Formar a adultos es aprender dos veces

Cada vez es más frecuente que profesionales técnicos y líderes, asuman un rol de formador interno en la empresa, para potenciar a otros profesionales, para garantizar el desarrollo del equipo y en definitiva, para que seamos un entorno organizacional en aprendizaje continuo.

En la mayoría de las ocasiones he comprobado que la formación interna parte de un enfoque tradicional basado en que «el que más sabe» es el que enseña a otros que escuchan con más o menos atención. Puede parecer lógico pero se nos olvida, a veces, que «enseñar es aprender dos veces» (Joseph Joubert)y que los profesionales que tan responsablemente asumen este nuevo rol de formador, pueden necesitar alguna ayuda didáctica para que realmente sus esfuerzos docentes tengan buenos resultados. Necesitan aprender cómo se aprende. Son casos como líderes que forman a sus equipos, supervisores de producción que forman a su equipo, profesionales técnicos que forman a otro departamento…

Necesitamos primero de todo, ajustar el enfoque didáctico bajo el cual planteamos esas sesiones de formación y tener en cuenta que:

formador

Como veis, el nuevo enfoque parte más de un objetivo de cómo organizo mi acción docente para que el receptor sea protagonista de su aprendizaje, que del objetivo de «me lo tengo que saber mucho y al escucharme aprenderán».

Además el aprendizaje adulto tiene una serie de características especiales.

Los adultos en formación:
  • Poseen una gran experiencia profesional
  • Suelen tener falta de hábito en tareas de comprensión y memorización
  • Son protagonistas de su desarrollo personal, familiar y social y quieren seguir siéndolo en cualquier situación
  • Tienen obligaciones laborales y familiares, con lo que un aprendizaje costoso y largo no lo asumirán
  • Tienen en su cabeza diversas preocupaciones familiares y laborales, con lo que la atención sostenida en el tiempo es difícil de conseguir
  • En ocasiones pueden mostrar autoestima poco estable, personal y/o profesional
  • Son difícilmente motivables si no sienten que necesitan aprender
  • Desean un aprendizaje útil
Así que solo aprenderán si:
  • Existe autopercepción de aprendizaje
  • Si ven y pueden buscar aplicabilidad
  • Se fomenta su protagonismo
  • Se fomenta el dinamismo
  • Se fijan objetivos retadores y concretos
  • Se aprenden estrategias que puedan extrapolar
Recuerda que aprendemos:
5% de lo escuchado
10% de lo leído
20% de lo demostrado
50% grupos de discusión
70% aprendizaje vivencial
80% enseñar a otros

Los formadores internos necesitan en su preparación de las sesiones de formación, tener en cuenta las características y demandas del aprendizaje adulto. Cómo primer paso una buena preparación pensando en ellos será clave para la adaptación del formador a sus alumnos, compañeros de trabajo.

¿Y tú, realizas acciones de formación en tu empresa?
¿Cuál está siendo tu enfoque?
¿Adaptas tu manera de formar a las necesidades del aprendizaje adulto?

ejercicios

¿Quieres una breve guía para pensar cómo adaptarte a tus alumnos y anotar tus ideas? Encontrarás 8 pasos ordenados para adaptarte a tus alumnos ¡Compártelo en la red social que prefieras, con el botón «PAY WITH A TWEET»  y descarga el contenido gratuitamente y de inmediato!

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4 competencias clave para formadores

competencias formador

 

4 competencias clave para formadores

¿Eres formador interno o externo?

¿Sabes que cuando adaptas ese rol tus alumnos te demandan estas habilidades?

¿Cuáles necesitas mejorar?

ejercicios

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No seréis diferentes sin vuestro plan de aprendizaje

Una de los mejores formas para potenciar la competitividad de los equipos de trabajo es la realización de formación interna en competencias técnicas profesionales.

Lograr que nuestro equipo domine el conocimiento de nuestros productos o servicios, o lograr que maneje de manera adecuada los procesos de valor de la empresa,  o que asimilen las verdaderas implicaciones de los valores de nuestra empresa, … es esencial para ser «organizaciones en continuo aprendizaje».

Me gusta particularmente esta visión de «organizaciones en continuo aprendizaje» acuñado por Peter M. Senge en «La quinta disciplina». El autor aporta una visión de la empresa en la que los empleados están entrenados en crear, adquirir, y transferir conocimiento. En esta visión, estas «organizaciones en continuo aprendizaje» serían más capaces de adaptarse a los cambios y a la incertidumbre del mercado que sus competidores.

No seréis diferentes sin vuestro plan de aprendizaje

Entonces la pregunta que os planteo es ¿tiene tu empresa un plan de formación o un plan de aprendizaje?

