Hacer fáciles tus objetivos y no perder la motivación

Hacer fáciles tus objetivos y no perder la motivación. Buen objetivo, ¿Qué te parece?. Más allá de la consecución de objetivos que te marques al principio del año o en el momento que consideres, mantenerte es la clave. Y es la parte esencial que hará sostenible esa consecución de tus objetivos.

Cómo habrás comprobado muchas veces, ¿de que te sirvió ponerte muchos objetivos sino fueron suficientemente motivadores y los dejaste a un lado?.

Sí, realmente, estar motivado constantemente en la consecución de esa “foto final” que te hará feliz, es lo que te mantendrá en estado de curiosidad e implicación. Podrías pensar que bueno, si al final ese objetivo no me motivó, no sería un objetivo que realmente querías. Puede ser, a veces, sólo puedes descubrir lo que te gusta, implicándote en diferentes actividades, para después valorar tus prioridades y gustos.

Ahora bien, hay una parte de objetivos, que estoy segura que quieres, pero que al final te cuesta conseguir, y esto acaba por desmotivarte. Aprovechas fechas especiales, como cumpleaños, comienzo de año, etc, para volver a retomarlos, pero ¡vaya!, parece que se te resisten. 

¿Qué te parece si hoy repasamos algunas ideas relacionadas con la motivación y la consecución de objetivos?. Me encantaría que pudieras llegar a dónde quieres. Y por supuesto, que disfrutaras un montón del camino. Ya que al final, es lo más importante. 

Conseguir un objetivo disfrutando te permitirá entre otros aspectos:

  • Mantener la motivación.
  • Descubrir nuevos aprendizajes que no habías tenido en cuenta.
  • Conocerte a ti mismo: en tus fortalezas y en tu potencial.
  • Ganar en capacidad de resiliencia para resolver posibles obstáculos con los que te encuentres.
  • Asegurar que cuando llegues a tu “foto objetivo” puedas mirar atrás y te sientas orgulloso.
  • Fortalecer tu autoestima.
  • Fomentar tu creatividad.
  • Organizarte y priorizar.

Recuerda que has conseguido pocas cosas cuando tu estado emocional no era motivador, tranquilo y alegre. El aprendizaje y el cambio siempre se consiguen mejor disfrutando. En este estado todas tus capacidades cognitivas están en su máximo nivel. El forzar segur trabajando en un objetivo al que no le acompañan emociones positivas, es inútil. Asegúrate un buen estado emocional.

Hacer fáciles tus objetivos y no perder la motivación

Es muy frecuente, definir el objetivo de forma más o menos clara y mantener en la cabeza acciones que se nos van ocurriendo que tenemos que hacer. En estos casos, seguramente has comprobado que llenas tu cabeza de “cosas” que tienes que hacer y que más o menos vas haciendo. Pero si no las haces, “hierven” en tu cabeza, toda clase de pensamientos que te hacen activar el “modo bucle” de pensamiento. Y al final, la inercia del día a día, va relegando estas actividades. Con lo cual, ya lo tienes, puede empezar el proceso de desmotivación.

Ahora bien, 

  • ¿En qué necesitas focalizar tu atención y energías?. ¿En acordarte de lo que tienes/quieres hacer?. O ¿En hacerlo realmente?.
  • Y otra cosa, esas ideas sobre las acciones que tienes que hacer ¿te llevan realmente dónde quieres?. Y además, ¿son actividades en las que realmente estás dispuesto a implicarte y profundizar con gran curiosidad?.

Es mucho más “rentable emocionalmente”, preparar de forma proactiva qué pasos necesitas hacer y focalizar tu atención en ponerte manos a la obra. 

Centra tu atención en los pasos inmediatamente posteriores que provocan tu curiosidad

Michael Simmons en Medium, en su artículo If you want to be massively successful, do NOT set ambitious goals, according to studies, hace referencia al modelo de los investigadores Kenneth Stanley and Joel Lehman. Este modelo nos confirma el enfoque de que los retos más duros no se consiguen de la forma habitual que conocemos. Es decir, estableciendo metas, midiendo el progreso y comprobando cada hito a conseguir.

Estos autores confirman el hecho de que es el establecimiento de pasos motivadores y claros entre donde estás ahora y donde quieres estar, es mucho más efectivo. Incluso, este modelo abre la posibilidad de que el objetivo se redefina de tal forma que pueda diferir un poco del original en pro de mantenernos motivados en aquello que realmente provoca nuestra curiosidad y aprendizaje. 

Es decir, en vez de marcarte submetas a conseguir de un objetivo más amplio. Y “tener en la cabeza” aproximadamente lo que tienes que hacer intuitivamente. Cambia el modelo y céntrate en definir los pasos inmediatamente posteriores a cada momento en el que estás en relación al objetivo.

Actividad Recomendada

Escribe tranquilamente en el formato que quieras, papel o digital, los siguientes pasos para centrar tu atención en aquello que provoca tu curiosidad.

