Hoy un pequeño cuento, un pequeño relato. Pero no por cuento, menos real.

Me sigue impactando, que no sorprendiendo, qué solos se encuentran los líderes de vez en cuando. Líderes que tienen una cabeza genialmente amueblada en cuanto a:

– Capacidad técnica

– Compromiso

– Implicación

– Orientación a resultados

– Orientación a la acción

Y una falta total de mimbres relacionados con:

– Sociabilidad

– Inteligencia social

– Trabajo en equipo

– Influencia

– Estabilidad emocional

Y estos son más o menos los resultados que obtienen cuando realizas varias pruebas para evaluar sus competencias, antes de un proceso de coaching. Son totalmente coherentes estos resultados tanto si lo evalúas con pruebas psicólogicas objetivas, como cuando realizas un feedback 360º.

Realmente, no es un gran problema. Estos líderes, necesitan un reajuste de sus prioridades y ampliar su visión sobre las personas y su liderazgo. Esto bien llevado, hace que mediante los procesos de coaching puedan:

– Reflexionar

– Descubrirse

– Establecer nuevas acciones

– Convertirlo en hábitos

No digo que sea un camino fácil, pero es susceptible de ser aprendido, trabajado y mejorado, sobre todo con voluntad de los implicados.

Ahora bien, me preocupa sobremanera, algo casi más complicado, y son los hábitos cómodos que durante un tiempo más o menos extenso, han adquirido los demás sobre esta persona.

– Los responsables de recursos humanos solo le envían feedback negativo.

– Los compañeros del mismo nivel han entrado en una espiral de “con esta persona no se puede”.

– Los colaboradores han entrado en la comodidad absoluta de no contradecir, no preguntar, y se han adueñado del “lo hago porque eres mi jefe y me lo pides”.

– Otro dato común a todos: cuando les pides que  te indiquen fortalezas y oportunidades de esta persona, se despliega una incapacidad enorme por reconocerle nada bueno, escribiendo párrafos, y párrafos de todo aquello que tiene que mejorar.

Y como resultado durante un tiempo cualquier pequeño intento de esta persona líder, por cambiar, es valorado peor que antes, generando desasosiego y más inestabilidad emocional si cabe. Está claro, que “el que siembra vientos, recoge tempestades”, pero por favor, no nos olvidemos sea líder o no de que igualmente es una persona que:

– Tiene su historia, su experiencia y sus emociones

– Es merecedora del beneficio de la duda

– Es merecedora de oportunidades de cambio

– Puede que haya generado mucha inestabilidad y mal clima en el pasado, pero si ha elegido el cambio de la mejora, le debemos un respeto.

Es por ello, que en la mayoría de las ocasiones vale la pena ampliar el proceso de coaching a la interacción que va teniendo con todos los que trabaja, casi, casi, como comentamos en la versión “supernanny”. Es aquí donde el coach juega un papel de mediador y facilitador de las interacciones, que es clave, y puede hacer que se logre un mejor impacto de las mejoras de la persona líder.

Así pues, la pequeña reflexión de hoy:

¿Estamos enviando feedback negativo siempre a los mismos?

¿Hemos entrado en la espiral “con esta persona no se puede?

¿Hemos asumido el papel cómodo de “bien, yo hago lo que tú me digas?

Si respondes afirmativamente …. ¿te plantearas la soledad de esta persona?