Cómo conseguir que el talento en tu empresa marque la diferencia ante tus clientes

De vez en cuando acuerdo con la dirección de una empresa, hacer un experimento. Me convierto en un cliente más y pruebo el servicio y la atención que su equipo de trabajo proporcionan. Como consecuencia, este rol de «cliente ciego» me proporciona mucha información. Puedo observar directamente cómo el equipo de trabajo actúa con los clientes. Además, me facilita identificar si realmente los profesionales que atienden al cliente cuentan con las habilidades necesarias para trasmitir la marca de la empresa.

A partir del análisis de esta experiencia elaboro un posible plan de actuación. Así, en este plan incluimos posibles acciones de formación y acciones de coaching en caso necesario. De esta forma, impulsamos lo necesario para saber cómo conseguir que el talento de tu empresa marque la diferencia ante tus clientes.

Cómo conseguir que el talento en tu empresa marque la diferencia ante tus clientes

¿Qué me suelo encontrar cuando analizo esta experiencia como cliente?. Siempre hay en todas las empresas, por supuesto, puntos fuertes y oportunidades de mejora. Hay profesionales que son un digno representante de la empresa donde trabajan. Te trasmiten pasión por su trabajo, identificación con la empresa, y todas las bondades del producto o servicio que ofrecen. Con ellos identificas perfectamente qué les diferencia y qué te van a aportar con respecto a la competencia.

Ahora bien, vamos a reflexionar también para ver qué podemos mejorar. ¿Te parece?. Así, hoy realizaremos un análisis de las oportunidades de mejora más frecuentes. 

La persona que me atiende podría estar en cualquier otra empresa

  • No me trasmite la trayectoria de tu empresa y la propuesta de valor.
  • Me falta identificar el valor diferencial de elegir venir aquí o irme a la competencia.
  • Proporciona las bondades típicas del producto o servicio. Pero no, las que os diferencian. Si voy  a comer, me dice el menú, pero no me indica qué es diferente de comer aquí o cómo se cocina. En caso de contratar un servicio me dice los pasos típicos de este servicio, pero no qué aportáis de diferente.
  • Me hace alguna recomendación personal según sus gustos personales, no según lo que más valoran otros clientes en tu empresa.

Y esto es porque...

  • ¿Se le ha formado debidamente en la diferenciación de tu empresa?.
  • ¿Conoce la trayectoria de la empresa?.
  • ¿Ha recibido información sobre el motivo de cambios en procesos, productos o servicios y decisiones?.
  • ¿Has invertido en qué le guste trabajar en tu empresa?.
  • ¿Conoce y recibe información sobre lo que dicen de la empresa los clientes más satisfechos?.

La comunicación de la persona que me atiende es mejorable

  • Me habla de forma aburrida y sin pasión por conocerme.
  • Ante determinadas peticiones su conversación muestra un montón de negaciones. «Esto no es posible». «No hay de esto». «No lo sé». En vez de darme soluciones.
  • No resuelve bien mis objeciones o dudas a vuestro producto o servicio.
  • Se molesta si soy «un cliente difícil».
  • Ante mis circunstancias o necesidades personales no muestra cómo podéis adaptaros.

Y esto es porque...

  • No se le ha formado en las habilidades necesarias para atención al cliente.
  • Le falta información sobre directrices en casos especiales con el cliente.
  • No tiene presente los valores de la empresa.
  • Le falta valorar a todo tipo de clientes.
  • Necesita mejorar en comunicación e inteligencia conversacional en ventas y atención al cliente.

No me das información clara de cómo vamos a trabajar

  • Quiero contratar un servicio contigo y me es imposible tener claro cómo trabajáis y qué resultados obtendré.
  • Ante posibles preguntas para aclararme, la persona que me atiende se molesta. Además me contesta con evasivas o información poco clara.
  • Argumenta que determinada información depende de otros compañeros y que no me puede dar más datos.
  • No sé que necesito tener preparado para trabajar con vosotros y que el flujo de trabajo funcione.

Y esto es porque...

  • No conoce los procesos de trabajo de la empresa.
  • Le falta trabajar en equipo con otros compañeros o áreas de trabajo.
  • Necesitaría mejorar en implicación, compromiso y conciencia de equipo.
  • Se limita a cumplir con su parte sin entender y dar respuesta a las necesidades globales del cliente.
  • Falta motivación o habilidades necesarias para querer que el cliente le de su confianza.

Las emociones del cliente no importan demasiado

  • Me estoy impacientando porque no me atiendes y te pregunto, pero sigues sin darme respuesta.
  • No entiendo lo que me dices y me tratas como si fuera «tonta».
  • He venido o te he llamado para comentar una queja. Algo no me está pareciendo bien y me gustaría que me lo solucionaras. Así podría seguir confiando en vosotros. Pero «me tratas mal».
  • He contactado por mail para comentarte mi malestar pero no obtengo ninguna respuesta.
  • Me pides recomendación y apoyo ante otros clientes. Eso sí, insistes mucho. No quiero responderte porque no me siento bien con vosotros, pero tampoco me preguntas.

Y esto es porque...

  • Falta identificación con la empresa, sus valores, estrategia, misión y visión.
  • No tiene claro qué papel cumple ante los clientes.
  • Necesita mejorar en inteligencia emocional en ventas y atención al cliente.
  • Le faltan habilidades de comunicación que promuevan la confianza.
  • No gestiona adecuadamente la atención al cliente y los correos electrónicos.

Puedes pensar que tu colaborador no sabe trabajar bien y pone en riesgo la imagen de tu empresa o ...

Revisando los puntos anteriores ¿qué conclusión sacas?. Puedes concluir que ese colaborador que atiende a tu cliente, no sabe trabajar. ¿Estás seguro de qué solo es responsabilidad suya?.

Desde mi perspectiva, yo te propongo otra cosa. ¡Asume la responsabilidad del talento de tus colaboradores!. Un equipo es el reflejo de cómo lideras. ¿De qué te estás ocupando y de qué no, sobre el talento de tus colaboradores?. Te corresponde ver de qué forma impacta tu firma de liderar en tu equipo, y como consecuencia en la satisfacción de tus clientes. 

  • Si un comercial o profesional que da atención al cliente no trasmite la diferenciación de tu empresa, quizá es porque no hemos concienciado bien al equipo.
  • En caso de no gestionarse bien un proyecto, es posible que no estemos poniendo en marcha todas las habilidades y herramientas necesarias. 
  • Si un cliente se queda sin respuestas a sus objeciones, quejas o reclamaciones puede que tu equipo comercial no esté formado en ello.
  • Como cliente puede que valore a tu colaborador como cualquier otro profesional de otras empresas. ¿Es posible que no esté «empapado» de qué significa trabajar en tu empresa?
  • Si consideras que uno de tus colaboradores no «aprende» y no se supera, pregúntate si le estás proporcionando feedback adecuado.

Y también ...

  • Ves que tus colaboradores se «escaquean» limitando muy bien «esto no me corresponde a mi». ¿Estás fomentando con acciones claras la colaboración entre equipos?.
  • ¿Sabe tu equipo que es parte importante de todo el flujo de trabajo hasta llegar a un cliente satisfecho?.
  • Ves que en tu empresa, las cosas bien hechas cuestan un montón. Se pierde tiempo, energía y dinero de la forma que estáis trabajando. ¿Has invertido en métodos de gestión de tareas y productividad personal?.
  • Sabes que no emocionas demasiado a tus clientes y que parece que valoran solo el precio de tu producto o servicio. ¿Dispone tu equipo de habilidades de inteligencia conversacional e inteligencia emocional?.
  • Cada vez que reúnes a tu equipo, no tienes muy claro si les llega el mensaje. Y parece que perdéis tiempo, con lo que a ellos les aburren las reuniones. ¿Estás invirtiendo en tu capacidad de comunicación en público?. ¿Has cambiado tu forma de gestionar las reuniones?.

¿En qué hábitos y habilidades necesita invertir una empresa para impactar positivamente en sus clientes?

Recuerda RESULTADOS = COMPETENCIAS +  MENTALIDAD.  Es responsabilidad de las figuras directivas asegurar de que todos los equipos de trabajo disponen:

  • De toda la información necesaria sobre la empresa.
  • Y de las habilidades correspondientes a su puesto de trabajo.

El líder impacta en los equipos de trabajo. Y tus colaboradores se influyen mutuamente. Además, impactan directamente en la percepción de valor que el cliente aplica a tu empresa, productos y servicios.

¿Qué habilidades necesita tu equipo directivo para asegurar la satisfacción del cliente?. ¿En qué habilidades necesitan tus colaboradores invertir para garantizar resultados en los proyectos y procesos de trabajo?. ¿Qué habilidades y hábitos de trabajo necesitan potenciar para impactar positivamente en tu cliente?.

Visión global de los mejores hábitos y habilidades para garantizar la atención al cliente

A continuación, de dejo un esquema donde he tratado de enlazar la importancia e influencia del liderazgo con la satisfacción de los clientes. Da igual si en tu empresa, dispones de todos los departamentos indicados. En algunos casos, será un mismo equipo el que asume diversas funciones. No obstante, es siempre el mismo proceso y es importante su relación con el impacto en el cliente. 

Ten en cuenta que definir buenos hábitos de trabajo y desarrollar las habilidades necesarias en cada puesto de trabajo será la clave. Potencia las habilidades de cada uno en su puesto de trabajo, acorde con sus objetivos. El «saber hacer», y la huella que dejan tus colaboradores en los clientes, es lo que les permite identificar la diferencia con respecto a tu competencia. Y ese «saber hacer» necesita alimentarse de hábitos y habilidades. Es decir, capacidades y compromiso para conseguir resultados.

