Cómo marcar la diferencia al liderar tu equipo en los próximos meses. ¿Te lo has planteado?. Si como empresa nos planteamos nuevos retos con objetivos distintos para los equipos de trabajo, parece importante otra tarea. La de hacer algunos cambios en la forma de liderar.

Realmente, sería interesante reflexionar sobre cómo te ha ido al liderar a tu equipo de trabajo este año. Cuestiones relacionadas con tu liderazgo como por ejemplo:

– ¿Qué tipo de acción como líder produjo el mayor impacto en tu equipo?
– Reflexiona, ¿qué tipo de acciones necesitarías realizar con mayor frecuencia porque ayudaron a tu equipo?
– ¿Qué tipo de acciones necesitas hacer con menor frecuencia porque dificultaron el desarrollo de tu equipo?
– Piensa también, ¿qué tipo de acciones necesitarías eliminar porque tuvieron un impacto negativo en tu equipo?
– ¿Qué reto como líder que desarrolla personas necesitarías plantearte?
– Y ¿qué necesitarías aprender?
– También, ¿qué tipo de frenos o resistencias tienes para mejorar en tu forma de liderar?
– ¿Cuáles serían los primeros pasos (aunque sean pequeños) para resolver esas resistencias?
– En general, ¿cuál es tu plan para liderar mejor este año?

Responde a estas cuestiones, lo antes posible. Busca información en tu mismo equipo si desconoces alguna respuesta. Si hay algo en común a muchos líderes, es la forma de dirigir a su equipo de forma reactiva. Es decir, en función de las necesidades que van surgiendo a lo largo del año. Sé proactivo esta vez. Pruébalo. Seguramente conseguirás mejores resultados.

¿Y si dedicamos un tiempo hoy a ver las mejores prácticas en liderazgo, a como centrar el foco de trabajo y a ocuparte mejor de las personas que están a tu cargo?. Vamos a ello. Espero que puedan servirte las reflexiones de hoy.

Cómo marcar la diferencia al liderar a tu equipo

Qué objetivos tienen las mejores empresas

Hay una serie de objetivos comunes en las mejores empresas para trabajar. En la investigación llevada a cabo por Michael O´Malley y Col., y explicada en su artículo What the “Best Companies to Work For” Do Differently, los autores destacan una serie de principios básicos y comunes en los que están trabajando estas empresas destacables.

Las personas en primer lugar

  • Beneficios sociales y de carrera para las familias de los empleados
  • Programas complementarios para mantener un equilibrio entre trabajo- vida familiar: gestión de estrés, programas nutricionales, planes financieros, etc…
  • En definitiva, acciones que tienen el propósito de ayudar a que las vidas de sus empleados sean mejores.

Ayudar a las personas a encontrar y perseguir aquello que les apasiona

  • Fomentar y ayudar a las personas a encontrar su pasión y aquello que les motiva, les hace sentir auténticos y en lo que quieren invertir energía y esfuerzo.
  • Este enfoque favorece la productividad, la satisfacción personal y los resultados. Ya que no hay nadie más productivo que aquel que trabaja en lo que le apasiona.
  • Foros donde debatir las mejores ideas y poner en marcha estudios sobre la viabilidad de las ideas hasta conseguir verlas en la realidad.

Reunir a las personas a nivel personal

  • Estas empresas consideran que el entorno de trabajo no es diferente del personal. Si bien a nivel personal estamos de acuerdo en que son buenas y ayudan a crear relaciones, las celebraciones, los agradecimientos, ayudarse, etc, también es importante en el entorno de trabajo.
  • Las grandes empresas se han dado cuenta de que invertir tiempo y energía en crear relaciones significativas y fomentar la socialización produce mejor satisfacción y resultados.
  • Al final pasamos, quizá el tiempo más importante en horas de trabajo ¿por qué no hacerlo personal?

Empoderar a las personas para que sean dueños de su trabajo

  • Facilitar que los colaboradores sean dueños de su trabajo.
  • Hacer que los colaboradores tengan la posibilidad de reorganizar, modificar y mejorar sus tareas, crea sensación de dominio y posesión de las tareas. De esta forma, la manera de pensar sobre el propio trabajo cambia.
  • Esto implica también que los líderes son capaces de aceptar el fracaso como medio de aprendizaje.

