Liderar es la capacidad de inspirar, y hacer crecer a un equipo en la consecución de unos resultados. Cómo cada líder consigue que su equipo llegue a resultados, definitivamente es una elección personal.
Si bien es cierto, que cada vez las empresas están invirtiendo en identificar un estilo claro de liderazgo en sus equipos directivos, la práctica y aprendizaje de nuevos hábitos es clave.
Por otro lado, y afortunadamente, cada vez estoy recibiendo más peticiones de líderes que por su propia cuenta buscan los servicios de coaching para conseguir mejores resultados con sus equipos. Y hablamos ya de cualquier sector profesional.

¡Buena noticia!. Cada vez los líderes son más conscientes de que empezando por sí mismos, y estableciendo nuevos hábitos, pueden liderar mejor.
Veamos hoy algunas reflexiones que incluyen una de las trampas más frecuentes: el micromanagement. Y señalemos una de los objetivos de liderazgo: liderar responsabilidades.

Elegir el Micromanagement o liderar responsabilidades

El micromanager, dice lo que se tiene que hacer. El Líder pregunta y/o hace reflexionar.

¿Qué es hacer micromanagement?. Decir a cada colaborador lo que tiene que hacer y cómo en cada momento. Se deja así poca, posibilidad de que el colaborador pueda implicarse con su propio aprendizaje y responsabilidad. De hecho se genera cada vez más un rechazo a la responsabilidad a la espera de que el responsable superior “me diga lo que tengo que hacer”. La proactividad, la creatividad y la superación quedan eliminadas completamente.

Luego claro, nos encontramos quejas de esos mismos responsables sobre la incompetencia de sus propios colaboradores. Pero, ¿te has planteado qué estás haciendo como líder que está influyendo en el poco compromiso de tus colaboradores?. Te guste o no eres la fuente y el motor de lo que ocurre en tu equipo de trabajo. Si aplicas micromanagement, necesitas ser consciente de las consecuencias en el desempeño y motivación de tus colaboradores.

Jo Miller, CEO of leadership development, consulting and research firm Be Leaderly, nos ayuda en esta ocasión a realizar una serie de cambios para girar tu estilo de liderazgo a otro estilo. De su artículo Micromanagers Tell. Leaders Ask. Una forma de liderar que tiene en cuenta al colaborador y promueve su desempeño.

5 tips para liderar mediante la reflexión y no diciendo lo que tienen que hacer

Inúndate de la mentalidad de liderazgo

Estudia, investiga qué hace que tus colaboradores se implican y quieran mejorar su desempeño. Las personas, aunque parezca lo contrario, quieren tener la oportunidad de superarse. Y pocos motivos son tan potentes como este. ¿Cómo lo harás?. Construye confianza en vez de destruirla. Escucha activamente a tus colaboradores en vez de esperar a que acaben de hablar, para decir lo que tienes en la cabeza. Haz el esfuerzo de situarte en otra mentalidad de aprendizaje, en vez de la de proporcionar órdenes, y sermones.

Cuestiónate a ti mismo con preguntas provocadoras

Mantente en reflexión orientada a la acción, comprometido y con el foco en lo mejor de tu equipo con estas 4 cuestiones:

  • ¿Estoy haciendo lo adecuado por la razón adecuada?
  • ¿invierto suficiente tiempo en mi equipo?
  • Cuando las personas huyen de ti, ¿se activa su potencial?
  • ¿Quién te sustituirá en el momento que tenga que llegar? ¿Estará preparad@?

Recuerda las personas huyen de conversaciones en las que se sienten menospreciados y poco productivos. Construye conversaciones que sean una oportunidad para ambos de descubrir nuevas ideas y nuevos potenciales. Oriéntalo a compromisos comprobables después.