  • Define dónde quieres estar y dónde estás ahora.
  • Identifica el paso siguiente más novedoso en el que quieras invertir.
  • En vez de preguntarte constantemente ¿esta actividad me lleva a mi objetivo?, aplica el filtro de la curiosidad en los pasos inmediatamente posteriores.
  • ¿Cuál es el paso más novedoso para ti y que provoca tu curiosidad?. ¿Estás tan fascinado por ese siguiente paso que invertirías tu esfuerzo en aprender más sobre ello? Entonces hazlo. 
  • Cuando hayas invertido el esfuerzo en aprender ese nuevo paso novedoso y motivador para ti, pregúntate cuál es el siguiente paso en el que nuevamente estás dispuesto a invertir el compromiso y el esfuerzo de un nuevo aprendizaje que ha activado tu curiosidad. 
  • Y así sucesivamente. Este progreso de “pasos curiosos” te llevará a dónde quieres estar manteniendo tu motivación.

Como indican los investigadores Kenneth Stanley and Joel Lehman, “para conseguir tus objetivos más ambiciosos, debes estar dispuesto a abandonarlos”. Eso sí en pro, de seguir tu curiosidad y fascinación por aquello en lo que estás dispuesto a invertir, que al final es lo que te hará sentirte satisfecho 😉

De hecho, a mí me ha pasado muchas veces, revisa si a ti también. Cuando te dejas llevar por la curiosidad de lo que vas descubriendo en el camino a tu meta, el objetivo se redefine un poco diferente pero mucho más motivador, y asegura tu implicación y compromiso. 

Para conseguir lo que quieres sobre todo desarrolla hábitos

Sí, definitivamente las personas a las que admiro, que más felices son con su vida y que tienen una clara trayectoria de avances y retos en su vida, tienen excelentes hábitos. Es el establecimiento de hábitos lo que asegura la consecución de los objetivos o retos que uno se plantea.

Si no tienes el hábito de estudiar, profundizar y reflexionar, difícilmente podrás superarte y aprovechar lo que lees o estudias. Cuando no tienes el hábito de pararte a pensar cómo estás impactando en tu equipo de trabajo o en tus compañeros o clientes, ocurre lo mismo. Pierdes la oportunidad de ser mejor líder, de ser mejor profesional, de ser la persona que quieres ser. Cuando te falta el hábito de mantenerte actualizado en tu trabajo, pierdes la oportunidad de hacer que tu trabajo sea más motivador. E incluso, de quizá, ofrecer algo diferente con respecto a otros candidatos en un proceso de selección para una nueva empresa.

Piensa, ¿tienes a ser “reactivo” en tu vida o por el contrario abrazas la proactividad y la puesta en marcha de hábitos que te aseguran el éxito?.

Casi para mí es una de las primeras reflexiones que necesitas hacer antes de abordar tus próximos objetivos.

Piensa en pequeño no en grande

Ryan Holiday, autor de ‘Conspiracy,’ ‘Ego is the Enemy’ & ‘The Obstacle Is The Way’, en su artículo How to Develop Better Habits in 2019, nos propone enfoques interesantes.

Ryan Holiday hace referencia a el modelo de “hábitos atómicos” de James Clear. 

Un “hábito atómico” es un hábito pequeño que provoca la mayor diferencia o impacto posible en nuestras vidas. Así que contrario, a lo que solemos escuchar nos propone:  

  • Piensa en pequeño en vez de a lo grande. Pensar en pequeño es más fácil. Si quieres aprender cualquier cosa, evita pensar en el tema general. Céntrate mejor en el siguiente paso pequeño que puedes poner en marcha. Pensar en pequeño facilita comenzar a llegar a tu objetivo. Una vez alcanzado ese paso pequeño, puedes seguir construyendo los siguientes pasos.
  • Crea un recordatorio físico de lo que que quieres conseguir. Recuerda del paso pequeño que quieres dar, no del objetivo general. Puede ser un recordatorio en tu agenda, un post´it en tu mesa, un mensaje en tu pantalla de ordenador o móvil. Como quieras, pero tenlo presente. 
  • Prepara con antelación lo que necesitas y que sea visible. Si quieres dedicar un tiempo de lectura todos los días y crear una reflexión práctica de cómo lo puedes poner en marcha. Déjate preparadas que lecturas o libros quieres leer al día siguiente. Busca un sitio físico y una hora determinada de cuándo lo quieres leer. E incluso prepara dónde apuntarás tus reflexiones, calendario, agenda, bloc de notas digital o en papel, etc. Déjatelo todo preparado para cuando llegues a casa o al sitio donde quieras realizar esta actividad.
Y además...
  • Aprovecha y enriquece los hábitos que ya tienes. ¿Qué hábitos ya forman parte de ti?. Y además sientes mucha satisfacción de que ya formen parte de vida. ¿Cómo podrías enriquecerlos?. Dentro de ese hábito que ya tienes instaurado, ¿podrías añadir algo que hiciera que abordaras 2 hábitos en uno?. Piénsalo, es más fácil apoyarse en nuestras fortalezas para instaurar nuevos aprendizajes que crear un hábito nuevo desde cero. 
  • Rodéate de buenas personas que te inspiren. A veces, no necesitas buscar personas que tengan un nivel mucho más alto que tú en algo que quieras dominar. Es casi, a veces, más importante, que te provoquen, que te inspiren con sus hábitos, que te emocionen.
  • Empieza por comprometerte en algo, lo que sea. Elige un periodo de tiempo y una actividad o compromiso que capte tu atención. Da igual, si es una actividad que te lleve a los objetivos que tienes en la cabeza o no. Simplemente practica el hecho de comprometerte en algo y permítete descubrirte en ese reto.
  • Establece los días en los que vas a invertir en los pasos hacia tu objetivo. No necesitas que por ser un hábito, realices esa actividad todos los días. Basta con que establezcas un periodo de implicación que no abandones. 
  • Céntrate en ti mismo. Deja a un lado por algunos momento a los demás. Reserva ratos de desconexión presencial y digital. Pon el foco en ti mismo, en tu curiosidad, en tu aprendizaje, en cómo te sientes, en qué quieres que sea tu próxima ilusión.