David A. Garvin, Amy C. Edmondson y Francesca Gino, en Is yours a learning organization? nos proponen 3 factores que influyen en gran medida en el éxito de este tipo de organizaciones:

  • Desarrollar un entorno de empresa que apoye el aprendizaje: para ello la cultura de la empresa debe proporcionar
    • seguridad psicológica, para poder cuestionar y  proponer mejoras
    • apoyo a las diferencias; el aprendizaje ocurre cuando se permite a las personas ser conscientes y dar una oportunidad a ideas contrarias a las propias
    • apertura a nuevas ideas; el aprendizaje no es sólo corregir errores sino fomentar que las personas asuman riesgos y exploren lo desconocido
    • tiempo para la reflexión; los buenos entornos de aprendizaje permiten hacer una pausa en medio de tareas de ejecución, para fomentar una revisión consciente y en profundidad sobre los procesos de trabajo, productos o servicios, etc…
  • Desarrollar prácticas y procesos de aprendizaje concretos. ¿tiene tu empresa un plan de hábitos de aprendizaje en momentos  y formas concretos? ¿Qué actividades se utilizan, sesiones internas, foros internos, revisiones después de los proyectos, sesiones de foco con los clientes?
  • Implementar un liderazgo que refuerce el aprendizaje. Cuando los líderes demuestran a sus equipos que invertir tiempo en la identificación de problemas, en la transferencia de conocimiento y en las reflexiones post-proyecto/cambio, es esencial en los hábitos de la empresa, impulsan un entorno seguro y estimulante para sus colaboradores, en el que no sólo importan los logros, sino el cómo conseguimos esos logros.

Con lo que el aprendizaje, bien diseñado, organizado, dirigido, creado y compartido reforzará el significado de nuestro trabajo, la visión que nos inspira y motiva, y la satisfacción personal, y profesional, de los equipos de trabajo.

¿Qué beneficios considero que reporta invertir en procesos de aprendizaje?
  • Sentido de pertenencia
  • Auto percepción de valía personal y profesional
  • Mayor conocimiento y consideración entre los miembros del equipo
  • Vínculos y compromisos sobre metas comunes
  • Alineación y coherencia de valores entre empresa y equipos
  • Retos motivadores
  • Automotivación
  • Feedback constructivo
  • Reconocimiento del valor de cada colaborador
  • Reconocimiento de logros en equipo
  • Cercanía del líder
  • Confianza mutua
  • Reconocimiento del potencial más allá de la aportación ejecutiva del desempeño de los colaboradores
  • Crecimiento profesional a nivel individual, de equipo y de empresa
  • Capacidad de anticiparnos a necesidades de nuestros clientes
  • Innovación
  • Ir por delante de nuestros competidores
  • Activa el Sistema Nervioso Parasimpático, encargado de desarrollar nuestra capacidad para estar receptivo a nuevas ideas, emociones y posibilidades, liberando las hormonas de la felicidad
  • Desarrolla un locus de control adecuado sobre nuestros éxitos y fracasos
  • Foco en la superación y en el aprendizaje, no tanto en la medición y consecución de resultados
  • Protagonismo en la carrera profesional
Un plan de aprendizaje, no de formación,  implica desarrollar agendas de aprendizaje individuales y de equipo

No basta con que el departamento de RRHH disponga un plan de formación anual para los empleados, dando por supuesto además que debe hacerse en coordinación con el equipo directivo, necesitamos además, que haya procesos y planes internos, impulsados por los líderes, que permitan esas agendas de aprendizaje, tanto individual como de equipo.

¿Qué es una agenda de aprendizaje? El término original proviene de la Teoría del Cambio Intencional de Boyatzis.  Una agenda de aprendizaje requiere de un plan de actividades internas con foco en el desarrollo profesional individual y de equipo, que provoca una actitud más adaptativa y orientada al desarrollo, provoca mayor creencia positiva en las capacidades propias, y da mayor confianza y más claridad en la visión futura de aquello en lo que nos queremos convertir como profesional, como equipo y como empresa.

En todas las empresas, detecto que se convocan reuniones más o menos repentinas para formar al equipo en nuevos productos, servicios, nuevos procesos, feedback sobre proyectos etc, pero que no ayudan a percibir la total utilidad de las mismas, y cuya eficacia en muchas ocasiones es menor de lo esperado por sus responsables de equipo.

