coach

¿y si tuvieras una «supernanny» de tu talento?

Interactuando con compañeros en las redes sociales, hace poco comentamos el modo «job shadowing». Este enfoque de aprendizaje en el trabajo, incluye trabajar con otro empleado que puede tener un puesto diferente, puede tener algo que enseñar, o puede ayudar a una persona a aprender nuevos aspectos relacionados con su trabajo, su organización, su comportamiento y sus competencias. Este modo de aprendizaje, se utiliza en varios casos como:

– Entrenamiento en un nuevo empleo.

– Desarrollo de carrera

– Desarrollo de expertise

– Desarrollo de liderazgo.

Esta práctica, permite aprender e intercambiar ideas. Ayuda en casos de networking, búsqueda de nuevas oportunidades, feedback de desempeño, y colaboración entre otros departamentos.

Cariñosamente, comenté a mis colegas, que yo lo llamaba «ser la supernanny de los profesionales» 😉

Posiblemente, pensemos que este enfoque es algo que se ha utilizado desde hace mucho tiempo y no es nada nuevo. «Admitimos pulpo» :-). Lo que a mi me gustaría señalar hoy, es si realmente nos acordamos de utilizar o aceptar este método, sea que el «acompañante u observador» sea alguien interno o externo a la empresa.

Desde un enfoque interno, y siempre bien planificado y siguiendo unas condiciones de feedback útil, las empresas pueden utilizar este método, ganando, entre departamentos o distintos puestos, en:

Conocimiento, comprensión y aceptación.

– Intercambio de necesidades mutuas.

Feedback bidireccional sobre la percepción que se tiene de nuestro trabajo.

Alineación de estilos de liderazgo entre los distintos responsables de equipos/departamentos.

Sentimiento de equipo y refuerzo de las aportaciones de otros compañeros.

Reflexiones y cambios en actitudes y comportamientos.

Algo similar, ocurre cuando el que realiza esta observación es alguien externo a la empresa, como un coach. Partiendo siempre de los criterios de un buen proceso de coaching, como hablamos en otras entradas, este enfoque puede ser muy útil para:

Recibir feedback sobre tu trabajo, actitudes y comportamientos, reales. Podemos contar con el feedback propio y a veces de supervisores y compañeros, pero nada como «el momento de la verdad».

– Si el coach llega a tener alguna participación, puede incluso modelar (ser modelo de comportamiento), moldear (dar feedback progresivo mientra se cambia por pasos el comportamiento)  o reforzar el trabajo del participante que queremos entrenar.

Preparar con el participante, su próxima actuación, teniendo en cuenta las observaciones «in situ».

Incorporar en procesos de coaching que están dirigidos a una sola persona, un líder por ejemplo, a los miembros de su equipo u otros departamentos para potenciar interacción, trabajo en equipo o incluso una mejor recepción de un líder que a todos les resulta distante y complicado.

Generar reflexiones posteriores que provoquen el cambio desde el conocimiento de las fortalezas del participante.

Mostrarle al participante, los frenos hacia el cambio, que  está generando con su desempeño.

Asegurarnos de que va a recibir un feedback útil por parte del coach, que está basado en una serie de criterios y conductas previamente acordadas.

Cuando yo he utilizado este método en procesos de coaching, ha sido muy útil con todas estas ventajas que he enumerado. Ahora, bien, es importante como coach, tener en cuenta una serie de condiciones y alertas:

– Definir previamente qué se va a observar

– Identificar frecuencia y duración

– Analizar antecedentes y consecuencias de las conducta observadas

– Sólo utilizar este método cuando todos los implicados están de acuerdo, y al menos con el participante directo se ha creado la suficiente confianza para que se sienta a gusto porque «mi coach, entrenador, va a ayudarme, no a ponerme en evidencia»

Estar entrenado en observar conductas.

Como resumen, estas claves pueden darnos una idea de que claves y beneficios a tener en cuenta en este método de observación, que puede ser encubierto, manifiesto, y con participación por parte del observador, nula, completa o parcial. Lo esencial, es definir bien qué queremos conseguir, bien sea con un líder, un mando intermedio o un técnico. Recordemos que estas técnicas son beneficiosas para todos.

¿y en tu caso, aceptarías a la figura de «supernanny» a tu lado?

¿ y en la empresa, se podría practicar, este método de aprendizaje?

¿ves ventajas o inconvenientes?