Actividad Recomendada

Responde tranquilamente en el formato que quieras, papel o digital, la respuesta a las siguientes cuestiones.

  • ¿Cuáles pueden ser tus pequeños “hábitos atómicos” con los que te quieres comprometer?
  • ¿Qué puedes preparar con antelación para asegurar que los realizarás?
  • Revisa, ¿Qué hábitos ya tienes consolidados a los que les puedes añadir un micro hábito compatible?
  • ¿Con qué personas que te inspiran quieres tener más interacción?
  • ¿Qué pequeño reto puedes asumir (da igual de que tipo)?
  • Reflexiona, ¿Qué días invertirás en tus “hábitos atómicos?
  • ¿Qué necesitas limitar para poder centrarte en ti mismo?

Sé un guerrero de tu mente para conseguir tus objetivos

Ser un “guerrero de tu mente”. Concepto que nos proporciona Patrick Ebdlab, autor de The Self-Discipline Blueprint. Coincido plenamente en el mensaje que nos envía y así lo he comentado muchas veces. 

La ventaja de hoy, es que tienes acceso a muchísima información útil. Seguramente lees muchísimos artículos a la semana. Ahora bien ¿en qué mejoran tu vida?. ¿Cuánta aplicación práctica has sido capaz de darle a tus lecturas?. 

De hecho, me sorprende y admira cuando una persona viene a mi consulta, con varios de mis artículos subrayados, con preguntas anotadas y con conclusiones sobre sus próximos pasos a realizar. Es fantástico :-). Estas personas podemos decir, según el autor que son “guerreros de su mente”. ¿Cómo vas tú?. ¿Aprovechas lo que encuentras cuando lees?.

Así, mira, un pequeño objetivo que quizá pueda gustarte es convertir tus aprendizajes en acciones tangibles. Hábitos, al fin y al cabo, que puedan crear oportunidades de mantener tu autoestima y motivación en permanente activación. “Quien no hace, se pierde oportunidades”.

7 estrategias importantes para conseguir tus objetivos

Volviendo al autor, Patrick Ebdlab, nos propone 7 +1 estrategias para mantener este “guerrero de la mente” en estado activo:

  1. Celebra, sino lo has hecho ya lo que has conseguido en el año anterior. Es un buen hábito para construir el sentido de auto-eficacia, revisar los logros pasados.
  2. Cuida los aspectos básicos de tu vida: nutrición, descanso y movimiento.
  3. Conoce y elige las “piedras angulares” de tu vida. Lo que es más importante para ti y quieres que permanezca presente en tu vida.
  4. Crea cambios duraderos y sostenibles en el tiempo. Para ello, necesitas tener en cuenta cómo equilibrar tu lado racional y emocional.
  5. Optimiza tu flujo de trabajo y de felicidad.
  6. Periódicamente reconoce tus progresos, felicítate y recompénsate. Revisa también qué has descubierto sobre ti mismo en tu evolución.
  7. Implícate en eliminar o reducir al máximo tus distractores más adictivos.
  8. Sé una buena conciencia con la que conversar. Convierte en tu mejor aliado.

Conclusión

Recuerda para hacer fáciles tus objetivos y no perder la motivación, ten en cuenta estas recomendaciones:

  • Centra tu atención en los pasos inmediatamente posteriores que provoquen tu curiosidad.
  • Desarrolla hábitos.
  • Piensa en pequeño.
  • Sé un «guerrero de tu mente» y ponte manos a la obra para que lo aprendido se convierta en algo tangible.
¿Cuál es el siguiente paso que quieres hacer para conseguir tu objetivo?
¿Con qué paso que sea nuevo y provoque tu curiosidad quieres comprometerte para aprender más y profundizar?
¿Qué paso pequeño puedes dar que genere un gran impacto?

Y si te apetece y puede ayudarte...