¿Por qué ocurre?
  • ¿Perciben los colaboradores que esas actividades formar parte de algo  más grande que tiene una visión clara y definida?
  • ¿Perciben su utilidad?
  • ¿Perciben que les aporta algo a su carrera profesional?
  • ¿Perciben qué ganan si asimilan ese conocimiento?
  • ¿Los responsables de esas «reuniones de formación» están preparados para provocar aprendizaje o sólo transmiten lo que saben esperando que los demás lo memoricen?
  • ¿Se hace seguimiento?
  • ¿Se acuerdan acciones o comportamientos concretos que esperamos que se lleven a cabo después de esas reuniones?
  • ¿Se establecen apoyos para conseguir el desarrollo esperado a nivel individual y de equipo?
  • ¿Tienen un sentido y significado para los implicados estas reuniones?
  • ¿Se gestiona bien la interacción grupal en esas reuniones?
  • ¿Se cubre con metodologías adecuadas las necesidades del aprendizaje adulto?
  • ¿Tiene ese profesional encargado de formar a otros las habilidades necesarias para desarrollar el potencial de otros?

Estas y otras cuestiones son cruciales para los líderes que realmente quieran potenciar el aprendizaje interno de sus equipos con sentido, significado y resultados. Y aquí corresponde al líder:

  • detectar las fortalezas de cada miembro del equipo y su potencial de desarrollo
  • detectar las fortalezas del equipo y su potencial de desarrollo
  • reflexionar con los implicados y darles protagonismo en su plan de aprendizaje
  • crear agendas de aprendizaje anual que conlleven actividades útiles con sentido, con conocimiento anticipado y con una visión clara de lo que queremos llegar a ser
  • aprender las habilidades de facilitador de aprendizaje que se requiere para las sesiones de aprendizaje interno
  • dotar a sus colaboradores de esas mismas habilidades para fomentar el aprendizaje entre colaboradores y entre departamentos
  • fomentar la seguridad psicológica en cada interacción para que los colaboradores puedan cuestionar lo establecido y proponer mejoras
  • apoyar las diferencias
  • estar abierto y reforzar la apertura a nuevas ideas
  • permitir y convocar momentos de reflexión sobre los trabajos o las actividades realizadas
  • desarrollar hábitos de aprendizaje incluyéndolos en las responsabilidades de cada puesto de trabajo
  • reforzar continuamente el aprendizaje interno
Conclusión:

El modo en cómo ese aprendizaje interno se crea dentro de la empresa, es la clave del éxito de las empresas que quieren ser diferentes. Líderes, mandos intermedios, o técnicos que tienen un rol de formador interno en la empresa necesitan de las metodologías y recursos didácticos necesarios, para que el aprendizaje interno y el compromiso de los receptores, tenga éxito.

¿ Y qué necesitan los profesionales que asumen dentro de la empresa este rol de formador interno, mejor, de «provocador/facilitador de aprendizaje»?

Te adelanto 4 habilidades clave en el siguiente enlace:

habilidades aprendizaje

¿Te gustaría tratar estos aspectos con mayor profundidad? Te invito a la jornada del Jueves 28 de abril de 2016 de 16:30 a 20:00 h. en el Salón Actos CEEI Valencia.

Objetivos

  • Conocer los elementos claves de una sesión de formación interna de éxito
  • Realizar un plan de trabajo para las sesiones de formación interna
  • Conocer la metodología y recursos didácticos necesarios para potenciar las habilidades de los profesionales con un rol de formador intern

Programa

  1. ¿Qué es, cuándo y cómo se produce el verdadero aprendizaje en adultos?
  2. Habilidades de éxito en formadores internos
    1. Capacidad Didáctica:«Contar a otros lo que uno sabe no es provocar aprendizaje» ¿Cómo voy a potenciar el aprendizaje?
    2. Capacidad Inspiradora: «El mejor aprendizaje se da cuando se activa la motivación propia» ¿Cómo voy a provocar compromiso?
    3. Gestor Emocional: «Nadie aprende bajo un estado emocional negativo» ¿Cómo voy a generar las emociones adecuadas?
    4. Creador de Éxitos: “Facilitar el éxito” ¿Qué van a hacer para que comprueben que pueden conseguirlo?
  1. Recomendaciones prácticas y plan de acción para formadores internos

¡Sería genial saludarte personalmente!

aprendizaje

Profesor ¿puedo aprender y emocionarme con tus conversaciones?

Dos habilidades clave están ocupando, últimamente, mi foco de trabajo cuando formo a formadores. ¡Es tan importante darse cuenta del impacto que tenemos cuando formamos a otras personas!. Merece el esfuerzo. Un formador puede hacer que los alumnos crean en su potencial o que lo abandonen.

Podemos ser capaces, como formadores, de crear entornos inspiradores o de bloqueo. Tendremos posibilidad, si invertimos en ello, de crear conversaciones que potencien la confianza y el aprendizaje. Ya que sin confianza el aprendizaje se deteriora. O por el contrario, crearemos una distancia con el alumno, que genere desconexión.

