Ser la «supernanny» de tu talento ;-)

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¿y si tuvieras una «supernanny» de tu talento?

Interactuando con compañeros en las redes sociales, hace poco comentamos el modo «job shadowing». Este enfoque de aprendizaje en el trabajo, incluye trabajar con otro empleado que puede tener un puesto diferente, puede tener algo que enseñar, o puede ayudar a una persona a aprender nuevos aspectos relacionados con su trabajo, su organización, su comportamiento y sus competencias. Este modo de aprendizaje, se utiliza en varios casos como:

– Entrenamiento en un nuevo empleo.

– Desarrollo de carrera

– Desarrollo de expertise

– Desarrollo de liderazgo.

Esta práctica, permite aprender e intercambiar ideas. Ayuda en casos de networking, búsqueda de nuevas oportunidades, feedback de desempeño, y colaboración entre otros departamentos.

Cariñosamente, comenté a mis colegas, que yo lo llamaba «ser la supernanny de los profesionales» 😉

Posiblemente, pensemos que este enfoque es algo que se ha utilizado desde hace mucho tiempo y no es nada nuevo. «Admitimos pulpo» :-). Lo que a mi me gustaría señalar hoy, es si realmente nos acordamos de utilizar o aceptar este método, sea que el «acompañante u observador» sea alguien interno o externo a la empresa.

Desde un enfoque interno, y siempre bien planificado y siguiendo unas condiciones de feedback útil, las empresas pueden utilizar este método, ganando, entre departamentos o distintos puestos, en:

Conocimiento, comprensión y aceptación.

– Intercambio de necesidades mutuas.

Feedback bidireccional sobre la percepción que se tiene de nuestro trabajo.

Alineación de estilos de liderazgo entre los distintos responsables de equipos/departamentos.

Sentimiento de equipo y refuerzo de las aportaciones de otros compañeros.

Reflexiones y cambios en actitudes y comportamientos.

Algo similar, ocurre cuando el que realiza esta observación es alguien externo a la empresa, como un coach. Partiendo siempre de los criterios de un buen proceso de coaching, como hablamos en otras entradas, este enfoque puede ser muy útil para:

Recibir feedback sobre tu trabajo, actitudes y comportamientos, reales. Podemos contar con el feedback propio y a veces de supervisores y compañeros, pero nada como «el momento de la verdad».

– Si el coach llega a tener alguna participación, puede incluso modelar (ser modelo de comportamiento), moldear (dar feedback progresivo mientra se cambia por pasos el comportamiento)  o reforzar el trabajo del participante que queremos entrenar.

Preparar con el participante, su próxima actuación, teniendo en cuenta las observaciones «in situ».

Incorporar en procesos de coaching que están dirigidos a una sola persona, un líder por ejemplo, a los miembros de su equipo u otros departamentos para potenciar interacción, trabajo en equipo o incluso una mejor recepción de un líder que a todos les resulta distante y complicado.

Generar reflexiones posteriores que provoquen el cambio desde el conocimiento de las fortalezas del participante.

Mostrarle al participante, los frenos hacia el cambio, que  está generando con su desempeño.

Asegurarnos de que va a recibir un feedback útil por parte del coach, que está basado en una serie de criterios y conductas previamente acordadas.

Cuando yo he utilizado este método en procesos de coaching, ha sido muy útil con todas estas ventajas que he enumerado. Ahora, bien, es importante como coach, tener en cuenta una serie de condiciones y alertas:

– Definir previamente qué se va a observar

– Identificar frecuencia y duración

– Analizar antecedentes y consecuencias de las conducta observadas

– Sólo utilizar este método cuando todos los implicados están de acuerdo, y al menos con el participante directo se ha creado la suficiente confianza para que se sienta a gusto porque «mi coach, entrenador, va a ayudarme, no a ponerme en evidencia»

Estar entrenado en observar conductas.

Como resumen, estas claves pueden darnos una idea de que claves y beneficios a tener en cuenta en este método de observación, que puede ser encubierto, manifiesto, y con participación por parte del observador, nula, completa o parcial. Lo esencial, es definir bien qué queremos conseguir, bien sea con un líder, un mando intermedio o un técnico. Recordemos que estas técnicas son beneficiosas para todos.

¿y en tu caso, aceptarías a la figura de «supernanny» a tu lado?

¿ y en la empresa, se podría practicar, este método de aprendizaje?

¿ves ventajas o inconvenientes?

Érase una vez una soledad pegada al líder…

Hoy un pequeño cuento, un pequeño relato. Pero no por cuento, menos real.