Espero que pueda serte de utilidad. Estos son algunos de los objetivos en los que, empresas como la tuya, están invirtiendo. ¿Te quedarás atrás?.

Conclusión

Invierte en habilidades y hábitos de trabajo que garanticen la huella que dejas en tus clientes. Tus métodos de trabajo y el grado de identificación que tienen tus colaboradores con tu empresa, es clave. De ello va a depender la satisfacción de tus clientes y que te perciban como diferente.

¿Qué hábitos de trabajo no están definidos y en marcha?
¿En qué habilidades necesita invertir tu equipo para potenciar su talento?
¿Qué acciones necesitas activar y qué formación necesitas programar?

Y si te apetece y puede ayudarte...

8 quejas que harán que tu equipo no sea productivo

Sí en mi trabajo de formación, siempre empiezo por las quejas. Considero que es una buena forma de recopilar información sobre el sentir de los profesionales. Estas quejas son normalmente los objetivos prioritarios de los asistentes a formación.  

Este año varias empresas han empezado conmigo programas de formación para conseguir ser más productivos:

  • Aprovechando para aprender a optimizar los tiempos.
  • Estableciendo distintas formas de organizarse para trabajar con otros departamentos.
  • Gestionando mejor el uso del mail.
  • Consiguiendo que las reuniones sean más productivas y eficaces.
  • Aprendiendo a trabajar con metodologías de gestión de proyectos y tareas.

En definitiva, una de los primeros mensajes que les hago llegar es:

Gestionar bien el tiempo es cuestión de quedarse tranquilo.

No se trata tanto de trabajar en modo multitarea. El día tiene 24h y tu curva de atención tiene su propio ritmo. Así que es cuestión de ver qué puedes mejorar con el tiempo que tienes. Además de ver cómo puedes hacer para quedarte tranquilo de que las cosas van a salir bien.

¿ Y tú?. ¿Estás tranquilo con tu agenda de trabajo?. O en cambio, ¿estás centrado en las quejas que hacen que no seas productivo?.

8 quejas que harán que tu equipo no sea productivo

Nota importante. No se trata de que por «quejas» entendamos excusas para no ser más eficiente en la gestión del tiempo. Se trata de escuchar a tu equipo. Es crucial analizar por qué tu equipo no es todo lo productivo que puede llegar a ser. Sobre todo si sabes que son buenísimos profesionales en su campo. ¿De qué se queja tu equipo?. Y, ¿qué estás haciendo para resolverlo?

Si eres responsable de equipo, te corresponde hacer un análisis junto con ellos. Revisa, reorganiza, toma decisiones. Te puedo decir por experiencia que tu equipo está sufriendo. Y aún más, no estás aprovechando su mejor valor para las tareas que más impacto tienen en tus clientes.

Veamos algunas de las quejas con las que me encuentro en las sesiones de formación. Seguro que algunas de ellas pueden estar presentes en la mente de equipo. 

Quiero dedicar el tiempo justo a las tareas sin que se alargue mi jornada de trabajo

Prueba a valorar una serie de cuestiones como las siguientes:

  • ¿Qué ocurre en tu empresa que no se puede dedicar el mejor tiempo y la mejor energía a las tareas de mayor valor?.
  • ¿Cómo estás haciendo el seguimiento que tus continuas peticiones están interrumpiendo el talento de tu equipo?.
  • ¿Qué otras tareas hacen que las tareas importantes se alarguen sin motivo?.
  • ¿Cómo están coordinándose los distintos implicados en un proyecto o tarea?
  • ¿Habéis previsto el tiempo adecuado para cada tarea del proyecto?
  • ¿Estáis teniendo en cuenta también un tiempo para imprevistos?

Las continuas interrupciones hacen que sea imposible que me centre en mi trabajo

Revisemos algunas cuestiones que pueden ser interesantes:

  • ¿Cuál es el motivo de que haya tantas interrupciones?.
  • ¿Cuántas interrupciones se pueden programar con antelación para que no se conviertan en urgentes e incontrolables?.
  • ¿Cómo puedes reducir la incertidumbre de las personas que provocan las interrupciones?.
  • ¿Habéis analizado cuánto tiempo y energía os quitan las interrupciones?.
  • ¿Puede reducirse el impacto de las interrupciones con reuniones breves y concretas?.
  • ¿Se ha proporcionado toda la información a las personas que interrumpen?. ¿Es ese uno de los motivos de los constantes «parones» de tu trabajo?

Todo es urgente. Todo el mundo quiere las cosas "para ayer".

Sigamos cuestionándonos un poco más:

  • ¿Cuáles son los motivos de que se quieran las cosas «para ayer»?.
  • ¿Planificáis o trabajáis de forma reactiva?.
  • ¿En qué porcentaje estáis provocando vosotros que las cosas se demanden «para ayer»?.
  • ¿Os habéis acostumbrado a ir «apagando fuegos» y así tenéis la sensación de que sois imprescindibles?.
  • ¿Cómo podríais hacer para que todo el equipo contara con mayor autonomía y organización?

No puedo tomar decisiones sino tengo tiempo de analizar

Pues tómate ese tiempo ahora y analiza:

  • ¿Es analizar y tomar decisiones el mayor valor de tu puesto de trabajo?.
  • ¿Lo es también de los miembros de tu equipo?.
  • ¿En qué trámites, burocracia o constantes registros estáis perdiendo el tiempo?.
  • ¿Cuánto confiáis o desconfiáis de otros, que puede que estéis controlando en vez de hacer seguimiento con feedback de calidad?.
  • ¿Cuántos datos más necesitáis para tomar la decisión de organizar mejor la gestión del tiempo de vuestro equipo?.

Los correos no comunican nada útil. Se usa el mail para justificar que "la pelota está en tu tejado".

¿Seguimos pensando un poco más?: 

  • ¿Para qué se deben utilizar los correos realmente en tu empresa?.
  • ¿Trabajamos con gestores de proyectos o tareas?. Reducen la bandeja de entrada a un 80% prácticamente.
  • ¿Se usa el «CC» indiscriminadamente?. ¿Has probado a crear reglas de uso en tu empresa?.
  • ¿Está utilizándose el mail como justificante o para decir «esto ya es cosa tuya?. ¿Te has preguntado por qué?.
  • ¿El mail es un sustituto del trabajo en equipo presencial?.

No puedo con tanta reunión inútil. Me quitan tiempo y luego no hago mi trabajo.

Venga el análisis es el primer paso para el cambio. 🙂 Aprovecha y cuestiónate:

  • ¿Para qué son las reuniones?.
  • ¿Saben exactamente a qué van los implicados?.
  • ¿Se les ha dado tiempo para ir preparados?
  • ¿Habéis definido concretamente el objetivo de la reunión?.
  • ¿Se cumple el horario de inicio y finalización previamente comunicado?.
  • ¿Quién hace seguimiento de lo acordado?

Tengo muchísimo trabajo. No puedo organizarme ni llegar a todo.

Evaluad si de verdad hay sobrecarga de trabajo y tomad decisiones ya:

  • ¿A qué está dedicando el tiempo de trabajo cada persona?.
  • ¿Qué le lleva más tiempo y por qué?.
  • ¿Se están asumiendo tareas que no corresponden?.
  • ¿Hay una buena planificación?.
  • ¿Necesitáis más personal realmente?.

Me va a estallar la cabeza. Tengo miedo de que se me olvide algo.

Hemos dicho que gestionar bien el tiempo es quedarse tranquilo. Bien porque sabes que las cosas se harán y cuando. También por qué sabes que no se te olvidará nada. ¿Cómo harás para conseguirlo?:

  • ¿Se usa adecuadamente el calendario?. ¿Existen calendarios compartidos?.
  • ¿Dispones de herramientas de notificaciones para fechas y tareas importantes?.
  • Cuando se empieza un cambio o proyecto ¿se detalla lo máximo posible y se gestiona con alguna metodología?.
  • ¿Tratas de recordarlo todo en la cabeza porque temes perder el tiempo haciéndolo de otra forma?.
  • Tu cabeza necesita estar despejada y concentrada en lo importante. ¿De verdad quieres dedicar tu mayor energía a tener memoria?.
  • ¿Cómo puedes volcar todo lo que tienes pendiente en la cabeza para centrarte en lo importante y dejar que la tecnología te ayude en lo demás?.

Conclusión

Toma en serio las quejas de los profesionales que están trabajando en el equipo. Analiza con ellos qué ocurre y seamos creativos, constantes y eficientes. Todo lo demás es perder el tiempo y enfadarnos porque no se consigue dar lo mejor del talento de cada persona. Recuerda revisar:

  • Que las tareas no se alarguen sin necesidad.
  • Interrupciones, las justas y necesarias. Toma decisiones con antelación.
  • Las urgencias pueden reducirse en un alto porcentaje con una buena planificación.
  • Tomar decisiones puede no ser un trabajo «visible» pero es importante. Cuida el tiempo que se necesita.
  • El mail es un medio no sustituye ni la coordinación ni la delegación adecuada.
  • Las reuniones son otro medio de comunicación, no lo malgastes.
  • La sobrecarga de trabajo tiene sus motivos. Analízalo. 
  • El miedo y el estrés no son buenos compañeros de la eficiencia y productividad.
¿De qué se queja tu equipo de trabajo en su gestión del tiempo?
¿Qué decisiones necesitáis tomar para ser un equipo más productivo?
¿Por dónde empezarás a resolver las quejas que harán que tu equipo no sea productivo?