Convierte tus afirmaciones en preguntas

Anima con tu conversación a que tus colaboradores reflexionen sobre soluciones, actuaciones, aprendizaje, etc.
Usa preguntas como:

  • ¿Qué has aprendido de la última experiencia/proyecto/formación que puedes implementar hoy?
  • ¿Qué hemos aprendido los últimos 3 meses que puede hacernos más fuertes como equipo?

Sé más estratégico

Procura evolucionar de ser tan reactivo a ser más estratégico y proactivo. Haz reflexiones más a largo plazo. Pueden ayudarte estas cuestiones:

  • ¿Qué necesidades tienen vuestros clientes que desconocemos? ¿Cómo puedes descubrirlas?
  • ¿Qué puedes hacer para abordarlas?
  • ¿Hacia dónde está evolucionando tu mercado
  • ¿Cómo podréis posicionaros mejor?
  • ¿Cómo medirás el desempeño y la evolución para asegurar ese mejor impacto?

Optimiza tus sesiones con tu Coach y haz lo mismo con las de tus colaboradores

  • Comparte historias con valor.
  • Identifica y reflexiona sobre las acciones llevadas a cabo en determinadas situaciones.
  • Aumenta la consciencia sobre tus intervenciones con el equipo, igual que las de tus colaboradores en sus retos diarios.
  • Aprende recursos y técnicas que te permitan ampliar el impacto de tus habilidades.

¿Confías realmente en el desempeño de tus colaboradores?

Amy Jen Su is a co-founder and managing partner of Paravis Partners, an executive coaching and leadership development firm. La autora nos propone algunos pasos muy claros para favorecer que la confianza se genere. De su artículo Do You Really Trust Your Team? (And Do They Trust You?). Porque sí, la confianza se crea y se alimenta. No es algo sobre lo que no tengamos control o impacto. Puedes hacerlo. La cuestión clave es si vas a invertir en crear confianza.

¿Cuánto confías en tu equipo?

Tratando de explicarlo de manera muy sencilla, la confianza tiene que ver con el trabajo que necesita estar hecho. Es decir, confiar en alguien, significa tener la certeza de que esa persona podrá en práctica sus responsabilidades. Para ello es importante crear un ambiente en el que la comunicación sea abierta y en todas direcciones. Para ello:

Mantén reuniones regulares 1x1

Pide a tus colaboradores que habitualmente te informen sobre sus avances y sobre las tareas en las que han estado invirtiendo. Es la mejor forma de ver si estáis alineados en las prioridades. Necesitas crear entornos de conversación en los que las personas se sientan seguras para compartir sus problemas y necesidades. En caso contrario no podrás ayudarles.

Sé justo proporcionado feedback sobre su desempeño

Proporciona feedback sobre los ítems importantes a conseguir, antes, durante y después de un proyecto o cambio. De esta forma provocarás mayor receptividad hacia el feedback. Tus colaboradores sabrán desde el principio que es valioso o no, prioridades y temas clave. Recuerda que el feedback es una forma muy valiosa de aprendizaje. No lo conviertas en una conversación desagradable de la que los colaboradores huyan porque se sienten menospreciados.

Acércate a aquellos que están luchando en silencio

Literalmente, ve hacia aquellos que por el motivo que sea todavía no se sienten a gusto en las conversaciones 1×1. Facilítales aprender que estás ahí para ayudarles y que pueden contar con tu ayuda ante un problema o dificultad.

¿Tiene tu equipo o algún colaborador un problema de responsabilidad?

Contaremos ahora con algunas ideas de Melissa Raffoni, CEO of The Raffoni Group de su artículo Does Your Team Have an Accountability Problem?. Así pues, identificaremos algunas cuestiones que puedes llevar a cabo en estos casos.

La buena noticia es que las buenas conversaciones provocan buenos resultados. Quizá la dificultad esté, en que realmente tengas el hábito de prepararte tus conversaciones. Estoy segura de que en algún momento conversaste con alguien que te inspiró. Que te ayudó a aclararte y ver el camino que necesitabas abrir con más detalle. ¿Querrás ser esta persona para tus colaboradores?. Si es así, probemos a empezar con algunos pasos.