Me sigue impactando, que no sorprendiendo, qué solos se encuentran los líderes de vez en cuando. Líderes que tienen una cabeza genialmente amueblada en cuanto a:

– Capacidad técnica

– Compromiso

– Implicación

– Orientación a resultados

– Orientación a la acción

Y una falta total de mimbres relacionados con:

– Sociabilidad

– Inteligencia social

– Trabajo en equipo

– Influencia

– Estabilidad emocional

Y estos son más o menos los resultados que obtienen cuando realizas varias pruebas para evaluar sus competencias, antes de un proceso de coaching. Son totalmente coherentes estos resultados tanto si lo evalúas con pruebas psicólogicas objetivas, como cuando realizas un feedback 360º.

Realmente, no es un gran problema. Estos líderes, necesitan un reajuste de sus prioridades y ampliar su visión sobre las personas y su liderazgo. Esto bien llevado, hace que mediante los procesos de coaching puedan:

– Reflexionar

– Descubrirse

– Establecer nuevas acciones

– Convertirlo en hábitos

No digo que sea un camino fácil, pero es susceptible de ser aprendido, trabajado y mejorado, sobre todo con voluntad de los implicados.

Ahora bien, me preocupa sobremanera, algo casi más complicado, y son los hábitos cómodos que durante un tiempo más o menos extenso, han adquirido los demás sobre esta persona.

– Los responsables de recursos humanos solo le envían feedback negativo.

– Los compañeros del mismo nivel han entrado en una espiral de «con esta persona no se puede».

– Los colaboradores han entrado en la comodidad absoluta de no contradecir, no preguntar, y se han adueñado del «lo hago porque eres mi jefe y me lo pides».

– Otro dato común a todos: cuando les pides que  te indiquen fortalezas y oportunidades de esta persona, se despliega una incapacidad enorme por reconocerle nada bueno, escribiendo párrafos, y párrafos de todo aquello que tiene que mejorar.

Y como resultado durante un tiempo cualquier pequeño intento de esta persona líder, por cambiar, es valorado peor que antes, generando desasosiego y más inestabilidad emocional si cabe. Está claro, que «el que siembra vientos, recoge tempestades», pero por favor, no nos olvidemos sea líder o no de que igualmente es una persona que:

– Tiene su historia, su experiencia y sus emociones

– Es merecedora del beneficio de la duda

– Es merecedora de oportunidades de cambio

– Puede que haya generado mucha inestabilidad y mal clima en el pasado, pero si ha elegido el cambio de la mejora, le debemos un respeto.

Es por ello, que en la mayoría de las ocasiones vale la pena ampliar el proceso de coaching a la interacción que va teniendo con todos los que trabaja, casi, casi, como comentamos en la versión «supernanny». Es aquí donde el coach juega un papel de mediador y facilitador de las interacciones, que es clave, y puede hacer que se logre un mejor impacto de las mejoras de la persona líder.

Así pues, la pequeña reflexión de hoy:

¿Estamos enviando feedback negativo siempre a los mismos?

¿Hemos entrado en la espiral «con esta persona no se puede?

¿Hemos asumido el papel cómodo de «bien, yo hago lo que tú me digas?

Si respondes afirmativamente …. ¿te plantearas la soledad de esta persona?

¿Te atreves a descubrir las baldosas amarillas para optimizar tu talento?

Optimizar tu valor profesional o personal depende de la cantidad de descubrimientos que realizas.

¿te atreves?

Es increíble y tremendamente satisfactorio 🙂 participar en el proceso de descubrimiento de una persona, si me permitís transmitiros esta entrada desde la pasión que me produce mi trabajo.

Comentamos anteriormente que para mí un proceso de coaching es:

– Un STOP en tu trayectoria personal-profesional para tener un mayor impulso dirigido a unos objetivos.

– Un PROCESO de auto descubrimiento y aprendizaje.

– Una OPORTUNIDAD para mirar atrás y ver lo mejor que puedo aprovechar y he aprendido y mirar hacia delante orientándome claramente a unas metas, y utilizando mi potencial de talento.

– Un ESPACIO Y TIEMPO que te tomas para “verte” con otra “lupa”.

– Un CAMINO que solo puedes recorrer tú.

– Una AVENTURA en la que se te va a potenciar tu capacidad de reflexión, descubrimiento, orientación a la acción y creación de nuevos y mejores hábitos.

– Una ELECCIÓN para la mejora personal-profesional.

Y clave es en este proceso, utilizar la metodología adecuada para que el participante se sienta protagonista de sus descubrimientos y elecciones:

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Teniendo como base esto, veo continuamente tanto en mi entorno laboral como personal, personas/profesionales:

1 Que abanderan una serie de normas y lemas que tratan de «vender» a su alrededor, pero cuando tienen una situación problemática, tales principios no les sirven ni para resolverlos ni para sentirse mejor.

2 Que tienen firmes convicciones de cómo deben ser las cosas y cómo deben regir su vida y su profesionalidad, pero que a la hora de la verdad y de la interacción diaria, generan relaciones marcadas por el rechazo y la soledad.