Cómo poner mejor foco en tu forma de liderar

Si piensas en alguien que te ayudó a ser mejor, ¿en quién pensarías?. En caso de identificar en tu trayectoria tu mejor jefe ¿Quién sería?. ¿Qué tienen en común estas personas?. Seguramente identificarás personas que han confiado en ti, conociendo muy bien quién eres y qué es lo que mejor aportas.

Este sería uno de los focos principales de un líder ser capaz de aprovechar las fortalezas de cada uno de sus colaboradores y hacerlos crecer más todavía en sus mejores aportaciones.

¿Está cada uno de tus empleados en el puesto de trabajo en el que mejor puede aportar?. Sino es así, en los próximos meses valdría la pena realizar un análisis del perfil de cada uno de tus colaboradores y ver si están en el mejor sitio para aportar lo mejor de sí mismos. Esto ayudaría además, a la idea que hemos comentado anteriormente, de facilitar que las personas se sientan dueños de su propio trabajo. Nada motiva más que implicarnos en aquello que nos apasiona y sobre lo que tenemos capacidad de actuación.

¿Qué hacen los mejores líderes en la gestión de sus colaboradores?. Tal como nos indica Marcus Buckingham, en su artículo What Great Managers Do, publicado en HBR, los grandes líderes “juegan al ajedrez”.

Los mejores managers son capaces de reconocer el mejor valor y las habilidades únicas de cada uno de sus colaboradores, y aprenden a cómo integrar mejor su aportación en el equipo de trabajo mediante un plan coordinado. El objetivo esencial de los mejores managers es capitalizar lo mejor que tienen cada uno de sus empleados y dirigirlos a un futuro mejor. El trabajo pues, de un manager es convertir el mejor talento diferencial de cada colaborador en desempeño tangible.

La diferencia entre líderes mediocres y los mejores

Un manager necesita ser capaz de hacer una buena selección de talentos, establecer expectativas claras, e interactuar productivamente con su equipo de trabajo. 

Así, puedo contaros casos, en los que compruebo que determinados profesionales fueron contratados quizá por necesidades personales y sin un objetivo estratégico. Sé de personas que llevan trabajando más de 2 meses en una empresa, y todavía no tienen claro en qué van a trabajar. Sirva como ejemplo, que se pide al colaborador que traiga un café al manager o que haga gestiones bancarias cuando no está indicado previamente en su puesto. Que un profesional, lleve dos meses trabajando en una empresa, en la que todavía nadie se ha tomado la molestia de saber cuál es el mejor talento de la persona contratada y cuáles son las tareas que mejor puede desempeñar, es sencillamente intolerable. Tanto para la empresa, como para el nuevo trabajador.

De esta forma el autor, señala que los managers mediocres, asumen ( o esperan) que sus empleados estén motivados siempre por las mismas cosas y por las mismas metas. Este tipo de managers tiene predefinido los comportamientos que esperan de sus colaboradores, y por supuesto llaman la atención, cuando éstos no ocurren.

Los mejores managers no intentan cambiar los estilos propios de cada colaborador. Ellos reconocen las diferencias únicas de cada empleado a todos los niveles y elaboran un plan para incorporar ese talento diferencial en el conjunto del plan.

Un buen liderazgo de equipos trata de liberar el talento no de cambiar. Se trata de generar entornos y oportunidades en las que se pueda dar rienda suelta a cada una de las contribuciones, necesidades y estilos únicos de cada empleado.

Liderar es entrenar equipos para conseguir resultados

Atendiendo al ejemplo anterior de ese manager que todavía pide cafés a su colaborador, y que no ha establecido un plan para conocer su mejor talento, y crear oportunidades de crecimiento y aportación al puesto, me surge una pregunta. ¿Quién lidera a este manager y cómo lo hace?. A la vista de los resultados, no se está haciendo, o no se está haciendo bien.

En los procesos de coaching a gerentes y managers realizo mucho hincapié en ese objetivo de conocer bien a cada empleado y establecer un plan para optimizar el talento de cada uno de ellos. El gerente debe saber entrenar (crear conversaciones y acciones de desarrollo) a su equipo directivo. Y así mismo, el equipo directivo tiene que hacer lo propio con cada colaborador en su equipo de trabajo.

No puedes ser un gran manager si no eres un buen Coach, es decir si no inviertes en el desarrollo de tus colaboradores. Así, nos lo transmite Monique Valcour, en su artículo _You Can’t Be a Great Manager If You’re Not a Good Coach_, en la revista HBR.