Un buen formador seguirá invirtiendo en sus habilidades y en cuestionarse los hábitos tradicionales que ya tiene dominados. ¿Por qué no?.

Si nos gusta formar, es más, si nos emociona provocar que las personas aprendan, aprendamos nosotros. Seas formador de niños, adolescentes o adultos. Seas formador de instituto o de universidad, o bien un formador de empresa (interno o externo). Estoy segura que te gustaría contar con buenas metodologías. Metodologías, que te aseguraran lo máximo posible, que vas a provocar buenas conversaciones de aprendizaje. Habilidades que te permitan facilitar la mejor emoción según el tipo de actividad de aprendizaje que vas a desarrollar.

Profesor ¿puedo aprender y emocionarme con tus conversaciones?

¿Cómo puedes conseguir este objetivo que están deseando los alumnos? Te propongo aprender sobre 2 habilidades clave:

  • La inteligencia Conversacional: Habilidad que nos permite convertir conversaciones centradas en el «yo», en conversaciones centradas en el «nosotros». Permite la conexión, la confianza y la colaboración.

  •  La Inteligencia Emocional: Habilidad que nos permite ayudar a gestionar nuestras emociones y las de nuestros alumnos. Además nos dota de técnicas que ayudan a crear conversaciones que generen inspiración y resonancia. Entendemos por «Resonancia», la energía positiva que se contagia entre las personas impulsando la creatividad, la colaboración y la productividad.

 Un mensaje clave que es prioritario para mi en la formación de formadores es: prepárate. Prepárate no sólo los contenidos teóricos y prácticos que te corresponda enseñar. Organiza previamente cómo vas a favorecer el aprendizaje. Invierte un tiempo en pensar cómo vas a interactúar con tus alumnos, de forma que tus conversaciones sean fuente de aprendizaje. Gestiona qué emoción vas a tratar cada parte de la clase. Y diseña cómo vas a provocar la mejor emoción del alumno según el tipo de actividad que vayan a realizar.

Emociones y neuroquímica de conversaciones

Tus palabras, tus interacciones y tu lenguaje no verbal puede activar las conexiones cerebrales de los alumnos que consigan que se distancien o se acerquen a ti

 Es importante aprender que con tus conversaciones e interacciones puedes:

  •  Activar el Cerebro Reptiliano haciendo que el alumno te considere o no una amenaza.
  • Provocar que el Cerebro Límbico de tus alumnos te etiquete como «amigo o enemigo».
  • Potenciar o no el Neocortex, de forma que promuevas o no la comprensión y el entendimiento por parte de tus alumnos.
  • Despertar en un sentido o en otro el Cerebro Emocional de tus alumnos para facilitar o dificultar la interpretación de sus emociones
  • Facilitar o dificultar que el Cerebro Ejecutivo realice buenos juicios y predicciones constructivas

 Es muy común que las interacciones profesor-alumno se desarrollen en un plano «yo  (profesor) vs yo (alumno). En su lugar, con estas habilidades estaríamos buscando activar adecuadamente las conexiones neuronales desde un enfoque del «nosotros». De esta manera los 5 cerebros se activarían de una forma positiva permitiendo la confianza y el aprendizaje.

Instintos vitales

¿Sabes que tus alumnos no lo dirán, pero interiormente se plantean una serie de cuestiones que ponen en juego tu relación? A los alumnos les preocupa si:

  •  Esta relación va a ser justa: si existe un «yo vs tú» o un «nosotros».
  • Existen unas reglas de compromiso: ¿se han verbalizado las reglas de colaboración?.
  • Va a existir reciprocidad: ¿nos vamos a cuidar mutuamente?.
  • Va a haber colaboración: ¿nuestra relación es «yo aprendo de ti» o » aprendo contigo»?.
  • Tendremos espacios para expresarnos: ¿hay  tiempo sólo para escucharte o para intercambiar reflexiones?.
  • Se fomentará el respeto: ¿podremos sentirnos ambos orgullosos de quién somos?

Niveles de conversación

Parece obvio pero no lo es. Cuando analizas los estilos de comunicación de algunos docentes te encuentras que realmente podrían mejorar en su impacto. En el nivel mínimo, encontramos estilos docentes que más que conversar y provocar aprendizaje, informan. Esperando así que su conocimiento se transfiera por arte de magia a sus alumnos.

Tengamos en cuenta que aprender significa que el alumno sea capaz de reproducir lo que tú dominas. Incluso mejorarlo. Con lo que, tu comunicación como docente puede no provocar que el alumno:

  • Razone por sí mismo.

  • Cuestione lo que está aprendiendo.

  • Busque soluciones a sus propias objeciones.