3 Que tienen modelos de conducta, de gran peso, bien  de origen familiar o profesional, que cuando realmente paran para valorar qué es de su vida y cómo se sienten, no están nada satisfechos, sintiendo una gran contradicción en su interior. O incluso, que han llegado a una situación de crisis personal o profesional, y les está pasando una gran «factura emocional» generándoles un gran estrés interior que no les permite ver «la salida».

Y desde luego, desde estas posiciones, los que se permiten pedir ayuda o simplemente buscan «un tiempo fuera», están siendo los verdaderos ganadores de su satisfacción personal/profesional y de su felicidad y equilibrio personal.

En uno de mis últimos casos, partíamos de un perfil directivo con una cabeza genialmente amueblada en cuanto a:

– Capacidad técnica

– Compromiso

– Implicación

– Orientación a resultados

– Orientación a la acción

Sin más, a primera vista parecen unas buenas competencias profesionales valoradas por cualquier tipo de empresa con una cultura clara y orientada al cliente y a resultados. Ahora bien, la forma en cómo gsetionaba hacia los demás estas premisas, estaba generando que no tuviera un equipo consolidado, reacciones de no compromiso, de rechazo hacia su persona y a cualquier petición que esta figura directiva realizaba. Desde luego el liderazgo de su equipo se estaba desmontando.

Depués de ciertos análisis de sus interacciones y de sus valores, diseñé un camino de baldosas amarillas en la que fue genial como consiguió:

Aceptar que para caminarlo necesitaba un poco de «incomodidad emocional»

Permitirse hablar con su «espantapájaros, su hombre de hojalata y su león»  y valorar qué todos tenían algo que aportarle.

– Reunirlos a todos para descubrir qué le estaba pasando

Dejarlos hablar en su interior para que pudiera escucharse a sí mismo

– Hacer el gran descubrimiento

Decidir qué quería a partir de ahora

Decidir cómo iba a conseguirlo y en qué fortalezas se iba a apoyar para ello.

Cuando alguien realiza este viaje,  puedo asegurar que aunque es un camino, ligeramente incómodo al principio, si la reflexión que se genera es buena, la posición y bienestar, que alcanza la persona es muy buena. Y si además, confían en ti como coach, como mis clientes, puedo asegurar que la sinergia es genial, y genera un vinculo de sinergia que perdura en el tiempo. De hecho :-), me hace sonreír mucho cuando antiguos clientes te comentan al cabo del tiempo «es que llevo muy presente siempre esa cuestión, ese valor que descubrí, ese click que realicé, o esa «patada en el culo que me diste».

Así que, sirva esta entrada para felicitar a todos aquellos que han iniciado su camino de baldosas amarillas y a mis clientes por la confianza depositada en mi. 🙂

A aquellos que estáis en alguna situación como las tres descritas anteriormente os animo a que seáis aventureros y asumáis el riesgo de optimizar vuestro talento.

¿te atreves? 🙂

No esperes a «tu propia crisis profesional o personal»

¿Para qué esperar a sentirte «fundido en negro»?

Si hay algo que caracteriza a algunos de los clientes que acuden a un proceso de coaching profesional o a un proceso de desarrollo personal, es que están en una situación de desesperación personal o profesional. Han aguantado mucho tiempo o muchas situaciones, o muchas interacciones negativas en su trayectoria vital y no pueden más.

Aún así, es un mérito digno de reconocimiento el pedir ayuda en ese momento, ya que aunque cueste un poco más la recuperación emocional, una vez decidido, la persona entra un «camino de baldosas amarillas» que le abre un mundo de posibilidades y de nuevas herramientas personales o profesionales, que le permiten vivir con mayor satisfacción y seguridad.

Ahora bien, no deja de preocuparme el estado emocional negativo en el que han entrado y que en la mayoría de los casos, ha superado sus recursos y energía personal.

Son indicadores muy claros, síntomas como:

– Dormir peor o menos.

– Sensación de cansancio continuado.

– Aumento de síntomas de ansiedad o cronicidad de los mismos, con lo que nos acostumbramos a vivir en un estado de «alteración continuada».

– Reacciones emocionales difícilmente controlables.

– Dudas sobre la propia valía.

– Dudas sobre pilares como la familia, entorno social o laboral.

– Pérdida de confianza en los demás.

– Desánimo o falta de ilusión.

– Sensación de «darse contra un muro» continuamente.

– Esquemas mentales aprendidos que no están obteniendo los resultados que anteriormente conseguían.

– Baja calidad o disfrute de cualquier tipo de relación.

– Incapacidad de valorar lo positivo de las personas o situaciones que se viven.

– Sensación de indefensión aprendida.

– Sensación de alerta continuada.

– Muestra de actitud defensiva continuada.

Y algunos síntomas más… que pueden estar presentes incluso durante años.

