Programa Superior en Liderazgo Innovador y Coaching Estratégico

ESIC y Key Executive:

Programa Superior en Liderazgo Innovador y Coaching Estratégico

Fechas: del 6 de marzo al 26 de junio de 2015

10ª edición, por primera vez en Valencia

Dirección técnica y científica: Juan Carlos Cubeiro e Irene Martínez

Programa

Más información

 

El objetivo final del Programa  es el de formar ejecutivos que puedan actuar tanto como coaches internos o como coaches externos a la organización, o bien asumir de forma activa un papel de líder de sus colaboradores.

Los beneficios de cursar este programa son múltiples:

  • Desarrollo directivo contextualizado para que genere un valor apreciable tanto para el directivo como para su organización.
  • Expertos han calculado que la rentabilidad del coaching supera el 600% (Manchester Inc.)
  • En los tres últimos años, más de cuatrocientas empresas en nuestro país han confirmado que para potenciar el liderazgo a todos los niveles de su organización, el coaching se ha revelado como una herramienta imprescindible.
  • Si menos del 10% de las estrategias (profesionales y organizativas) bien diseñadas se implantan adecuadamente, se estima que tras un proceso de coaching los objetivos planteados se alcanzan en más del 85%.

* Los alumnos podrán certificarse como coaches, ya que el título será reconocido por AECOP (Asociación Española de Coaching y Consultoría de Proceso) perteneciente a la European Mentoring and Coaching Council (EMCC).

El Programa Superior de Liderazgo Innovador y Coaching Estratégico está dirigido a directivos y profesionales con experiencia, particularmente los siguientes:

  • Gerentes y directivos de empresa que deseen adquirir habilidades de coach en la dirección de equipos humanos.
  • Profesionales de los Recursos Humanos que deban llevar a cabo e implantar procesos de coaching.
  • Consultoresque desarrollen su actividad profesional en el ámbito de los Recursos Humanos.
  • Coaches que quieran mejorar su formación o actualizar sus conocimientos y experiencias.
  • Profesionales que quieran adquirir habilidades y desarrollar competencias de coaching.

4 hitos claves en la agenda del líder

Preparar tu agenda como líder tendría que ser una cita ineludible en tu agenda de comienzo de año.

Normalmente a estas alturas, ya tenemos marcadas las reuniones importantes con los clientes, proyectos, etc. Ahora bien, ¿sabes que esos proyectos y citas con clientes se llevan a cabo por ti y tu equipo? ¿sabes que el éxito depende de cómo lideres a tu equipo y no de cuanto empujes nuevamente detrás de ellos?

 

 Ok, preparemos la agenda, ¿qué cuatro hitos son importantes en tu liderazgo?

Agenda del líder

Así pues, tenemos que durante este año, es importante tener en mente estos hitos para prepararlos, comunicarlos, trabajarlos, desarrollarlos y hacerles seguimiento. Tu agenda de líder debe incluir todos estos pasos para conseguir poner en marcha estos 4 hitos:

– Visión. ¿Dónde queremos llegar?

Sin visión compartida, ir al trabajo y cumplir con las tareas que se requieren volverá a ser pura rutina nuevamente. Así que, si dejas llegar ese punto, nuevamente, te verás liderando un conjunto de personas que no son equipo, cuya motivación no se contagia (sí la desmotivación), y que se limitan a hacer lo justo. Cuando lleguen posibles conflictos no esperes que los implicados respondan colectivamente para solucionarlos.

La visión es una imagen del futuro deseado que debe asimilarse de forma compartida, para aumentar el contagio positivo de la voluntad grupal de querer llegar allí.

– Conciencia de equipo. ¿Qué nos hace sentir equipo y orgullo?.

Sentirnos parte especial de un conjunto de personas que forman un equipo especial, con unas fortalezas únicas, genera que las personas se automotiven para seguir aportando lo mejor de sí mismos al equipo.

