Todavía me duele. Aún me sorprende que siga existiendo el liderazgo tóxico en algunas empresas. Y por supuesto que sea la bandera con la que determinados responsables de equipo tratan de dirigir a sus equipos. No debería sorprenderme pero es así. Insisto, me sorprende y me duele cuanto escucho testimonios de clientes totalmente desesperados. Pasan un tercio de su día, o más, en un entorno de trabajo donde se mata la seguridad emocional de las personas. En un entorno de trabajo donde se fomenta la competitividad no saludable, y se menoscaba su valía personal. Estas personas sufren muchísimo. No debería sorprenderme. Ahora, el día que deje de sorprenderme y dolerme, será una mala señal. Espero que a ti te pase lo mismo.
Inundamos las redes sociales con palabras de tolerancia, con la idea de las personas como centro, y de liderazgo humilde y compasivo, todavía hay equipos que sufren. No basta con leer de todos estos temas. Todavía no es suficiente que todo el mundo comparta la importancia de habilidades saludables para relacionarnos, tanto en el trabajo como en la vida personal. Necesitamos dar un paso más. Se necesita aprender y cambiar, de verdad.
Solo podremos convertir en realidad esas palabras saludables de las que nos encanta hablar, si nos responsabilizamos y somos conscientes de cómo nos comportamos con los demás. El liderazgo tóxico no es una palabra bonita pero existe y necesita responsabilidad y abandono.
Qué le está pasando a las personas que son lideradas de forma tóxica
Líderes que fomentan la competitividad no saludable dentro del equipo porque se cree que así el equipo será más eficiente.
Recuerdo una persona que trabaja en el área de producción y en la que mayoritariamente el equipo de trabajo son mujeres. El supervisor genera “cotilleos” en conversaciones 1×1 hablando mal de otras compañeras. Muestra actitudes en las que ignora a unas, y refuerza a otras, con criterios subjetivos, no de eficiencia. Esto genera malestar en el equipo y la sensación de que hagas lo que hagas a ti no se te va a reconocer. Se favorecen facilidades a unas personas y a otras no (salir antes, estar en trabajos menos pesados…). Se reciben comentarios destructivos delante de otras compañeras, generando la sensación de que no perteneces a un equipo, y que no eres liderada por alguien que te cuida, y te hace crecer. El equipo reproduce un ambiente de crítica destructiva.
Consecuencias para la persona: Ansiedad generalizada y anticipada antes de ir a trabajar, desmotivación, pérdida de percepción de valía personal, ganas de abandonar, alta irritabilidad en las relaciones personales… Miedo a perder el trabajo. Y también, miedo al pensar qué futuro le espera si abandonara el trabajo, porque lleva muchos años en la empresa.
Además ya tiene una edad y considera que no sería contratada en otra empresa.
Entornos de trabajo muy exigentes, muy centrados en adaptarse a todo lo que pida el cliente, y con una figura de liderazgo que nunca desconecta
Existen empresas en las que el proceso de comercialización con el cliente es altamente exigente por la grandísima capacidad de adaptación que ofrecen. Además suelen tener procesos complejos y muy dinámicos, en los que desde que se hace un pedido hasta que llega al cliente, existe un complejo entramado de tareas. Bien, si esa es la estrategia que ha encontrado la empresa para destacar en el mercado, perfecto. Ahora bien, seguro que existe una manera en la que se puede cuidar y facilitar la salud mental de las personas que trabajan en ella.
Unimos a este entorno, un comportamiento por parte del líder que fomenta el control absoluto de cada email, que llega y si el trabajador no responde en seguida, se lo hace saber. Da igual si es fin de semana, la hora de comer, o están en vacaciones. Se controla al instante que el equipo responda cómo y cuándo considera este líder. Se lidera con hábitos de micromanagement absoluto.