Y si te apetece y puede ayudarte...

4 objetivos de formación que son un reto para tu equipo

Empieza el año y hay empresas que ya tienen claros sus objetivos de formación. Han realizado un buen análisis de qué habilidades necesita el equipo y se han puesto manos a la obra. La formación experiencial proporciona las herramientas y técnicas que los colaboradores necesitan para sus puestos de trabajo. 

Así con los clientes, he estado trabajando en el diseño de la formación así como en los resultados. Es muy importante a la hora de proporcionar formación, seguir una serie de pasos:

  • Identificar el motivo de la formación
  • Seleccionar el grupo de colaboradores que recibirá la formación.
  • Visualizar el resultado que queremos conseguir.
  • Seleccionar las situaciones que queremos que el equipo pueda resolver después de la formación.
  • Diseñar el conjunto de habilidades que les permitirán un mejor manejo de las situaciones seleccionadas.
  • Preparar la metodología de formación que se utilizará la adquisición de habilidades.
  • Crear hitos de seguimiento para facilitar que el equipo ponga en marcha lo aprendido.
  • Mantener informada a dirección y a RRHH sobre el avance e implicación de los asistentes.

4 objetivos de formación que son un reto para tu equipo

¿Qué formación han detectado las empresas que necesitan sus colaboradores?. ¿En qué van a invertir para que su equipo sea más eficiente y actúen con mayor profesionalidad?. Hoy, me gustaría proporcionarte ideas sobre las que ya están trabajando empresas, quizá como la tuya. Espero que puedan servirte de orientación. 

  • Gestión del Tiempo. Productividad Personal.
  • Liderazgo Inspirador.
  • Conversaciones de Desarrollo de Potencial.
  • Inteligencia Conversacional para las ventas y la atención al cliente.

Gestión del tiempo. Productividad Personal.

Es demasiado frecuente y lo veo a diario. Una media de 6-10 correos de ida y vuelta sobre un mismo tema. Quizá en su lugar vale la pena reunirse o hacer una llamada telefónica. Ir dando la información a cuenta gotas en cada correo electrónico. En su lugar, quizá necesitemos usar plantillas donde se recoja toda la información y compartir documentos actualizados al momento. En definitiva se pierde tiempo y concentración en las tareas diarias. Veamos que se puede trabajar con el equipo en una formación sobre gestión del tiempo.

¿Qué se ha detectado?
Pérdida de tiempo y falta de eficacia.
  • Estrés en los colaboradores como consecuencia de la desorganización.
  • Incumplimiento de plazos de tareas o proyectos.
  • Insatisfacción personal.
  • Falta de rapidez y fluidez en las gestiones diarias.
  • Desmotivación por incomprensión o desconocimiento de las verdaderas prioridades.
¿Qué se ha detectado?
¿Cómo trabajarán en las sesiones?
Análisis y Toma de Decisiones
  • Análisis de la propia gestión del tiempo y organización del trabajo.
  • Técnicas de concentración.
  • Establecimiento de prioridades y objetivos.
  • Desarrollo de planificación adecuada a los plazos.
  • Uso de nuevas tecnologías para la gestión de proyectos individuales y compartidos.
  • Técnicas para la optimización de tareas repetitivas.
¿Cómo trabajarán en las sesiones?
¿Qué resultados obtendrán?
Tranquilidad y Eficiencia
  • Mayor tranquilidad y percepción de control del trabajo.
  • Hábitos eficientes de organización de tareas.
  • Mejor coordinación en el trabajo compartido.
  • Cumplimiento de plazos acordados.
  • Mayor motivación por el trabajo bien hecho.
¿Qué resultados obtendrán?

Liderazgo Inspirador

¿A dónde quieres llevar a tu equipo este año?. ¿Están tan ilusionados como tú en los nuevos objetivos?. ¿Qué ganará el equipo a nivel de profesionalidad con los nuevos retos?. ¿Hay un plan claro y compartido para llegar a donde queremos llegar?. Estas son algunas de las cuestiones que planteo a los responsables de equipo en formación. 

El objetivo es que desarrollen un hábito de visualización constante que inspire al equipo. Para ello es necesario que los líderes integren en sus agendas de trabajo este propósito. Es una forma de asegurar que en la mente de tus colaboradores existe una imagen viva y tangible que les activa su motivación. Veamos que se puede trabajar con un equipo de líderes para desarrollar este objetivo.

¿Qué se ha detectado?
Foco único en el control de tareas
  • Esfuerzo y energía centradas en el cumplimiento de tareas.
  • Pocas o ninguna intervención en equipo para implicar al equipo en la visión del proyecto.
  • Liderazgo 1×1 para revisión de incidencias.
  • Liderazgo reactivo: conforme surgen los problemas resuelvo. En lugar de, ser más productivo y tener un plan de implicación y «enamoramiento» con el proyecto. 
¿Qué se ha detectado?
¿Cómo trabajarán en las sesiones?
Plan de actuación para inspirar al equipo
  • Técnicas para recuperar la motivación como líder.
  • Hábitos de autoliderazgo y autoinspiración.
  • Preparación de comunicaciones inspiradoras al equipo.
  • Creación de un hábito de trabajo durante el año para provocar la implicación y el compromiso.
  • Técnicas de conversación resonantes (que activen la ilusión).
  • Guía para crear conciencia de equipo.
¿Cómo trabajarán en las sesiones?
¿Qué resultados obtendrán?
Plan para activar el compromiso del equipo
  • Incorporación en su agenda de trabajo de nuevos hábitos de liderazgo.
  • Mayor confianza e implicación del equipo.
  • Intervenciones más positivas con el equipo.
  • Creación de agenda de éxitos del equipo de trabajo.
  • Mejor gestión de apoyos internos del equipo.
¿Qué resultados obtendrán?

Conversaciones de Desarrollo de Potencial

¿Qué se llevan tus colaboradores cuando conversan contigo?. ¿Consigues activar su motivación interna?. ¿Son cada vez más autónomos en su trabajo?. ¿Acuerdas con ellos un plan para desarrollar su potencial?. Estas son algunas de las cuestiones que revisan conmigo los líderes en procesos de formación. 

El objetivo es que desarrollen su capacidad de conversación para el desarrollo de sus colaboradores. Para ello es necesario la práctica continua e intencionada de este tipo de conversaciones. Las conversaciones de los líderes son las mejor herramienta para potenciar los mejores niveles de profesionalidad. Veamos que se puede trabajar con un equipo de líderes para desarrollar este objetivo.

¿Qué se ha detectado?
Se dice pero no se conversa
  • Los líderes repiten una y otra vez lo que los colaboradores tienen que hacer sin resultados.
  • Poca autonomía y desarrollo de los colaboradores.
  • Las conversaciones que impactan se hacen cuando hay problemas.
  • El colaborador no percibe que su responsable le ayude a ser mejor.
  • Evitación por parte de los líderes de conversaciones difíciles: por actitudes negativas o por bajo desempeño.
¿Qué se ha detectado?
¿Cómo trabajarán en las sesiones?
Preparación y práctica sobre conversaciones de desarrollo
  • Comprensión del impacto de nuestras conversaciones en el desempeño de los colaboradores.
  • Técnicas para conversar y generar compromiso e implicación.
  • Esquemas claros a practicar en conversaciones difíciles en los que existe una actitud negativa o bajo desempeño en el colaborador.
  • Cómo desarrollar la autonomía en el equipo y reducir  la «dependencia» del líder.
  • Técnicas para facilitar la mejor emoción de los colaboradores acorde al desempeño que se demanda en el puesto de trabajo.
¿Cómo trabajarán en las sesiones?
¿Qué resultados obtendrán?
Hábitos para el desarrollo del potencial del equipo
  • Mejor percepción del equipo sobre las actuaciones del líder.
  • Plan de actuaciones que optimiza el crecimiento del nivel de profesionalidad del equipo.
  • Hábitos para potenciar el talento de todos los colaboradores, no sólo de los más receptivos.
  • Mayor seguridad en conversaciones difíciles con el equipo.
  • Dominio de las técnicas de conversación para el desarrollo del potencial de desempeño.
¿Qué resultados obtendrán?

Inteligencia Conversacional para las ventas y la atención al cliente

¿Qué emoción les queda a tus clientes cuando hablan con tus colaboradores?. ¿Conoce tu equipo el impacto que tienen sobre los clientes?. ¿Son capaces de gestionar sus emociones de cara al cliente?. ¿Disponen de buenas técnicas de conversación comercial?. Estas son algunas de las cuestiones que revisan conmigo los profesionales cuya labor tiene que ver con el cierre de ventas y/o con la atención al cliente.

El objetivo es que desarrollen su hábitos para gestionar su mejor actitud de cara al cliente. Además es crucial, que dispongan de herramientas para crear con sus conversaciones el mejor impacto en el cliente. Para ello es necesario la práctica continua e intencionada de este tipo de conversaciones. Veamos que se puede trabajar con los profesionales comerciales o de atención al cliente.