Elegir el micromagement o liderar responsabilidades

Liderar es la capacidad de inspirar, y hacer crecer a un equipo en la consecución de unos resultados. Cómo cada líder consigue que su equipo llegue a resultados, definitivamente es una elección personal.
Si bien es cierto, que cada vez las empresas están invirtiendo en identificar un estilo claro de liderazgo en sus equipos directivos, la práctica y aprendizaje de nuevos hábitos es clave.
Por otro lado, y afortunadamente, cada vez estoy recibiendo más peticiones de líderes que por su propia cuenta buscan los servicios de coaching para conseguir mejores resultados con sus equipos. Y hablamos ya de cualquier sector profesional.

¡Buena noticia!. Cada vez los líderes son más conscientes de que empezando por sí mismos, y estableciendo nuevos hábitos, pueden liderar mejor.
Veamos hoy algunas reflexiones que incluyen una de las trampas más frecuentes: el micromanagement. Y señalemos una de los objetivos de liderazgo: liderar responsabilidades.

Elegir el Micromanagement o liderar responsabilidades

El micromanager, dice lo que se tiene que hacer. El Líder pregunta y/o hace reflexionar.

¿Qué es hacer micromanagement?. Decir a cada colaborador lo que tiene que hacer y cómo en cada momento. Se deja así poca, posibilidad de que el colaborador pueda implicarse con su propio aprendizaje y responsabilidad. De hecho se genera cada vez más un rechazo a la responsabilidad a la espera de que el responsable superior “me diga lo que tengo que hacer”. La proactividad, la creatividad y la superación quedan eliminadas completamente.

Luego claro, nos encontramos quejas de esos mismos responsables sobre la incompetencia de sus propios colaboradores. Pero, ¿te has planteado qué estás haciendo como líder que está influyendo en el poco compromiso de tus colaboradores?. Te guste o no eres la fuente y el motor de lo que ocurre en tu equipo de trabajo. Si aplicas micromanagement, necesitas ser consciente de las consecuencias en el desempeño y motivación de tus colaboradores.

Jo Miller, CEO of leadership development, consulting and research firm Be Leaderly, nos ayuda en esta ocasión a realizar una serie de cambios para girar tu estilo de liderazgo a otro estilo. De su artículo Micromanagers Tell. Leaders Ask. Una forma de liderar que tiene en cuenta al colaborador y promueve su desempeño.

5 tips para liderar mediante la reflexión y no diciendo lo que tienen que hacer

Inúndate de la mentalidad de liderazgo

Estudia, investiga qué hace que tus colaboradores se implican y quieran mejorar su desempeño. Las personas, aunque parezca lo contrario, quieren tener la oportunidad de superarse. Y pocos motivos son tan potentes como este. ¿Cómo lo harás?. Construye confianza en vez de destruirla. Escucha activamente a tus colaboradores en vez de esperar a que acaben de hablar, para decir lo que tienes en la cabeza. Haz el esfuerzo de situarte en otra mentalidad de aprendizaje, en vez de la de proporcionar órdenes, y sermones.

Cuestiónate a ti mismo con preguntas provocadoras

Mantente en reflexión orientada a la acción, comprometido y con el foco en lo mejor de tu equipo con estas 4 cuestiones:

  • ¿Estoy haciendo lo adecuado por la razón adecuada?
  • ¿invierto suficiente tiempo en mi equipo?
  • Cuando las personas huyen de ti, ¿se activa su potencial?
  • ¿Quién te sustituirá en el momento que tenga que llegar? ¿Estará preparad@?

Recuerda las personas huyen de conversaciones en las que se sienten menospreciados y poco productivos. Construye conversaciones que sean una oportunidad para ambos de descubrir nuevas ideas y nuevos potenciales. Oriéntalo a compromisos comprobables después.

Convierte tus afirmaciones en preguntas

Anima con tu conversación a que tus colaboradores reflexionen sobre soluciones, actuaciones, aprendizaje, etc.
Usa preguntas como:

  • ¿Qué has aprendido de la última experiencia/proyecto/formación que puedes implementar hoy?
  • ¿Qué hemos aprendido los últimos 3 meses que puede hacernos más fuertes como equipo?

Sé más estratégico

Procura evolucionar de ser tan reactivo a ser más estratégico y proactivo. Haz reflexiones más a largo plazo. Pueden ayudarte estas cuestiones:

  • ¿Qué necesidades tienen vuestros clientes que desconocemos? ¿Cómo puedes descubrirlas?
  • ¿Qué puedes hacer para abordarlas?
  • ¿Hacia dónde está evolucionando tu mercado
  • ¿Cómo podréis posicionaros mejor?
  • ¿Cómo medirás el desempeño y la evolución para asegurar ese mejor impacto?

Optimiza tus sesiones con tu Coach y haz lo mismo con las de tus colaboradores

  • Comparte historias con valor.
  • Identifica y reflexiona sobre las acciones llevadas a cabo en determinadas situaciones.
  • Aumenta la consciencia sobre tus intervenciones con el equipo, igual que las de tus colaboradores en sus retos diarios.
  • Aprende recursos y técnicas que te permitan ampliar el impacto de tus habilidades.