De esta manera, cuando varios de estos síntomas nos acompañan durante mucho tiempo, entramos en una espiral, que nos hace pensar, que bueno, ésta es una situación normal, cuando no lo es. Hemos entrado en nuestra «rutina de no talento personal». Esto afecta a nuestro rendimiento y satisfacción personal, con lo que es necesario, darse cuenta de que «algo no va bien».

Las personas necesitamos evolucionar paralelamente a las nuevas situaciones o interacciones que vamos viviendo. Es clave, pues, no esperar a que se produzcan verdaderas situaciones de crisis, ya que, sí, es cierto:

– “El exceso de compromisos es la ruina de las personas que tienen muchas opciones buenas”.

– “Nuestros compromisos más vinculantes son, por lo general, el resultado de las pequeñas decisiones que tomamos cada día, demasiado pequeñas para que nos fijemos en ellas”.

– “Las crisis suelen obligar a replantearse muchos aspectos vitales, porque obligan a elegir

Ahora bien, para mantener un «equilibrio personal» sano en nuestra trayectoria vital, sería fácil poner algunos remedios como:

Dedicarse habitualmente un tiempo y espacio para uno mismo, en el que «sentirse y pensarse».

Estar alerta sobre como me siento con mi vida o algún aspecto concreto de la misma.

Detectar si estoy poniendo «engaña-excusas» que me permiten soportar la situación: no tengo tiempo, no soy prioritario, cuando acabe esto o lo otro, cuando pase…, tengo que trabajar, cuidar de mi familia…, ahora en los tiempos que corren debo esforzarme más y dejarme de tonterías…

Compartir con alguien cómo me siento.

Realizar una consulta a un buen profesional, aunque no decidas en el momento.

– Replantearse cual es tu verdadera prioridad en la vida.

– Dedicarme tiempos de ocio, casi, casi poniéndolo en la agenda.

– Buscar momentos para «vivir, disfrutar y respirar» realmente.

En definitiva, tomar las riendas de lo que ocurre, lo que se siente y lo que quiero para mi y mi alrededor. Si los síntomas mencionados anteriormente se han «instalado» en nuestra persona ¡haz algo!  y si están con nosotros ya, durante mucho tiempo, ¡no esperes más! No necesitas, no mereces, entrar en un momento de «crisis personal o profesional». Todo tiene solución pero si podemos evitarnos un proceso de desgaste emocional intenso, mejor que mejor.

Entonces ¿qué haces?

¿»te atreves a buscar nuevos campos o sigues viviendo tu silenciosa desesperación»?

Marca Personal: 9 competencias a entrenar con un coach

Un proceso de coaching orientado a la marca personal es un proceso de evaluación, descubrimiento y potenciación de nuestras habilidades comerciales. Mediante una metodología bien definida y adaptada al cliente, se genera un verdadero motor de las capacidades de la persona. Además dirigido a resultados, el proceso de coaching, asegura una evaluación y acción continuada para superar los obstáculos que el participante pueda identificar en su entrenamiento….

Este artículo ha sido publicado en Nuevos emprendedores.

 Entra por favor, en el siguiente enlace para disfrutar de la entrada de hoy,

Marca Personal: 9 competencias a entrenar con un coach.

Entrar en el enlace: Ir al artículo en Nuevos emprendedores

¡Espero que te guste! 😉

Liderazgo emocional: una responsabilidad personal con tu equipo

El liderazgo emocional es esencial si queremos conseguir que nuestro equipo viva el entorno laboral con compromiso e implicación.

Muchos son las figuras directivas que tienen muy claro cómo elaborar una estrategia, organizar, ejecutar y gestionar los recursos para conseguir los objetivos de su departamento o empresa. Ahora bien, pocos son los verdaderamente líderes, que tienen en su agenda, tal cual en su agenda, cómo movilizar a su equipo. Elementos como la inspiración, motivación, visión, significado de pertenencia y propósito. En definitiva, se suele dejar de lado el desarrollo de una cultura resonante (Liderazgo emocional según Boyatzis) que requiera lo mejor de cada uno.

Resonancia: Potente energía colectiva que reverbera entre las personas y contribuye a una mejor productividad y creatividad, a un sentido de unidad, a un sentido de propósito y a mejores resultados. (Boyatzis, McKee y Johnston).

Tomando una vez más, como punto de referencia mi experiencia en casos y consultas de coaching relacionados con líderes y equipos, me encuentro con muchos casos en los que:

Los miembros del equipo están en un estado emocional tan sumamente negativo que lleva a ir al especialista a que les recete toda clase de tranquilizantes y somníferos. ¡Por favor a qué niveles estamos llegando sin darnos cuenta!. Estos casos suelen convivir en el día a día con figuras directivas que generan miedos, insatisfacciones, instrucciones contradictorias, indefensión aprendida, desconfianza, y agotamiento emocional, por no saber ya, cómo lidiar adecuadamente con las situaciones diarias con su jefe, o con otros departamentos.

