Al departamento X parece que sólo le importan sus resultados

El departamento X parece una pequeña empresa dentro de nuestra empresa

No hay forma de entenderse con el departamento X

Ya podemos quejarnos todo lo que queramos al responsable del departamento X que considera que su equipo lo hace todo bien

Nuestro departamento parece que no es valorado por este otro departamento X

¿Habéis escuchado estos comentarios alguna vez? ¿En vuestra empresa? Bueno perdón, seguro que en la vuestra no ;-), ¿en otra empresa?

Yo los escucho con demasiada frecuencia, y además los autores de estos comentarios, son muy variados, los propios responsables de algún departamento, los técnicos, producción lo comenta de comercial y viceversa, calidad con respecto a otros departamentos, etc… En fin que, como poco son síntomas de que en nuestra empresa hay algo que podría funcionar mucho mejor si queremos que nuestra empresa sea competitiva.

¿Cómo puede ser una empresa competitiva si no forma un equipo con todos sus equipos? ¿Cómo puede dar un buen servicio a su cliente externo si no hay coordinación interna? ¿Cuánta energía gastamos en estas malas relaciones entre equipos? ¿Cuánto está afectando a la calidad del servicio que estamos proporcionando a nuestros clientes externos? ¿Cuánta desmotivación y desconfianza está causando en prácticamente todos los implicados?

Tus equipos no destacarán sin clientes internos

Para mi estos serían tres objetivos clave que ayudarían a garantizar que los equipos de trabajo empezaran a verse como clientes internos, mejorando los resultados, la energía invertida y la motivación de todos los implicados.

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El equipo directivo necesita estar alineado en el enfoque de liderazgo

Es demasiado frecuente encontrar quejas entre departamentos por falta de colaboración, incluso cuando se le reporta al responsable de un equipo «x» que no está colaborando con otro departamento «y», tendemos a defender como vemos a nuestro equipo, y que consideramos que está haciendo bien su trabajo, porque cumple lo que nosotros le hemos marcado.

Ahora bien, ¿está alineado lo que cada responsable directivo pide a sus colaboradores con lo que el resto del equipo directivo pide a los suyos? ¿Estamos liderando con la misma visión y valores? Hay cuatro elementos fundamentales que permiten que el equipo directivo esté liderando en la misma dirección:

  • visión compartida,
  • conciencia de equipo,
  • agenda de éxitos compartidos,
  • y apoyos percibidos.

Visión. ¿Dónde queremos llegar?  Sin visión compartida, ir al trabajo y cumplir con las tareas que se requieren volverá a ser pura rutina nuevamente. Así que, si dejas llegar ese punto, nuevamente, te verás liderando un conjunto de personas que no son equipo, cuya motivación no se contagia (sí la desmotivación), y que se limitan a hacer lo justo. Cuando lleguen posibles conflictos no esperes que los implicados respondan colectivamente para solucionarlos.  La visión es una imagen del futuro deseado que debe asimilarse de forma compartida, para aumentar el contagio positivo de la voluntad grupal de querer llegar allí.

Conciencia de equipo. ¿Qué nos hace sentir equipo y orgullo?.  Sentirnos parte especial de un conjunto de personas que forman un equipo especial, con unas fortalezas únicas, genera que las personas se automotiven para seguir aportando lo mejor de sí mismos al equipo.

Agenda de éxitos / descubrimientos. ¿Qué vamos a probar, cambiar, experimentar, descubrir juntos?.  Acción y aprendizaje. Llevamos suficiente trayectoria profesional para saber que todas nuestras metas no se conseguirán a la primera, con lo que ¿y si planificas qué aprender, cómo y cuando conjuntamente con otros departamentos?

Apoyo del equipo. ¿Cuándo y cómo nos ayudaremos?.  Uno de los mejores apoyos que puede recibir el equipo, a parte del líder, es el del propio equipo y de los demás departamentos, porque se retroalimenta generando positividad, emociones, y actitudes que crean sinergias.

Te propongo que reúnas al equipo directivo y trabajéis sobre:

  • Definir la visión compartida a la que queremos llegar
  • Definir la Conciencia de equipo. ¿Qué nos hace sentir equipo y orgullo?
  • Definir la Agenda de éxitos / descubrimientos. ¿Qué vamos a probar, cambiar, experimentar, descubrir juntos?.
  • Definir los apoyos de los equipos. ¿Cuándo y cómo nos ayudaremos?.
Técnicas conversacionales para crear Relaciones Resonantes

El liderazgo emocional desarrolla factores clave en los equipos como la inspiración, motivación, visión, significado de pertenencia y propósito. Desarrollar estos valores en la cultura de una empresa, genera como bien nos explica Boyatzis, una potente energía colectiva (resonancia) que reverbera entre las personas y contribuye a una mejor productividad y creatividad, a un sentido de unidad, a un sentido de propósito y a mejores resultados. (Boyatzis, McKee y Johnston).

Qué características tienen los equipos resonantes?

