
Eres bueno pero no puedo trabajar contigo. Así sería más o menos el resumen de una encuesta anónima realizada en algunas de las empresas con las que trabajo. Las peticiones iniciales de RRHH aproximadamente fueron “este equipo directivo no está alineado, hay muchos conflictos”. Y confirmo que no tiene que ver con un sector empresarial determinado. Recibo estas reflexiones del sector salud, logística, salud animal, servicios, fabricación, tecnología …
Y ahí es donde empieza una investigación por mi parte para descubrir qué ocurre, y preparar un camino guiado de reflexión y cambio, para las sesiones de coaching en equipo. Demasiado frecuente, demasiado doloroso muchas veces, para los implicados. El trasfondo de esta conclusión, “eres bueno pero no puedo trabajar contigo”, implica dos aspectos importantes. El lado apreciativo, y es importante reconocerlo, es que las personas reconocen la valía de los compañeros profesionales con los que trabajan. Por su trayectoria en la empresa, por sus aportaciones, por su sabiduría, etc. Ahora bien, la propia trayectoria personal en la empresa, el estilo de liderazgo, los cambios en la empresa, la contradicción aparente en prioridades de los departamentos, las dificultades de cada área, etc., hacen que el día a día sea conflictivo y las interacciones se tomen de manera personal y se mantengan en una lucha constante con los compañeros.
La seguridad psicológica en riesgo
La seguridad psicológica es:
- La percepción personal sobre cómo el equipo reaccionará a nuestras acciones y comunicaciones.
- Creencia compartida por todos los miembros de un equipo, en que los demás no les avergonzarán, rechazarán o castigarán por hablar.
- El sentimiento de libertad para crear conversaciones difíciles y honestas en los momentos críticos.
En la Encuesta, adaptada de “The Fearless Organisation” de la Dra. Amy Edmondson, se establecen una serie de puntos para evaluar fácilmente la seguridad psicológica. Suelo trabajar esta guía como primera aproximación, a cómo se sienten los miembros de un equipo, con respecto a la seguridad psicológica. Se valoraría de 1 a 4, conforme a qué grado de acuerdo consideras que estas ideas se cumplen, o las percibes como tangibles en el día a día.
- En este equipo, entiendo lo que se espera de mí.
- Valoramos los resultados más que los productos o insumos, y nadie necesita “parecer ocupado”.
- Si cometo un error en este equipo, nunca se me reprocha.
- Cuando algo sale mal, trabajamos en equipo para encontrar la causa sistémica.
- Todos los miembros de este equipo se sienten capaces de plantear problemas y cuestiones difíciles.
- Los miembros de este equipo nunca rechazan a los demás por ser diferentes y nadie se queda fuera.
- Es seguro para mÍ arriesgarme en este equipo.
- Es fácil para mí pedir ayuda a otros miembros de este equipo.
- Nadie en este equipo actuaría deliberadamente de una manera que socave mis esfuerzos.
- Trabajando con miembros de este equipo, mis habilidades y talentos únicos son valorados y utilizados.
La falta de seguridad psicológica mantiene una serie de resistencias al cambio o viceversa
Ya lo imaginas. Cuando los equipos evalúan esta breve encuesta, obtienen puntuaciones, o bajas, o inferiores a la mitad del total. Con lo que sobre ello, construimos una serie de objetivos y actividades, que nos permiten restaurar la seguridad psicológica en el equipo de trabajo mediante las sesiones de coaching.
Previamente a dotar al equipo de herramientas conversacionales, de gestión emocional, y de técnicas para facilitar acuerdos, para mí es importante otro aspecto. Las resistencias. Básicamente “frenos psicológicos” que hacen que las personas se mantengan en una posición mental y emocional, que les impide salir del enfoque “lucha (confrontación agresiva en las conversaciones) o huida (evitación de conversaciones con determinados compañeros).
En diversas dinámicas realizadas estas últimas semanas en varias empresas, he podido comprobar junto con los propios implicados, que los profesionales estancados en “eres bueno pero no puedo trabajar contigo”, muestran las siguientes resistencias:
Algunas resistencias psicológicas en entornos empresariales:
- Foco en el pasado, tanto en formas de trabajar y prioridades, como en experiencias negativas que han vivido con diversos miembros del equipo.
- Atendiendo, a cómo funcionan las emociones en grupo, hay un alto contagio de tensión emocional, junto con carencia de estrategias cognitivas y emocionales para aportar calma en las conversaciones.
- Los intereses personales y el enfoque de “yo tengo razón y tú estás equivocado” marcan las decisiones, actuaciones y conversaciones entre los miembros del equipo.
- No se confía en que el otro asuma la demanda que se le hace.
- Las conversaciones de feedback, no son de feedback constructivo, de aprendizaje y cambio, sino que son ataques personales que incorporan juicios de valor calificativos.
- La comunicación está rota, porque no se conversa. En su lugar, como hemos reflexionado en algunos grupos, se juega una especie de “tenis conversacional”. Este juego, hace que las personas devuelvan “pelotas de contenido unidireccional” en los que no se escucha ni se relaciona lo que aporta el otro con lo que uno mismo dice. No se busca reforzar aquello en lo que sí estamos de acuerdo, sino que el foco conversacional renace, en demostrar que “yo pienso distinto y tu argumento no es válido”.