Consecuencias para la persona: En este caso, existen personas que acaban cogiendo la baja porque literalmente se han agotado emocionalmente. La sensación de que no son capaces es altísima. El bloqueo mental y emocional que sufren es brutal. Se sienten paralizados durante meses e incapaces de llevar a cabo cualquier actividad, hasta la más sencilla, a nivel personal y familiar. Acaban generando problemas familiares y sociales porque literalmente no pueden implicarse en nada personal, familiar o social. Por supuesto, cualquier llamada o email entrante genera un altísimo grado de ansiedad porque si hay algo que va mal.
Sentir que deberías abandonar tus años de carrera profesional y experiencia, y realizar trabajos sencillos sin tanta responsabilidad
Esta problemática la he escuchado en demasiadas ocasiones. Suelen ser mujeres, aunque también algún hombre. Las personas bajo esta situación han llegado a la conclusión de que: en el momento que decides tener hijos se les considerada menos productivas, y que tienen que demostrar por encima de otros que trabajan más que nadie. Sienten que sufrirían menos si abandonaran todos sus esfuerzos y logros en su carrera profesional, y se dedicaran a trabajos que nada tienen que ver con sus ilusiones. Literalmente, “no sé si dejarlo todo e ir a trabajar de cajer@ o dependient@. Abandono mi trayectoria como ingenier@ y así podré vivir en paz”.
En este caso, ha ocurrido que el responsable de equipo, ha cambiado la forma de dirigirse a estas personas a partir de un cambio en sus vidas (tener hijos u otras necesidades y circunstancias familiares). A raíz de estos cambios, se ha solicitado a RRHH una reducción de jornada o jornada intensiva. Desde ese momento el responsable muestra comportamientos de negación de la valía de estas personas, comentarios despectivos, feedback poco útil y enjuiciador, exigencia extra, callar la participación y aportación de estas personas, micromanagement, etc… Por si estás pensando en estereotipos, en algunos casos los responsables de equipo que ejercen este liderazgo también son mujeres.
En fin, como podréis imaginar el cuadro que se crea no fomenta para nada la seguridad emocional ni el desarrollo profesional de estas personas implicadas.
Cómo se enfoca la ayuda profesional a las personas que sufren bajo un liderazgo tóxico, desde un proceso de coaching
Como ya sabemos un proceso de coaching se configura a través de un conjunto de sesiones en las que se favorecen conversaciones guiadas y reflexivas. Se fomentan conversaciones para comprender, ser reconocido, ser valorado. También se provoca el poder reflexionar saludablemente, extraer el potencial de la persona, restaurar sus emociones, y aumentar sus posibilidades de actuación, en situaciones que se quiere producir un cambio. Las personas que en estos casos acuden a un proceso de coaching se les facilita, entre otros objetivos, que:
- Puedan restaurar su propia percepción de valía personal y profesional.
- Calmen y regulen las emociones más desadaptativas que están sufriendo en ese momento.
- Procesen de forma saludable la situación traumática que están viviendo.
- Restauren, aprovechen y aprendan nuevas habilidades de éxito con las que puedan afrontar la situación tóxica en la que trabajan.
- Puedan valorar desde la calma, no desde el dolor y la desesperación, si sería posible valioso plantearse un cambio de escenario laboral. Una vez en calma, no desde las emociones de desesperación y desamparo.
- Analicen que están haciendo otras personas dentro de su entorno laboral para no sufrir tanto y ver si se quiere gestionar esa adaptación y aprendizaje.
- Aprendan nuevas técnicas de comunicación y asertividad que les permitan afrontar comportamientos y conversaciones tóxicas.
- Sepan identificar qué límites quieren poner a determinadas personas.
