¿Quién dijo que un proceso de coaching es solo para directivos, gerentes o emprendedores?

Tradicionalmente, aunque no sé muy bien por qué, se ha asociado la inversión de un proceso de coaching a directivos de primera línea o perfiles de gente. Desde hace ya unos años, cada vez más, recibo peticiones sobre cómo puede aprovechar a otro tipo de perfiles los beneficios de un proceso de coaching. Y es que realmente, un proceso de coaching puede y debe adaptarse a cualquier nivel y perfil profesional, en el que tengamos claros unos objetivos de mejora, y contemos con la voluntariedad e implicación del participante directo, y de los implicados a su alrededor. Así mismo, en la versión de coaching de equipo, éste no necesariamente tiene que estar formado siempre por perfiles directivos, podemos muy bien, implicar a perfiles de mandos intermedios, supervisores de una planta de producción, por ejemplo.

Antes de nada, creo importante recuperar conceptos e ideas que comentamos anteriormente:

– Qué es y qué no es coaching:

Para mí sí es:

– Un STOP en tu trayectoria personal-profesional para tener un mayor impulso dirigido a unos objetivos.

– Un PROCESO de auto descubrimiento y aprendizaje.

– Una OPORTUNIDAD para mirar atrás y ver lo mejor que puedo aprovechar y he aprendido y mirar hacia delante orientándome claramente a unas metas, y utilizando mi potencial de talento.

– Un ESPACIO Y TIEMPO que te tomas para “verte” con otra “lupa”.

– Un CAMINO que solo puedes recorrer tú.

– Una AVENTURA en la que se te va a potenciar tu capacidad de reflexión, descubrimiento, orientación a la acción y creación de nuevos y mejores hábitos.

– Una ELECCIÓN para la mejora personal-profesional.

Para cualquier tipo de profesional, el proceso de coaching debe ser claro, profesional y adaptado a las necesidades del participante, pues:

-Facilita un contexto diseñado y organizado para reflexionar y “ver lo que no ves/veis”

– Tienes a alguien externo a tu entorno que está a tu lado, no “pegado a ti” ni “en frente de ti” y que caminando contigo quiere que en un breve periodo de tiempo camines/caminéis solo en los objetivos planteados. Tu autonomía es su prioridad

– Dispones/disponéis de un profesional especializado en comportamiento humano y de equipos (por supuesto, conocedor y experimentado en el mundo empresarial), que desde su experiencia y conocimientos, te/os facilita llegar donde quieres tú o el equipo, porque sabe como ayudar a afrontar tus obstáculos, conflictos o barreras

Se adapta a tu/vuestra velocidad de aprendizaje y cambio, pero es firme en la continuidad y en tu/vuestra implicación

– Se genera un clima de confianza y cercanía, en el que: “no pasa nada” “aquí puedes expresar, probar y trabajar para experimentar y optimizar tu cambio”; no hay juicios, solo aceptación e implicación de su parte.

Permite «recargar las pilas» del participante en el proceso y estar orientado a la consecución de resultados.

Así pues, actualmente estoy viendo cómo un  proceso de coaching, se adapta perfectamente a perfiles que de normal, no nos planteamos que puedan recibir este tipo de inversión. Estamos hablando de, por ejemplo, mandos intermedios, supervisores, encargados o técnicos de una planta de producción.

Entre las mejoras que me comunican los responsables de recursos humanos o directivos, de estos perfiles que hemos puesto como ejemplo, se encuentran algunas como:

– Son muy buenos técnicamente (pues tienen una larga experiencia) pero no acaban de asumir su labor de liderazgo de personas y tienden a hacer ellos el trabajo, en vez de crear un equipo eficiente.

– Se lleva muy bien con los miembros de su equipo, pero como amigos. Cuando tiene que ser exigente con las personas y conseguir resultados, no lo sabe llevar a cabo como se solicita.

– Nos comenta que forma continuamente a su equipo, pero los resultados nos muestran que los miembros de su equipo, no están consiguiendo autonomía ni mejoran su desempeño.

– Tiene un carácter demasiado intenso, y esto le hace poner muchas pegas siempre, saltar a la mínima que se le lleva la contraria o cuando algo no le gusta. Está creando además un ambiente tenso en su equipo.

Es sorprendente, pero este tipo de oportunidades de mejora, me los he encontrado de forma muy frecuente en empresas de producción. Y ahí es donde nos hemos puesto manos a la obra para iniciar un proceso de coaching, siempre partiendo de una evaluación del perfil, un feedback 180º/360º, y un establecimiento de objetivos  y prioridades de mejora.

Si tuviera que resumir beneficios con los que se están encontrando este perfil de participantes (los que normalmente no pensamos que puedan beneficiarse del coaching), podría indicar lo siguiente:

Cambio de mentalidad de técnico a perfil de liderazgo. Es frecuente que técnicos que llevan muchos años en una empresa de producción asciendan y les pille por sorpresa su nueva faceta. En un proceso de coaching tienen la oportunidad de verse de forma diferente, de extraer las fortalezas que tienen para su  nuevo rol y desarrollar las oportunidades de mejora.

Diferenciar entre «influir por amistad» a influir en las personas por reconocimiento de su valía. Dada la situación que comentábamos en el párrafo anterior, han desarrollado una estrecha relación con sus compañeros. Ahora bien, en su nuevo rol, se les pide que su capacidad de influencia la ejerzan a través de su visión más amplia sobre el trabajo, y desde los valores aprendidos y su conocimiento de la exigencia de la empresa. Así pues, en los procesos de coaching tienen la oportunidad de separar estos conceptos y desarrollar su nuevo rol a partir del mejor valor que tienen para liderar un pequeño equipo.

– Debido a su dominio técnico aprendido en la propia empresa o en anteriores, tienen muy claro cómo han llegado a aprender y quién es un buen trabajador y quién no lo es. Ahora bien, a la hora de enseñar a otros parten de su experiencia de aprendizaje y su motivación. Hasta es posible que encontremos un cierto freno a dejar un poco de lado su dominioo técnico y entrar en una nueva fase en la que no tienen todo contralado.

En el proceso de coaching pueden aprender a ver la enseñanza desde otros puntos de vista y adaptarlos al receptor. Nuevas formas de aprendizaje para personas, que posiblemente tengan una experiencia y motivación distinta a la de esta persona que queremos que desempeñe un nuevo rol.

La inteligencia emocional, es apta para todos. Tan útil es para un directivo de primera línea, como para un supervisor de distinto nivel en la jerarquía de una empresa. Así pues, el proceso de coaching les permite conocerse mejor y desarrollar nuevos recursos personales que hasta ahora posiblemente no habían tenido que usar.

Ni que decir tiene, que el coach nuevamente debe adaptarse al perfil y características de este participante. Las reflexiones, ejercicios y «deberes» resultantes del proceso, serán distintos para un directivo que para un supervisor de planta, por ejemplo.

En resumidas cuentas,

¿nos acordaremos que un proceso de coaching impulsa el potencial de las personas sea cual sea su perfil

y posición en la empresa?

¿sabes que invertir en el desarrollo del potencial de tu equipo genera diferenciación en tu empresa?

Hay empresas que ya lo están haciendo.

¿sabes que un proceso de coaching permite a tus profesionales estar continuamente en reto y aprendiendo?

😉