Desde mi experiencia profesional, y hace mucho tiempo, encuentro un patrón que se repite. Muchas empresas tecnológicas, ingenierías o departamentos IT apuestan por promocionar a los profesionales altamente cualificados a nivel técnico que ya llevan unos años en el puesto. Promocionan a puestos de liderazgo y, lejos de sentirse seguros, empiezan a experimentar inseguridad, dudas y miedo a no estar a la altura.
No es falta de capacidad ni de compromiso. Lo que suele ocurrir es algo más profundo: el rol ha cambiado, con ello las expectativas sobre estas personas. Y sienten que su identidad profesional se ha perdido, y perciben que han dejado de ser valiosos.
El miedo silencioso de los profesionales STEM cuando empiezan a liderar
Ingenieros, informáticos, desarrolladores o perfiles técnicos senior han desarrollado su talento profesional durante años sobre un foco claro: saber, resolver, aportar soluciones técnicas. Su valía profesional venía de su conocimiento, y de su capacidad para responder con rapidez y precisión. Este foco ha sido reforzado desde los estudios de la universidad. Cuánto más rápido sepas dar una respuesta, y sepas resolver un problema, más valioso eres.
Cuando ascienden a un puesto de liderazgo, esta premisa ya no funciona.
De repente y basado en sus propias verbalizaciones de los clientes en las sesiones de coaching:
- “Me voy a quedar atrás a nivel técnico, mis colaboradores ya saben más que yo”.
- “Todos los compañeros me preguntan para que les oriente sobre temas que a mí ya no me ha dado tiempo a estudiar o profundizar”.
- “Tengo que tomar decisiones y asistir a reuniones donde ya no tengo todos los conocimientos”.
En este contexto aparece una pregunta interna muy frecuente:
“Me siento obligado a darles una solución, pero ¿cómo voy a aportarles algo de valor ahora?”
Este es el motivo de gran parte de la inseguridad que viven muchos líderes técnicos.
Qué les ocurre realmente a los profesionales STEM en este momento
Desde las premisas que viven su nueva situación laboral y el ascenso como líder, experimentan este cambio como una crisis de identidad profesional.
El rol anterior —experto técnico— daba seguridad, estructura y reconocimiento. Era tangible. Funcionaba bajo el modelo problema – solución. Y podían comprobar el éxito de las soluciones propuestas con bastante prontitud. Es decir, la recompensa a sus esfuerzos y conocimientos era casi inmediata.
En el nuevo rol de líder se exigen habilidades diferentes y, al principio, menos tangibles. Incluso con un resultado a medio / largo plazo. Saber mantener la motivación posponiendo la recompensa a sus esfuerzos, es un gran reto para algunos.
¿Qué sienten los profesionales STEM en este nuevo rol de liderazgo?
- Miedo a perder credibilidad.
- Temor por defraudar a sus superiores que han confiado en ellos.
- Inseguridad y ansiedad.
- Miedo a ser despedido.
En consecuencia, sino trabajan sobre ellos mismos y su nuevo perfil, ¿qué consecuencias vemos?
- Se reduce la participación en reuniones, ya que su percepción es que no tienen la respuesta – solución.
- No quieren sentirse por encima de nadie, sobre todo sobre sus antiguos compañeros. Con lo que asumen un segundo plano.
- Tendencia al control excesivo o al micromanagement. Refugio en las tareas que todavía son técnicas en vez de poner foco en gestionar personas y liderar proyectos.
- Consideran que la suerte que han tenido no es debido a sus fortalezas.
Afortunadamente, justo porque puedo contaros esto desde mi experiencia, la mayoría de las empresas ayuda a estos profesionales. Este es el trabajo emocional y de reconstrucción de rol sobre el que actúo en las sesiones de coaching.
El error más común: esfuerzo en seguir siendo el mejor técnico
Uno de los errores más frecuentes en líderes con perfil tecnológico es intentar mantener el mismo lugar que ocupaban antes:
- Revisar todo desde el conocimiento técnico.
- Ocuparse de la resolución de problemas.
- Focalizarse en seguir teniendo conversaciones técnicas donde ellos controlen más que sus colaboradores.
- Hacer un esfuerzo extra por seguir siendo el que más domina a nivel técnico.
Como realmente, esto no se puede sostener en el tiempo, y los superiores siguen esperando ese rol de liderazgo, ocurre que:
- Desarrollan equipos dependientes que sufren de micromanagement, de ansiedad y frustración.
- El nuevo líder se siente sobrecargado de trabajo, ya que está haciendo tareas extra que no se le piden.
- En algún momento, esta situación crea bloqueo del propio líder y/o del equipo.
- Se pierde totalmente la seguridad sobre cómo seguir mostrando talento en la empresa.
Liderar no consiste en saber más que el equipo, sino en crear el contexto, las conversaciones y el feedback adecuado, para que tu equipo sea mejor que ayer bajo tu cargo.
Qué se les pide realmente a los profesionales STEM que promocionan a puestos de liderazgo
Cuando estos profesionales empiezan a obtener buenos resultados como líderes, suele ser porque reconfiguran su rol. Psicológicamente aceptan e interiorizan que su valor ya no está en el detalle técnico, sino en otros aspectos clave:
Gestión de proyectos
- Priorizar.
- Planificar el trabajo.
- Tomar decisiones.
- Garantizar la calidad de los procesos.
- Mantener el foco en el cliente.
Liderazgo de personas
- Acompañar a cada colaborador según sus necesidades.