¿Qué se ha detectado?
Bajo compromiso y dificultad para ganarse la confianza del cliente
  • Dificultad para manejar las propias emociones de cara al cliente.
  • Poca consciencia del impacto de sus comentarios y respuestas en la conversación con el cliente.
  • Poca implicación y desconocimiento de cómo resolver una queja del cliente o cómo superar una objeción.
  • Baja identificación con la marca de la empresa, así como sus valores diferenciales.
¿Qué se ha detectado?
¿Cómo trabajarán en las sesiones?
Concienciación y Desarrollo de Habilidades Comerciales
  • Reflexión sobre la marca de la empresa y los beneficios que aporta al cliente.
  • Cómo realizar una buena presentación de la empresa.
  • Comprensión de las decisiones del cliente.
  • Técnicas de conversación que impacten en una buena experiencia del cliente.
  • Desarrollo de habilidades de inteligencia conversacional para superar objeciones y quejas del cliente.
¿Cómo trabajarán en las sesiones?
¿Qué resultados obtendrán?
Mayor nivel de habilidad comercial y de atención al cliente
  • Capacidad para transmitir y «enamorar» al cliente con la marca que nos diferencia como empresa.
  • Recursos personales para impactar emocionalmente al cliente.
  • Dominio de conversaciones difíciles con el cliente.
  • Mejorar la percepción del desempeño orientado al cliente.
¿Qué resultados obtendrán?

Conclusión

Desarrolla las habilidades de tu equipo, con un plan claro de formación . Asegura que tus colaboradores dispongan de las técnicas más adecuadas para ser más competitivos como empresa.

  • Invierte en una mejor gestión del tiempo y de la productividad personal.
  • Desarrolla líderes inspiradores dentro de tu empresa.
  • Consigue que tus conversaciones sean la palanca para mejorar los niveles de desempeño de tu equipo.
  • Facilita técnicas de conversación con el cliente que optimice su satisfacción con tu equipo y el servicio que ofrece tu empresa.
¿Qué objetivo de formación sería prioritario para tu equipo de trabajo?
¿Qué situaciones querrías que tu equipo manejara mejor?

Y si te apetece y puede ayudarte...

Lo mejor del 2017 para impulsar tu liderazgo

¿Cuál fue tu mayor logro este año como líder?. ¿Qué te planteas mejorar para el año próximo?.

Liderar es una capacidad que necesita desarrollo constante. ¿Cuál es tu próximo reto?. En esta entrada repasamos algunas de las reflexiones más leídas y compartidas por los lectores de este blog.

Espero que puedan servirte para repasar y replantearte nuevos retos. 🙂

Lo mejor del 2017 para tu liderazgo

¿Cuál es el próximo reto más importante para liderar a tu equipo?

Checklist para líderes que quieren superarse

Estoy segura de que sí, que cómo líder quieres superarte y mejorar tus resultados. Dime ¿incluyes en tu agenda tus intervenciones como líder?. ¿Las planificas y preparas con antelación?. ¿O vas sobre la marcha?

Procura no liderar como un «bombero», apagando fuegos conforme surgen en el día a día. Creo que este tipo de inercia es uno de los enfoques de cambio que más detecto cuando trabajo con líderes. 

Habrás notado seguro que este planteamiento de «bombero» desgasta. Y te da la sensación de acabar el día sin haber invertido en lo importante. Se acerca final de año. Es un momento estupendo para revisar, analizar y crear nuevos hábitos. 

¿Y si consiguieras estar más tranquilo y seguro con tus intervenciones como líder?. ¿Cómo te sentirías al final del día si logras centrarte en acciones planificadas y preparadas con antelación?.

Te sugiero que lo pruebes. Vamos a revisar una posible lista de tareas que podrías incluir en tu agenda. Mejor aún en tu gestor de tareas. Abre proyectos para liderar y establece listas de tareas que te gustaría realizar en los 3 próximos meses.

Te propongo algunas sugerencias.

Checklist para líderes que quieren superarse

Autoliderazgo - Autoevaluación

Aprovechamos las sugerencias de Zenger y Folkman sobre qué diferencia a los líderes más eficaces. Y añado algunas más. Haz el test y reflexiona:

  • Respondes con honradez y sinceridad
  • Te ocupas de seguir formándote técnicamente sobre tu sector y en competencias transversales. Por ejemplo: comunicación, liderazgo, inteligencia conversacional e inteligencia emocional.
  • Conviertes la formación recibida en cambios visibles en tus actuaciones
  • Reservas tiempo para analizar y tomar decisiones
  • Generas innovaciones tangibles
  • Cultivas tu desarrollo personal
  • Realizas planes para impulsar la consecución de resultados
  • Fijas objetivos
  • Tomas la iniciativa habitualmente
  • Inspiras y desarrollas la motivación interna y el desempeño de tus colaboradores
  • Trabajas la visión estratégica

Concienciar sobre visión, misión y valores

Comprueba si en los próximos meses tienes incluido en tu plan de tareas como líder las siguientes acciones:

  • Revisar, analizar y reestructurar en caso necesario la misión, visión y valores de tu empresa
  • Realizar un plan de actuaciones con el equipo para recordar por qué trabajamos en esta empresa y qué nos hace diferentes
  • Favorecer la participación. Los temas que no se hablan «no calan». Trabajar con el equipo qué implicaciones tiene en nuestro día a día los valores de la empresa
  • Crear reuniones de creatividad y compromiso para fomentar ideas de cambios en hábitos que nos pueden acercar más a la visión de la empresa
  • Reservar espacios para proporcionar al equipo feedback de nuestros clientes, felicitar y realizar acciones de mejora

Invertir en que los objetivos sean retadores y con significado

Conseguir que los objetivos tengan un significado valioso para los colaboradores es muy importante. Conseguirás así, mayor satisfacción laboral y vital en tu equipo. Es clave para tu equipo saber cómo su trabajo influye en las vidas de sus clientes. ¿Crees que este mensaje lo tienen presente?. ¿Reciben esta información de tu parte?. Comprobemos algunas tareas que pueden ayudar.

  • Establece objetivos específicos y medibles con un plazo determinado de tiempo
  • Prepara y comunica claramente cómo los objetivos son acordes a la estrategia de la empresa
  • Comunica también cuál será el escenario de éxito y qué necesitamos para llegar allí
  • Reflexiona, debate, analiza, resuelve objeciones, provoca soluciones con tu equipo sobre los objetivos. Antes de asignar tareas, necesitas que el equipo acepte, esté de acuerdo y le ilusionen dichos objetivos.
  • Analiza, prepara y comunica el significado de valor que tienen los objetivos para la empresa, para los clientes y para los colaboradores
  • Revisa los objetivos para que no sean tareas tan específicas que impidan la autonomía del colaborador

Revisión planificada de proyectos

¿De repente te das cuenta que no están hechas las tareas a tiempo?. ¿Has hecho seguimiento con anterioridad?. ¿Lo tenían previsto tus colaboradores?. Repasemos algunas tareas imprescindibles.

  • Define claramente el proyecto, qué se les pide, para cuándo y a quién
  • Establece hitos de «producto resultado» que necesitamos comprobar que se han conseguido y materializado. Un análisis, un informe, una evaluación…
  • Planifica desde la creación del proyecto no sólo los plazos de consecución sino las fechas de seguimiento
  • Identifica claramente qué tenemos que haber conseguido en las fechas de seguimiento
  • Usa gráficos y herramientas digitales para visualizar todas las fases, productos y seguimientos del proyecto
  • Comunica toda esta información desde el minuto uno.
  • Trabaja con cada colaborador sus inquietudes, dudas, objeciones, y retos en ese proyecto o en la parte que partcipa
  • Aprovecha las tecnologías que permiten hacer seguimiento de los proyectos sin interrumpir demasiado el flujo de trabajo de tus colaboradores

Gestionar desempeños

¿Cómo está evolucionando cada colaborador en sus proyectos?. ¿Muestra los mismos errores de siempre?. ¿Necesita algo de ti?. ¿Qué necesita mejorar?. Repasemos algunas ideas para ocuparnos del desempeño ya. No esperes al final de los proyectos o de los plazos para dar un feedback correctivo.

  • Planifica y comunica reuniones sobre el desempeño de tus colaboradores
  • Comparte esta agenda con tus colaboradores, más allá de las fechas «oficiales» de reuniones de desempeño que posiblemente tienes estipuladas en la empresa
  • Identifica a cada colaborador según su tipo de desempeño: pobre, consistente o ascendente
  • Realiza un plan de actuaciones y conversaciones con cada colaborador según las necesidades de su perfil
  • Prepara las conversaciones, identifica el «gap de desempeño», identifica el resultado deseado y el camino que propones y acordarás
  • Diseña cómo serán tus comunicaciones al felicitar y al proponer cambios y mejoras. Evita juicios y céntrate en hechos y resultados

Prepara tus conversaciones de desarrollo y de manejo de casos difíciles

¿Tienes personas, digamos, diferentes o difíciles en tu equipo?. ¿Sigues sin conseguir todo el potencial que puede tener esa persona?. Haz un repaso de las intervenciones que has tenido con esa persona y que no han funcionado. Revisa también lo que sí ha funcionado. Y reflexiona, si lo consideras, sobre estas actuaciones.

  • Analiza si los compromisos asignados a esas personas están dotados de suficiente significado para ellos
  • Asegúrate que tiene la visión final de lo que queremos conseguir
  • Crea una tabla con los nombres de tus colaboradores y analiza sus compromisos y retos
  • Identifica qué comportamientos habituales observas en estas personas
  • Clarifica cuál es el valor que aporta o puede aportar esta persona al equipo
  • Analiza en qué necesitan comprometerse cada uno de tus colaboradores
  • Reflexiona sobre cómo puedes asociar sus hábitos de éxito con los compromisos requeridos
  • Prepara una conversación de desarrollo con los colaboradores que consideres

Gestión del funcionamiento como equipo

¿Es el equipo consciente de cómo está funcionando?. ¿Tienen claro cuándo crean éxito y cuándo generan fracaso y retrasos?. ¿Cómo se ve el equipo a sí mismo?. Repasa algunas ideas que te pueden servir para retomar la visión del equipo sobre sí mismo.

