Los protagonistas de un proceso de selección, deben ser todos sin excepción responsables de esta gran tarea que puede causar tanta satisfacción como dolor en los implicados, sobre todo en los candidatos. En el mercado actual participar en un proceso de selección parece una tarea ardua, tanto por conseguirlo como en tener éxito en su realización.

En todas las responsabilidades que incluyan trabajar con personas necesitamos dotarnos de unas habilidades especiales que harán que estas experiencias sean lo más positivas y eficientes posibles. Para mí, al menos 12 habilidades son necesarias para trabajar con personas y todos los profesionales necesitaríamos tenerlas presentes: confianza, credibilidad, rol definido, evaluación, metodología, provocación didáctica, comunicación accesible, significado, pragmatismo, gestión de emociones, respeto y pasión.

Sólo con que pusiéramos estas habilidades en marcha en los procesos de selección, ganaríamos mucho todos en este tipo de experiencia profesional, dónde repito, parece hoy en día un reto muy difícil, y dónde me encuentro numerosas quejas al respecto. Y la verdad, es que cada día me duele más, ver como los candidatos se enfadan (a veces con razón) y se entristecen por los resultados o el trato o método utilizado en un proceso de selección. Entran además en una espiral de “indefensión aprendida” en la que piensan que no hay nada que puedan hacer para tener éxito en estos procesos.

Debemos plantearnos nuestra actitud y valía en esta tarea de seleccionar profesionales.

No es tan difícil, realizar procesos de selección de calidad, sólo necesitamos que como en todo, los protagonistas, todos, mantengamos criterios de madurez profesional. 

Veamos si pueden servir algunas de las muchas recomendaciones o criterios que podríamos citar y, que, al menos yo, utilizo en estas ocasiones.

Los protagonistas de un proceso de selección

proceso de selección 1

Los reclutadores necesitan
  • Pasar con éxito el primer proceso de selección, el suyo. Sus competencias técnicas y personales deben estar acordes con esta responsabilidad de seleccionar profesionales. Además, el reclutador debe querer comprometerse con la identificación del mejor talento estando alineado con los valores de su empresa.
  • Ser conocedor y estar alineado con la estrategia de la empresa  para analizar qué talento se necesita para conseguir la visión y objetivos de la empresa.
  • Crear procesos de selección con una metodología clara que identifique a la propia empresa. Se necesita cada vez más que se invierta en la “marca del empleador”. Parece que no, pero los candidatos también eligen.
  • Saber definir, crear e identificar claramente las tareas que requiere el puesto de trabajo para el que van a buscar posibles candidatos.
  • Clarificar con la empresa las responsabilidades, los objetivos, las relaciones de dependencia y los indicadores que nos permitirán valorar el desempeño óptimo de la persona que cubra ese puesto de trabajo.
  • Identificar las competencias técnicas y personales, además de su nivel de desempeño y/o prioridad, que necesitará cualquier persona que vaya a asumir el nuevo puesto de trabajo.
  • Identificar y valorar qué está ofreciendo la empresa al candidato, tanto a nivel de salario económico como emocional.
  • Saber utilizar las nuevas tecnologías sin perder de vista que desde el mundo virtual estamos tratando ya con personas. Tanto para la búsqueda de candidatos como para la gestión y comunicación de los mismos hay herramientas muy eficientes.

proceso de selección 2

Las entrevistas de trabajo y / o dinámicas de selección necesitan
  • Ser consideradas como una tarea de gran responsabilidad que puede aportarnos una tremenda satisfacción personal. No olvidemos que estamos gestionando el futuro profesional de otras personas.
  • Realizarse en base a unos buenos conocimientos técnicos en gestión por competencias y valores y con experiencia para llevarlas a cabo.
  • Prepararse y organizarse en base a toda la información relacionada con la estrategia, visión, valores de la empresa y el análisis del puesto.
  • Acoger al candidato.
  • Proporcionarle información de la empresa y del puesto.
  • Proporcionar las posibles fases y fechas del proceso de selección así como de los implicados que tomarán las decisiones.
  • Crear conversaciones para conocer a los candidatos, utilizando una metodología de preguntas que nos lleven a identificar las competencias técnicas y personales, no en base a una lista de preguntas de libro.
  • Incluir herramientas de evaluación que tengan fiabilidad y sobre las que se tenga conocimiento sobre su uso e interpretación.
  • Acordar que se mantendrá al candidato informado de posibles retrasos o cambios (si los evitamos mejor) en el proceso de selección para favorecer su propia toma de decisión al respecto.
  • Acordar que se informará al candidato del resultado del proceso de selección tanto si es positivo como si ha quedado descartado, facilitando motivos de la decisión.

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Los candidatos necesitan
  • Seguir considerándose profesionales aunque no estén en activo.
  • Identificar bien el puesto por el cual quieren que se les contrate. Nada de poner en los perfiles de RRSS en búsqueda activa o cosas por el estilo.
  • Identificar claramente su público objetivo para generar relaciones profesionales de calidad y hacerse visibles a los que importan.
  • Definir muy bien su propuesta de valor y la diferenciación que aportan con su trayectoria profesional.
  • Seleccionar el tipo de empresas que pueden estar acordes con su propia visión y objetivos profesionales.
  • Ser activos a diario en la búsqueda de empleo.
  • Evitar bloquearse y auto destruirse porque tuvieron una mala experiencia en un proceso de selección.
  • Crear argumentos personales y exclusivos para defender su candidatura. Abstenerse de aprenderse las respuestas de memoria que que se vieron o leyeron en algún sitio. Detectamos enseguida cuando una respuesta es aprendida y cuando una está preparada personalmente.
  • Evitar respuestas generalistas que no permiten valorar su aportación, como por ejemplo… “valgo para este puesto porque tengo 15 años de experiencia”, “mis habilidades son buenas para el puesto”, “mi trayectoria habla por sí sola…”
  • Ser consciente y conocedor de los logros, fortalezas y áreas de mejora para poder hablar de todo ello en la entrevista de trabajo.
  • Demostrar en cualquier interacción virtual o presencial aquellas competencias en las que uno cree que es bueno, no las que parece que están de moda.
  • Revisar si te apetece :-), qué necesitas hacer hoy mismo para encontrar empleo.

En definitiva,

Los reclutadores necesitan invertir en ser profesionales.

Las entrevistas de trabajo son un medio no un fin, y deben dar respuesta a las necesidades de la empresa cuidando las expectativas de los candidatos.

Los candidatos necesitan ser conocedores del nuevo mercado laboral y mantenerse activos, preparándose con eficacia y personalizando sus interacciones.

¿Y si nos profesionalizamos todos?