Así pues, como podréis suponer, los niveles de compromiso e implicación son mínimos o no existen en absoluto.

Líderes que han llegado a un punto, también, de agotamiento emocional con consecuencias en sus vidas personales y empiezan a darse cuenta de que su desempeño y el equilibrio personal del que aparentemente disfrutaban, no lo es tanto. Acaban actuando de «apaga fuegos», generando un estricto control de los trabajos, pierden la capacidad de ver o impulsar lo mejor de cada uno de sus colaboradores, centrándose de manera excesiva en detalles, problemas, dificultades, defectos de los demás…

Ya sabremos pues, cual es el tipo compromiso que ellos mismos, acaban teniendo con su puesto y con la empresa.

No seré yo la que diga que en estos casos mencionados, la única responsabilidad es de la figura directiva. En todo conflicto, cada parte es responsable de gestionar sus emociones y de resolver lo mejor posible, el conflicto que vive, tal y como dijimos en entradas anteriores sobre emociones y conflictos.

Ahora bien, el temido «líder se nace, no se hace» tan escuchado, e inconscientemente defendido en muchas ocasiones, hace que las interacciones que se dan a partir de los dos ejemplos mencionados, carezcan del cultivo necesario para que se genere un equipo de profesionales, orgullosos de pertenecer al equipo y a la empresa donde trabajan. «Se nace, no se hace» parece ser la excusa que se busca para justificar el inmovilismo y la comodidad y seguridad aparente con nuestro «yo soy así».

Con lo que, tengamos claro, que las habilidades se aprenden. De hecho, ¿cómo hemos llegado a ser cómo somos?, a través de nuestras experiencias de cada una de las áreas de nuestra vida. Probando por ensayo y error, reflexionando, observando a quienes admiramos, poniendo en marcha pequeñas acciones, que luego conjuntadas, han formado una gran habilidad. Lo que nos cuesta, a veces, es darnos cuenta de que nuestro aprendizaje se lleva originando en cada minuto de nuestra vida. Si miramos hacia delante, hacia el líder que nos queremos convertir, necesitaremos, intencionalidad (para acelerar el proceso y no dejarlo al libre albedrío) y cambio, posiblemente de pautas de comportamiento que tenemos muy arraigadas, porque en algún momento funcionaron. Ahora ya no funcionan, y podemos empeñarnos en ser un muro o empeñarnos en ser una puerta.

Todo esto conlleva entonces, que el líder, no solo realice un aprendizaje de técnicas de comunicación y motivación para liderar bien, sino que necesita llevar a cabo un proceso de aprendizaje y transformación personal para conseguir ese crecimiento profesional significativo.

Más que nunca, hoy, el mercado, los clientes, necesitan «engancharse» con la empresa que contratan, y si no conseguimos que nuestro equipo rebose resonancia emocional, no lo vamos a conseguir. Afortunadamente, ya hay empresas cuya cultura se basa en el liderazgo emocional. Y no añado, «teniendo en cuenta resultados», porque, va incluido en el lote. A mayor compromiso e implicación, mayores resultados.

Así que, cuestiones clave sobre liderazgo emocional serían:

Desenterrar mitos como: «Mi estado de ánimo como líder no importa, yo controlo y sé lo que tengo que hacer» o «soy muy inteligente» o «la gente que vale se crece con presión constante» o «si obtienen resultados ya les mostraré emoción y nos contagiaremos todos».

Ser sinceros con nosotros mismos y cuestionémonos preguntas como:

¿Inspiro a los demás? ¿El qué y cómo?

¿Genero confianza  y positividad en el futuro de nuestro proyecto?¿ ¿Cómo?

¿Genero conexiones racionales y emocionales con los miembros de mi equipo? ¿Cómo?

¿Perciben que me importan? ¿En qué lo notan?

¿Soy coherente y sincero conmigo mismo? ¿En qué lo perciben los demás?

Detectar nuestras señales de alarma y las de nuestro equipo

– Construir una visión con gran fortaleza

– Conocer a fondo nuestro valor y nuestro potencial, así como los de nuestro equipo.

– Soñar para llevar a la acción, no para dejarlo como una bonita utopía.

– Generar resonancia

Sé que puede costar, pero repito,

«¿te empeñarás en ser un muro o te empeñarás en ser una puerta hacia la resonancia?» 

No busques recetas mágicas en un coach. Tú creas tu desarrollo personal y profesional.

La búsqueda de recetas mágicas en un coach para conseguir un desarrollo personal y profesional, es un hábito todavía frecuente en las consultas que suelo atender. Tanto si el interlocutor se plantea una mejora profesional como personal, es frecuente encontrar que las personas pueden estar inmersas en diversas situaciones como:

– Conflicto emocional.

– Desestabilización de relaciones personales o laborales.

– Crisis personal o profesional.