  • Haz tu propia reflexión de cómo ves al equipo como equipo
  • Identifica fortalezas y áreas de mejora sobre el funcionamiento de estos colaboradores como equipo. No individualmente, sino como equipo
  • Proporciona un tiempo para que ellos hagan el mismo análisis
  • Planifica varias reuniones al año para poner en común estas reflexiones y crear acuerdos de cambio
¿Cómo te ves? ¿Te estás superando como líder? ¿Cuál es la tarea que tienes pendiente?
¿Cuándo empiezas a incorporarla en tu agenda?

No pierdas tiempo y resultados. Sé un líder proactivo.

Se entiende por proactiva la conducta iniciada por uno mismo que se anticipa y se orienta al cambio. Significa que uno mismo es capaz de anticipar las necesidades del futuro, y es capaz de actuar sobre ellas inmediatamente. Lo contrario, y muy habitual, es esperar a ver que ocurre y reaccionar después. La proactividad tiene que ver con tener el control de la situación, en vez de que la situación lo controle a uno.

Teniendo en cuenta esta explicación ¿cuánta proactividad estás poniendo en marcha en tu función de líder?

En mis sesiones de trabajo con líderes últimamente detecto esta capacidad como una de las áreas de mejora prioritarias a desarrollar. Es habitual que a los líderes se les llenen los días de:

  • Problemas que resolver con su equipo
  • Urgencias a las que prestar atención
  • Resultados que no esperaban
  • Descubrimientos inesperados que se podían haber detectado con anterioridad

 Ser proactivo significa:

  • Preparar y elegir cómo actuar en determinadas situaciones
  • Decidir cómo responderás ante situaciones y personas
  • Tener una visión clara de a dónde me dirijo como líder
  • Apostar por un propósito personal
  • Apoyarte en tus valores para tomar decisiones
  • Priorizar lo importante
  • Decir que «no» a menudo
  • Limitar el número de decisiones que tomas al día
  • Designar tiempo a pensar
  • Tener una intención clara cuando interactúas con el equipo
  • Realizar planes y hacer seguimiento para readaptarse a resultados

En definitiva, ser proactivo, te ayuda a manejar tu tiempo y tus resultados. Implica designar con antelación un tiempo para elegir qué quieres, qué harás, cómo lo harás y cuándo lo pondrás en marcha.

No pierdas tiempo y resultados. Sé un líder proactivo.

Un líder necesita tener al menos dos focos de atención proactiva: a sí mismo y a su equipo.

Sé proactivo con tus objetivos como líder y con los de tu equipo.

Objetivos de tu desempeño como líder

Aparte de los objetivos cuantititativos que tienes marcados como empresa, ¿cuál es tu objetivo principal en el próximo año?.

  • Qué aprendiste el año pasado sobre ti mismo
  • Cuáles fueron las actuaciones que mejor te funcionaron 
  • Qué tipo de actuaciones y situaciones quieres que ocurran menos de ahora en adelante
  • A nivel de formación personal, ¿te has formado en los últimos 6 meses?. ¿Qué has puesto en marcha?. ¿Cómo vas a mejorar tu desempeño como líder?
  • Haz un plan de acción para los próximos 3-6 meses de cambios que quieres ver en ti
  • Identifica claramente las situaciones cobre las que quieres anticiparte
  • Señala las fechas en las que realizarás esas acciones

Objetivos de tu equipo.

Tu equipo necesita «abrazar» los retos que tiene por delante, ¿Qué harás?. ¿Cómo fue el año pasado?. No sólo a nivel de resultados. Piensa en MENTALIDAD + COMPETENCIAS. 

  • Cuál es la «mentalidad reto» que necesitas potenciar en tu equipo
  • Tus clientes tendrán nuevas necesidades, piensa en qué nuevas habilidades necesitará tu equipo
  • Qué harás para desarrollar la mentalidad adecuada para conseguir los objetivos
  • Cómo identificarás las competencias que necesitan para los nuevos retos
  • Cuáles serán las intervenciones que prepararás para desarrollar las habilidades que necesitan

Gestiona proactivamente tu tiempo y el de tu equipo.

Cada vez más convencida por experiencia propia y con mis clientes. Ya no valen las libretas y las listas que se repiten un día tras otro, sin resultados. Necesitas un gestor de proyectos/tareas para gestionar tu tiempo y el de tu equipo. 

Cuánto peor se organiza un líder, más estrés tienen los colaboradores. Sé proactivo esta vez. Parte de los objetivos. Genera los proyectos correpondientes y asigna tareas con responsables y plazos. Incluye reuniones, seguimientos y revisiones. Evita que sin previo aviso, y habitualmente, todos sufran de «¡nos han puesto una reunión!». Casi todo se puede prever con antelación. Facilítate las cosas y los resultados. 

Los imprevistos lo serán por mucho que te organices. Pero por experiencia sé que se asumen y abordan mucho mejor, cuando tienes las riendas del resto de tareas. 

Como hemos dicho, con antelación, tómate ese tiempo para ver:

  • En qué has perdido tiempo y resultados en los últimos 6 meses
  • Cuántos retrasos ha tenido tu equipo o cuánto han sufrido de estrés por llegar a los plazos
  • Qué se podría haber evitado
  • Cómo puedes facilitar la coordinación entre ellos
  • Hazles partícipes, analiza la gestión del tiempo y la organización con ellos
  • Revisa toda la información recogida y acuerda con tu equipo cambios en la gestión diaria

Sé proactivo con el desarrollo de tu equipo y con cada colaborador.

Prepáratelo por favor. He asistido a muchas reuniones y conversaciones entre un líder y algún colaborador, y pueden mejorarse mucho. Plantéate objetivos de conversaciones en equipo y a nivel individual. Planifícalas, organízalas, ponles una fecha y comparte el calendario con tu equipo. Sobre todo, dales un sentido, ¿para qué son?. ¿Qué les quieres transmitir y qué implicaciones tiene para ellos?.

Cada conversación no pensada con tu equipo o a nivel individual es una oportunidad perdida de inspirar de verdad. 

Las conversaciones que tengan contigo, necesitan provocar proactividad, implicación y compromiso. Reflexiona con antelación sobre:

  • Cómo ves al equipo, cuáles han sido sus avances «como equipo» en los últimos 6 meses y qué retos tienen por delante. Insisto como equipo.
  • Cuenta con ellos, pregúntales. Dedica tiempo en equipo para crear equipo. Genera acuerdos para mejorar la colaboración y el sentimiento de equipo.
  • Analiza a cada colaborador. Sé que lo tendrás en mente. ¿Y si lo escribes?. ¿Y si elaboras una ficha por cada colaborador?. Así podrás pensar en sus avances y en sus áreas de mejora.
  • Sigue este análisis con la preparación de tus conversaciones. ¿Qué necesitan de ti?. ¿Cómo harás esas reuniones y conversaciones para conseguir que sean la mejor versión de sí mismos?
  • Para felicitar, prepáratelo.
  • En caso de necesitar redirigir y corregir, prepáratelo.
  • Haz de tu conversación, una conversación, no un monólogo. Prepara un esquema de lo que sería para ti una buena reunión para trabajar sobre el desempeño, sobre el desarrollo, y sobre la implicación de cada colaborador.
  • Apunta el seguimiento, agenda nuevas conversaciones con objetivos claros.
  • Reflexiona sobre los resultados

Conclusiones para no perder tiempo y resultados y ser un líder proactivo

  • Ser proactivo es dar prioridad a la asignación de un tiempo para reflexionar y anticiparse a los resultados que quieres que ocurran
  • La inercia del día a día te hará actuar como siempre has hecho. Obtendrás los mismos resultados o peores cada vez. Los entornos y las dinámicas personales cambian. Así que sé proactivo. Ten en cuenta en nuevo escenario, el estado de las personas y organiza con antelación los resultados.
  • Gestionar el tiempo con proactividad, es la única forma. No se gestiona el tiempo dejando que las urgencias controlen tu día. Organiza, planifica, comparte tu esquema de trabajo y tus fechas. Permite que los hábitos evolucionen
  • El desarrollo de un equipo de trabajo y del potencial de cada colaborador es lo que garantiza los resultados. ¿Lo vas a dejar al azar?. Lidera. Hazte cargo de la evolución del equipo como equipo. Toma las riendas y el protagonismo para que cada colaborador sea mejor que ayer. Prepáratelo
  • Recuerda siempre que la comunicación es la herramienta central del líder. Prepárate tus conversaciones y tu forma de impactar en tus reuniones. 

Ahora analiza, tómate tres minutos. ¿Cuáles son tus prioridades de mejora para ser un líder proactivo? No pierdas más el tiempo y los resultados que esperas.

Fuentes:

The 7 rules of Proactive Leadeship. Tomas Kucera (4 junio 2017 en Linkedin)

5 oportunidades de provocar (de forma sana) a tus colaboradores.

Permítete unos minutos para reflexionar. ¿A ti quién te inspiró para ser mejor líder?. ¿Qué personas te plantearon retos motivadores para liderar mejor?. ¿Cómo lo consiguieron?.

