ¿estás tomando decisiones con respecto al talento de tu empresa?

o

¿estamos dejándonos llevar porque ¡Ay, es que nosotros somos así!

¿realmente te puedes permitir no tomar decisiones al respecto?

¿te estás escondiendo detrás de …»es que mi empresa es pequeña, diferente, complicada, familiar,… siempre hemos trabajado así»?

Érase una vez una soledad pegada al líder…

Hoy un pequeño cuento, un pequeño relato. Pero no por cuento, menos real.

Me sigue impactando, que no sorprendiendo, qué solos se encuentran los líderes de vez en cuando. Líderes que tienen una cabeza genialmente amueblada en cuanto a:

– Capacidad técnica

– Compromiso

– Implicación

– Orientación a resultados

– Orientación a la acción

Y una falta total de mimbres relacionados con:

– Sociabilidad

– Inteligencia social

– Trabajo en equipo

– Influencia

– Estabilidad emocional

Y estos son más o menos los resultados que obtienen cuando realizas varias pruebas para evaluar sus competencias, antes de un proceso de coaching. Son totalmente coherentes estos resultados tanto si lo evalúas con pruebas psicólogicas objetivas, como cuando realizas un feedback 360º.

Realmente, no es un gran problema. Estos líderes, necesitan un reajuste de sus prioridades y ampliar su visión sobre las personas y su liderazgo. Esto bien llevado, hace que mediante los procesos de coaching puedan:

– Reflexionar

– Descubrirse

– Establecer nuevas acciones

– Convertirlo en hábitos

No digo que sea un camino fácil, pero es susceptible de ser aprendido, trabajado y mejorado, sobre todo con voluntad de los implicados.

Ahora bien, me preocupa sobremanera, algo casi más complicado, y son los hábitos cómodos que durante un tiempo más o menos extenso, han adquirido los demás sobre esta persona.

– Los responsables de recursos humanos solo le envían feedback negativo.

– Los compañeros del mismo nivel han entrado en una espiral de «con esta persona no se puede».

– Los colaboradores han entrado en la comodidad absoluta de no contradecir, no preguntar, y se han adueñado del «lo hago porque eres mi jefe y me lo pides».

– Otro dato común a todos: cuando les pides que  te indiquen fortalezas y oportunidades de esta persona, se despliega una incapacidad enorme por reconocerle nada bueno, escribiendo párrafos, y párrafos de todo aquello que tiene que mejorar.

Y como resultado durante un tiempo cualquier pequeño intento de esta persona líder, por cambiar, es valorado peor que antes, generando desasosiego y más inestabilidad emocional si cabe. Está claro, que «el que siembra vientos, recoge tempestades», pero por favor, no nos olvidemos sea líder o no de que igualmente es una persona que:

– Tiene su historia, su experiencia y sus emociones

– Es merecedora del beneficio de la duda

– Es merecedora de oportunidades de cambio

– Puede que haya generado mucha inestabilidad y mal clima en el pasado, pero si ha elegido el cambio de la mejora, le debemos un respeto.

Es por ello, que en la mayoría de las ocasiones vale la pena ampliar el proceso de coaching a la interacción que va teniendo con todos los que trabaja, casi, casi, como comentamos en la versión «supernanny». Es aquí donde el coach juega un papel de mediador y facilitador de las interacciones, que es clave, y puede hacer que se logre un mejor impacto de las mejoras de la persona líder.

Así pues, la pequeña reflexión de hoy:

¿Estamos enviando feedback negativo siempre a los mismos?

¿Hemos entrado en la espiral «con esta persona no se puede?

¿Hemos asumido el papel cómodo de «bien, yo hago lo que tú me digas?

Si respondes afirmativamente …. ¿te plantearas la soledad de esta persona?

¿Muerte por aburrimiento o compromiso por dinamización?

¿Estás así en los comités de dirección  o en tus reuniones?

Llamemos a las cosas por su nombre una vez más, y reforcemos nuestro talento, por favor. Un Comité de Dirección o reunión:

– Que dura más de dos horas (y lo marco con demasiado margen ya) no es rentable, ni útil, ni práctico ni nada parecido.

– Donde «no sé a qué voy«,  es lo peor

– En la que sólo voy a aportar una información y no tengo nada más que hacer, y lo hago en 10 minutos, no es una excusa para perder 1h o más.

– En la que hay interminables debates en los que no se llega a nada, no sirve, aburre, desmotiva, genera indefensión aprendida e impotencia. Un sentimiento genial para salir de allí y no tener ganas de implicarme en nada más.

– En la que sólo vamos a «tirarnos de las orejas«… , lo siento no sirve.

– En la que sólo participan unos cuantos y son siempre los mismo, tampoco me sirve.

– Que no tiene hora puntual de comienzo y de término, es una ladrón odioso de nuestro tiempo.

– En la que no se toman acuerdos, fechas, responsables y forma de seguimiento, no sirve absolutamente para nada.

– En la que aprovechamos para contarnos cosas que de normal deberíamos comunicarnos en el día a día, genera tedio, pérdida de tiempo y pérdida de enfoque de trabajo en equipo.