– Desarrollo de marca personal con motivo de un cambio de trabajo elegido o no.

– Desarrollo de liderazgo.

– Optimización de resultados del equipo.

– Desarrollo de relaciones comerciales.

– …

Y es al inicio de las conversaciones donde se intercambia información, sobre la percepción del problema y la metodología de trabajo,  el momento en el que ocurre un primer descubrimiento.

¿Entonces no me vas a ayudar a hacer lo correcto?

¿No tienes un solución que incluya unos pasos concretos para poner en marcha?

¿No me vas a decir lo que tengo que hacer para recuperar esta situación…?

Pero yo quiero que me asesores lo que es adecuado…

LA RESPUESTA ES NO.

Y flaco favor, estaría yo haciendo a nadie, si la respuesta fuera afirmativa, porque como coach y como persona, no soy nadie para decirte lo que tienes que hacer. Además sabemos que los cambios impuestos no son sostenibles en el tiempo.

Resumiendo, lo que en otras ocasiones hablamos sobre qué es un coach y un proceso de coaching, destaco nuevamente conceptos como:

1) El coach tiene la responsabilidad de facilitar el camino del participante desde:

-su voluntad para evolucionar

– sus creencias y valores

– su realidad

– sus ilusiones y expectativas

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2) El desarrollo personal y profesional con un coach es posible porque el proceso realmente pone a disposición del participante/s:

– una visión más amplia de su entorno y de las consecuencias que sus conductas están teniendo

– una visión más integradora de sí mismo o del equipo, desde lo que se comparte o desde los valores y el potencial que se tiene

– unas cuestiones de reflexión que les proporcionan mayor comprensión y momentos de ¡eureka!

– feedback claro, constructivo y útil de lo que ocurre

– descubrimientos

– la creación contigo de un plan de trabajo para crear nuevos hábitos para nuevas necesidades

– las claves de su voluntad de cambio

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Entonces, como coach, no debo, no puedo, no quiero, no te ayuda, darte recetas mágicas:

Primero, porque no las hay.

Segundo, porque lo que una persona le funciona, a otra, puede que no.

Tercero, porque tú eres el resultado de tus aprendizajes, y el proceso de coaching lo que va a hacer, es potenciarlo.

Cuarto, el equilibrio y bienestar personal de alguien se origina en la satisfacción de elecciones sobre su persona y sobre su entorno; decirle a alguien lo que tiene que hacer, es asesorarle sobre la base de que hay algo correcto y adecuado, y algo que no lo es.

Quinto, es hora de que asumas la responsabilidad de tu bienestar, equilibrio, mejora, superación, desarrollo personal o profesional.

Y este último punto es el que más me preocupa, porque parece que estemos asumiendo una serie de conductas que poco nos ayudan a encontrar quiénes somos y quiénes queremos ser y asumir la responsabilidad de ello:

Dependencia: sin quererlo algunas personas están encadenándose a su pareja, familiares, superiores, etc., para establecer la adecuación o no de su persona, la corrección o no de sus comportamientos. De esta forma, ponen por encima a aquella persona de la que dependen emocionalmente para aparentemente sentirse bien consigo mismos. Cuando a la larga, ven que están convirtiéndose en un calco del que dependen y no se sienten igual de bien que aquella persona de la que dependen, entran en un nuevo estado de desequilibrio y malestar. ¡Es imposible vivir, crecer profesionalmente con los esquemas y actuaciones de otros! Porque tú, eres tú y el otro, es el otro. Dos identidades igual de valiosas con el mismo derecho a ser únicas.

Locus de control externo: Creer que lo que me ocurre, mi felicidad y bienestar, mi evolución como persona o profesional, no depende de mi, y depende de otros factores externos a mi sobre los que no tengo ninguna capacidad de actuación, nos limita y nos deja en un estado de indefensión total. Es cierto, y sabemos en lo más recóndito de nosotros, que hay cosas sobre las que podemos actuar y otras sobre las que puede ser más difícil tomar decisiones. Ahora bien, puede resultar más cómodo momentáneamente creer que nada depende de nosotros, y que somos el resultado de nuestro pasado y nuestras circunstancias. ¡Tú creas la mayoría de tus circunstancias.! La cuestión es si te atreves.

Idealización / Reconocimiento de dominio: Asumir que hay alguien que sabe más que yo, que hay alguien más sabio que yo, que hay alguien mejor que yo, es una falacia que nos limita nuevamente como personas y como profesionales. Si piensas un momento en aquellas personas que te hicieron sentir que tú valías en algún momento de tu vida, descubrirás que han sido personas que han dejado de lado su protagonismo, para inspirarte y provocar lo mejor de ti. No son personas, que te digan que «como ellos son más sabios y mejores, tú tienes que ser igual». Las personas somos diferentes y ahí es donde radica nuestro valor. La interacción con personas de valor sí que puede hacer que seamos mejores, pero mejores que nosotros mismos, no que los demás.