– Agenda de éxitos / descubrimientos. ¿Qué vamos a probar, cambiar, experimentar, descubrir?.

Acción y aprendizaje. Llevamos suficiente trayectoria profesional para saber que todas nuestras metas no se conseguirán a la primera, con lo que ¿y si planificas qué aprender, cómo y cuando?

– Apoyo del equipo. ¿Cuándo y cómo nos ayudaremos?.

Uno de los mejores apoyos que puede recibir el equipo, a parte del líder, es el del propio equipo, porque se retroalimenta generando positividad, emociones, y actitudes que crean sinergias.

Conclusión:

Tu objetivo como líder es:

Se trata de hacer que un grupo de personas no extraordinarias produzca resultados extraordinarios.

Filósofo

Algunas de las tareas que te propongo hoy para conseguir este objetivo son: visión, conciencia de equipo, éxitos y descubrimientos y apoyo del equipo, y que te lo tomes, como si de un proyecto de un cliente se tratara.

Si quieres empezar a anotar tus primeras conclusiones para ponerte en marcha:

Recuerda consultar los recursos para descargar gratuitamente: Reflexiones y cuadernos interactivos.

 

¿Cómo ser un líder diferente? 5 objetivos

¿Te has planteado que puedes ser un líder diferente?

Para empezar describamos algunos de los impactos que tiene ser un líder diferente:

–          Clarifica desde los valores de la empresa, cuáles son las directrices de liderazgo en la empresa.
–          Alinea al núcleo directivo en la forma de liderar y en el impacto a crear en sus equipos de trabajo.
–          Provoca valores y conductas diferenciadoras de la empresa
–          Establece un nexo de unión emocional con los equipos de trabajo
–          Genera mayor implicación y sentido de pertenencia
–          Genera confianza en un estilo de liderazgo diferenciador por el que los equipos apuestan para impactar con su trabajo

Impacto externo:

–          Al liderar de manera diferenciadora, generas equipos confiables y diferenciados que transmiten a su trabajo y a clientes externos e internos, ese valor que nuestra empresa aporta, en comparación con nuestros competidores.

–          Acerca a los potenciales clientes a una visión más cercana y humana de nuestras empresas y equipo humano
–          Facilita al cliente potencial identificarse con nuestros valores y forma diferencial de proporcionales nuestro producto/servicio.

Recordemos que la marca personal es nuestra huella de identidad, tanto personal como profesional. Ambas potencian nuestro valor diferenciador como profesional, y hacen que nuestros clientes potenciales internos/externos sepan por qué nos eligen a nosotros y no a otros.

Profundizar en la reflexión en el artículo publicado en MundoCoaching Magazine

¿Tu liderazgo tiene marca personal?

ser un líder diferente

Líder, ¿cuál es tu estilo?. Test

 Identificar cuáles son nuestros estilos cómo líder es uno de los primeros pasos para detectar qué necesitamos potenciar.

Las personas suelen tener preferencia por algún estilo de planificación mas que por otro. Veamos cual sería el tuyo. Te invito a qué respondas a las preguntas, pensando en la respuesta que represente con más probabilidad tu comportamiento real. Después en SOLUCIÓN AL TEST utiliza la fórmula para valorar qué estilo es el más predominante y extrae tus propias conclusiones.

Si quieres comentar los resultados y/o tienes alguna consulta concreta, dale a ENVIAR y podemos comunicarnos por correo, teléfono o skype.

Líder, ¿cuál es tu estilo? Test + Cuestiones de Coaching

Test original: Líder Emocional. Boyatzis, McKee y Johnston

Solución al test

Solución. Evalúa tu resultado
‘Cálculo de resultados: Suma el número de puntuaciones que has marcado en cada letra:

A=

B=

C=

A= Estilo orientado al propósito. Tiendes a centrarte en objetivos muy concretos, no siempre vinculados a la consecución de un sueño o al cumplimiento de una misión.

