Permítete unos minutos para reflexionar. ¿A ti quién te inspiró para ser mejor líder?. ¿Qué personas te plantearon retos motivadores para liderar mejor?. ¿Cómo lo consiguieron?.
¿Te dijeron lo que tenías que hacer exactamente?. Probablemente algunos lo harían. Aunque seguramente te motivarías menos. Seguro que tu motivación e impulso fue mayor con otras personas. Seguramente las personas que te provocaron impulso, te permitieron pensar. Despertaron, casi seguro, la imagen de que podías conseguirlo. Y te emocionaron. Te proporcionarían seguro “la pista” adecuada para que reflexionaras y encontraras por ti mismo la solución.
Se centraron en proporcionarte una conversación que te inspiró. Una conversación, llena de cuestiones, más que de instrucciones. Mantuvieron un diálogo contigo en el que había redirección más que soluciones exactas.
De esta forma, tu sensación de éxito sería más sólida, porque fuiste dueño de las decisiones.
¿Eres capaz de identificar algo así en tu trayectoria profesional?
Y la pregunta más importante viene ahora.
¿Cuánto eres capaz de provocar motivación, compromiso, y protagonismo en tus colaboradores?
Mi intención, no es hacerte dudar, al menos demasiado. Pero quizá sí, un poco. Digamos que en la capacidad de auto cuestionarnos, están nuestros mejores retos. Así que, si quieres retarte, te invito.
¿Revisamos si puedes provocar mejor (de forma sana)?
La visión futura de lo que queremos conseguir como empresa y cómo lo haremos
Hacer reflexionar sobre la visión futura de nuestros objetivos como equipo y como empresa, motiva. Provocar que los colaboradores se planteen e imaginen los escenarios que queremos conseguir, impulsa. Motiva e impulsa, porque activamos los neurotransmisores en el cerebro encargados de focalizarnos en soluciones y posibilidades.
Con lo que asegúrate de que tus conversaciones incluyen reflexiones con esta oportunidad de provocación.
Reflexiones que puedes provocar:
¿Cómo actuaríamos en el día a día si ya estuviésemos allí?
¿Cuánto nos acerca esta estrategia que estamos utilizando al escenario que hemos elegido?
¿Qué es lo realmente importante para que consigamos ese escenario futuro?
¿Cuánto estamos invirtiendo en el trabajo diario en nuestros valores?
¿A qué nos ayuda trabajar con estos valores?
La confianza en la capacidad de tus colaboradores
El feedback que me proporcionan muchos líderes de sus conversaciones con los colaboradores incluyen:
“No estás…..”
“Aquí no has cumplido con ….”
“Creo que no te identificas con la empresa, si lo hicieras, harías esto de esta forma….”
“No sé que es lo que haces, pero no….”
“Los resultados que obtienes, demuestran que no….”
Estas conversaciones, perdonadme, pero no provocan. O al menos, provocan lo contrario de lo que buscas.
¿Qué te parece si cambias la redirección de tus conversaciones?.
Genera una conversación que abra el análisis y la responsabilidad.
¿Cuál es el criterio que has utilizado para…?
¿Qué es lo que mejores resultados te ha proporcionado?
¿Cómo puedes mejorarlo incorporando…?
¿Cuál es exactamente el reto que tienes en…?
¿Qué has aprendido en los últimos 3 meses?
¿Podrías identificar qué funcionó y qué no lo hizo?
¿Cuáles serían tus siguientes pasos?
¿Cómo te puedo ayudar a crecer en …?
Solución de problemas vs provocar la responsabilidad en la solución
¿Cuánto tiempo dedicas a solucionar “incendios” de tu equipo?. ¿De qué está lleno tu tiempo como líder?. ¿Eres un “apaga fuegos”?. Este es uno de los temas más frecuentes también con los que me encuentro.
¿Y si tus colaboradores vinieran con la solución en vez de sólo con el problema?. Dime, ¿a qué estás acostumbrándolos?. ¿Cuál es tu primera respuesta cuando te comunican un problema?.
Tratas de comunicar directrices e incluso la acción exacta que tienen que hacer para solucionarlo?
Así estás provocando dependencia y poco desarrollo profesional en tus colaboradores.
La próxima vez, para, piensa y prepárate preguntas que provoquen responsabilidad y crecimiento. Mejor si provocas que tus colaboradores ganen en autonomía y responsabilidad sobre sus problemas. Pueden ser conversaciones como:
Dime, ¿Qué motivos fundamentales nos ha llevado a tener este problema?
Coméntame ahora o tómate un tiempo, ¿Qué tres soluciones me puedes dar para…?
¿Qué has aprendido?
Tus colaboradores y su responsabilidad en el cumplimiento de plazos
Contradicciones en las prioridades de trabajo. Ir asignando tareas sin revisar la carga de trabajo. Evitar hacer seguimiento hasta que se acercan los plazos finales de proyectos o tareas. Estas y otras acciones provocan que los colaboradores sigan posiblemente unas prioridades que no están alineadas con lo verdaderamente importante. Incluso que se esté dedicando tiempo a lo que más fácilmente pueden resolver, y menos a lo que más les cuesta.
Mantén siempre conversaciones de seguimiento:
Esta semana, ¿a qué le vas a dar prioridad?
¿Qué hitos en este plazo de tiempo nos podemos plantear?
¿Cómo te vas a organizar?
¿Qué cambios puedes hacer para llegar a tiempo al plazo acordado?
La gestión de las emociones de tu equipo
Ocuparse y facilitar que tus colaboradores sientan la emoción más adecuada a la situación que están viviendo. Esta es una de tus oportunidades. Para provocar la mejor emoción. No todas las emociones son adecuadas para cualquier tipo de tarea. La euforia, por ejemplo, no es adecuada para realizar análisis y planes de mejora. Sí lo es una emoción de cierta intranquilidad e insatisfacción.
¿Por qué provocar emociones?. Porque generan distinto tipo de actuaciones. Porque predisponen a nuestro cerebro a realizar determinadas tareas y no otras. Es posible que en ocasiones, tus colaboradores se dejen llevar por emociones que no les sirven para la tarea.
¿Te ocuparás de facilitarles el impulso que necesitan?. Lo primero será identificar las emociones:
¿Cómo te sientes con respecto a …?
¿Cuáles son los motivos?
¿Qué te ha impulsado a…?