  • La provocación de ideas se genera en todas las direcciones, entre líderes y entre equipos
  • Cada interacción está guiada por mentes proactivas que unen sus diferencias para crear un paso más allá en cómo están haciendo las cosas.
  • Se genera feedback, una vez más en todas direcciones que es proporcionado y recibido como pre/ocupación por sentirnos mejor con lo que se está realizando.
  • Los implicados se responsabilizan de sus objetivos, además de los objetivos que comparten con otros compañeros y con el proyecto común que van a realizar.
  • Sienten que están acompañados,  que pueden pedir, preguntar, dar, ofrecer, ayudar, comunicar, debatir, reflexionar, generar cambios, compartir tiempos, respetar espacios, colaborar, crear e implicarse.
  • Tienen en mente y de forma muy clara dónde quieren llegar y cómo lo van a conseguir. Esa visión final les llena de orgullo porque es satisfactorio pertenecer a un equipo que va a lograr ese propósito, sabiendo que van a aprender y enriquecerse por el camino.
  • Son conscientes y se organizan para tener “momentos de verdad” en los que analizar si están siguiendo el camino trazado para llegar a su visión.
  • Comunican, comunican y comunican, todo lo necesario y a todos los implicados necesarios y con la frecuencia adecuada, cualquier cambio, información adicional o resultado parcial que se vaya consiguiendo.
  • El reconocimiento a la labor realizada se da en todas direcciones.
  • Cualquier conflicto, es asumido como normal y no como ataque personal. Se habla, se debate, se piensa sobre él y sobre los implicados, se buscan y proponen soluciones. Nadie evita, todos proponen y participan, aunque a unos les afecte más que a otros.
  • Los éxitos se contagian, y las ideas fluyen y motivan, sean propias o no.
  • Los líderes refuerzan estos comportamientos
  • Se fomentan las conversaciones que crean, comparten y solucionan.

Habitualmente podemos encontrarnos con conversaciones que:

  • Se intercambia información, actualizaciones y hechos que ayudan a alinear las realidades y confirmar o no que se está en la misma «onda». No hay confianza.
  • Conversaciones centradas en «defender e investigar».  No sólo se dice, se defiende,  y se pregunta por las creencias y opiniones del otro, para ver si se puede influir hacia el punto de vista propio.  La confianza es condicional. Si se analiza en la conversación que el otro no atacará o ganará a cualquier coste, entonces se mostrará confianza.
  • Conversaciones en las que se comparte, se muestra cierta vulnerabilidad que permite compartir ideas y sentimientos.  Esta señal es recibida por el otro creando una reacción de acogida y cuidado. Cuando más se comparte, más se permite crear conversaciones para descubrir y crear un éxito compartido.

Te planteo que reflexiones sobre:

  • ¿Cómo valoran tus colaboradores el tipo de conversaciones que se tienen dentro de la empresa?
  • ¿Qué ganaríais si potenciarais las conversaciones en las que se comparte y se crea conjuntamente?
  • ¿Qué puedes hacer para empezar a cambiar el tipo de conversaciones que hay entre departamentos?
  • ¿Y tú como líder, qué tipo de conversaciones estás fomentando?
Gestión emocional para crear confianza, colaboración y compromiso

Lo sabemos ya. Sin una buena gestión emocional dentro de los equipos de trabajo no se produce la confianza, la colaboración y el compromiso. No obstante, seguimos en la inercia de que las emociones se resolverán por sí solas o que debe prevalecer la obligación de trabajar bien, por encima de lo que sientan nuestros equipos entre ellos. Bien, podemos seguir ignorando esto o podemos como equipo directivo ser la fuente de, primero, gestionar nuestras emociones, y segundo, facilitar y proporcionar entrenamiento a nuestro equipo en técnicas de gestión emocional y técnicas conversacionales constructivas. ¿Qué decisión tomaréis en vuestra empresa? ¿Cuánta importancia concede vuestro equipo directivo a la gestión emocional? ¿A qué debemos prestar atención para tomar el pulso a la gestión emocional de nuestra empresa? Presta atención al nivel de confianza, colaboración y compromiso de los integrantes de tu empresa. Si es bajo o mejorable, o no está alineado, empieza a invertir en gestión emocional.

¿Cuáles son los síntomas de que la gestión emocional en mis equipos necesita mejorar?

  • La diferencia de opiniones se toma como un ataque personal.
  • Hay demasiadas conversaciones que se repiten sobre aspectos negativos de determinadas personas, hechos o situaciones.
  • Se percibe que la culpa de malestar de uno siempre es del otro.
  • Se comunican muchas quejas pero pocas soluciones.
  • No se comprenden las reacciones de los demás.
  • Se percibe que los demás tienen obligaciones con respecto a nosotros pero no identificamos sus derechos.
  • No se suele averiguar el motivo de por qué los demás actúan del modo en qué lo hacen.
  • No hay responsabilidad por las propias emociones.

Te propongo las siguientes cuestiones para empezar a invertir en gestión emocional:

  • ¿Cuáles son los hábitos del día a día que estamos mostrando que no ayudan a gestionar las emociones de los equipos de trabajo?
  • ¿Cuáles son exactamente las emociones de tu equipo? ¿y de otros departamentos?
  • ¿Qué podéis hacer para comprender y aceptar las emociones de los demás?
  • ¿Cuál sería la emoción adecuada que necesitaríamos para trabajar con otros departamentos en un determinado proyecto o tarea?
¿Está tu equipo directivo dispuesto a liderar de forma alineada?  ¿Vais a correr el riesgo de que vuestros equipos no se consideren clientes internos?
¿Por dónde necesitas empezar a actuar para que tus equipos se consideren clientes internos y seáis una empresa más competitiva?
¿Un liderazgo más visionario? ¿Mejores técnicas conversacionales? ¿Mejor gestión emocional para provocar confianza y compromiso?

 

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