B= Estilo orientado a la dirección. Piensas y planificas para el futuro. Tiendes a desarrollar sincronía con tu contexto y sabes detectar las oportunidades que pueden servirte para lograr tus sueños o visión. Te adaptas bien a los cambios pero te aferras, a la vez a una serie de valores determinados.

C= Estilo orientado a la acción. Vives fundamentalmente el momento. La planificación, para ti, significa una serie de tareas organizadas para realizar pero sin pensar en a dónde te llevarán tus pasos, sin pensar en el futuro.

Cada estilo de planificación hace que estemos desarrollando una serie de habilidades u otras. Cada estilo puede sernos útil en una situación o caso diferente. La conclusión, no es que haya un estilo que debes cambiar radicalmente en beneficio de otro. La recomendación es que identifiques los estilos en que menos puntuación hayas sacado y que también procures potenciarlos.

Ahora bien, de cara al estilo de liderazgo emocional, cabe señalar que el «estilo orientado a la dirección»,  ya que se orienta a la imagen del futuro deseado, es fundamental. Recuerda que puedes ver las características del líder emocional en artículos anteriores:

Líder emocionalmente inteligente: 5 acciones

Liderazgo emocional: una responsabilidad con tu equipo

 

Líder ¿cómo afectan tus rutinas defensivas al equipo?

Identificar cuáles son nuestras rutinas defensivas como líder, y cuánto y cómo afecta a nuestro equipo, es una cuestión clave a tener presente.  Recordemos que el liderazgo es una responsabilidad personal a la que nos comprometemos. Para implementar este rol adecuadamente, necesitamos aumentar el conocimiento sobre nosotros mismos.

Antes situaciones de presión, conflicto o estrés sostenido en el tiempo, cada uno de nosotros tenemos unas estrategias de afrontamiento. Algunas nos ayudan realmente, pero otras se convierten en mecanismos de defensa para poder resistir, que no resolver, la situación que estamos viviendo.

Te invito a que respondas a las preguntas, pensando en las respuestas que representen con más probabilidad tu comportamiento real, en situaciones de estrés o conflicto.  En cada bloque puedes responder más de una opción, siempre y cuando represente tu comportamiento habitual. Después utiliza las recomendaciones para valorar qué tipo de rutinas defensivas estás poniendo en marcha.

Si lo deseas puedas enviarme el resultado con la consulta que desees y podemos comentarlo bien por correo, chat, teléfono o skype. Recuerda que puedes consultar el resultado antes de enviar tu consulta, al final de esta entrada.

Líder, ¿cómo afectan tus rutinas defensivas al equipo?

Líder Emocional. Boyatzis, McKee y Johnston

Rutinas defensivas

  • Este campo es un campo de validación y debe quedar sin cambios.

Cómo trabajar los resultados

Solución.Valora tu resultado
Sintetiza. De todas las opciones que has marcado elige las 5 que consideras que son las pautas más habituales de hacer frente a la vida y al trabajo cuando estás bajo presión o estresado
Interpretación. Identifica los bloques donde has marcado la mayoría de las conductas habituales, e incluso esas 5 que has elegido como más representativas

Bloque 1= Tiendes a actuar sobre las situaciones difíciles y a interiorizar lo que sientes o te preocupa.

Bloque 2= Tiendes a eludir o evitar las situaciones difíciles y a interiorizar lo que sientes o te preocupa.

Bloque 3= Tiendes a actuar sobre las situaciones difíciles y a exteriorizar lo que sientes o te preocupa.

Bloque 4= Tiendes a eludir o evitar las situaciones difíciles y a exteriorizar lo que sientes o te preocupa.

Conclusión. Este test, no evalúa las formas de afrontamiento sanas y constructivas sólo identifica, aquellas que se convierten en rutinas defensivas, y que a largo plazo siguen manteniendo tu malestar o estrés, y te alejan de la resolución de conflictos.