Recomendado: Cómo blindarse contra las personas tóxicas
Qué hay detrás de un liderazgo tóxico y como un proceso de coaching también puede ayudar
Por qué hay líderes que ejercen un liderazgo tóxico
Lo primero que me gustaría reflexionar contigo, es que es importante tener cuidado en considerar a estas personas, “malas personas”. Todo el mundo tiene una motivación o una falta de motivos para actuar como lo hace. Aunque no nos lo parezca. Quizá no te apetezca interiorizar esta parte, pero puede ser importante entender qué les ocurre. Sobre todo porque no suele ser nada personal contra ti. Suelen comportarse igual también con otras personas. Es más una forma que han aprendido, no saludable, de relacionarse en entornos laborales, y quizá también, sociales.
Entre otros motivos, la causa, motivación, o falta de ella que hay detrás de un liderazgo tóxico suele ser:
- Baja competencia profesional
- Narcisismo
- Necesidad de control
- Pocas habilidades de relación personal
- Inseguridad emocional
- Modelos tóxicos entre sus referentes
- Falta de habilidades para crear conversaciones constructivas
- Comportamientos basados en normas, no en valores
- Trayectoria de experiencias de éxito usando ese tipo de comportamientos tóxicos
- Refuerzo obtenido en otras situaciones sobre ese comportamiento
- Bajo nivel de auto-control
- Dificultad para mostrarse vulnerables ante nadie
- Consideración de las soft skills que tienen que ver con las relaciones como debilidad por su parte
- Necesidad alta de protección
Cómo se puede ayudar a un líder que se comporta de forma tóxica
Como puedes ver, detrás de un liderazgo tóxico también hay una persona. Cierto, con unos mecanismos de defensa muy altos, y con gran impacto negativo. Ahora bien, también pueden y tienen derecho si quieren, a aprender. Con experiencia en trabajar procesos de coaching con estas personas, te comentaré que es importante que quieran. Y sobre todo que hayan podido recibir un buen feedback por parte de sus superiores. Recuerda, que si consigues dejar tu malestar a un lado por un momento, descubrirás que estas personas también son buenas en algo. Hay algo seguro que hacen muy bien. Cierto es también que sus habilidades de relación pueden mejorar, pero ni son malas personas ni todo lo hacen mal. Así, con quien quiere realmente mejorar cómo lidera se suele trabajar entre otros objetivos:
- El análisis de la motivación o desmotivación de su comportamiento
- La identificación de normas y creencias no saludables hay detrás
- Los aprendizajes que han facilitado el mantenimiento de este comportamiento tóxico
- Los modelos referentes que han intervenido en su vida
- Las necesidades emocionales que tiene
- Los miedos y resistencias que puede experimentar
- Las habilidades alternativas que puede aprender en lugar de las que muestra habitualmente
El papel de RRHH ante liderazgos tóxicos
Es hora de hablar y abandonar el liderazgo tóxico, como os decía. Me consta porque trabajo con algunas de ellas, que hay empresas en las que RRHH se responsabiliza de aunar un estilo de liderazgo saludable y acorde con los valores de la empresa. En los casos que os contaba al principio, el papel de RRHH ha sido más bien, relativizar y cargar quizá el peso de la solución en la persona que sufre.
RRHH, o el departamento de Gestión de Personas, o de Desarrollo de Talento, como queramos, es el responsable de velar por la seguridad emocional de sus trabajadores. Junto con gerencia necesitaría alinearse para ver cómo puede alinear la visión y valores de la empresa con los estilos de liderazgo de su equipo directivo. Se necesita articular acciones, recursos e intervenciones a través de la formación, el feedback de desempeño y los procesos de coaching para asegurar que las personas se sienten seguras en el trabajo. Es decir, se sienten en un entorno que es retador y con posibilidades de crecer personal y profesionalmente. Y de hecho, que ese aprendizaje es el que asegura resultados en la empresa.
De hecho, es RRHH, el departamento de Gestión de Personas, o de Desarrollo de Talento el que suele hacer una demanda de este tipo de acciones formativas y de coaching. Señal magnífica de que realmente en la empresa importan las personas. ¿Ocurre esto en tu empresa?.