- En este mismo “partido de tenis conversacional”, los implicados ponen más el foco en defenderse que en, antes, comprobar si han entendido bien la demanda del otro compañero de trabajo.
- Curiosa y muy útil, fue una de las últimas sesiones con un grupo, en la que tuve que, ralentizar, redirigir el foco, provocar consciencia, y proponer otras formas de conversar. Cuando el propio grupo compara su “inercia conversacional” con otras formas de conversar que favorecen la seguridad psicológica, conseguimos algo fantástico. Mitad sonrisa cómplice y mitad asombro 😊 como base de aprendizaje. Esto les permite darse cuenta de su inercia, y en el siguiente simulacro que hacemos, ellos mismos redirigen el tono y la estrategia de conversación.
Las consecuencias de “eres bueno, pero no puedo trabajar contigo”
Siento decirlo, pero catastróficas emocionalmente, e improductivas empresarialmente 😔. Una pena, tanto dolor y tanta pérdida de energía improductiva, para las empresas y para la autoestima de los propios profesionales. Todo el mundo pierde la genial sensación de estar satisfecho con lo que aporta en su trabajo. Hagamos un resumen para verlo más claro:
Costes para las personas y para las empresas de no ocuparse de la seguridad psicológica
- El primero sin lugar a dudas, el BURNOUT. Impresionante la cantidad de profesionales que viven desde hace tiempo en la sensación de INDEFENSIÓN APRENDIDA, en la que no ven “salida”. Bueno sí, la salida es la HUIDA TOTAL. Ya sólo encuentran la opción de renunciar a un trabajo y a una trayectoria profesional, muchas veces larga, en una empresa en la que ya no encuentran ningún tipo de satisfacción personal.
- Esto, provoca, tanto en los que ya están en ese punto, como los que andan en camino, en problemas emocionales de todo tipo, insomnio, hábitos no saludables de alimentación, ansiedad e hipervigilancia continuada, que acaba por afectar a su vida familiar, social y la relación consigo mismos.
- Máxima reactividad emocional a cualquier comentario que provenga de las personas con las que tienen conflicto.
- Baja creencia en soluciones y foco en las resistencias como mecanismo de defensa.
- Desánimo e incredulidad en que puede haber un entorno organizativo donde se puedan sentir en paz y seguros emocionalmente.
- Miedo a irse y miedo a quedarse.
- Grandes dificultades para ocuparse de regular sus emociones. Somatizaciones de todo tipo debido a la ansiedad continuada.
- Estrés anticipado el domingo anticipando, lo mal que lo van a pasar cuando vuelvan al trabajo.
- Comprobación de que en periodos de vacaciones se recuperan a sí mismos, vuelven a encontrarse amablemente con la persona que son. Total desconcierto y tensión cuando vuelven a trabajar.
- Sobre todo la creencia absoluta de “esto es lo que hay y no hay solución; ya veremos cuanto aguanto”.
Necesitamos ocuparnos como empresa de lo que antes, quizá, no era prioritario
- Aceptemos como empresa y como personas individuales, que tenemos otras necesidades, que quizá antes o no contemplábamos, o no eran tan urgentes.
- El mundo ha cambiado, no sé si es más complicado a todos los niveles, familiar, laboral, personal y social… Pero como mínimo es diferente.
- Ya no vale liderar o ser jefe como antes. No es suficiente con decirle a los empleados lo que tienen que conseguir, y que se apañen entre ellos para lograrlo. Y ocuparnos solo de que cobren a final de mes.
- Las historias personales y profesionales de cada uno importan. El estilo de liderazgo y el impacto de posibles cambios en la empresa, afectan sí o sí, emocionalmente en las empresas. Y esto afecta directamente en que tu empresa pueda seguir logrando objetivos rentables en tu mercado.
- Aunque a veces cuesta tomar este tipo de decisiones, a las personas ya no les vale trabajar en cualquier sitio cuando el coste personal y emocional es alto. Y posiblemente las empresas pierdan grandes talentos.
- Se puede revertir. Tenemos capacidad de aprender nuevos estilos de liderazgo, nuevas formas de mediar, de conversar, de trabajar en equipo, y de asegurar entornos seguros psicológicamente, donde el talento de todos fluya.
- Las empresas olvidan que sí, la presión produce resultados, pero en el corto plazo, y con el coste de perder a los mejores. Y también se olvida que sin estrategias emocionales, recursos conversacionales, y técnicas de afrontamiento para la incertidumbre del mercado laboral, lo mejor de cada uno no aflora, no es visible, ni tangible, y tampoco produce resultados.
- Proporciona, a tus empleados y equipo directivo, la ayuda necesaria para que las famosas SOFT SKILLS potencien el impacto de la sabiduría técnica que estoy segura que tus trabajadores tienen. Sin ellas el conocimiento técnico no sirve de nada, y el cliente no te compra.
- En este mercado laboral, los profesionales con mayor capacidad de afrontamiento y con mayor talento son los que tienen a su alcance la posibilidad de aprender y crecer en sus habilidades personales. Con lo que conseguimos lo contrario del foco de este artículo. Las personas identifican a sus compañeros y responsables como “eres bueno y es enriquecedor trabajar contigo”.
- ¿Qué frase predomina en tu empresa, esta última o la otra?