Si tendemos a interiorizar los sentimientos y problemas en situaciones de presión, confiaremos cada vez con mayor frecuencia en nosotros mismos y seremos incapaces de captar la situación desde una perspectiva más amplia y externa.

Si tendemos a exteriorizar los sentimientos y los problemas, tenderemos a confiar excesivamente en los demás, y perderemos fácilmente la atención o responsabilidad de las situaciones.

Si tendemos a abordar y actuar sobre los problemas, podemos precipitarnos en la solución, olvidando más datos o más consecuencias.

Si tendemos a eludir o evitar los problemas, puede que cuando finalmente decidamos tomar una decisión sea muy tarde.

Trata de descubrir tu pauta defensiva y a comprender mejor cómo reaccionas ante situaciones de estrés o de conflicto.

Impacto en el equipo. Identifica situaciones en las que hayas reaccionado con las conductas que marcaste en el test y piensa detalladamente qué impacto tuvo en el equipo.

Coaching Directivo: 3 casos de éxito.

El coaching directivo tiene sitio propio en las empresas, debido al gran impacto que muestra en los resultados y satisfacción del equipo que lideramos.

Cuestionarse los hábitos actuales que se tienen como líder, descubrir nuevas formas de interacción con nuestro equipo, y en definitiva, trabajar bajo un nuevo enfoque hace que se gane en:

– Alineación de estilos de liderazgo del equipo directivo.

– Satisfacción de líderes y equipos.

– Autonomía, responsabilidad y compromiso de los participantes y de las personas a cargo.

– Resultados en actitudes y comportamientos.

– Seguridad y claridad en la forma de liderar.

– Mayor información en la toma de decisiones.

– … otros beneficios personales que sólo los participantes de coaching pueden contaros…

Así que hoy, os dejo un esquema de tres casos en los que he trabajado en los que se ha utilizado la metodología de coaching para directivos.

Coaching Directivo: 3 casos de éxito.

casos de éxito

Los 4 valores esenciales de un líder. Test.

Lo mejor de nosotros mismos lo damos habitualmente en los momentos de crisis  o de situaciones difíciles.

Ahora bien, como he comentado en otras ocasiones, no es necesario llegar a estados de crisis, en los que corremos el riesgo de que el esfuerzo nos pase una factura emocional considerable. En lugar de ello, podemos seguir trabajando en nuestro desarrollo personal y profesional, y mantenernos activos en el desarrollo de nuestro potencial como líderes.

Hoy, me gustaría llamar la atención sobre dos tipos de líderes:

– Aquellos que se mantienen en la «inercia» de su día a día.

– Aquellos que se orientan a su potencial.

Estos últimos, se caracterizan porque tienen como estandarte continuo una serie de valores que les orientan a la excelencia y a la superación. En esta ocasión y basándonos en el autor del test, señalaremos cuatro valores esenciales de un líder, que conforman lo que Quinn denomina «El estado esencial del Liderazgo»

Pero antes de desvelarte cuáles son los 4 valores, te invito a que realices este test y analices qué tipo de líder estás siendo actualmente. Para ello, marca en cada bloque la/s afirmación/es que corresponda a:

– Lo que hacías cuando estuviste en tu mejor momento o aquella situación en que fuiste » tu mejor Tú» (la mejor versión de ti mismo).

– Lo que haces actualmente de forma habitual.

Después reflexiona con las indicaciones para la solución del test, al final de este post.

Si lo deseas puedas enviarme el resultado con la consulta que desees y podemos comentarlo bien por correo, chat, teléfono o skype.

Los 4 valores esenciales de un Líder. Test.

Test original: The Fundamental State of  Leadership. Robert. E. Quinn

Los 4 valores esenciales de un líder

  • Este campo es un campo de validación y debe quedar sin cambios.