  • Comparta con otros sus reflexiones.

  • Descubra su aplicación

 Sin estos objetivos, el alumno no aprenderá. Sólo habrá escuchado a alguien que puede que sepa mucho. Pero no será capaz de reproducir la competencia correspondiente en su ámbito profesional o personal.

 Para ello necesitamos que el profesor use menos los hábitos más comunes. Por ejemplo, hablar y hacer preguntas retóricas, o hablar y preguntar para aceptar o rechazar lo que el alumno propone.

En su lugar, el formador puede aprovecharse de crear otro tipo de conversaciones. Conversaciones en las que el «compartir» y descubrir» sean los pilares clave en los que se apoyen sus interacciones.

Conversaciones para redirigir emociones

¿Y qué ocurre cuando detectas que la emoción de tu grupo de alumnos no es la adecuada? ¿Sigues dando clase poniendo más énfasis en pruebas, ejercicios, y exigencias?  ¿Les recriminas su falta de actitud? Pues en ese caso activarás todas las conexiones cerebrales que provoquen más emociones negativas por parte de tus alumnos. Con lo que en primer lugar saldrás perdiendo tú, porque tu impacto didáctico se reducirá aún más. Y en segundo lugar, será difícil que tus alumnos redirijan espontáneamente sus emociones.

 Es vuestra clase, vuestro entorno de aprendizaje y es tu responsabilidad crear el entorno adecuado. Para eso eres el docente.

Sin la emoción adecuada nada se aprende. Y el grupo por sí mismo, es muy fácil que alimente posibles emociones como apatía, desilusión, tristeza, ansiedad, etc. Tú tienes la responsabilidad y la posibilidad.

 Antes de seguir con la clase, vale la pena hacer un «stop» y reorientar las emociones. Prepáratelo, desarrolla tu inteligencia emocional y conversacional para provocar una conversación en grupo que les despierte una mejor emoción.

Estilos de comunicación

¿Sabes adaptar tu estilo de comunicación al del alumno? Nuestros estilos de comunicación tienen en su base ciertas estructuras mentales mediante las cuales, escuchamos y aprendemos. Nos corresponde como formadores identificar el estilo de comunicación de cada alumno y adaptarnos en la medida de lo posible.

Así puede que te encuentres alumnos con un estilo de comunicación:

  •  Dominante: Prefiere la evaluación por resultados no por procesos. Detesta el trabajo rutinario. Es muy activo y dinámico. Necesita ser protagonista en todo momento, controlando resultados.
  • Influyente: Necesita que la comunicación positiva sea la protagonista. Le gusta el reconocimiento social y conectar con las personas. Prioriza el trabajo en equipo y la diversidad.

  • Estable: Necesita del largo plazo en su aprendizaje y de la estabilidad en procedimientos y en compañeros. Necesita tomarse su tiempo para cambiar o tomar decisiones. Prioriza el trabajo bien hecho.

  • Orientado a las normas: Prioriza las tareas concretas, los estándares y los controles de calidad. Necesita pruebas y evidencias. Prefiere los entornos seguros y sin conflictos

 ¿Identificas a tus alumnos con alguno de estos estilos de comunicación? ¿Qué estás haciendo para cubrir sus necesidades en tus conversaciones? ¿Y si necesitaras reorientar el cambio de estilos para favorecer un aprendizaje más completo?

 Analiza a tus alumnos. Es más, analiza cuál es tu estilo de comunicación más habitual. Piensa qué cambios puedes hacer en tus conversaciones para llegar mejor a todo el grupo. 

Conclusión

Destacamos 2 habilidades en las que invertir si eres profesor: la inteligencia conversacional y la inteligencia emocional

 Estas habilidades te ayudarán a:

  •  Crear las emociones positivas adecuadas para que se produzca la confianza y el aprendizaje.
  • Dar respuesta a los instintos vitales que el alumno siente pero no verbaliza.
  • Mejorar el impacto de tus conversaciones desde un enfoque de «compartir y descubrir».
  • Redirigir emociones de desilusión, tristeza o ansiedad a emociones más adecuadas para el aprendizaje.
  • Adaptarte y ser flexible con los estilos de comunicación
¿Por dónde necesitas empezar a invertir para conversar y emocionar?