Y podíamos seguir…

En la inmensa mayoría de las reuniones nos ocurre esto y más cosas. Ahora bien, todos lo sabemos, todos lo sufrimos en silencio, pero ¡Ah! ahí seguimos. 🙁

Se necesita una vez más, un cambio de enfoque. Cualquier tipo de reunión, es una oportunidad de interacción con el equipo que en ese momento comparte tiempo, espacio y lugar. Ahora bien, es tan fácil, como hacerse con unos cuantos cambios de actitud y con unas cuantas técnicas sencillas de dinámica de grupos. Y pueden ser sencillos o más complejos. Pero, desde luego, ¡¡cuánto cambiaría el resultado con algunas técnicas sencillas!!.

Sólo corrigiendo los puntos anteriores en positivo ya ganaríamos:

– Respetando horarios

– Aceptando participaciones delimitadas por un tiempo en la reunión

– Dirigiendo los debates.

– Especificando de antemano a qué voy a la reunión y qué tengo que llevar preparado.

– Mejorando nuestras técnicas de comunicación.

– Enfocando aspectos positivos y otros a mejorar: es decir cuidando que la interacción sea constructiva y motivadora

Y además, podemos utilizar alguna de estas ideas:

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Cómo vemos, se trata de organizar y redistribuir tiempos, participaciones y contenidos. Existen muchísimas técnicas para dinamizar los grupos en las reuniones, pero podríamos empezar con algunas de estas. Quizá la parte más difícil sea que ¡te atrevas a darle una vuelta a tu actitud y a tu forma de coordinar las reuniones!. Así que:

Depende de ti, ¿lo vas a hacer?

Es cuestión de cambiar ¿te atreves?

Es cuestión de respetar tu tiempo y el de los otros, ¿eres un ladrón del tiempo?

Se trata de anular nuestra capacidad de provocar aburrimiento y dinamizar las participaciones para generar compromiso y motivación

¿aburres o motivas y comprometes?

¿Lideras el potencial de tu equipo o su fracaso?

Liderar el potencial de tu equipo o su fracaso es una cuestión de auto-consciencia que pocos líderes realizan. Acostumbrados a dejarse llevar por la inercia del día a día, nos encontramos con que sus acciones, que tienen mayor impacto de lo que consideran, están creando reacciones del equipo justo al contrario de lo que están buscando.

En artículos anteriores, comentamos que como responsable personal de tu equipo, el estilo de liderazgo necesitaba de un proceso de consciencia y cambio voluntario. Así pues:

El liderazgo emocional es esencial si queremos conseguir que nuestro equipo viva el entorno laboral con compromiso e implicación. Leer mas…

El liderazgo emocional es la responsabilidad más prioritaria que tienen los líderes actuales en las empresas y organizaciones donde trabajan. Leer mas…

Y explicamos como las emociones impactan, queramos o no, en nuestras actitudes y comportamientos:

emociones

Y que tienen un impacto en nuestras capacidades. Por lo tanto, el potencial que puede alcanzar cualquier miembro del equipo y el equipo como entidad está en manos del líder.

impacto cognitivo

Así pues, la cuestión clave es:

liderar potencial

Empeñarse en liderar el potencial de tu equipo o empeñarse en liderar el fracaso de tu equipo, no es un riesgo que podamos asumir en nuestro proyecto empresarial. Vemos además, como necesitamos una proporción de 3 impactos positivos por cada impacto negativo para mantener el desarrollo del potencial del equipo.

Aquí la clave, querido líder, es tu capacidad de ser consciente de lo que estás haciendo en cada interacción con tu equipo. Esto requiere:

– tener claro cómo eres

– tener claro qué comportamientos necesitas moldear

– tener claro que tu meta es que el equipo consiga resultados por compromiso e implicación no por empuje continuo de tu constancia en las tareas

– tener claro que provocar es tu prioridad

– tener claro que sólo provocando atractores emocionales positivos de actitudes y comportamientos lo lograrás de manera sostenida en el tiempo

¿Quieres crear un equipo y una empresa comprometida y con resultados sostenibles en el tiempo?

o

¿Quieres limitar su potencial, el tuyo, el de la empresa y liderar hacia el fracaso?

16 retos que todo líder necesita recordar

Retos que mantener, Líder, ¿los tienes? Todo líder necesita hacerse un chequeo de vez en cuando. ¿Estás poniendo en marcha los retos claves de un líder? La inercia del día a día y los imprevistos ¿te apartaron de tus buenos hábitos? Aprovecha estos minutos de lectura, para hacer tus propias reflexiones y ponerte en marcha. ¡No leas sólo para decir: sí es una buena lista de retos! 🙂

16 retos que todo líder necesita recordar

retos líder

16 retos que todo líder necesita recordar

¿Te has dado cuenta en algún momento que estás poniendo excusas tipo «no puedo hacer todo esto porque…? En este último caso te recomiendo después de identificar qué retos necesitas recuperar como «buenos hábitos», que te plantees una pequeña reflexión 2 valiosas preguntas para acabar con el «no puedo… porque…»

¿Cuántos de estos retos podrías decir que son hábitos en tu estilo de liderazgo?

¿Cuáles necesitarías recuperar y poner en marcha de nuevo?

¡Márcalos en tu agenda y empieza ya!

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