Reflexiona tú primero

Antes de tener una conversación con alguien con quien detectas problemas para asumir sus responsabilidades, primero tómate un tiempo. Un tiempo para reflexionar en qué medida estás contribuyendo tú al problema. ¿Qué gaps consideras que existe en vuestra comunicación, procesos o cualquier otro tema?. Analiza, ¿por qué crees que se están produciendo?. ¿Qué estás haciendo o dejando de hacer que impacta sobre los resultados negativos en desempeño de tu colaborador o equipo?. Considera algunas cuestiones como:

  • ¿Has sido claro en tus expectativas? ¿Lo has comprobado?
  • ¿Has preguntado de qué forma les puedes ayudar?. Recuerda verbalizar tal cual esa pregunta.
  • ¿Te has tomado tiempo con tu equipo o colaborador para hacer una “lluvia de ideas” y para revisar procesos?

Crea un entorno seguro para la otra persona o para el equipo

Ahora, si has reflexionado sobre ti primero, organiza una reunión. Demuestra tu interés, creando una cita en el calendario con esa persona o equipo. Una de las quejas más frecuentes con las que me encuentro al trabajar con equipos, es que no saben cuando pueden hablar con sus superiores. Y si lo hacen, no está programado. De esta forma, a los colaboradores no se les facilita pensar sobre esa reunión y preparar bien sus preguntas, dudas o peticiones.

Como hemos comentado anteriormente, que no sea una conversación para sermonear. Prepárate preguntas que te permitan reflexionar con tu equipo o colaborador. Reflexionar juntos siempre es más motivador que un sermón o que un interrogatorio en el que el superior quiere confirmaciones a preguntas que ya sabe.

Asegúrate de que tenéis claros y acordados los siguientes pasos

Tu responsabilidad es gestionar su responsabilidad. Así que sé claro en qué esperas, y asegúrate que la persona entiende la importancia y prioridad de esas expectativas. Resumid conjuntamente cuáles serán los pasos siguientes para conseguir esos cambios en responsabilidad y desempeño. Demasiados colaboradores actúan muchas veces “a ciegas” porque no han alineado expectativas, significado, acciones e impacto con sus superiores. Y entonces, acabas valorando a tu equipo o colaborador como incompetente por no haber asumido la responsabilidad que le demandaste.

Recuerda que tu objetivo es que tengan éxito. No que adivinen lo que tienes en la cabeza.

Haz seguimiento regular sobre los hitos a conseguir y sobre sus progresos

Este es uno de los hábitos donde muchos responsables de equipo fallan. Se acuerdan más o menos los cambios que se piden, pero no se hace seguimiento. Luego llega la fecha tope y te encuentras con que los resultados que esperabas no se han conseguido. ¿Qué ha pasado?. Piensa, no te has asegurado de comprobar los progresos intermedios. Tampoco seguramente has proporcionado feedback sobre lo que necesitan seguir haciendo y lo que debían haber ajustado. Acostúmbrate a trabajar con:

  • Roles y responsabilidades definidas del puesto o del proyecto o cambio que vais a abordar
  • Indicadores
  • Sesiones de seguimiento
  • Reuniones para seguir alineados
  • Procesos por escrito
  • Checklists
  • Gestor de proyectos

Conclusión

Recuerda, tú decides si quieres seguir aplicando micromanagement o realmente liderar un equipo. Para hoy las reflexiones que necesitas tener en mente son:

  • Reflexión sobre tu estilo de liderazgo y el uso de preguntas en tus conversaciones.
  • Invierte en desarrollar la confianza de tu equipo. Y eso requiere tiempo y acciones concretas.
  • Gestiona la responsabilidad de tus colaboradores
¿Lideras o haces Micromanagement?
¿Qué impacto tienen tus conversaciones?
¿Cómo puedes optimizar tu impacto en los resultados de tu equipo?

Y si te apetece y puede ayudarte...