¿Confías realmente en el desempeño de tus colaboradores?

Amy Jen Su is a co-founder and managing partner of Paravis Partners, an executive coaching and leadership development firm. La autora nos propone algunos pasos muy claros para favorecer que la confianza se genere. De su artículo Do You Really Trust Your Team? (And Do They Trust You?). Porque sí, la confianza se crea y se alimenta. No es algo sobre lo que no tengamos control o impacto. Puedes hacerlo. La cuestión clave es si vas a invertir en crear confianza.

¿Cuánto confías en tu equipo?

Tratando de explicarlo de manera muy sencilla, la confianza tiene que ver con el trabajo que necesita estar hecho. Es decir, confiar en alguien, significa tener la certeza de que esa persona podrá en práctica sus responsabilidades. Para ello es importante crear un ambiente en el que la comunicación sea abierta y en todas direcciones. Para ello:

Mantén reuniones regulares 1x1

Pide a tus colaboradores que habitualmente te informen sobre sus avances y sobre las tareas en las que han estado invirtiendo. Es la mejor forma de ver si estáis alineados en las prioridades. Necesitas crear entornos de conversación en los que las personas se sientan seguras para compartir sus problemas y necesidades. En caso contrario no podrás ayudarles.

Sé justo proporcionado feedback sobre su desempeño

Proporciona feedback sobre los ítems importantes a conseguir, antes, durante y después de un proyecto o cambio. De esta forma provocarás mayor receptividad hacia el feedback. Tus colaboradores sabrán desde el principio que es valioso o no, prioridades y temas clave. Recuerda que el feedback es una forma muy valiosa de aprendizaje. No lo conviertas en una conversación desagradable de la que los colaboradores huyan porque se sienten menospreciados.

Acércate a aquellos que están luchando en silencio

Literalmente, ve hacia aquellos que por el motivo que sea todavía no se sienten a gusto en las conversaciones 1×1. Facilítales aprender que estás ahí para ayudarles y que pueden contar con tu ayuda ante un problema o dificultad.

¿Tiene tu equipo o algún colaborador un problema de responsabilidad?

Contaremos ahora con algunas ideas de Melissa Raffoni, CEO of The Raffoni Group de su artículo Does Your Team Have an Accountability Problem?. Así pues, identificaremos algunas cuestiones que puedes llevar a cabo en estos casos.

La buena noticia es que las buenas conversaciones provocan buenos resultados. Quizá la dificultad esté, en que realmente tengas el hábito de prepararte tus conversaciones. Estoy segura de que en algún momento conversaste con alguien que te inspiró. Que te ayudó a aclararte y ver el camino que necesitabas abrir con más detalle. ¿Querrás ser esta persona para tus colaboradores?. Si es así, probemos a empezar con algunos pasos.

Reflexiona tú primero

Antes de tener una conversación con alguien con quien detectas problemas para asumir sus responsabilidades, primero tómate un tiempo. Un tiempo para reflexionar en qué medida estás contribuyendo tú al problema. ¿Qué gaps consideras que existe en vuestra comunicación, procesos o cualquier otro tema?. Analiza, ¿por qué crees que se están produciendo?. ¿Qué estás haciendo o dejando de hacer que impacta sobre los resultados negativos en desempeño de tu colaborador o equipo?. Considera algunas cuestiones como:

  • ¿Has sido claro en tus expectativas? ¿Lo has comprobado?
  • ¿Has preguntado de qué forma les puedes ayudar?. Recuerda verbalizar tal cual esa pregunta.
  • ¿Te has tomado tiempo con tu equipo o colaborador para hacer una “lluvia de ideas” y para revisar procesos?

Crea un entorno seguro para la otra persona o para el equipo

Ahora, si has reflexionado sobre ti primero, organiza una reunión. Demuestra tu interés, creando una cita en el calendario con esa persona o equipo. Una de las quejas más frecuentes con las que me encuentro al trabajar con equipos, es que no saben cuando pueden hablar con sus superiores. Y si lo hacen, no está programado. De esta forma, a los colaboradores no se les facilita pensar sobre esa reunión y preparar bien sus preguntas, dudas o peticiones.

Como hemos comentado anteriormente, que no sea una conversación para sermonear. Prepárate preguntas que te permitan reflexionar con tu equipo o colaborador. Reflexionar juntos siempre es más motivador que un sermón o que un interrogatorio en el que el superior quiere confirmaciones a preguntas que ya sabe.

Asegúrate de que tenéis claros y acordados los siguientes pasos

Tu responsabilidad es gestionar su responsabilidad. Así que sé claro en qué esperas, y asegúrate que la persona entiende la importancia y prioridad de esas expectativas. Resumid conjuntamente cuáles serán los pasos siguientes para conseguir esos cambios en responsabilidad y desempeño. Demasiados colaboradores actúan muchas veces “a ciegas” porque no han alineado expectativas, significado, acciones e impacto con sus superiores. Y entonces, acabas valorando a tu equipo o colaborador como incompetente por no haber asumido la responsabilidad que le demandaste.