Referencias irreales: Como consecuencia de lo anterior, se produce una idealización de una persona o grupo que se convierte en referencia para nosotros. Un estado, sentimiento o posición al que querríamos aspirar y no podemos llegar. Este punto ideal, está totalmente compuesto de presuposiciones irreales y anticipaciones emocionales que estamos asumiendo desde una perspectiva de observador. Olvidamos que no todo es cómo parece, que lo que puede deslumbrarnos desde fuera, también puede tener sus sombras y su sufrimiento o camino interior que nosotros queremos saltarnos. Queremos la luz, sin haber generado la energía interior suficiente para producirla.

Así pues, tanto si es con un coach como si no, para desarrollarnos personal o profesionalmente, necesitamos primero desprendernos de estas «visiones irreales» sobre lo que realmente implica crecer como persona o como profesional. Recordemos entonces que:

– Nadie que te acepte incondicionalmente y respete tu valía, te dirá lo que tienes que hacer. El coach no da recetas.

– Tú tienes el mismo derecho y capacidad de generar tu energía y tu destello. El coach lo potencia, te ayuda a descubrirlo, entiende qué te está ocurriendo y conoce las bases psicológicas que hacen que hayas llegado a dónde has llegado. A partir de tu persona generará el descubrimiento de varios caminos posibles en los que tú elegirás.

– Correcto e incorrecto, son dos extremos que nos limitan. El coach habla de enfoques / conductas que tienen unas consecuencias, y enfoques / conductas que tienen otras consecuencias. No son buenas o malas. Son diferentes. Descubrir cuál es la que te hace sentir mejor, es el objetivo al que tiene que prestar atención un coach.

– Nadie está por encima de nadie, ni siquiera un coach. El coach no ayuda desde una posición superior, sino desde una posición cercana, a tu lado. Cierto es que tiene otras capacidades y experiencias diferentes a las tuyas. Aprovechar tu valor y su valor, es lo que te puede ayudar a potenciar tu desarrollo personal o profesional.

– Las recetas «mágicas» son mágicas porque tú las creas, porque vienen de ti, porque a ti te sirven, porque son tus herramientas y son los recursos, que tú aprendes para ser una persona diferente, un profesional diferente. El coach provocará que encuentres tus propias «recetas», tus propios recursos.

¿Todavía andas buscando la receta mágica?

¿De verdad, te fiarás de las recetas mágicas?

La solución a tu evolución pasa afortunada e irremediablemente por ti. Contigo.

Líder, ¿te quedas con tu marca blanca o desarrollas una marca personal?

Líder, ¿qué marca personal estás dejando a tu paso?

La clave de un proyecto profesional o empresarial con éxito está en la marca personal de su líder. Según el concepto acuñado por Tom Peters sobre marca personal, éste surge para diferenciar y poner en valor lo que aportamos de diferente en relación a perfiles profesionales similares al nuestro. Esta diferenciación es la que permite a un proyecto profesional o empresarial destacar de la competencia y ganar en visibilidad, credibilidad y confianza.

Cuando recibo feedback de «líderes» (casi los llamaría jefes más que líderes) que:

– Están bloqueando el potencial de su equipo, para mantener el dominio y la posición jerárquica que tienen.

– Están enviando continuamente mensajes e instrucciones contradictorias porque no se atreven a definirse y tomar decisiones.

– Generan un clima de nula positividad y nula productividad.

– Realizan movimientos y estrategias indirectas con su equipo, para no afrontar los verdaderos conflictos y problemas. (He visto en muchas ocasiones contratar a más gente en un equipo sólo por compensar lo que un responsable no es capaz de asumir y no porque se necesitara más valor en el equipo)

– «Doran la píldora» a unos y a otros con tal de no posicionarse y marcar directrices claras.

– Actúan como padres protectores a los que los miembros del equipo pueden acudir cuando alguien les «molesta y les exige».

– Les importa más la simpatía y aceptación de sus colaboradores que crear un equipo exigente y con valor.

– Evitan dar feedback sobre desempeño.

– Protagonizan un férreo control en vez de seguimientos constructivos y exigentes.

– Generan caos porque ellos mismos son un caos.

En todos estos casos, amigos, estamos teniendo MARCAS BLANCAS en posiciones directivas de primera y segunda línea. Es decir, la posición de estos perfiles podría ser desempeñada casi por cualquiera. Hacen las tareas encomendadas pero no lideran, no marcan una diferencia. ¿Hace falta decir que los resultados de sus colaboradores son el reflejo de cómo están liderando? Si en la empresa tenemos líderes de marca blanca, el equipo:

– No creará sinergias

– Se estancará en un corto periodo de tiempo y perderá la capacidad de aportar nuevo valor a la empresa y como consecuencia a los clientes.