¿Te dijeron lo que tenías que hacer exactamente?. Probablemente algunos lo harían. Aunque seguramente te motivarías menos. Seguro que tu motivación e impulso fue mayor con otras personas. Seguramente las personas que te provocaron impulso, te permitieron pensar. Despertaron, casi seguro, la imagen de que podías conseguirlo. Y te emocionaron. Te proporcionarían seguro «la pista» adecuada para que reflexionaras y encontraras por ti mismo la solución.

Se centraron en proporcionarte una conversación que te inspiró. Una conversación, llena de cuestiones, más que de instrucciones. Mantuvieron un diálogo contigo en el que había redirección más que soluciones exactas.

De esta forma, tu sensación de éxito sería más sólida, porque fuiste dueño de las decisiones.

¿Eres capaz de identificar algo así en tu trayectoria profesional?

Y la pregunta más importante viene ahora. 

¿Cuánto eres capaz de provocar motivación, compromiso, y protagonismo en tus colaboradores?

Mi intención, no es hacerte dudar, al menos demasiado. Pero quizá sí, un poco. Digamos que en la capacidad de auto cuestionarnos, están nuestros mejores retos. Así que, si quieres retarte, te invito. 

¿Revisamos si puedes provocar mejor?

5 oportunidades de provocar (de forma sana) a tus colaboradores

1 La visión futura de lo que queremos conseguir como empresa y cómo lo haremos

Hacer reflexionar sobre la visión futura de nuestros objetivos como equipo y como empresa, motiva. Provocar que los colaboradores se planteen e imaginen los escenarios que queremos conseguir, impulsa. Motiva e impulsa porque activamos los neurotransmisores en el cerebro encargados de focalizarnos en soluciones y posibilidades. 

Con lo que asegúrate de que tus conversaciones incluyen reflexiones con esta oportunidad de provocación. 

Reflexiones que puedes provocar:

  • ¿Cómo actuaríamos en el día a día si ya estuviésemos allí?
  • ¿Cuánto nos acerca esta estrategia que estamos utilizando al escenario que hemos elegido?
  • ¿Qué es lo realmente importante para que consigamos ese escenario futuro?
  • ¿Cuánto estamos invirtiendo en el trabajo diario en nuestros valores?
  • ¿A qué nos ayuda trabajar con estos valores?

Te puede interesar: Cómo comunicar la visión para provocar compromiso

2 La confianza en la capacidad de tus colaboradores

El feedback que me proporcionan muchos líderes de sus conversaciones con los colaboradores incluyen:

  • «No estás…..»
  • «Aquí no has cumplido con ….»
  • «Creo que no te identificas con la empresa, si lo hicieras, harías esto de esta forma….»
  • «No sé que es lo que haces, pero no….»
  • «Los resultados que obtienes, demuestran que no….»

Estas conversaciones, perdonadme, pero no provocan. O al menos, provocan lo contrario de lo que buscas.

¿Qué te parece si cambias la redirección de tus conversaciones?. Genera una conversación que abra el análisis y la responsabilidad.

  • ¿Cuál es el criterio que has utilizado para…?
  • ¿Qué es lo que mejores resultados te ha proporcionado?
  • ¿Cómo puedes mejorarlo incorporando…?
  • ¿Cuál es exactamente el reto que tienes en…?
  • ¿Qué has aprendido en los últimos 3 meses?
  • ¿Podrías identificar qué funcionó y qué no lo hizo?
  • ¿Cuáles serían tus siguientes pasos?
  • ¿Cómo te puedo ayudar a crecer en …?

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3 Solución de problemas vs provocar la responsabilidad en la solución

¿Cuánto tiempo dedicas a solucionar «incendios» de tu equipo?. ¿De qué está lleno tu tiempo como líder?. ¿Eres un «apaga fuegos»?. Este es uno de los temas más frecuentes también con los que me encuentro.

¿Y si tus colaboradores vinieran con la solución en vez de sólo con el problema?. Dime, ¿a qué estás acostumbrándolos?. ¿Cuál es tu primera respuesta cuando te comunican un problema?.

Tratas de comunicar directrices e incluso la acción exacta que tienen que hacer para solucionarlo?

Así estás provocando dependencia y poco desarrollo profesional en tus colaboradores. 

La próxima vez, para, piensa y prepárate preguntas que provoquen responsabilidad y crecimiento. Mejor si provocas que tus colaboradores ganen en autonomía y responsabilidad sobre sus problemas. Pueden ser conversaciones como:

  • Dime, ¿Qué motivos fundamentales nos ha llevado a tener este problema?
  • Coméntame ahora o tómate un tiempo, ¿Qué tres soluciones me puedes dar para…?
  • ¿Qué has aprendido?

4 Tus colaboradores y su responsabilidad en el cumplimiento de plazos

Contradicciones en las prioridades de trabajo. Ir asignando tareas sin revisar la carga de trabajo. Evitar hacer seguimiento hasta que se acercan los plazos finales de proyectos o tareas. Estas y otras acciones provocan que los colaboradores sigan posiblemente unas prioridades que no están alineadas con lo verdaderamente importante. Incluso que se esté dedicando tiempo a lo que más fácilmente pueden resolver, y menos a lo que más les cuesta.

Mantén siempre conversaciones de seguimiento:

  • Esta semana, ¿a qué le vas a dar prioridad?
  • ¿Qué hitos en este plazo de tiempo nos podemos plantear?
  • ¿Cómo te vas a organizar?
  • ¿Qué cambios puedes hacer para llegar a tiempo al plazo acordado?

5 La gestión de las emociones de tu equipo

Ocuparse y facilitar que tus colaboradores sientan la emoción más adecuada a la situación que están viviendo. Esta es una de tus oportunidades. Para provocar la mejor emoción. No todas las emociones son adecuadas para cualquier tipo de tarea. La euforia, por ejemplo, no es adecuada para realizar análisis y planes de mejora. Sí lo es una emoción de cierta intranquilidad e insatisfacción. 

¿Por qué provocar emociones?. Porque generan distinto tipo de actuaciones. Porque predisponen a nuestro cerebro a realizar determinadas tareas y no otras. Es posible que en ocasiones, tus colaboradores se dejen llevar por emociones que no les sirven para la tarea.

¿Te ocuparás de facilitarles el impulso que necesitan?. Lo primero será identificar las emociones:

  • ¿Cómo te sientes con respecto a …?
  • ¿Cuáles son los motivos?
  • ¿Qué te ha impulsado a…?
  • ¿Qué emoción necesitarías para abordar…?

Te puede interesar: ¿Lideras el potencial de tu equipo o lo diriges al fracaso?

Conclusiones: cómo provocar compromiso, motivación y responsabilidad

Recuerda, tus conversaciones pueden provocar o bloquear. Puedes ocuparte como líder, de dar un impulso cuando hablen contigo, o hacer más grande el bloqueo. Tienes al menos 5 oportunidades de generar impulso hacia adelante, provocando:

  • Conversaciones que «dibujen» claramente la visión final de lo que queremos conseguir
  • Diálogos en los que tus colaboradores sientan que confías en sus capacidades
  • Protagonismo en los planes de acción a seguir a la hora de solucionar problemas
  • Responsabilidad en el tiempo y energía invertida en la consecución de plazos
  • Gestión y responsabilidad sobre las emociones 

Aprender a mejorar las conversaciones con tus colaboradores

A tu disposición. Cada día son más los responsables directivos los que contactan para mejorar sus acciones como líder. Si consideras que te puedo ayudar, conversemos para provocarte ¿te parece? 😉

¿Cuáles son las prioridades del líder inspirador?

El líder inspirador en el desarrollo de personas. Este fue el objetivo del AFTERWORK  en el que tuve el honor de participar con AEDIPE. Organizadores y participantes decidieron invertir un tiempo el 8 de junio,  en reflexionar sobre liderazgo. Fue muy interesante. Agradezco a todos los asistentes su implicación en el debate y en exposición interactiva que logramos crear. 

En esta ocasión quise resaltar la importancia de dos habilidades clave en el líder de hoy. La inteligencia emocional y conversacional. Ambas, son potentes herramientas que favorecen el compromiso de los equipos de trabajo

Al desarrollar estas habilidades el líder dispone de técnicas para activar las mejores emociones del equipo. Además, facilitan conversaciones orientadas a la acción y a la responsabilidad de los colaboradores.

¿Cómo se os dan estas habilidades?

Os dejo hoy un resumen de lo que estuvimos trabajando. Espero que pueda ser de utilidad.

 

¿Cuáles son las claves del líder inspirador?

¿Qué plan podemos poner en marcha?

APOSTAR POR LÍDERES CON INTELIGENCIA EMOCIONAL E INTELIGENCIA CONVERSACIONAL

Liderazgo Resonante = Inteligencia Emocional

Ya no sólo estamos hablando de la Inteligencia Emocional (IE), como la capacidad de gestionar emociones. Hay un nivel mayor. Hablamos de la IE como habilidad que genera resonancia. Es la energía positiva que produce creatividad, productividad y colaboración.

Los líderes necesitan revisar si sus intervenciones en el equipo generan esa energía positiva. Boyatzis, acuñó este término de resonancia. En sus investigaciones, nos plantea que hay ciertas intervenciones que bloquean o inspiran el compromiso. El líder puede directamente potenciar en el cerebro los estados emocionales adecuados para el cambio y la implicación

¿Cuáles serían esas intervenciones en las que activamos las emociones adecudas?. ¿En qué debe invertir el líder para generar resonancia en su equipo?.