Recuerda que tu objetivo es que tengan éxito. No que adivinen lo que tienes en la cabeza.

Haz seguimiento regular sobre los hitos a conseguir y sobre sus progresos

Este es uno de los hábitos donde muchos responsables de equipo fallan. Se acuerdan más o menos los cambios que se piden, pero no se hace seguimiento. Luego llega la fecha tope y te encuentras con que los resultados que esperabas no se han conseguido. ¿Qué ha pasado?. Piensa, no te has asegurado de comprobar los progresos intermedios. Tampoco seguramente has proporcionado feedback sobre lo que necesitan seguir haciendo y lo que debían haber ajustado. Acostúmbrate a trabajar con:

  • Roles y responsabilidades definidas del puesto o del proyecto o cambio que vais a abordar
  • Indicadores
  • Sesiones de seguimiento
  • Reuniones para seguir alineados
  • Procesos por escrito
  • Checklists
  • Gestor de proyectos

Conclusión

Recuerda, tú decides si quieres seguir aplicando micromanagement o realmente liderar un equipo. Para hoy las reflexiones que necesitas tener en mente son:

  • Reflexión sobre tu estilo de liderazgo y el uso de preguntas en tus conversaciones.
  • Invierte en desarrollar la confianza de tu equipo. Y eso requiere tiempo y acciones concretas.
  • Gestiona la responsabilidad de tus colaboradores
¿Lideras o haces Micromanagement?
¿Qué impacto tienen tus conversaciones?
¿Cómo puedes optimizar tu impacto en los resultados de tu equipo?

Y si te apetece y puede ayudarte...

Invierte en más feedback en momentos de cambio

Proporcionar feedback es el método de aprendizaje que sirve para proporcionar información a las personas sobre su desempeño. El uso del feedback permite indicar a los colaboradores qué comportamientos es bueno que sigan repitiendo. Así como también, permite indicar que correcciones pueden hacer en su desempeño diario para cambiar y mejorar.

Es muy importante considerar el hecho de proporcionar feedback como un hábito preferente del líder. Esa información necesita ser expresada de tal forma que la personas sepa exactamente como impulsar su desempeño. Así, crearemos una cultura de feedback en la empresa, incluso con más énfasis en momentos de cambio. Cuidado con dejar el feedback para dos veces al año en las evaluaciones de desempeño. Son importantes para hacer un resumen de cómo se va avanzando en el año. Ahora bien, el feedback más útil es que se genera como hábito de los responsables de equipo.

Proporcionar feedback es una oportunidad para tener una conversación en la que intercambiar percepciones sobre el desempeño de forma que se provoque el cambio en las personas. Este feedback será positivo en la medida que refuerce determinado comportamiento de la persona. Y será correctivo en la medida que proporcione información sobre como cambiar.

Invierte en más feedback en momentos de cambio

Beneficios de proporcionar un buen feedback

Qué beneficios conseguirás con un buen feedback

  •  Es un reconocimiento verbal que se asocia a hábitos y comportamientos que funcionan en las tareas del puesto de trabajo de la persona.
  • Provoca que el hábito se repita en el futuro.
  • Dirige y motiva.
  • Moldea los hábitos de trabajo de los colaboradores enfocando al éxito.
  • Señala exactamente qué comportamiento es el más importante.
  • Proporciona a los colaboradores una gran sensación de control y logro.
  • Ayuda a establecer metas futuras de desempeño.

Qué factores hacen que un feedback sea eficaz

  • Compartido frecuentemente.
  • Dirigido a un resultado específico.
  • Realista.
  • Muestra respeto por el receptor del feedback.
  • Genera una conversación en dos direcciones.
  • Se expresa con la idea de proporcionar un punto de vista, no una verdad absoluta.
  • Genera la oportunidad de crear seguimiento.

Como líder asume la responsabilidad de proporcionar feedback y supera tu resistencia a estas conversaciones

Es frecuente que como responsable de un equipo te preocupen algunas de estas situaciones y entonces evites en muchas ocasiones tener esas conversaciones tan valiosas de feedback. Veamos esos posibles temores:

  • Te preocupa que cuando proporciones ese feedback la relación con esa persona se resienta y a tu receptor no le gustes.
  • Asumes que tu colaborador no recibe o maneja bien el feedback que le proporcionas, con lo que no lo aplicas.
  • Tienes ejemplos de que en el pasado proporcionaste feedback a esa persona y no se responsabilizó del cambio.
  • Consideras que determinado colaborador está estancado y proporciona feedback será inútil.
  • Temes que sea una conversación incómoda.