Cómo trabajar los resultados

Solución. Valora tus resultados.Valores que corresponden a cada bloque:

Bloque 1 = Orientación a resultados

Bloque 2= Orientación interna

Bloque 3= Foco en otros

Bloque 4: Apertura al entorno

Compara las afirmaciones que has marcado en cada bloque analizando la diferencia entre el pasado y el presente (lo que hacías en tu mejor momento y lo que haces actualmente). ¿Hay una diferencia significativa? ¿Qué conclusiones extraes?

Conclusión.
En ocasiones los líderes permanecen en un estado continuo de «ser y hacer lo que se necesita», es como un estado de «inercia» en el que vamos actuando para cumplir con lo necesario. Ahora bien, muchos retos requieren de unos estándares de acción más altos, requieren de unos valores y capacidades esenciales que nos llevan a un desempeño superior, orientados a mostrar lo mejor de nosotros. Es el desarrollo de nuestro potencial. Esto último es lo que se llama «El estado esencial del líder». Éstas son las diferencias:

En el estado «normal» de «inercia»:

– Estamos orientados a la comodidad y al conformismo.

– Nos movemos y actuamos en relación a las peticiones o quejas de otros, aunque sea para «que haya paz».

– Mi foco de atención soy yo.

– Cerrado al entorno. Bloqueo o reduzco cualquier estímulo externo con tal de centrarme en mi cometido y evitar riesgos.

En el estado «esencial del líder»:

– Estamos orientados a los resultados

– Actúo de acuerdo a mis valores

– Mi foco de atención son los demás.

– Apertura al entorno. Aprendo de mi entorno y reconozco las señales para el cambio.

¿Hemos marcado suficientes afirmaciones para decir que nos guiamos por los 4 valores esenciales del líder?

 

 

Mapa de Empatía para tu Equipo.

¿Por qué un mapa de Empatía en tu Equipo?

Porque EMPATÍA es una palabra frecuentemente utilizada. Porque nos gusta como suena, y nos gusta utilizarla en nuestro vocabulario. La utilizamos con los clientes, en entrevistas de trabajo, en nuestras relaciones y con nuestros equipos. «Soy una persona muy empática» decimos normalmente. Queriendo transmitir con ello que nos sentimos afectados, que sentimos lo que siente el otro. Tal y como se dice comúnmente, «nos ponemos en el lugar del otro».

Ahora bien, la realidad y las investigaciones de Boyatzis, Goleman, Kotter, McLelland que trabajan habitualmente en las competencias emocionales nos dan una perspectiva un poco más completa y quizá, ligeramente diferente.

La empatía pertenece al grupo de Competencias de Inteligencia Social, que describen las capacidades para reconocer, comprender y manejar/gestionar la información emocional de los demás, generando en ellos mismos, un desempeño superior.

A su vez, la empatía estaría incluida un grupo de Competencias de Conciencia Social, que describen cómo las personas manejamos las relaciones y tenemos conciencia sobre los sentimientos, necesidades e intereses de los demás.

Se define la EMPATÍA, como la capacidad de sentir los sentimientos y perspectivas de los demás, y de tomar un interés activo en sus preocupaciones/emociones. Es este último punto donde creo que hay una diferencia con lo que expresamos habitualmente. En realidad, cuando se dice que «soy una persona empática» queremos decir que:

– comprendemos/entendemos al otro (comprendemos lo que nos dice)

– somos capaces de sentir lo que siente la otra persona (sentimos)

– sentimos tanto lo que le pasa al otro, que nos sentimos igual de mal o igual de bien (sentimos). Y en este caso cualquier propuesta de ayuda se bloquea.

En ninguno de los tres casos, tenemos en cuenta la segunda parte: «mostrar un interés activo en las preocupaciones y sentimientos del otro». En definitiva la EMPATÍA, requiere de esta serie de conductas:

– Expresar verbalmente las fortalezas y áreas de mejora de los demás cuando escuchamos. Es decir, reformular lo que el otro nos dice.