– Entrará en una rutina de no talento, en la que permanecerá acomodado en su «burbuja de protección».

– La empresa en sí, perderá valor.

Entonces ¿cuál sería la base de una marca personal de un  buen líder?

– Identidad: Sabe quién es a nivel personal. Tiene presente valores vitales y prioridades que le orientan en sus creencias y actitudes, y como consecuencia, en sus comportamientos. Rige su vida profesional y personal a través de estos valores, que no normas. Los valores permiten a este líder, actuar de forma satisfecha con su vida, y seguir creciendo, ampliando los valores que ha ido desarrollando o bien aprendiendo nuevos valores que le sigan ayudando a sentirse en equilibrio personal.

– Finalidad: Sabe para qué está aquí. Asume la responsabilidad de la finalidad para la cual se encuentra en un proyecto profesional o empresarial. Asume la responsabilidad de cuál debe ser su aportación como líder y utilidad en el contexto que ha elegido estar.

– Diferenciación: Ha conseguido y sigue creando una identidad diferencial con respecto a otros perfiles similares al suyo. Es consciente de sus fortalezas y del valor que puede aportar con ellas. Es consciente de sus áreas de mejora y tiene el hábito de implicarse en la mejora de estas áreas. Asume la responsabilidad de dar lo mejor de sí mismo como líder.

– Método/Hábito: Es capaz de hacer tangible su valor. Es capaz mediante comportamientos claros de mostrar en el día a día y en su continuo desempeño de hacer llegar al otro esa identidad y diferenciación para crecer con el proyecto, para crear sinergias para provocar mayor diferenciación a su alrededor. Es el líder que «sabe cómo».

– Receptores: Tiene muy bien definido a quién debe dirigirse como líder. La responsabilidad de su equipo y la atención, tanto al cliente interno como al externo, retroalimentan su valor. Genera una bidireccionalidad con su público objetivo que le permite crecer y alimentar el valor profesional y personal que puede llegar a poner en marcha.

– Visibilidad: Se convierte en alguien accesible y con influencia en su entorno. Como vimos en reflexiones anteriores sobre liderazgo y marca personal, tiene impacto interno y externo. Leer mas….

– Credibilidad: Sus actuaciones son coherentes, demostrables, basadas en datos y experiencia. Su objetivo no es imponer su verdad, sino ofrecer su enfoque y aprendizaje, y acercarlo a sus clientes internos y externos. De esta manera puede aportarles valor, serles de utilidad, y mejorar el potencial de los demás para conseguir resultados

– Confianza. Genera relaciones basadas en la confianza. Su enfoque es “confiamos en las personas y trabajamos con los profesionales”. Tiene claro en qué cree, qué actitud quiere mostrar al otro, en qué quiere implicarse con el otro,  y qué quiere dar al otro, y lo hace. Asume la responsabilidad de que cuando una de nuestras prioridades es el otro…¡es cuando empieza a percibirse la confianza!

– Estrategia: Se marca un camino diseñando la mejor forma de llegar a sus colaboradores y clientes, internos y externos. Analiza sus necesidades y desarrolla la mejor forma de responder a sus expectativas, provocando el crecimiento y percepción de satisfacción de todos los implicados.

Fidelización: Desarrolla un impacto emocional, que genera que sus receptores quieran pertenecer a ese equipo, quieran ser liderados por esta figura. Crea orgullo de pertenencia y lealtad hacia una forma de trabajar y de aportar valor profesional.

En definitiva, es un líder que se construye de forma continua su marca personal y desarrolla como hábito personal las variables que hemos mencionado. Si observáramos desde fuera a este tipo de perfil veríamos que:

NO es un líder que se sitúe delante de los suyos a estirar fuertemente para que se consiga valor.

SÍ es un líder que busca la mejor posición ( a su lado)  para provocar lo mejor de su equipo.

Deja huella en cada interacción.

SÍ es un líder que provoca e inspira generando el desarrollo de otras marcas personales.

NO es un líder que arrase con su carisma.

¿Y tú, te comprometes con tu marca personal?

20 reflexiones para pensar y tomar decisiones

20 reflexiones de coaching para pensar y tomar decisiones. Tomar decisiones es algo que hacemos todos los días. Ahora bien, ¿tomamos decisiones de forma consciente y elegida o las tomamos de forma automática? ¿Responden esas decisiones a lo que queremos realmente?

Instrucciones:

– Tomate un ratito o míralo rápido y guárdate este enlace para estudiarlo mejor

– Coge algo para anotar, lápiz y papel, tu tablet, archivo de notas, lo que quieras.

– Responde y mira que te sugiere cada cuestión.

– Anota ideas, acciones y cambios que puedes hacer.

– Anota tus dudas y si quieres compártelas conmigo.

 

 

Espero que sea de utilidad estas 20 reflexiones de coaching para pensar y tomar decisiones 🙂

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