Os invito a una serie de tareas a poner en marcha:

 

1: Desarrollar constantemente la VISIÓN en la mente de los colaboradores
  • Por qué hacemos lo que hacemos de esta manera.
  • Cómo sería si tuviéramos éxito.
  • Qué valores nos garantizan el éxito.
2: Invertir en crear CONCIENCIA DE EQUIPO
  • TIEMPO EN EQUIPO para crear equipo.
  • Provoca que el equipo analice su FUNCIONAMIENTO.
  • Facilita FEEDBACK ÚTIL en todas direcciones.
  • Activa, planifica la AUTONOMÍA de equipo.
3: Potenciar el descubrimiento y crear una AGENDA DE ÉXITOS
  • Crea espacios individuales y en equipo para favorecer DESCUBRIR EL POTENCIAL.
  • Favorece acordar RETOS y planes de cambio, individuales y en equipo.
  • RECONOCE y haz seguimiento de mejoras.
4: GESTIONAR APOYOS dentro y fuera del equipo
  • Identifica DEPENDENCIAS del líder y procova más AUTONOMÍA.
  • Potencia AYUDA y CONFIANZA intraequipo.
  • Celebra ACTITUDES de implicación, colaboración y compromiso.

Liderazgo Inspirador = Conversaciones que Inspiran = Desarrollo de Personas

¿A qué nos ayuda la Inteligencia Conversacional?. Nos facilita crear conversaciones orientadas a la acción y al compromiso de los colaboradores. A menudo, las conversaciones que tienen algunos líderes, generan dependencia. Ellos son quiénes resuelven, quiénes dan instrucciones, quiénes corrigen. ¿Y si fuéramos capaces de conversar para provocar?. ¿Qué ganaríamos si como líderes dejáramos a un lado el repetir constantemente lo que queremos?.

¿Cómo podemos mejorar nuestras conversaciones para desarrollar la confianza de nuestros colaboradores?

Estas serían las principales tareas que nos ayudarían a mejorar nuestras conversaciones. Necesitamos conversaciones que generen desarrollo en cada colaborador. Adaptándonos a su nivel de competencia, mentalidad y desempeño:

1: Conseguir superar constantemente el TEST DE CONFIANZA que tiene en mente tu colaborador
  • ¿Necesito protegerme?.
  • ¿Eres amigo o enemigo?.
  • ¿Cómo encajo aquí?.
  • ¿Qué necesito aprender para tener éxito?.
  • ¿Cuál sería la forma de aportar valor en los demás?.
2: Provocar la GESTIÓN DE RESPONSABILIDAD
  • Ocuparse de la gestión de responsabilidad = REORIENTAR GAP DE DESEMPEÑO  de forma consistente en el tiempo.
  • El equipo quiere tener claro cuál es la LÍNEA DE META y qué ocurre si no la alcanzan.
  • Sólo puedes asumir la gestión de tu propia RESPONSABILIDAD y de qué HACES PARA LIDERAR.
  • Antes de juzgar a tus colaboradores, VALORA QUÉ CREENCIAS tuyas impactan en su bajo desempeño.
3: Facilitar conversaciones que potencien la autonomía
  • Consciencia de DEPENDENCIA que generas.
  • Diagnosticar problemas vs IMPULSAR ANÁLISIS.
  • Dar soluciones vs provocar CREATIVIDAD.
  • Tomar la decisión vs generar APRENDIZAJE EN RIESGOS.
  • Resolver conflictos vs AYUDAR A RESOLVER.
  • Invertir en energía en convencer vs facilitar el COMPROMISO CON CAMBIO.
4: Crear conversaciones de desarrollo
  • Conversar para crear desempeño: orientando a la ACCIÓN.
  • Feedback para MOTIVAR AL COMPROMISO.
  • Agenda de ambos.
  • Plan por escrito, revisable y con RETOS.
  • Objetivo: APRENDIZAJE Y DESARROLLO.
5: Redirigir conversaciones difíciles
  • Todo el mundo tiene un VALOR.
  • Los casos difíciles = mejoras en COMPETENCIAS o MENTALIDAD.
  • Liderar implica tomar DECISIONES.
  • Identifica el tipo de desempeño: ASCENDENTE, ESTABLE o POBRE.
  • Crea un plan de conversaciones para cada uno.

Tu verdadero trabajo como líder será...

Invierte en tu propio AUTOLIDERAZO e INSPIRACIÓN.

Enamora a tu equipo: VISIÓN y CONCIENCIA DE EQUIPO.

Analiza el PERFIL DE TUS COLABORADORES.

Crea un PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL consistente en el tiempo.

Comparte con tus colaboradores, ese plan en una AGENDA.

Haz SEGUIMIENTO orientado a la ACCIÓN.

¿Qué retos tienes pendientes de conseguir?

Si consideras que puedo ayudarte con alguno de estos objetivos, estoy a tu disposición 😉

Responsabilidad. Inspiración. Propósito. Retos para el líder.

Gestionar responsabilidades. Inspirar y contagiar un propósito.

¿Cómo vas con estos tres retos?

Crear entornos de responsabilidad asegurará el éxito duradero de tu equipo.

Alimentar un entorno y un clima que inspire al equipo, depende en gran parte de ti.

Saber y «comprar» psicológicamente el «para qué estamos aquí», será la clave del compromiso.

Así que, 

¿Gestionas responsabilidades o controlas acciones?

¿Provocas con preguntas que inspiran o bloquean?

¿Difundes tu propósito para activar el compromiso o «tiras» de tus colaboradores?

 

Responsabilidad. Inspiración. Propósito. Retos para el líder.

Gestión de Responsabilidad

Una de las responsabilidades claves del líder es gestionar responsabilidades. No controlar tareas y resultados. Provocar la implicación voluntaria y sostenible en el tiempo de la responsabilidad de los colaboradores. Esta es la cuestión importante. 

Así que necesitas como líder recordar que:

  • Gestión de responsabilidad = reorientar un problema o gap de desempeño mediante una práctica consistente en el tiempo
  • Evitar conversaciones difíciles mantendrá el bajo desempeño
  • Se espera de ti que seas claro y consistente
  • Colaboradores quieren saber: Cuál es la línea de meta y qué ocurre si no la alcanzan
  • Sólo puedes asumir la gestión de tu propia responsabilidad y de tus acciones con los colaboradores
  • Liderar es ayudar a las personas a ir «desde» aquí «hasta» aquí
  • Antes de juzgar a tus colaboradores, valora qué creencias tuyas impactan en su bajo desempeño

Inspiración: Preguntas que bloquean vs Preguntas que Inspiran.

En todas las organizaciones y en todos los equipos, se respira una gran pregunta. Es una pregunta que está en la mente de todos. En ocasiones, es una cuestión que provoca motivación hacia las soluciones. Algunas veces, se provoca bloqueo y estrés. ¿Qué cuestión clave crees que se respira en tu equipo?

Es importante tener presente que:

  • La pregunta principal= cuestión que repetitivamente te haces a ti mismo y que tus colaboradores han absorbido de ti
  • Los pensamientos y preguntas del líder se transmiten al equipo, se absorben
  • Las reflexiones del líder crean pensamientos grupales y a su vez, pensamientos individuales
  • ¿Esta pregunta principal bloquea o inspira?
  • Las preguntas que bloquean: Cuestionar continuamente, ¿estamos añadiendo valor? ¿hemos conseguido el resultado? etc, genera estrés «Sí o NO»
  • Aquellas preguntas que inspiran: las que desarrollan el potencial:  ¿Cómo vamos a aportar valor?. ¿Cómo vamos a conseguirlo?

¿Cuál es nuestro propósito? ¿Para qué estamos aquí?

Tener un propósito claro facilita que:

  • Sea más fácil trabajar
  • Las personas compartan tus estrategias y acciones
  • Los colaboradores confíen y te sigan
  • Se concentren voluntades y comprensión
  • Tengáis definido claramente quién eres / quiénes sois y qué queréis conseguir
  • Se desarrolle un sentido de pertenencia
  • Provoques responsabilidad
  • Impulses emociones positivas que provocarán acciones de éxito con resultados definidos

¿Estás liderando con un propósito?

¿Qué reto necesita mas implicación por tu parte?

A tu disposición 🙂

Ponte manos a la obra con estas reflexiones y si quieres comentamos.

Agenda del Equipo Directivo: 8 tareas pendientes

El equipo directivo necesita tener una agenda común de liderazgo. Es muy potente cuando el equipo directivo alinea su estilo de actuación.

¿Cómo va el vuestro?. ¿Tenéis una agenda común de acciones de liderazgo?.

Os planteo un breve análisis que estoy observando en los equipos directivos:

  • Falta desarrollar a las personas para conseguir sus objetivos. El equipo directivo con frecuencia, se limita a comunicar objetivo e ir pidiendo resultados.
  • No se suele dar feedback inmediato. Se evitan las conversaciones difíciles cuando se detecta algo que no funciona.
  • Las reuniones de evaluación de desempeño se han convertido en un trámite. Se cumple y se deja registrado, pero no sirven.
  • El equipo directivo no se reúne específicamente para hablar de liderazgo. Con lo que no se toman decisiones de cambio de estilo de liderazgo.
  • Se corrigen las carencias en competencias técnicas. Ahora bien, falta conversaciones que impulsen compromiso y mentalidad.
  • Los «colaboradores difíciles» se tratan igual que otros. Sin conseguir resultados diferentes. Con lo que se acaba dejándolos por imposible.
  • Se lidera de forma reactiva. Conforme se necesita. No se planifican estrategias de liderazgo.
  • Se tiende a abandonar nuevas actuaciones de liderazgo. Requieren de implicación personal de los líderes.
  • Se potencian sin querer, dos tipos de colaboradores. Los «buenos», a los que se refuerza. Y por otro lado, los que no «mueven ficha» sin preguntar antes. Son «dependientes» del líder.