Trabaja, aprende y lidera gestionando las emociones

Trabaja, aprende y lidera gestionando las emociones. Inclúyelas en tu vida, por que a veces parece que nos asusta o nos causa cierto respeto.  Tener presente nuestras propias emociones y las de los demás en situaciones diarias como el liderazgo, la enseñanza o el aprendizaje, es importante

A menudo me encuentro con:

  • Estudiantes que pese a detectar su desmotivación, cansancio o estrés, se fuerzan a seguir concentrándose “porque tienen que estudiar y echarle horas”.
  • Profesores que detectan baja motivación pero insisten en dar feedback sobre los errores que ha cometido el alumno en sus exámenes.
  • Líderes que están detectando que su equipo o alguno de los colaboradores no están dando lo mejor de sí mismos pero “empujan” para que el trabajo se realice.
  • Profesionales que invierten horas y horas en realizar un trabajo que “les cuesta” a sabiendas que no tienen la mentalidad y emoción adecuada para hacer lo mejor posible este trabajo.

Por reflexiones que escucho a diario parece que las emociones pertenecen al plano de lo personal. Parece que nos protegemos de entrar en ese “espacio personal” porque en el trabajo o en el estudio, en esto no se “debe entrar”.

Bueno, desde luego, es una opción muy personal relativa a qué tipo de profesional quieres ser. Puedes optar por ser un profesional única y exclusivamente orientado a la tarea, o puedes aumentar tu impacto siendo un profesional que no separa la orientación a la tarea y a las personas.

No somos robots, ni cuando somos alumnos ni cuando formamos parte de un equipo, ni cuando nos relacionamos con los demás. Las emociones están ahí, quieras o no. Y además, tienen un impacto enorme en la capacidad de aprendizaje, y de rendimiento o productividad. Bien sea para ti mismo o para ayudar a los demás a conseguir retos laborales. Es importante que tengas en cuenta cómo funcionan las emociones y te «ocupes» de favorecer su gestión. 

Trabaja, aprende y lidera gestionando las emociones

Qué ocurre en tu cerebro cuando se activan las emociones

Cuando evalúas una tarea, una persona o una vivencia como amenazante , aburrida o poco motivadora, la neuroquímica de tu cerebro cambia:

  • Aumentan los niveles de cortisol y la presencia de catecolamina, que cierra la actividad de tu corteza prefrontal, donde tienen lugar las nuevas ideas, el pensamiento creativo, la empatía y el buen juicio.
  • Se activa un cambio en el córtex cingulado anterior dorsal, que es la parte del cerebro más sensitivo al conflicto, y envía señales a tu amígdala para hiperactivarte y protegerte.
  • Aumentan los niveles de testosterona, que aumentan la agresividad y la intencionalidad de protegerte.
  • Se crean altos niveles de norepinefrina que provocan que quieras centrarte en mayor número de pensamientos negativos. 

Por el contrario, cuando valoras que una tarea, persona o vivencia es agradable cambia también tu neuroquímica. Ahora bien, lo hace de la siguiente manera:

  • Aumentan los niveles de dopamina (hormona de la felicidad) que te proporciona la capacidad de tener una visión más positiva y asigna sentimientos positivos a tus decisiones e interacciones. Tiendes a acordarte de mayor número de situaciones positivas y tus pensamientos sobre el futuro son más agradables y motivadores.
  • Se crean mayores niveles de oxitocina que te ayudan a sentirte más cerca de los demás y a estar abierto a otras percepciones.
  • Aumentan los niveles de dopamina, que te ayudan a sentirte mejor, más comunicativo y más inspirado.
  • Se potencian los niveles de serotonina, que también te ayudan a sentirte mejor y más motivado.

3 claves para mantener tu aprendizaje y productividad

El cambio y el aprendizaje en las personas no puede tener éxito en el largo plazo sin que asumas que:

  • Tienes la intención y la voluntad de cambio y superación
  • Vas a hacer todo lo posible por equilibrar y alternar tus fuerzas emocionales positivas (PEA) y negativas (NEA)

Las emociones positivas, vendrán impulsadas por los «Atractores Emocionales Positivos» (PEA) que incluyen las esperanzas, sueños, posibilidades, y fortalezas de la persona. Los PEA activarán el Sistema Nervioso Parasimpático de la persona favoreciendo la apertura al aprendizaje y a nuevas posibilidades, al desarrollo de capacidades cognitivas y emocionales, y a la recuperación del sistema inmunológico. En estados de PEA aprendemos.

Las emociones negativas, vendrán impulsadas por los «Atractores Emocionales Negativos» (NEA) que incluyen los miedos, los problemas y las debilidades de una persona. Los NEA activarán el Sistema Nervioso Simpático de la persona, manteniéndole alerta y en tensión, aumentando la capacidad de centrarse en los errores y en los miedos. En estados de NEA no aprendemos de forma sostenible, sólo se facilita la supervivencia.

  • Aceptas que el cambio, el aprendizaje y tu rendimiento es un proceso discontinuo creciente provocado por descubrimientos y reflexiones.