Cómo influyes en las reacciones de tu colaborador y en su desempeño

Bien, nadie dijo que naciéramos sabiendo manejar la técnica de feedback como maestros. Ahora bien, forma parte de tus habilidad de comunicación y como tal, puedes aprenderla. A la hora de proporcionar feedback, es importante que revises también cómo estás influyendo tú en el desempeño de tus colaboradores. Me encuentro a menudo trabajando en sesiones de coaching con líderes que NO:

  • Invierten en conversaciones que inspiren a sus colaboradores.
  • Proporcionan metas claras a conseguir por sus colaboradores.
  • Proveen de suficientes recursos a los miembros de su equipo para conseguir resultados
  • Favorecen el apoyo de sus iguales.
  • Eligen dar un feedback correctivo en público.
  • Proporcionan un feedback con la información suficiente sobre el evento ocurrido, de manera que el colaborador no puede cambiar claramente.
  • Facilitan un feedback sobre las tareas más importantes del puesto de trabajo del colaborador. En vez de ello, se centran en dar un feedback subjetivo y no relacionado con las tareas esenciales del colaborador.
  • Buscan un momento para calmarse primero, antes de proporcionar un buen feedback.
  • Ayudan al colaborador a encontrar una solución eficiente al problema que se ha detectado.
  • Proporcionan el feedback lo más inmediatamente posible, como parte de su hábito de comunicación.

Resumiendo

Comprueba primero que el feedback que estás proporcionando cumple con las siguientes características:

  • Es inspirador y promueve el interés por el cambio.
  • Identifica metas claras.
  • Facilitas los recursos necesarios para el cambio y el aprendizaje.
  • Has dejado claro a todos los implicados en quién pueden apoyarse .
  • El feedback correctivo se proporciona en privado.
  • Comunicas claramente toda la información necesaria para que la otra persona pueda aprender.
  • Tiene relación con las tareas más importantes del colaborador.
  • Si algo te ha alterado emocionalmente, buscas un momento mejor para comunicar esa información de feedback.
  • Facilitas una solución o ayudas a encontrarla.
  • Has convertido el feedback en un hábito de comunicación para todos y en todas direcciones.

Quizá no lo has pensado, pero las formas y las condiciones importan. Influyen muchísimo en que la conversación de feedback sea bien recibida y útil o no. Y depende de ti. De ti parte la situación de proporcionar feedback. Así que, estudia tus resistencias y la forma en la que puedes superar tus temores a este tipo de conversaciones. Pide ayuda si lo necesitas, a un profesional, o incluso al propio colaborador. Te sorprenderás de las pistas que te puede dar tu colaborador en una conversación auténtica de feedback en la que se tiene el objetivo de ayudar.

Recuerda además, que en momentos de cambio, el feedback es más necesario que nunca. Así podrás ir reforzando los hábitos de éxito en el nuevo escenario, e ir corrigiendo cuando antes los hábitos que necesiten remodelarse.

Activa las expectativas positivas que tienes sobre tus colaboradores

Sí, cree que tus colaboradores pueden conseguirlo. Se comprueba en diversos estudios que los managers que tienen mejores expectativas sobre sus colaboradores consiguen:

  • Crear un clima de trabajo más cálido.
  • Muestran un lenguaje verbal y no verbal más positivo.
  • Proporcionan mayores y mejores inputs de información para que las personas consigan comportamientos exitosos.
  • Proporcionan más oportunidades de respuesta a las personas en sus conversaciones de feedback para moldear los hábitos de éxito.
  • Reconocen con mayor frecuencia los éxitos y proporcionan un feedback correctivo con mayor detalle.

Así como responsable de equipo, tú puedes...

  • Agradecer el trabajo realizado e inspirar a tus colaboradores.
  • Asegurarte de que tu lenguaje verbal y no verbal es amable y de apertura a la conversación.
  • Proporcionar a tu equipo nuevos pequeños retos que les permitan aprender. Recuerda que cuando has perdido tus expectativas positivas sobre algo, normalmente le encomiendas cada vez menos tareas. Esto consigue justo el efecto contrario al que estás buscando.
  • Proporciona oportunidades de aprendizaje y formación.
  • Crear momentos en los que tu equipo comparta sus aprendizajes.
  • Sencillamente hablar menos y escuchar más en tus conversaciones de feedback.
  • Trabajar conjuntamente con tus colaboradores para que consigan sus retos.
  • Evitar dar la solución a un problema planteado por tu colaborador y empezar a usar preguntas clasificadoras, retadoras y orientadas al futuro inmediato.
  • Asumir que el feedback forma parte de tus conversaciones diarias y no es algo puntual dos veces al año.
  • Ser más específico en lo que se necesita mejorar por parte del colaborador.

Considera el feedback correctivo como un impulsor de aprendizaje

Sí, aunque sea este tipo de conversación la que más temes. Es muy útil. La verdad es que el feedback correctivo acelera el aprendizaje y afianza mejor las nuevas conductas que el reconocimiento continuado. Ahora bien, como he comprobado en determinados hábitos de liderazgo, no se puede estar constantemente haciendo un feedback correctivo a las personas. Las reacciones emocionales negativas por parte de los receptores son obvias y estoy segura de que lo has comprobado.