- Facilitar conversaciones claras e inspiradoras.
- Gestionar expectativas y responsabilidades.
- Crear un entorno de confianza.
- Fomentar el desempeño alto en los colaboradores.
Como comentamos anteriormente. La satisfacción sobre los nuevos resultados ya no va a ser tan inmediata. Requiere consciencia, aprendizaje y, en muchos casos, acompañamiento.
Las soft skills que se potencian en un proceso de coaching para profesionales STEM que ascienden a puestos de liderazgo
Los perfiles tecnológicos que evolucionan con éxito hacia el liderazgo no lo hacen porque abandonen su rigor técnico, sino porque desarrollan habilidades personales clave.
1- Inteligencia emocional
Les permite:
- Entender la relación emociones – cuerpo -capacidades cognitivas e intelectuales.
- Gestionar la ansiedad inicial.
- Aprender a regular las emociones de las distintas situaciones críticas que ahora va a vivir según el nuevo puesto.
- Ayudar a que las personas de su equipo a nivel individual y en grupo puedan regular sus emociones antes los nuevos retos.
Un líder emocionalmente inteligente no responde reactivamente. Elige y regula la intensidad de la mejor emoción, adecuada a las características de la situación.
2- Inteligencia conversacional
Seguiré insitiendo. La mejor y más eficiente herramienta que tiene un líder es la conversación. No la comunicación, en el sentido de transmitir claramente. Desde mi perspectiva, voy un escalón más alto. El tipo de conversaciones que un líder sea capaz de crear con la mejor emoción posible, es el mejor indicador del potencial de desarrollo de sus colaboradores.
Como reflexionaba con un cliente con perfil STEM hace unos días… Vamos a trabajar qué conversaciones puedes crear cuando te piden ayuda de manera que:
- Definas claramente con ellos qué te están pidiendo. (La mayoría de las veces comprobarás que no es ayuda técnica)
- Aprendas a orientar la conversación para descubrir elementos clave de lo que te están presentando, y lo reflexiones con tus criterios profesionales (por los cuales te han elegido para el puesto).
- Crees una conversación en la que ayudes a optimizar sus propuestas. Elabores conversaciones, no críticas y enjuiciadoras, sino retadoras. De manera que, garantices la calidad de los trabajos y propuestas que te llegan.
Sin buenas conversaciones, no hay aprendizaje por ninguna de las partes implicadas.
3- Feedback continuo y conversaciones de desarrollo
Lejos de centrarme en que estos profesionales STEM puedan desempeñar bien una reunión de desempeño con sus colaboradores, nuestro foco en las sesiones de coaching es otro. Sobre todo, que incorporen el feedback continuo con la calidad y frecuencia que merece, que sus equipos sean mejor que ayer, bajo su cargo.
Derivada de la inteligencia conversacional, saber dar feedback tanto positivo como de mejora es clave. Estos nuevos líderes, suelen quedarse en el feedback positivo ya que sus colaboradores eran sus antiguos compañeros y no quieren crear conflicto. O bien, puede pasar lo contrario. El foco en el micromanagement anteriormente comentado, hace que el feedback sea más destructivo que constructivo.
Simulacros con el cliente sobre cómo dar feedback de distintas formas y a diferentes tipos de personas funciona muy bien en las sesiones de coaching.
4- Autonomía, mentalidad de crecimiento y aprendizaje
Es sencillo, en la medida que desde las sesiones de coaching favorezcamos la autonomía de este nuevo líder, también lo fomentará en su equipo.
Desde el desarrollo de su mentalidad de crecimiento (bajo los nuevos criterios de rol), este profesional STEM ascendido a líder, podrá fomentar la mentalidad de crecimiento de su equipo.
Y por último, activando la capacidad de aprendizaje sobre sus nuevas necesidades de rol, este nuevo líder, con perfil STEM, hará de sus intervenciones y conversaciones, espacios didácticos de aprendizaje, sin crear dependencia sobre su perfil.
Cómo ayuda un proceso de psicología coaching en esta transición
Un proceso de psicología coaching con líderes tecnológicos permite trabajar aspectos clave como:
- Reconfigurar la identidad profesional, interiorizando los nuevos criterios.
- Gestionar la inseguridad y el miedo a perder valor, y usarlo como fortaleza.
- Desarrollar soft skills desde una base psicológica sólida.
- Alinear el rol interno con las demandas reales del liderazgo.
- Vivir su profesión, no desde el modelo de carencia (problema-solución), sino desde el modelo apreciativo (fortalezas y potencial).
¿Y tú, también te estás sintiendo un líder STEM que necesitaría fomentar estos aspectos?.
Claves para los profesionales STEM que ascienden a líderes
Si te reconoces en este proceso, es importante saber algo:
No tienes un problema de capacidad. Estás en un cambio de rol.
Las habilidades necesarias para ese ajuste en tu rol de liderazgo, se aprenden. La psicología y los procesos de coaching potencian este aprendizaje, haciendo seguimiento en el día a día de tus cambios en el desempeño.
Recuerda: Inteligencia Emocional, Inteligencia Conversacional, FeedbacK, Autonomía, Mentalidad de Crecimiento, y Aprendizaje.
Estos son los focos de trabajo a potenciar. Dime ¿cómo te sientes tú en el nuevo rol de líder STEM? Cualquier duda, siéntete con la libertad de preguntarme. 😉
RECOMENDADO
Proporcionar feedback así es bastante inútil