– Explicar las razones del comportamiento de otros. Verbalizar lo que creemos que son las motivaciones o desmotivaciones de otros.

– Interpretar el estado de ánimo, sentimientos, comportamiento verbal y no verbal de otros. Buscar explicaciones y contrastar verbalmente.

– Mostrar que hemos escuchado realizando preguntas o comentarios sobre lo que el otro nos dice.

Y aún hay otro matiz. La empatía nos muestra dos niveles:

– Entender los sentimientos que nos comunica la otra persona. Es decir, entendemos que se siente enfadado, triste, alegre, entusiasmado…

– Entender lo que realmente significa ese sentimiento para esa persona en concreto. Esto es lo que considero que más nos cuesta, y habitualmente no se practica tanto.

Así pues, vemos que es posible que el significado de empatía sea un reto que podemos desarrollar todavía más, para aumentar nuestro nivel de competencias emocionales.

Hoy quiero proponeros, que estos enfoques y estas conductas las puedas practicar con tu equipo. Pues teniendo en cuenta este nuevo enfoque de EMPATÍA, podremos aumentar las posibilidades de trabajar mejor en equipo, liderar mejor, comunicarnos y entendernos mejor.

¿Qué te parece?

¿Pruebas a trabajar la empatía con tu equipo?

¡A lo mejor, creas conductas diferentes entre todos y consigues resultados diferentes!

Muestra tus valores

Mostrar, trabajar, recordar, redefinir, refrescar los valores es una responsabilidad de líder que quiera mantener activo el compromiso e implicación de los miembros del equipo.

Recordamos, que no solo es importante, porque sabemos dentro de qué entorno estamos trabajando, sino porque desde el enfoque de liderazgo emocional, se demuestra que el desarrollo de valores en un equipo, junto con otras responsabilidades, activa la creación de relaciones resonantes en el entorno de trabajo.

 

Muestra tus valores. ¿Cuánto inviertes en ello?

La razón de esta cuestión, es que hay una serie de comportamientos que el líder pone en marcha, que «despiertan» directamente los Atractores Emocionales Positivos en nuestro cerebro (PEA). Cuando el estado PEA se activa, el Sistema Nervioso Parasimpático (SNPS) es quien potencia nuestras capacidades cognitivas, emocionales y sociales. Cuando activamos, como líderes, este estado emocional en nuestro equipo, las personas están más receptivas, cognitiva, perceptual y emocionalmente, y desarrollan al máximo estas capacidades. Digamos, que podemos ser capaces de cambiar el estado emocional de nuestro equipo, creando el clima adecuado para desarrollar una mayor satisfacción, clima y compromiso.

Entre los diversos comportamientos que activan el SNPS, es decir, el estado emocional que hace que las personas queramos dar lo mejor de nosotros mismos, y estemos receptivas a nuevas posibilidades, está el hábito de trabajar, desarrollar y refrescar los valores que identifican al equipo, y definen su identidad esencial, y el propósito por el cual pertenecen al equipo.

Y este es el motivo y propuesta que me gustaría resaltar hoy.

 

Son los líderes resonantes los que asumen como hábito, trabajar periódicamente sobre la identidad esencial del equipo. Este comportamiento provoca en el equipo:

– La imagen clara de «quién» y «qué» son. Qué los define y para qué pertenecen a este equipo.

– El impulso motivacional claro de comportarse de acuerdo a unos valores compartidos.

Predisposición emocional positiva para contagiar a todos sus receptores: otros departamentos, compañeros, clientes, etc.

Por ello las empresas, equipos y profesionales que más impactan en sus relaciones laborales son aquellos que tienen un compromiso emocional con quiénes son y quiénes pueden llegar a ser en su entorno.

Así que, como de acciones estamos hablando, y estas ideas no se convierten en tangibles hasta que las pones en marcha, ahora, te toca el turno a ti, como líder, para activar el SNPS de tu equipo, y con ello su identidad y potencial.

