“Maite, ¿puedes hacerle unas sesiones de coaching y me arreglas este empleado?. No está funcionando bien”. No es tal que así, pero aproximadamente. Ésta suele ser la petición aproximada que recibo muchas veces de los responsables correspondientes de dicho empleado, o de RRHH.
La respuesta es sencilla. NO. Los empleados no se arreglan. A los empleados se les lidera adecuadamente dentro de una empresa. Y desde un proceso de coaching se les ayuda a:
- Comprender las demandas de su contexto laboral
- Comprender sus propios hábitos de afrontamiento de las situaciones difíciles que viven
- Se les facilita potenciar lo mejor que saben hacer y que influye positivamente en su desempeño
- El proceso de coaching les ayuda a dejar de hacer aquellos hábitos que no están teniendo éxito en su desempeño
- Se les facilita el aprender nuevos hábitos y técnicas que necesitan empezar a hacer ya para mejorar en su desempeño.
- En todos los puntos anteriores aparecerán creencias y emociones que dificultan los objetivos a conseguir. También se les facilita un mejor manejo de su inteligencia emocional y conversacional.
- Entre otras cosas….
A excepción de los casos en los que el empleado está en situación de burnout total, a los empleados no les pasa nada malo que tenga que ser “arreglado”. En los casos de Burnout, ya hemos llegado a un punto más difícil. Trabajable igualmente, pero más duro.
Qué no ayuda a que tu colaborador mejore en su desempeño
Describo a continuación características desfavorables que me suelo encontrar en una empresa, y que limitan el potencial de un trabajo de coaching. Y como consecuencia, el potencial de desarrollo de los colaboradores.
- El área de Desarrollo de Talento, donde quiera que se ubique a nivel departamental no está alineado con el responsable de este colaborador.
- Se comunica una petición de que el colaborador “no funciona” pero no se hace una petición concreta del objetivo a conseguir por el empleado.
- No se proporciona feedback por parte de su responsable ni de posibles personas que trabajan habitualmente con dicho colaborador.
- Por supuesto, este feedback carece de utilidad porque está lleno de juicios de valor e indicaciones imprecisas sobre los hábitos exitosos o no de dicho colaborador.
- La figura del coach proporciona feedback sobre cómo se está trabajando pero no se asume un seguimiento claro y de reconocimiento de las mejoras del colaborador. Lo mismo ocurre con los retos que siguen estando pendientes.
- El lenguaje utilizado por las personas que encargan el proceso de coaching está lleno de etiquetas: “es que esta persona es muy….”
- En pocas ocasiones se facilita algunas sesiones más de refuerzo a los 6 meses o un año para revisar y acabar de apoyar por completo al colaborador.
Más factores que no ayudan…
- No se asume que ciertas características de la cultura de la empresa limitan el potencial de desarrollo del colaborador. Como por ejemplo, no permitir ninguna reunión con los clientes de forma on line, mientras le criticamos que no llega a todo y “no sé organiza bien para llegar a todo”. En este momento de nuestra sociedad parece increíble esta idea que hace que sí o sí, el colaborador pierda el tiempo en desplazamientos enormes para hacer una reunión con un cliente. O se hacen visitas o se gestiona. Todo seguramente no se podrá.
- Tampoco se es consciente, o se asumen las consecuencias que si por determinadas circunstancias de la empresa, en el colaborador recaen casi las responsabilidades de dos puestos de trabajo, lo siento, pero no funcionará. Las 8 horas de trabajo dan para lo que dan. Entiendo a veces, la optimización de los recursos, pero tendremos que elegir, “quemar” a un colaborador o invertir en la gestión adecuada de procesos y de atención al cliente.
- Muchas veces, tampoco se cuestiona cómo estamos liderando al colaborador en cuestión. Analizando muchas veces, la relación del participante de coaching, identifico hábitos de liderazgo de su responsable que son completamente tóxicos. Por algunas razones, es más fácil “mandar” al miembro del equipo a que se “arregle” en vez de analizar desde la empresa que el liderazgo que recibe es completamente tóxico.
Consecuencias habituales de que la empresa no se implique en el proceso de coaching que solicita
- A nivel emocional y de motivación, creo que a estas alturas el que más y el que menos lo sabe. Frustración, desesperanza, estrés, rechazo, tristeza, sentido de no pertenencia… No voy a profundizar más, y no porque no sean ya graves e importantes, estas consecuencias.
- Otra reflexión dolorosa que se da en estas circunstancias es que el colaborador acaba por poner más energía en debatirse internamente si se va del trabajo o no. “¿Cuánto aguantaré?”, es la pregunta que pesa en cabeza y corazón. La siguiente, es la preocupación de si será válido en otra empresa, porque ahora mismo puede haber llegado a sentirse totalmente “incapaz”
- No en todas las ocasiones, pero en los últimos años estoy recibiendo muchos clientes que vienen por su propia elección (sin mediar por la empresa). Y o bien están a punto, o, a pesar de reforzarles estrategias de manejo en su empresa, acabarán pidiendo una baja laboral, porque es la única salida para recuperar su bienestar psicológico.
En la era en la que las personas y su bienestar psicológico cobra más importancia que nunca, sorprende cuanto menos que no sólo siga existiendo esto, sino que las empresas no inviertan en mejores estilos de liderazgo, en culturas sostenibles psicológicamente… No sé si nos estamos dando cuenta, pero esto no tiene recorrido, la gente se irá de tu empresa, tarde o temprano. Y estoy segura, que esto tiene un coste económico más alto que invertir en el desarrollo de talento personal y profesional de todos.
Condiciones necesarias para que un proceso de coaching ayude con resultados tangibles a un colaborador.
Vale, vamos por el lado “apreciativo” del mundo 😉, que también existe.
Es evidente que las condiciones necesarias para que un proceso de coaching ayude con resultados tangibles, es que, directamente, lo mencionado anteriormente se haga totalmente al contrario. Además, tal y como están, afortunadamente, haciendo algunas empresas:
- Proporcionar un nº determinado de sesiones de coaching a todos los empleados para usarse según necesidad durante el año. A todos.
- No sólo ocuparse de la parte de gestión de los recursos humanos, sino invertir en que cualquier colaborador de tu empresa, es responsabilidad tuya que crezca en desarrollo personal y profesional. Y esto implica directamente a los líderes.
- Invertir en comunicación interdepartamental y no fomentar “reinos de taifas”.
- Poner especial foco en asegurar un liderazgo eficiente en resultados que a la vez desarrolle a las personas y las cuide.
- Son varios los profesionales que se van porque “se aburren” y no sienten nada en la empresa en la que están.
- Cortar inmediatamente cualquier falta de respeto y actitudes tóxicas.
- Invertir en selección de personal no sólo en base a capacidades técnicas sino en base también a competencias personales acordes con unos valores sanos en la empresa.
- Proporcionar actividades durante el año, que cuiden al empleado a nivel de bienestar psicológico.
- Recordar, que a lo mejor, no necesitamos tener empleados motivados, sino equipos que se sientan cuidados. Nos quedamos y nos comprometemos allí donde nos cuidan, y así nos sentimos motivados a dar lo mejor de nosotros mismos.