¿Y si probamos a potenciar al equipo directivo alineando el liderazgo?. ¿Y si nos organizamos para tener coherencia como equipo directivo?.

Os propongo empezar por algunas ideas. Espero que puedan, al menos suscitar reflexión. 

 

Agenda del Equipo Directivo: 8 tareas pendientes

¿Cuántas de estas tareas tenéis pendientes?

¿Cuándo os organizáis para llevarlas acabo?

¿Quieres recibir feedback útil y con significado? Pídelo

¿Cuánto nos podría ayudar un feedback útil y con significado?. Si has tenido ocasión, cuando alguien proporciona este tipo de información es tremendamente valioso.

Sé que en ocasiones no lo habrás recibido de la manera más adecuada. Pero qué le vamos a hacer. Somos responsables de cómo gestionamos nuestras reacciones. No, de cómo comunican los demás.

No obstante, es una pena. Que una herramienta tan valiosa se deje de utilizar, sólo por desconocimiento. No me parece bueno.

Ahora bien, yo te propongo otro enfoque, pídelo. Pide tu feedback y guía a la otra persona. Guía al otro, para que la información que te proporcione tenga el mayor significado posible para ti.

Crítica es igual a feedback y viceversa. Pero parece que la palabra crítica la hemos mal utilizado. La asociamos a una expresión molesta y sin sentido que se proporciona cuando alguien está enfadado. Y claro, si esperamos a encontrarnos en una situación tensa para dar y/o recibir feedback… Pues a veces, es más complicado. No imposible, pero hay más factores que influyen. Las emociones, el elemento crucial en las comunicaciones.

¿Quieres recibir feedback útil y con significado? Pídelo

La crítica en realidad, es un método de aprendizaje muy valioso.

La verdad, como psicólogos, siempre comentamos que el feedback es importante que sea:

  • Solicitado: sorprender a alguien con una reflexión de mejora cuando no está preparada, puede causar estragos. Es importante, pedir permiso y preparar la situación.
  • Auténtico y sincero: para malas intenciones no necesitamos a la psicología, ni un momento adecuado. Ya que, suponemos que quieres que la otra persona pueda mejorar. Ayúdale con sinceridad, no con segundas intenciones.
  • Útil: para la persona que lo recibe (no sólo para el que lo emite). Es decir, después de tu comunicación, la persona sabrá qué cambiar, para qué, cómo y cuándo. Si no es así, no sirve.
  • Orientado al futuro y al cambio: de nada vale pasar una hora profundizando en lo mal que lo hizo alguien. El objetivo es aprender. Y aprender significa, que puedo preparármelo claramente para la próxima vez.
  • Sin «sandwich» por favor: si vas a proporcionar una recomendación de cambio, comunícala claramente. Sin rodeos. No «hagas la pelota». Evita decir algo bueno y luego «machacar» con lo que pides que cambie. Si quieres comentar oportunidades de mejora, dilo. Avisa a la persona y comentarlo tranquilamente. Si utilizamos con frecuencia la técnica «sandwich» la persona deja de creer en la información positiva que recibe. Aprende que es la antesala o la excusa para hablar de lo negativo.
  • Específico: tanto si es positivo como si es de mejora. Parece que aumentamos el número de detalles sólo cuando pedimos a alguien un cambio.
  • Da tiempo para pensar en ello: la otra persona tiene derecho a pensar y reflexionar sobre lo que dices. Tú lo tienes claro en tu cabeza. El otro necesita procesarlo, entenderlo, aceptarlo y «comprarlo emocionalmente».
  • Recordemos que hablamos de percepciones: por último, recordemos que cualquier feedback, no es más que una percepción del que lo emite. O tan importante como una percepción de nosotros que tienen los demás. Pero, no es la verdad absoluta.

¿Cómo podemos guiar al otro a darnos un feedback útil y con significado?

Te propongo un ejercicio si quieres. Objetivo: aprender de forma voluntaria.

Elige a unas cuantas personas. Mínimo tres, máximo 6-8, estaría bien. Y hazles llegar las siguientes preguntas. Si puedes facilitarles que la recepción sea anónima mejor. Sino no pasa nada. Mientras tú confíes en esas personas y te lo tomes como un aprendizaje.

Veamos algunas preguntas que te pueden servir.

Dime 2-3 palabras que elegirías para describir cómo es trabajar conmigo

Es una buena pregunta para extraer tu «esencia». ¿Cón que se quedan las personas de ti?. ¿Cuál es la huella que dejas?

En qué me has visto contribuir al equipo, a la empresa o las personas en general

Que no sea una intuición. Es importante que la persona que te propocione el feedback, te haya visto. Es muy útil, saber que ha comprobado su información.

Cuáles son mis mejores fortalezas y qué aportan

¿Qué impacto tienen tus fortalezas?. ¿Cuáles se perciben de ti?. A lo mejor coinciden o a lo mejor no, con tu opinión. En cualquier caso, te servirá.

Cuáles crees que son mis "puntos ciegos". De qué crees que no soy consciente

Todos tenemos al menos, un «punto ciego». ¿Qué se nos escapa?. Nadie mejor que las personas en las que confiamos para ello. Te proporcionarán información que se te puede haber pasado.

Qué actitudes y comportamientos te gustaría ver más en mi

¿Qué podemos potenciar para ser mejores?. Nada es blanco o negro. No somos «malos» o «buenos». Ahora, seguro que hay comportamientos que si los potenciáramos, nos iría mejor.

Qué actitudes y comportamientos te gustaría ver menos en mi

¿Qué podemos reducir?. No porque sea malo. Puede que en esa situación, con esas personas, determinados comportamientos, sea mejor reducirlos. ¿Cuáles serán?.

Cómo es la experiencia de conversar conmigo

¿Qué se llevan de ti cuando tienes una conversación?. ¡Es tan importante!. En cualquier trabajo. Para cualquier puesto. Da igual de qué relación estemos hablando. Conversar contigo y que sea una buena experiencia, es fundamental para ti.

Qué emociones transmito habitualmente

Y por último, ¿se emocionarán contigo?. ¿Qué emoción se llevan en general?. Si tuvieran que describirte con un par de emociones… ¿Cuáles serían?.

¿Cómo lo ves?. ¿Te animas? 😉

¿Y ahora qué hacer con todo el feedback que has recibido?

Aprovéchalo. Tómate un tiempo o varios, tranquilamente para estudiar todo. Y si te atreves 😉 o te es posible:

  • Saca conclusiones.
  • Haz una lista con lo que te funciona
  • Haz una lista con los posibles cambios que te plantean
  • Piensa cómo aprovechar en tu día a día tus fortalezas. Sea que estás en búsqueda de empleo o que estés trabajando. Seas líder o miembro de un equipo. ¿Cómo puedes apoyarte en tus fortalezas en tus próximos retos?
  • Decide que cambios quieres abordar. (Tienes derecho a decidir que quieres cambiar o no). Escribe un plan de cómo podrías hacerlos realidad. Ponles fecha y situación.
  • Analiza que ventajas te va a reportar.
  • Sobre todo localiza en el feedback que te proporcionan información específica de mejora.
  • Si tienes ocasión, comenta con las personas tu plan. Sin discutir. El objetivo es intercambiar percepciones y orientar la conversación hacia el futuro.
  • Si te apetece, coméntalas con alguien de confianza o con un profesional. Por supuesto, puedes contar conmigo para comentar tu investigación 😉

¿Qué tal?. ¿Quieres aprovechar esta oportunidad para recibir feedback más últil y con significado?

Espero que pueda serte útil este ejercicio para:

  • Ganar seguridad en tus entrevistas de trabajo
  • Afianzar tu autoestima y desarrollar tu potencial
  • Liderar mejor, en caso de que lleves un equipo
  • Aportar tu potencial a tu equipo
  • Sentirte mejor contigo mismo
  • Acercar la percepción que tienes de ti con la que tienen los demás de ti
Si quieres puedes descargarte el cuestionario listo para enviar y cumplimentar por las personas que desees. En este enlace podrás acceder al cuestionario.

Test: 10 hábitos de liderazgo eficiente y saludable

Un buen desempeño como líder es igual a hábitos sostenibles el tiempo de forma intencionada.

Son los hábitos y la voluntariedad de mantenerlos las claves para que podamos decir que alguien es un buen líder. ¿Cuáles son tus hábitos?

Este mismo criterio podemos aplicarlo al desempeño de tus colaboradores. ¿Te ocupas de que tu equipo tenga hábitos de éxito?.

Sin duda, el que primero necesita desarrollar buenos hábitos eres tú.  Tú eres el impulsor de tus colaboradores. Serán importantes aspectos como:

  • Misión, visión y valores
  • Evolución de desempeño
  • Intervenciones en equipo
  • Tu propia satisfacción como líder
  • Mantenerte actualizado
  • Saber usar el impacto de un buen feedback
  • Conversaciones de desarrollo
  • Planes de acción y compromiso
  • Toma de decisiones
  • Realizar un buen seguimiento

Si quieres, realiza este test de autoevaluación para detectar qué puntos son tus fortalezas. Identifica también qué hábitos necesitas mejorar.

Por supuesto, ser sincero es importante en este test. Al final es una ayuda para ti :-). Espero que te sirva.

Test: 10 hábitos de liderazgo eficiente y saludable

¿Has detectado los buenos hábitos que tienes cómo líder? ¿En cuáles necesitarías mejorar?

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