Regula tus emociones según la tarea que vayas a realizar

Por otro lado, es importante saber que para cada tarea que vas a acometer, necesitas una emoción adecuada. Por ejemplo, no podemos estudiar cuando estamos eufóricos. Necesitamos una energía y una emoción más baja. Si quieres contagiar a tu equipo, necesitarás que tu energía y emoción estén más altas. En caso de que quieras acometer una tarea de consenso, regula también las emociones. Necesitarás que tu energía esté a un nivel medio y una emoción un poco más alta.

Esta es la base de la Inteligencia Emocional. Buscar la emoción más adecuada para la tarea que necesitas abordar. Si además quieres provocar los mejores resultados en otras personas. Sean  alumnos en una clase o colaboradores de tu equipo, necesitarás provocar las emociones más adecuadas a la tarea que les estás proponiendo. 

Recuerda por otro lado, que nuestro cuerpo está preparado para superar momentos puntuales de estrés y desmotivación. El Sistema Nervioso Simpático se ocupará de darnos la fuerza para reaccionar y sobrevivir a esos estados emocionales más difíciles. 

Ahora bien, para evitar que tu sistema inmunológico se resienta por un desgaste continuado, es importante que te acuerdes de compensar las vivencias positivas con las negativas.

Nuestro cuerpo necesita 3 vivencias positivas por cada vivencia negativa experimentada.

De esta forma, evitarás agotarte en con estados prologados de estrés, ansiedad y malestar. El Sistema Nervioso Parasimpático se ocupará de darnos todas las hormonas necesarias para activar nuestro sistema inmune. Y así podrás acumular reservas de energía para los momentos más difíciles y estresantes.

Recuerda que comentamos que las personas con mayor resiliencia son las que se ocupan  de ser feliz. Se ocupan de vivir mayor número de momentos de felicidad y bienestar. El motivo es que bajo ese estado es cuándo mejor aprenden de sí mismos, de sus recursos cognitivos y emocionales. Este hecho les proporciona una “maleta de recursos” que pueden utilizar en los momentos más difíciles y de mayor incertidumbre.

Qué puedes hacer para potenciar tu capacidad de aprendizaje

Cómo mejorar tu capacidad de estudio

  • Planifica tus horarios de estudio así como tus horarios de descanso, ejercicio físico, relaciones familiares y sociales.
  • Adapta tu planificación en caso de que te sientes a estudiar y tus emociones no te acompañen. Para, delimita con firmeza un rato para realizar alguna actividad que te active y te llene de energía positiva (aunque sea media hora). Luego vuelve a estudiar y replanifica tus horarios de trabajo.
  • Reserva un espacio de tiempo periódico (sobre todo si tu proceso de estudio va a llevarte meses) para visualizar la meta, las razones por las que has tomado esta decisión, y cómo te vas a sentir cuando la consigas.
  • Evita sumergirte en la inercia (sobre todo en estudiantes de oposiciones) de me levanto, paso horas delante de los libros, pasa el día, me levanto, estudio… Incluye diversas técnicas de aprendizaje, auto exámenes, repasos planificados, asistir a tutorías o a sesiones con tus preparadores, etc.
  • Reflexiona al final del día y de la semana qué has conseguido. Felicítate por los retos superados y replanifica las mejoras que quieres hacer.

Y además para estudiar mejor...

  • Practica técnicas de relajación y visualización para desarrollar el hábito de regulación de emociones de cara al examen.
  • Cambia de vez en cuando de lugar de estudio. Elige una biblioteca o un parque tranquilo para repasar, realizar mapas mentales, hacer simulacros de examen, etc. Practica tu concentración en cualquier sitio. El día del examen, estarás rodeado de gente y en un lugar que nada tiene que ver con tu habitación tranquila de estudio.
  • Comparte cómo te sientes con profesores, tutores o compañeros de estudio de confianza. Intercambia información. Quizá puedas aprender sobre ti y ampliar tu mente.
  • Cada vez que te sientes a estudiar, elige qué tipo de tarea vas a realizar y resitua tu mejor emoción para abordarla.
  • Si en alguna ocasión sientes que estás estresado y tienes ganas de llorar para descargar tensión, no te cortes. Llorar genera un gran alivio y despeja la mente para volver a tomar las riendas de tu estudio.
  • Por supuesto, si necesitas ayuda profesional, pídela.