¿Pruebas a crear uno de los hábitos del líder resonante?

¡A lo mejor, creas conductas diferentes entre todos y consigues resultados diferentes!

27 ilusiones para hacer feliz a tu equipo

¿Qué ilusiones tenemos para los próximos 5 años, por ejemplo? ¿Qué queremos conseguir? ¿Cómo nos gustaría ser y qué experiencias nos gustaría vivir o superar?

Ejercicio de reflexión, éste, que suele generar emociones positivas porque nos permite visualizarnos en un contexto personal, familiar, laboral o social deseado. Un contexto que contendrá las vivencias que nos gustaría experimentar, y una visión sobre nosotros mismos mejorada, pulida… Quizá una imagen más sabia, más feliz, con más posibilidades y éxitos.

Esta imagen, cuánto más nítida, más detalle tiene, y más elaborada está, más impacto crea en la persona que la elabora. La dirige, a un plan claro para acercarla a ese futuro deseado. Esta visión le proporciona la fuerza suficiente para acercarse lo máximo posible a ese deseo, y tanto en el camino como en la meta, la persona disfruta de sus ilusiones.

27 ilusiones para hacer feliz a tu equipo

¿Qué ocurre cuando las empresas no visualizan su futuro desado? Y aún, un paso más, ¿qué ocurre cuando los equipos,  y las personas que trabajan en esa empresa, no visualizan  ni elaboran su deseo como profesional ni cómo equipo?

Pues que no vamos muy bien. Ocurre que el desánimo, la inercia y la rutina se apoderan de las personas, de los equipos y de las empresas. Y entramos en una espiral emocional negativa, o como lo llamo yo, a veces, un estado continuo de «anestesia emocional y motivacional». Y este estado, para nada, ayuda al futuro de la empresa, ni al de los equipos, ni al de las personas.

Y lo siento, no me vale decir, que el mundo es difícil e imprevisible y que el mercado…, el mundo es como es y las circunstancias son las que son. Las personas felices y las empresas sólidas con éxitos, trabajan, invierten, piensan, sienten, sueñan con lo que quieren vivir y luchan por lo que les hace sentir felices y orgullosos. Y esto es la base de sus logros.  Su protagonismo en las circunstancias que viven, es lo que cuenta y lo que funciona.

¿Por qué entonces invertimos tan poco tiempo en ello? A lo sumo, he visto empresas que dedican una vez al año a comentar los resultados y la previsión de la empresa, pero no cuentan, preguntan y dedican periódicamente un tiempo y un espacio, para trabajar con cada persona y cada equipo, sobre sus ilusiones en los próximos 5 años, por ejemplo.

Todo logro vino de «darle vueltas» a una idea y de experimentar previamente nuestros cinco sentidos en una imagen deseada. Así que… ¿a aqué esperamos?

Las imágenes de futuro deseado suelen inducir una sensación significativa de propósito (Boyatzis, McKee y Johnston).

El futuro no es una apuesta sobre las probabilidades de nuestro éxito y felicidad, sino una apuesta sobre lo que estamos dispuestos a hacer para conseguir y acercarnos a lo que queremos que ocurra.

¿Cuánto está dispuesto tu equipo a invertir en el futuro deseado de la empresa? La respuesta, tanto como se vea protagonista de la definición de ese futuro. ¿Cuánto protagonismo tiene tu equipo en su futuro profesional y en el de la empresa?

Si quieres empezar a trabajar en ello, ahora, ya, es el momento adecuado, por lo que te dejo, en esta ocasión, un sencillo ejercicio con el que puedes favorecer el protagonismo de equipo, su implicación y motivación.

Deja de preguntarte cómo motivar a tu equipo y empieza a favorecer su propia motivación.

Es la más sólida.

¿Pruebas a preguntar a tu equipo?

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