El feedback correctivo provoca por lo general:

  • El cambio de comportamientos no deseados o ineficientes para el puesto de trabajo.
  • Dirección y motivación hacia la meta.
  • Activación y mayor velocidad de aprendizaje.

Si logras mantener las características anteriormente mencionadas, conseguirás una recepción más positiva del feedback correctivo. En general a todos nos gusta aprender y ser mejores en nuestro trabajo. Ahora bien, recuerda, las formas y la concreción importan a la hora de aceptar un feedback correctivo.

Quizá es importante que sepas comprender también cuáles son las causas por las que en ocasiones, las personas tendrán reacciones defensivas. Sobre todo, si la calidad del feedback que proporcionas no es buena.

Qué ocurre cuando se muestran reacciones defensivas y por qué se generan

  • Se da más peso a la información negativa o correctiva que a la positiva.
  • También, se dedica más tiempo a pensar en lo negativo que en lo positivo.
  • La información correctiva o los eventos negativos, en general provocan mayor procesamiento mental. Además, contribuyen en mayor medida a las primeras impresiones que la información positiva.
  • Caemos en los que se llama la Asimetría Positiva-Negativa. Es decir, las personas son más infelices cuando reciben feedback negativo. Esto ocurre en comparación con el nivel de felicidad que se siente cuando se recibe un reconocimiento.
  • Los eventos y feedback negativo tienen mayor impacto porque activan el mecanismo de supervivencia ante situaciones de peligro o amenaza.

Además la información negativa provoca que:

  • Tenga más impacto en los colaboradores que cuando se proporciona información positiva y negativa a la vez.
  • Se perciba como una opinión más precisa sobre el desempeño.
  • Tenga un recuerdo más estable en el tiempo debido a que requiere mayor procesamiento mental que la información negativa.
  • También se recuerda mejor la fuente de la información negativa que la fuente de la información positiva.
  • Tengas una explicación más clara de por qué la reputación negativa es tan difícil de cambiar.
  • Se tenga un mayor impacto en las relaciones que cuando se proporciona un feedback positivo.

Ahora bien, son las habilidades sociales y la forma de comunicar lo que hace que aprovechemos las bondades de proporcionar un feedback correctivo. Sobre todo es importante, evitar que el feedback correctivo esté envuelto en juicios personales y subjetivos. En ese momento, si practicas el juicio personal y subjetivo es cuando perderás todas las bondades de un feedback correctivo:

  • Aceleración de aprendizaje.
  • Cambios estables en el tiempo.
  • Información concreta sobre el cambio.

Reflexiona y prepara tu capacidad de proporcionar feedback

Sí, da igual si es buena tu capacidad de comunicación o necesitas mejorarla. Prepárate. Se trata de ayudar a tus colaboradores. Así que, sea que vas a proporcionar un feedback positivo o correctivo, trata de:

  • Contar con toda la información útil que seas capaz de recoger antes de proporcionar feedback.
  • Comprender para poder explicar bien, qué impacto ha tenido el comportamiento que quieras reforzar o corregir en el equipo, en los procedimientos de trabajo o en los clientes.
  • Pensar en la persona que va a recibir el feedback, ¿cómo le ayudarás mejor?. Adapta tu conversación.
  • Planificar momentos en tu conversación en los que te “fuerces” a escuchar. Evita que este tipo de conversación, sea un monólogo por tu parte.
  • Identificar bien el resultado que quieres conseguir con la conversación.
  • Elegir bien las palabras evitando juicios personales e información subjetiva.
  • Centrarte en dar un feedback que se asocie a las tareas clave del colaborador.
  • Facilita una información de feedback que pueda estar bajo el control del colaborador. Cualquier comentario sobre el que no pueda actuar tu colaborador creará más frustración.
  • Cuidar que tu lenguaje verbal y no verbal sea cercano y de apertura.
  • Gestionar previamente tus emociones.
  • Demostrar con palabras que comprendes la perspectiva de la otra persona, resumiendo su punto de vista.
  • Verificar que os habéis entendido sobre el resultado y los pasos a seguir.

Conclusión

  •  Tanto el feedback positivo como el correctivo es beneficioso para los implicados.
  • Proporcionar un buen feedback reconoce, impulsa el cambio y acelera el aprendizaje.
  • Comprueba cómo tú mismo estás influyendo positiva o negativamente sobre la consecución de resultados de tus colaboradores.
  • Activa las expectativas positivas sobre tu equipo de trabajo.
  • Recuerda comprender las reacciones defensivas de los demás y tenlas en cuenta para mejorar tu forma de comunicar.
  • Prepárate este tipo de conversaciones para tener éxito en esta responsabilidad como líder.
¿Qué cambios puedes hacer para que tu liderazgo tenga mayor influencia positiva en los retos de tus colaboradores?
Piensa ¿Qué claves te prepararás mejor para comunicar más eficazmente tu información de feedback?
¿Qué necesitas superar para trabajar con mayor frecuencia las conversaciones de feedback?

Y si te apetece y puede ayudarte...

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