La condición más motivadora para una persona es aquella en la que se facilita progresar y crecer en algo que es significativo para una persona. Con lo que como líder, tu tarea más importante es ayudar a las personas a que experimenten progresos esa tarea significativa para ellos. ¿Cuánto inviertes en esta manera de liderar?. Para poder hacerlo necesitas conocer qué impulsa a esa persona, ayudarle a crear conexiones entre su trabajo y las misión y objetivos estratégicos de la empresa.

Tu mejor herramienta para ser mejor líder y hacerlo de forma diferente es la conversación

La comunicación regular sobre el desarrollo de cada colaborador es esencial. Según recientes investigaciones, la competencia diferencial que separa a los managers altamente efectivos, es la capacidad de crear conversaciones de desarrollo. Es decir, ser un buen Coach con tus colaboradores.

A menudo como líder, podrás pensar que no tienes tiempo para tener este tipo de conversaciones. Ahora bien, la experiencia me dices, que pierdes más tiempo “echando sermones” una y otra vez, cuando las cosas no salen cómo tenías previsto con el trabajo de tu equipo. Así que plantéatelo. ¿Quieres seguir siendo poco eficiente, y además provocar desmotivación y como consecuencia poco compromiso con la empresa? O, ¿qué te parece si pruebas a hacerlo diferente esta vez?

5 hitos por donde empezar a liderar mejor y asegurar que provocas el desarrollo de tus colaboradores
  • Escucha en profundidad. La elección de tus palabras es casi menos importante que tu intención clara de escuchar con total atención y crear la posibilidad de que tu equipo se abra y pueda ser creativo.
  • Pregunta más, habla menos. Con tu experiencia seguro que hay oportunidades en las que una comunicación más directiva puede ser muy útil, si lo que quieres es clarificar determinadas acciones o dar un consejo claro. Ahora bien, las conversaciones de desarrollo requieren de ti que aprendas a realizar preguntas resonantes, poderosas y orientadas hacia el compromiso y hacia planes de acción. No lo conseguirás si tus preguntas son un interrogatorio para conseguir respuestas que ya sabes o que quieres confirmar.
  • Crea una alianza sostenible en el tiempo para el desarrollo. Cuanto más inviertas en apoyar a tus empleados con planes de desarrollo, tanto más productivas serán esas conversaciones. Se generará mayor confianza, resultados y compromiso.
  • Pon el foco en dirigir hacia adelante de forma positiva. Plantea conversaciones orientadas a cómo podemos conseguirlo, a cómo podemos ocuparnos mutuamente de tu desarrollo, etc.
  • Construye responsabilidad. Como hemos visto las personas son más responsables cuando tienen posibilidad de actuar sobre lo que les importa y pueden crecer. Los planes de formación y las conversaciones de desarrollo necesitan estar dirigidas a facilitar la consecución de metas tangibles para todos.

Tus empleados quieren crecer y aprender, ¿vas a facilitar su aprendizaje?

Los managers más demandados son aquellos con los que la gente puede crecer y superarse, haciendo que uno se sienta más valioso. De esta forma, profundiza en este tema Daniel Dobrygowsky en su artículo Great Employees Want to Learn. Great Managers Know How to Teach, en la revista HBR. Así hemos visto que es esencial para un manager:

  • Definir metas y comunicarlas claramente.
  • Identificar y desarrollar las mejores habilidades del equipo en su conjunto y cada colaborador.
  • Crear oportunidades reales de aprendizaje.

Hacer que el aprendizaje sea una responsabilidad y tarea diaria

Estamos más acostumbrados a que la formación y el desarrollo sea algo excepcional, y puntual e incluso un premio a los mejores. ¿Pero como puede alguien realmente aprender y ser excelente en lo que hace si se forma puntualmente?. Y otra pregunta. ¿La formación que das en tu empresa está relacionada con el desempeño a conseguir por tus colaboradores en sus puestos de trabajo?. O favoreces, no sé, un curso de chino (cuando no lo usaréis jamás) o de cualquier otro tema que no impacte directamente en el desempeño?.


Todos y cada uno de los empleados de una empresa, desde el primer nivel hasta el último, necesitan recibir oportunidades de desarrollo, si es que quieres tener un empresa con los mejores equipos de trabajo. Y por supuesto, que sea diaria, casi, que se respire aprendizaje en cada momento.