Qué puedes hacer para potenciar tu productividad

Cómo mejorar el nivel de productividad en tu jornada laboral

  • Organízate de tal forma que tengas una visión clara de los objetivos y prioridades que tienes en tu trabajo.
  • Reflexiona de vez en cuando sobre qué tipo de profesional quieres ser, qué quieres vivir en tu trabajo, qué emociones quieres transmitir. Incluye en tu reflexión qué es lo que te da vida en tu trabajo y trata de potenciarlo lo máximo posible.
  • Favorece un diálogo interno contigo mismo amable e inspirador que te haga ser consciente de todas tus fortalezas y cómo puedes aprovecharlas en los nuevos retos que tengas previstos.
  • Reserva tus mejores momentos de concentración para las tareas más importantes y en las que más valor puedes aportar.
  • Organiza los posibles “ladrones de tiempo y energía” como llamadas, interrupciones, gestión de correos, etc.
  • Asigna tu mejor capacidad mental para las tareas que realmente tienen importancia. No dudes en usar las nuevas tecnologías para que te recuerden plazos y eventos y no tengas que estar gastando energía en pensar “que no se me olvide…”

Y además para que tú día sea más productivo...

  • Para las tareas de revisión y análisis nivela tu energía y emoción un punto medio para que puedas concentrarte realizar bien el trabajo.
  • En caso de una presentación, reunión para convencer de tus propuestas, etc., activa tus emociones más positivas para contagiar a los receptores.
  • Si tienes que hablar o preparar una tarea relacionada con una mala noticia, o revisar o reportar resultados negativos, regula tus emociones. Busca el punto medio que te permita asumir la seriedad de la situación pero sin ser tan negativo que  actives completamente el SNS y sólo busques errores y culpables. Busca una “ventana emocional” que te permite orientarte a soluciones y nuevos planes.  
  • Ten siempre a mano tu “maleta de recursos” para reflexionar sobre aprendizajes y logros anteriores para aprovecharlos en los momentos más difíciles.
  • Trabaja la incertidumbre desde aquello en lo que puedes confiar sobre ti mismo.

Qué puedes hacer para potenciar la capacidad de aprendizaje y productividad en los demás

Cómo provocar aprendizaje, cambio y productividad si eres un profesor o lideras un equipo

  • Mantén siempre presente y revisa periódicamente la visión final de equipo de trabajo o grupo de alumnos. ¿A dónde vamos?. ¿Qué vamos a conseguir?. ¿En qué medida seremos mejores?.
  • Tómate un tiempo para revisar y reflexionar logros y retos pasados. Activan el SNPS y abren la mente y la motivación para implicarnos en nuevos retos.
  • Provoca la motivación propia de las personas. ¿Qué les motiva?. ¿Cómo les gustaría abordar este reto?. 
  • Reserva espacios para conversar sobre las fortalezas de las personas, activan el SNPS, favorecen el aprendizaje y el cambio. No sólo les digas lo que haces bien, ten una conversación en la que ambas partes reflexionéis sobre las fortalezas de los implicados.
  • Reutiliza situaciones difíciles superadas anteriormente con tus alumnos o colaboradores. Ayúdales a ver cómo superaron situaciones difíciles similares.
  • Si necesitas revisar un trabajo en el que no se han obtenido los resultados esperados, evita “sermonear”. Crea una conversación que le inspire a superarse. Repito conversación, no monólogo. Conversar implica que cómo mínimo ambas partes tienen el mismo porcentaje de protagonismo. Lo deseable que ellos se expresen un 60% y tú un 40%.
  • Provoca una reflexión constructiva sobre actitudes, creencias, y objeciones sobre el reto a conseguir. Sin la mejor emoción, sin tener las objeciones resueltas y sin las reflexiones o creencias adecuadas es muy difícil aprender y generar cambios.
  • Desarrolla la imagen futura que quieres conseguir y las ventajas que conseguirá cada uno de los implicados. Activa constantemente el SNPS para ganar en implicación y compromiso.
  • No dudes en tener conversaciones para valorar cómo se sienten los implicados y ayudar a regular sus emociones para los retos pendientes

Conclusión

  • Negar las emociones no ayuda a ningún proceso de aprendizaje, o de mejora del desempeño.
  • Las emociones impactan en el desempeño, y en los resultados que obtienes en los retos que te programas.
  • La inteligencia emocional te facilita la mejor emoción para la tarea que vas a abordar.
  • La gestión de emociones implica primero tu propia gestión emocional para el desempeño de tu trabajo.
  • En segundo lugar, la inteligencia emocional te ayudará a ser mejor profesional al ocuparte de provocar las mejores emociones en el equipo que lideres o en el grupo de alumnos que gestiones.
  • Sé consciente de tus emociones y toma decisiones constantemente para preservar tu mejor emoción.
¿Te has dado cuenta cómo la no gestión de emociones impacta en tu desempeño y resultados?
¿Qué emoción necesitas activar hoy para abordar mejor tu objetivo?
¿Por qué cambios empezarás para que las emociones favorezcan y no entorpezcan en los resultados?

Y si te apetece y puede ayudarte...

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