Josh Bersin & Marc Zao Sanders, en su artículo Making Learning a Part of Everyday Work, en la revista HBR, así nos lo confirman. Nos proponen además una doble perspectiva. El aprendizaje bottom-up y top-down. Es decir, cómo podemos hacer que el aprendizaje forme parte del flujo de trabajo diario, tanto desde tu puesto de trabajo como empleado (bottom-up) como desde la organización (top-down).

Aprendizaje bottom-up
  • Practica y estudia el nivel meta-cognitivo y el mindfulness. No te quedes en saber hacer algo, analiza de forma consciente, cuáles son tus técnicas y qué otras estrategias puedes aprender.
  • Crea una lista de aprendizaje
  • Usa la tecnología en favor de tu aprendizaje, gestores de proyectos, canales de comunicación compartida como Slack o Microsoft Teams.
  • Crea en tu agenda horarios para aprender.
  • Suscríbete a un pequeño número de newsletters relevantes que te permitan reflexionar y aprender más sobre lo que te interesa para desarrollar mejor tu trabajo.
  • Contribuye activa y amablemente, y desde el expertise, en canales de conversación grupal dentro de la empresa.
Aprendizaje top-down
  • Asegúrate que hay en tu empresa un buen sistema corporativo de aprendizaje fácil de usar y de calidad.
  • Comparte contenido internamente
  • Aprovecha las API y la tecnología para llevar contenido al lugar de trabajo
  • Dedica un canal de comunicaciones en el software que utilices dedicado al aprendizaje.
  • Favorece la posibilidad de conversaciones y chats internos donde se promueva el aprendizaje entre pares.
  • Usa el email como medio para difundir aprendizaje.

Fomentar el aprendizaje entre pares

Y como mención última pero esencial, por experiencia propia, sería fomentar el aprendizaje entre pares. Cuando he recibido formación en la que se ha posibilitado este tipo de formación, la experiencia ha sido genial. Te permite aprender otras perspectivas y te da la oportunidad de ayudar a otras personas como tú. 

Este es un enfoque que pocas empresas ponen en marcha. Según los datos aportados por Kelly Palmer & David Blake en su artículo, How to Help Your Employees Learn from Each Other, en la revista HBR, las conclusiones son sorprendentes.
Una de cada 3 empresas no disponen de sistemas para compartir aprendizaje entre pares. Y según el libro de los autores The expertise Economy, los managers rechazan crear aprendizajes entre pares debido a que consideras que solo un experto externo puede fomentar aprendizaje.
Los autores sin embargo usan el concepto de “Learning loop” (espiral de aprendizaje) para explicar como aprendemos las personas realmente con estas 4 fases: adquirir conocimiento, práctica deliberada, recepción de feedback y reflexión sobre lo aprendido. El aprendizaje entre pares gestionar todas estas fases.

Beneficios del aprendizaje entre pares
  • Crea un espacio seguro de aprendizaje para asumir riesgos sin ser evaluado.
  • Este enfoque permite a todos practicar habilidades de liderazgo y de reflexión grupal.
  • Se fomenta la ayuda y el ser constructivo con los demás.
Cómo puedes organizar en tu empresa el aprendizaje entre pares
  • Asigna un facilitador
  • Crea un entorno seguro con algunas reglas de respeto, confidencialidad y gratitud.
  • Pon el foco en situaciones reales de trabajo.
  • Favorece el networking

Conclusión

  •  Valora cómo te ha ido al liderar a tu equipo de trabajo este año
  • Reflexiona sobre los objetivos que tienen las mejores empresas
  • Incluye cambios en tu forma de liderar de los mejores managers
  • Recuerda que la tarea esencial como líder es que tu equipo sea mejor de cómo vino a tu empresa
  • Tu herramienta clave es una buena conversación
  • La mejor motivación que puedes impulsar es el deseo de las personas de aprender
  • Convierte el aprendizaje en un sistema que esté incluido en el flujo diario de trabajo
  • Fomenta el aprendizaje entre pares
¿Qué vas a hacer diferente a la hora de liderar en los próximos meses?
¿Ya sabes qué es lo mejor de cada uno de tus colaboradores?
¿Qué planes tienes para hacer crecer a tu equipo?

Y si te apetece y puede ayudarte...